公司薪酬發(fā)放與績效管理制度

公司薪酬發(fā)放與績效管理制度

公司薪酬發(fā)放與績效管理制度「篇一」

第1章總則

第1條目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制

定本制度。

第2條制定原則

(1)競(jìng)爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭力。

(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪

酬相對(duì)公平合理。

(3)激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)

價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企.業(yè)的不斷成長和可持續(xù)

發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成二基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利

(2)員工薪酬構(gòu)成二崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為廣6個(gè)月不等，具體時(shí)間長短根據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70k80%,試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的

各類津貼。

第3章工資系列

第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、

后勤四類工資系列。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

2.各職能部門經(jīng)理

3.行政部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部

門、采購部門所有員工;各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保

潔員等

第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來源，它是由個(gè)人資歷和職

位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30k40%

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定，確定的依據(jù)是上一年度的

企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎(jiǎng)

年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵(lì)，一般以貨幣的形式于

年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的151r25機(jī)

第10條股權(quán)激勵(lì)

這是非常里要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性

股票等方式。

第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位

等級(jí)工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求的不同，將崗位劃分

為不同的級(jí)別。

第12條績效工資

績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個(gè)人工作績效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)

果分為五個(gè)等級(jí)，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工

資、年度績效獎(jiǎng)金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資

的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

年度績效獎(jiǎng)金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工

的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責(zé)如葭

1.薪酬制度與激勵(lì)制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。

2.薪資、獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算、審核、發(fā)放及解釋。

3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)管理

第5條薪酬各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)核定說明：

(1)“每月固定薪酬”項(xiàng)按員工正式錄用或入職時(shí)的審批崗位和級(jí)別照表核

定、按月發(fā)放；

(2)“每月績效薪酬”項(xiàng)按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;

(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊(cè)”相關(guān)規(guī)定進(jìn)行核

算，累計(jì)8小時(shí)為一個(gè)工作日，按固定日均工資計(jì)入每月薪酬。

(4)“特殊補(bǔ)貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計(jì)入每

月薪酬.如領(lǐng)導(dǎo)專職司機(jī)經(jīng)常出長途，可以給予補(bǔ)貼;員工受公司指派駐外地工作

或出差，時(shí)間較長、地區(qū)消費(fèi)水平差異較大，可以給予補(bǔ)貼。

第三章薪酬計(jì)算與支付

第6條公司每月10日為薪酬支付日，財(cái)務(wù)部門通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式發(fā)放

到員工。

第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔(dān)并支付個(gè)人所得稅。

第8條員工薪酬計(jì)算均由辦公室負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放，總經(jīng)理為

所有薪資計(jì)算的終審人。

第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)與付薪方式執(zhí)

行。

第10條薪酬核定工作程序如下。

1.每月8口前由辦公室根據(jù)制定的各級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工考勤情況編制上月“薪

酬核發(fā)表”，送財(cái)務(wù)復(fù)咳。如有問題返回辦公室重新核算。

2、每月10日前由財(cái)務(wù)將復(fù)核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報(bào)送總經(jīng)理終審?？?/p>

經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放。

3、對(duì)新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公

室必須開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動(dòng)的依據(jù)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、各級(jí)各閔員工薪酬必須嚴(yán)格按照“薪酬核算體系表”進(jìn)行核算，除總經(jīng)理

外，任何人無權(quán)調(diào)動(dòng)“薪酬核發(fā)表”。總經(jīng)理不在公司時(shí)，由董事長可以代為核

批。

5、員工在收到當(dāng)月工資后，對(duì)照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計(jì)算錯(cuò)誤、

少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議c辦公室復(fù)查后，確實(shí)存在計(jì)算

錯(cuò)誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補(bǔ)發(fā)。

第11條員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，處罰款項(xiàng)在當(dāng)月工資中扣除。異?？记谔幜P及

工資計(jì)算如下表所示。

公司薪酬發(fā)放與績效管理制度「篇三」

一、總則

第一條目的

1、本制度是廣東騰訊集團(tuán)有限公司依據(jù)自身實(shí)際情況訂立的管理制度之一。

2、通過確定公司和職位的關(guān)鍵績效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，建立員工績效

管埋體系，使公司實(shí)際經(jīng)營管埋行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，員，績效與組織績效統(tǒng)一，

通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進(jìn)，增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭力。

3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評(píng)價(jià)

員工績效，為浮動(dòng)薪酬發(fā)放、年度綜合評(píng)定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，

為人事管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績效信息。

4、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機(jī)制，向員工反饋績效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員

工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和幫助，同時(shí)激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的

輝煌。

第二條適用范圍

本制度適用干廣東騰訊集團(tuán)有限公司。

各子公司、項(xiàng)目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、項(xiàng)

目公司自行制（修）訂的績效制度，報(bào)集團(tuán)人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，

遵照?qǐng)?zhí)行。

第三條制度內(nèi)容概要

本制度通過對(duì)季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細(xì)化，并盡可能量化各項(xiàng)考核

指標(biāo)，使集團(tuán)的績效管理規(guī)范、高效。

二、設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則

第四條績效管理體系的構(gòu)成

1、績效管理體系包括關(guān)鍵績效指標(biāo)體系KPIs、公司績效管理、員工績效管

理、年度綜合評(píng)估等。

2、績效的有效性側(cè)重于績效管埋各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級(jí)管埋者績效

管理能力的提升。

3、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機(jī)制。各部門負(fù)責(zé)人作為人

事管理第一責(zé)任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)的責(zé)任。

4、在績效管理中，突出績效考核對(duì)公司績效改進(jìn)的關(guān)鍵作用?？冃Э己艘?/p>

KPI為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡置標(biāo)準(zhǔn)/工作結(jié)果對(duì)員工行為結(jié)果進(jìn)行考核；績效考核以目

標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)；績效考核強(qiáng)調(diào)主管

和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。

第五條績效管理體系的原則

1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正，

過程公開，評(píng)價(jià)公平。

2、團(tuán)隊(duì)傾向性原則：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊(duì)中

所有人員都對(duì)部門的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過績效輔導(dǎo)幫助下屬

提高績效，各個(gè)任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績效。

3、客觀性原則：主管在評(píng)價(jià)卜屬時(shí)以績效為主，以日常管埋中的觀察、記錄

為基礎(chǔ)，各部門要逐步規(guī)范對(duì)員工日常工作計(jì)劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主

要依據(jù)。

4、績效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達(dá)成正確績效結(jié)

果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人態(tài)度對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

5、動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動(dòng)態(tài)性和靈活性，績效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)將

隨著公司和管理對(duì)象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。

三、績效管理執(zhí)行綜述

第六條考核對(duì)象

集團(tuán)總部的考核對(duì)象為所有員工，總裁的考核方法由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)

劃完成情況另行確定；

第七條考核周期

集團(tuán)總部的考核周期分為三類，即：

1、月度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，一般于次月10日前完成。

2、季度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完

成上季考核工作。

3、年度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，具體方案另行公布。

第八條考核依據(jù)與考核形式

1、集團(tuán)總部的考核采取基于計(jì)劃管理的考核方式，不同職位層級(jí)的考核對(duì)象

的考核重點(diǎn)有所差異：

2、試用期員工考核見公司勞動(dòng)用工管理制度。

第九條考核內(nèi)容

職位關(guān)鍵績效指標(biāo)

1、職位關(guān)鍵績效指標(biāo)，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，通過KPI體系的建立

使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動(dòng)

2、職位目標(biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn)；基于職位對(duì)總目標(biāo)的

貢獻(xiàn)；基于職位對(duì)流程的貢獻(xiàn)。職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的

(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以達(dá)到的(Attainable)、相關(guān)的

(Relevant)、以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)。

3、績效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級(jí)而異?；鶎勇毼豢冃繕?biāo)應(yīng)根據(jù)部門職位特點(diǎn)

來設(shè)定。

(1)對(duì)于部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)成率來設(shè)置。

(2)對(duì)于一般工作人員可以考核工作計(jì)劃完成度來設(shè)置。

(3)對(duì)于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準(zhǔn)確性、及時(shí)性、規(guī)

范性等來設(shè)置。

(4)設(shè)立績效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限干職責(zé)范圍內(nèi)。

其他目標(biāo)計(jì)劃

1、區(qū)別于關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的一般行工作內(nèi)容

2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。

第十條考核關(guān)系

1、對(duì)于不同的考核內(nèi)容，集團(tuán)總部考核關(guān)系分示如下:

2、外派之人員考核：

（1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會(huì)直接考

核，并由董事長評(píng)定；

（2）其它外派人員考核在子公司或項(xiàng)目公司進(jìn)行

第十一條考核責(zé)任

1、考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)績效考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

（1）考核委員會(huì)是公司為不斷提升績效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化、常設(shè)的業(yè)績管

理、評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。

（2）考核委員會(huì)對(duì)公司績效評(píng)價(jià)、員工績效考核、獎(jiǎng)金評(píng)定、非物質(zhì)激勵(lì)等

總體激勵(lì)機(jī)制的管理負(fù)責(zé)。

（3）本績效考核制度的制定、解釋、修改的責(zé)任和權(quán)限在考核委員會(huì)以及由

考核委員會(huì)授權(quán)的人事部門。

（4）違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會(huì)。

（5）所有考核的解釋、最終評(píng)定權(quán)在考核委員會(huì)

（6）負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理。

2、各級(jí)管理者是直接下屬員工績效考核的直接責(zé)任人，承擔(dān)以下的職責(zé)：

（1）在考核中要以目標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)下屬進(jìn)行合理、公平的評(píng)價(jià)。

（2）各級(jí)管理者要認(rèn)真履行對(duì)員工達(dá)成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。

（3）各級(jí)管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。

（4）負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

（5）負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；

3、集團(tuán)人事部為績效考核具體組織和實(shí)施部門，承擔(dān)以卜職責(zé)：

（1）公司績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)是人事部門。

（2）負(fù)責(zé)各子公司、項(xiàng)目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審

核；

（3）負(fù)責(zé)組織每個(gè)考核周期自上而下《績效考核表》的制定和檢查，并及時(shí)

歸檔。

（4）檢查各級(jí)管理者對(duì)績效目標(biāo)達(dá)成過程的檢查和輔導(dǎo)情況，提供業(yè)績管理

的技術(shù)支撐。

（5）負(fù)責(zé)每個(gè)考核周期內(nèi)的自下而上績效評(píng)估的組織工作。

（6）負(fù)責(zé)完成每個(gè)考核匯總和分析，及時(shí)提交考核委員會(huì)審核，及時(shí)反饋和

溝通審核結(jié)果。

（7）根據(jù)考核委員會(huì)的決定，負(fù)責(zé)完成獎(jiǎng)金分配和發(fā)放。

（8）受理考核投訴，并跟蹤處理。

（9）負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過程中的問題。

（10）為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位

調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。

第十二條考核結(jié)果應(yīng)用

集團(tuán)人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、

薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關(guān)

制度規(guī)定執(zhí)行。

第十三條考核申訴程序

1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核

者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)；

2、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，有權(quán)在接到通知的10日之內(nèi)，向集團(tuán)人

事部提出申訴（不接受口頭申訴）；

3、集團(tuán)人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對(duì)申訴提出處理建議，并將事

實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門負(fù)責(zé)人或分管高管，

并監(jiān)督落實(shí)；

4、若當(dāng)事人對(duì)結(jié)果仍持異議，可向考核委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，考核委員會(huì)仲裁結(jié)

果為最終結(jié)果。

四、績效管理執(zhí)行細(xì)則

第十四條考核目標(biāo)的制定

1、公司級(jí)績效目標(biāo)以公司年度經(jīng)營計(jì)劃及年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任狀為基礎(chǔ)，

包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標(biāo)及其他節(jié)點(diǎn)指標(biāo)。

2、部門級(jí)績效目標(biāo)以公司級(jí)績效目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)，員工級(jí)績效目標(biāo)以部門

級(jí)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合本職位的職位說明書職責(zé)設(shè)定。

3、目標(biāo)在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修訂。

4、上級(jí)與下級(jí)應(yīng)就績效目標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)，共同探討達(dá)成績效目標(biāo)的

措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。

5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標(biāo)計(jì)劃和年/季度績效目標(biāo)（附件

《績效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司核準(zhǔn)后執(zhí)行。

6、月度計(jì)劃總結(jié)：每月末，員工對(duì)比計(jì)劃根據(jù)實(shí)際完成情況，進(jìn)行總結(jié)，上

司作回顧溝通。

7、季度目標(biāo)評(píng)價(jià)：每季度末，上級(jí)和下級(jí)根據(jù)目標(biāo)計(jì)劃完成情況進(jìn)行綜合評(píng)

價(jià)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行溝通、有導(dǎo)、評(píng)價(jià)。填寫《績效考核表》并揩考評(píng)結(jié)果匯總至人事

部門，交管理層進(jìn)行評(píng)估平衡以及反饋。

第十五條考核操作流程

1、績效計(jì)劃

（1）各部門管理領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃：各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前（以集團(tuán)總裁辦所

發(fā)通知為準(zhǔn)）將各部門月度計(jì)劃發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營管理部；月度例會(huì)上討論確定各部門

的《月度工作計(jì)劃表》，月度例會(huì)次日17：30前，經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)將各部門的

《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處；

（2）各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計(jì)劃:程序如下（3）員工計(jì)劃。

（3）員工計(jì)戈IJ：月度例會(huì)后2日（最遲不得超過當(dāng)月2日）17：30前，各級(jí)

員工需將個(gè)人的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至上級(jí)主管處，各上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)

行溝通、確認(rèn)后，在限期內(nèi)將下屬的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管

處。

2、計(jì)劃調(diào)整

（1）計(jì)劃增加：可經(jīng)雙方確認(rèn)后，在月末總結(jié)時(shí)列于總結(jié)表內(nèi)；

（2）計(jì)劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計(jì)劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更，被

考核人需于當(dāng)月20日前填寫計(jì)劃刪改申請(qǐng)，報(bào)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)處，如系分管領(lǐng)導(dǎo)

關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整，則需上報(bào)總裁批準(zhǔn)，否則此項(xiàng)以未完成計(jì)。

3、績效總結(jié)

（1）各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前（以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通

知為準(zhǔn)）將月度總結(jié)發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營管理部；

（2）經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備各分管領(lǐng)導(dǎo)《月度計(jì)劃總結(jié)考核表》的復(fù)印件，供

考核委員會(huì)考核人考核時(shí)使用，各考核人需將考核評(píng)分表于月度例會(huì)次日17：30

前交至人事部人事主管處；

（3）部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個(gè)人的《月度計(jì)劃總結(jié)

考核表》（以月初上交的計(jì)劃表為基礎(chǔ)）自評(píng)后發(fā)至上級(jí)主管處，上級(jí)主管需及時(shí)

與下屬進(jìn)行溝通、考評(píng)，并在次月7日17：30前將溝通確認(rèn)的總結(jié)考核表發(fā)至下

屬本人及人事主管處；

4、績效溝通

（1）績效溝通要對(duì)照《月度計(jì)劃表》和《崗位說明書》進(jìn)行，主要為肯定成

績，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《計(jì)劃表》

等；溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視情況采取電話溝通等方式；

（2）人事部對(duì)績效溝通的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行

績效溝通的管理人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績降級(jí)的處理;

（3）如下屬（被考核人）對(duì)上級(jí)主管（考核人）所定之計(jì)劃、或評(píng)價(jià)結(jié)果、

或溝通過程存有異議，可在次月7日前向人事部提交書面說明并按申訴程序執(zhí)

行；

（4）對(duì)考核結(jié)果含D及以下的員工，必須在績效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)

果、說明原因及處理意見，對(duì)上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確

認(rèn)。

5、績效匯總與績效工資計(jì)算

（1）次月10日17：30前，人事部負(fù)責(zé)對(duì)績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，編制《月

度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導(dǎo)處；

（2）次月20口17：30前，人事部負(fù)責(zé)計(jì)算出各員工的績效工資總額，并制

表交財(cái)務(wù)部發(fā)放。

6、外派至各子公司的人員的績效考核

外派人員所的考核參照集團(tuán)相關(guān)級(jí)別人員考核方式操作；

7、季度考核的操作流程參照月度考核

第十六條考核結(jié)果計(jì)算

考核結(jié)果與員工當(dāng)月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀員工等

相關(guān)評(píng)比掛鉤。

1、-一般情況取值方法為

該項(xiàng)指標(biāo)得分二權(quán)重實(shí)際值/目標(biāo)值

2、要求控制、降低的指標(biāo)（如費(fèi)用等類指標(biāo)）：

該項(xiàng)指標(biāo)得分二權(quán)重（1一實(shí)際值/目標(biāo)值）

3、部門（組織）或個(gè)人得分為綜合考評(píng)得分：

總得分二￡單項(xiàng)指標(biāo)得分

注：任何一項(xiàng)指標(biāo)的最低得分為20。

第十七條考核結(jié)果與參考標(biāo)準(zhǔn)

1、考核結(jié)果包括綜合評(píng)語和考核等級(jí)（A、B、C、D、E）。考核與評(píng)價(jià)相結(jié)

合。

2、考核等級(jí)分為（A、B、C、D、E）五級(jí)，定義如下表：

3、為避免部門間考核過松或過嚴(yán)造成部門間不平衡，以及避免考核和稀泥、

等同化的誤差，對(duì)考核等級(jí)設(shè)立的參考比例與對(duì)部門績效的考評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)者的考

評(píng)結(jié)果掛鉤，各部門人員考評(píng)等級(jí)按以下比例執(zhí)行。

第十八條考核結(jié)果應(yīng)用

1、月度考核結(jié)果：月度考核結(jié)果與員工月度獎(jiǎng)金掛鉤。

月度獎(jiǎng)金二獎(jiǎng)金基數(shù)X個(gè)人績效考核因數(shù)

2、季度考核結(jié)果：季度考核結(jié)果與員工季度獎(jiǎng)金掛鉤。

季度獎(jiǎng)金二獎(jiǎng)金基數(shù)X個(gè)人績效考核因數(shù)

3、年度考核結(jié)果：年度考核結(jié)果與年終效益獎(jiǎng)掛鉤，并作為次年工資調(diào)整和

崗位調(diào)整的重要基礎(chǔ)。

年終效益獎(jiǎng)=效益獎(jiǎng)基數(shù)X個(gè)人績效考核因數(shù)X公司績效考核因數(shù)

4、原則上年度績效考核結(jié)果為A級(jí)的員工予以加薪，由考核委員會(huì)根據(jù)業(yè)績

將員工工資上調(diào)。年度績效考核結(jié)果為A級(jí)的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評(píng)選。

5、年度績效考核結(jié)果為D級(jí)的員工予以降薪，由考核委員會(huì)根據(jù)業(yè)績將員工

技能工資下調(diào)1級(jí)至數(shù)級(jí)。

6、年度績效考核結(jié)果為E級(jí)的員工予以調(diào)整崗位，下降職級(jí)處理，嚴(yán)重不合

格者予以解除勞動(dòng)關(guān)系處理。

7、公司績效考核因數(shù)由公司考核委員會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況綜合

評(píng)估后確定。達(dá)到績效指標(biāo)則為100腦未達(dá)標(biāo)則相應(yīng)降低。如超額完成，則相應(yīng)

提高因數(shù)。

8、月度及季度獎(jiǎng)金基數(shù)調(diào)整參照集團(tuán)薪酬福利體系

五、附則

第十九條本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)人力資源部。

第二十條對(duì)未能按規(guī)定時(shí)間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對(duì)超過

規(guī)定時(shí)間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。

第二十一條本規(guī)定未盡事宜，由個(gè)人提出書面申請(qǐng)，經(jīng)人事部門按國家相關(guān)

規(guī)定提出處理意見，報(bào)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。

第二十二條本規(guī)定自頒發(fā)之日起實(shí)施，原有相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢止，未盡事宜另

行通知。

公司薪酬發(fā)放與績效管理制度「篇四」

第1章總則

第一條目的

為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長期地為公司的發(fā)展做出貢

獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，

按照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模

式的實(shí)際情況，特制定本制度。

第二條指導(dǎo)思想

一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增

長同步。二、以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核

員工報(bào)酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動(dòng)與

復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵(lì)機(jī)制。

第三條范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會(huì)另7J.文件

規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

第2章薪酬辦法

第一條薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。

一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員

工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗

位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，UJ以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

三、績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工

作績效考核結(jié)果確立。

第二條管理類人員崗位設(shè)置

一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，

其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對(duì)公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：管理一崗（總經(jīng)理）管理二崗（副總經(jīng)

理）管理三崗（部門主任）管理四崗（部門副主任）管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主

要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)

管理工作管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作。

三、管理類一~二崗薪酬按照董事會(huì)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級(jí)均分為（A、B、C、D）四檔，詳情見附

表。

第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置

一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)

鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。

二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：技術(shù)一崗（高級(jí)專業(yè)技術(shù)中管）技術(shù)二崗

（中級(jí)專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作

技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)五崗（技術(shù)助

理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)六崗（技術(shù)員）

三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級(jí)均分為（A、B、C、D）四檔，詳情見附

表。

第3章績效工資

一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進(jìn)行，考評(píng)小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、

綜合辦公室主任、計(jì)劃財(cái)務(wù)部主任組成。

二、每月績效基數(shù)由考評(píng)小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。

三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系

數(shù)見附表。

四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)i下發(fā)至各部門，各部門可根據(jù)員工

崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行二次分配。

第4章公司員工薪酬實(shí)行崗位制，動(dòng)崗動(dòng)薪。

第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級(jí)起薪，但有下

列情況之一的，可提高其起薪薪級(jí)。

1、具有所任鹵位要求的對(duì)口專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)已超過三年以上。

2、具有所任崗位要求的對(duì)口專業(yè)技術(shù)職稱高一級(jí)以上。

3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。

第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級(jí)起薪的，由總經(jīng)理辦公

室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級(jí)，所提高薪級(jí)不超過該等最高薪級(jí)的，由總經(jīng)理

辦公室提出書面建議，艱公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第八條低級(jí)崗位代理高級(jí)崗位或低級(jí)崗位實(shí)際代行高級(jí)崗位職責(zé)的，提高薪

級(jí)一級(jí)支給薪酬。

第九條根據(jù)國家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時(shí)應(yīng)

代扣繳以下項(xiàng)目的費(fèi)用：1、個(gè)人所得稅；2、住房公積金；3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)

療保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分。第九條員工對(duì)薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面

查詢要求。自發(fā)生日起一個(gè)月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。

第十條試用人員試用期為三個(gè)月，試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：?？埔韵拢ú?/p>

含?？疲00元/月專科畢業(yè)xOO元/月本科畢業(yè)（或有初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱）X00

元/月碩士學(xué)位（或有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱）xxOO元/月博士學(xué)位（或有高級(jí)專業(yè)技

術(shù)職稱）xxOO元/月試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，薪酬增加100

元。

第十一條合同工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)為x00元/月。

第十二條合同員工的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)

定執(zhí)行。

第5章薪酬發(fā)放

第一條薪酬發(fā)放E期為每月十五日。

第二條總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)

理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊(cè)》后，轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操

作。

第三條對(duì)經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬

通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊(cè)》后轉(zhuǎn)計(jì)劃

財(cái)務(wù)部操作。

第四條辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。

第6章薪酬的定期調(diào)整

第一條經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，公司實(shí)行薪酬定期調(diào)整制度，調(diào)整日期為每年一月一

日。

第二條薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三

十一日。

第三條對(duì)員工薪酬的定期調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定，依崗位薪級(jí)提薪、降

薪或保持原薪級(jí)，提薪、降薪均不限定薪級(jí)數(shù)。

第四條具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：

1、長期休假者（各類請(qǐng)假年累計(jì)30天以上）；

2、在薪酬調(diào)整審定時(shí)期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動(dòng)天數(shù)的九成者；

3、在審定時(shí)期內(nèi)受警告以上處分者（不含警告處分）；

4、進(jìn)入公司不滿半年者。

第7章薪酬的特別調(diào)整

第一條對(duì)有特別表現(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)、業(yè)績顯著的員工，或因個(gè)人過失給公司業(yè)

務(wù)或聲譽(yù)造成重大損失的員工，其薪酬可進(jìn)行特殊調(diào)整，不受時(shí)間限制。

第二條對(duì)員工薪酬的特別調(diào)整根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，依崗位薪級(jí)提薪或

降薪，提薪不超過三個(gè)薪級(jí)，降薪不限薪級(jí)數(shù)。

第三條特別調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議研

究決定后執(zhí)行。

第四條員工薪酬特別調(diào)整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的情況外，不影響

薪酬的定期調(diào)整。

第8章薪酬調(diào)整的申報(bào)與審批

第一條部門副職（含）以下員工，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工

作表現(xiàn)，對(duì)員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評(píng)價(jià)，填寫《員工薪酬調(diào)

整申報(bào)表》，報(bào)該部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)

行。

第二條部門負(fù)責(zé)人以上管理人員的薪酬調(diào)整，由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或

實(shí)際工作表現(xiàn)做出決定，由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報(bào)表》，經(jīng)部門分

管副總簽署意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三條對(duì)員工提薪如超過該員工崗位最高薪級(jí)，由董事長特批。

第9章獎(jiǎng)金、補(bǔ)助及補(bǔ)貼

第一條公司年度完成經(jīng)營計(jì)劃，董事會(huì)給予的獎(jiǎng)金分配由總經(jīng)理決定。

第二條對(duì)于為公司做出重大貢獻(xiàn)的員工或部門，可給予特別獎(jiǎng)金。特別獎(jiǎng)金

由員工所在部門的負(fù)責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)總經(jīng)理審批。

第三條公司給予員T的補(bǔ)助、補(bǔ)貼根據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行.

第10章薪酬保密規(guī)定

第一條目的為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，積極為公司發(fā)展作貢獻(xiàn)，培養(yǎng)以貢獻(xiàn)

為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。

第二條各級(jí)員工不得探詢、評(píng)論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精

神。

第三條各級(jí)員工薪酬除公司綜合辦公室、計(jì)劃財(cái)務(wù)部及各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，

律保密。

第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視具體情況予以通報(bào)批

評(píng)、另調(diào)他職，直至辭退處理。

第11章附則

第一條木制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定后發(fā)布，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

第二條自本規(guī)定生效之日起所有相關(guān)制度即刻廢止。

第三條公司保留而此制度的修改權(quán)。

公司薪酬發(fā)放與績效管理制度「篇五」

第一條管理人員、技術(shù)人員（大車司機(jī)除外）和后勤（搬運(yùn)工除外）的薪酬管理

制度。

1、薪資分類

公司管理人員月薪資總額包括三部分：月基本工資浮動(dòng)工資和津貼，其中月基

本工資占工資總額的40%。

2、薪資評(píng)定

2.1薪資點(diǎn)設(shè)立

公司管理人員根據(jù)職務(wù)，崗位的不同劃分為20個(gè)職等.每一個(gè)職等設(shè)10級(jí)，

職等與職級(jí)結(jié)合即形成薪資點(diǎn)，共設(shè)200個(gè)薪資點(diǎn)，薪資點(diǎn)最高為11019,最低為

100o

2.2薪資點(diǎn)分配

薪資點(diǎn)的分配由薪酬審定小組決定。其分配原則是：新進(jìn)入公司的員工，原則

上要經(jīng)過試用，試用期滿后進(jìn)行定級(jí)。薪資點(diǎn)原則上每年審核一次。

2.3試用期薪資評(píng)定

新進(jìn)員，實(shí)習(xí)（試用）其中的薪酬按公司《新進(jìn)員，試用期薪資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)

行。

2.4轉(zhuǎn)正薪資評(píng)定

試用期滿后按工作崗位、學(xué)歷二職稱、工齡、工作表現(xiàn)、水平、責(zé)任心、實(shí)績

確定其薪資點(diǎn)。非大、中專院校畢亞的員工經(jīng)考核獲得國家有關(guān)部門頒發(fā)的各種技

術(shù)上崗證書（會(huì)計(jì)、電工、鍋爐、電梯、叉車、電焊工）、職稱證書等可視同等學(xué)歷

確定薪資點(diǎn)。

2.5調(diào)整薪資評(píng)定

上司對(duì)其下屬的薪資點(diǎn)隨時(shí)有提議降級(jí)和升級(jí)的權(quán)力。

調(diào)整幅度為：

副經(jīng)理級(jí)或經(jīng)理級(jí)：直接降2級(jí)或提議升2級(jí)；

總監(jiān)：直接降4級(jí)或提議升4級(jí)；

副總經(jīng)理或以上：直接降6級(jí)或提議升6級(jí)；

員工晉級(jí)降級(jí)，由各部備案后通知人力資源委員會(huì)，人力資源委員會(huì)將升級(jí)或

降級(jí)名單送薪酬審定小組審查同意后，以書面形式通知財(cái)務(wù)部及本人，自通知下發(fā)

之日起，重新計(jì)發(fā)薪資。

2.6按人事管理制度規(guī)定，員工提拔執(zhí)行“先聘用，后任命”的原則。所有任

職人員均需經(jīng)過半年見習(xí)考察期?？己撕细癫拍苻D(zhuǎn)為正式任職人員，見習(xí)期內(nèi)享受

原職務(wù)與見習(xí)職務(wù)薪資的一半。

2.7薪資點(diǎn)是一種特定符號(hào)，不代表幣值數(shù)額，每一資點(diǎn)所代表的幣值，由總

裁部根據(jù)公司的效益，發(fā)展規(guī)模，兼顧眼前利益和長遠(yuǎn)發(fā)展，每年確定一次。

第二條獎(jiǎng)金發(fā)放，獎(jiǎng)金參照相關(guān)制度評(píng)定并發(fā)放。

第三條加班工資的發(fā)放參照《加班計(jì)時(shí)操作細(xì)則》執(zhí)行。

第四條已實(shí)行目標(biāo)管理部門，其員工的薪資按該部門的目標(biāo)管理方案所規(guī)定

的有關(guān)辦法發(fā)放。

第五條各員工的薪資等級(jí)由薪酬審定小組根據(jù)員工具體工作職級(jí)、入廠年

限、工作表現(xiàn)和能力、實(shí)績等因素反復(fù)審核而確定，如有意見可向主管申述理由，

但不能與別人攀比，否則處以降級(jí)處罰。

第六條查閱薪資等級(jí)，經(jīng)理級(jí)以上人員（含經(jīng)理級(jí)）有權(quán)查閱下屬的薪資等

級(jí)。

第七條外設(shè)廠和分公司的工資方案應(yīng)在不違背制度的原則卜，根據(jù)當(dāng)?shù)氐那?/p>

況由營銷總部和工廠管理部制定。

公司薪酬發(fā)放與績效管理制度「篇六」

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司

其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效

益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原

則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制

度。

第四條以公司員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核

公司員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗

位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理；

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；

3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪二基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤X提成比例）

1.基薪按月預(yù)發(fā)，限據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核由標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安

全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

第十條年薪制須由董事會(huì)?！窲作出實(shí)施細(xì)則。

第四章正式公司員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有公司員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

公司員工工資二基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性

補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%（如40%?50%）。

2.崗位工資。

（1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；

（2）公司崗位工資分為（如5類18級(jí)）的等級(jí)序列，見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)

表，分別適用于公訶高、中、初級(jí)公訶員工，其在工資總額中占舟（如20$?30%）。

3.工齡工資。

⑴按公司員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)

工作；

(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡；

(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎(jiǎng)金(效益_L資)。

(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、公司員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核

結(jié)果確立；

(2)績效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)

系；

(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂；

(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；

(5)獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼

等；

(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

⑴公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);

(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.公司員工崗位工資核定。

公司員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗

位的下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí)；

3.公司員，崗位，資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起

調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。

1.獎(jiǎng)金的核定程序。

(1)由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；

(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和鹵位職責(zé)履行情況記錄；

(3)人事部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門公司員工定量或定性的工作績

效，確定每個(gè)公司員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；

(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。

2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.公司員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;

2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。

第十六條其他注意事項(xiàng)。

1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除；

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；

3.公司員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；

4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；

5.被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1?2級(jí)；

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其

工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。

第五章非正式公司員工工資制

第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人

員。

第十八條工資模式：簡單等級(jí)工資制。見非正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式公司員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成

果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總

額。

第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為x日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人公司員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

公司薪酬發(fā)放與績效管理制度「篇七」

總則

第一條為了規(guī)范哈藥集團(tuán)有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結(jié)合哈藥集

團(tuán)的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度，保證

哈藥集團(tuán)薪酬管理工作順利進(jìn)行。

第二條本制度是哈藥集團(tuán)依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪

酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持集團(tuán)效率和持續(xù)發(fā)展的基

本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。

第三條在對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，本制度本著獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后

進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競(jìng)爭、激勵(lì)、淘汰為核心

的用人機(jī)制。

第四條本制度以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競(jìng)爭力，通用人才薪酬在本地

區(qū)有競(jìng)爭力，骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競(jìng)爭力。

第五條木制度適用于哈藥集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工。

第六條除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外

的所有員工薪酬總額構(gòu)成。

第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成:

第八條工資性收入一一指哈藥集團(tuán)所有員工的工資性收入，包括：高管人員

的年薪/年終效益獎(jiǎng)、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、

補(bǔ)貼/津貼、歷史補(bǔ)貼。

第九條福利一一包括法定福利、企業(yè)福利

第十條總裁基金一一按一定比例從工資總額中提取，用于：

1）特殊職位薪酬的必要調(diào)整；

2）對(duì)特殊貢獻(xiàn)員工的特殊獎(jiǎng)勵(lì)；每財(cái)政年度末由集團(tuán)決策層提出下年度總裁

基金預(yù)算額度，以及總裁基金使用方案；集團(tuán)總裁擁有總裁基金使用的決定權(quán)；

3）核心員工的股權(quán)激勵(lì)基金。

第十一條預(yù)留薪酬一一按一定比例從工資總額中提取，依據(jù)集團(tuán)年度人力資

源計(jì)劃，對(duì)計(jì)劃招募員工預(yù)留的工資和福利。

第十二條薪酬總額是根據(jù)哈藥集團(tuán)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)、成本控

制策略、人力資源市場(chǎng)、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的。

第十三條每財(cái)政年度末，依據(jù)哈藥集團(tuán)年度經(jīng)營業(yè)績、年度薪酬水平和薪酬

總額、下年度經(jīng)營目標(biāo)，并參照人力資源市場(chǎng)、地區(qū)及同行業(yè)薪酰水平變化情況，

由集團(tuán)人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團(tuán)薪酬總額計(jì)劃，經(jīng)哈藥集團(tuán)總

裁辦公室審定，上報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)。

第十四條集團(tuán)高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎(jiǎng)、股權(quán)激

勵(lì)、福利，具體發(fā)放辦法參見集團(tuán)相關(guān)制度。

第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、福利、

歷史補(bǔ)貼構(gòu)成。

第十六條員工崗位工資根據(jù)崗位價(jià)值確定，是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)。每一崗

位的崗位工資均有多個(gè)等級(jí)。

1）崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

2）除高管人員外，不同職級(jí)的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不

同：

中層管理人員（部長、部長助理）固定工資和績效工資的比例為6：4；

一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3。

3）固定工資按月發(fā)放，績效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式參見《哈藥集團(tuán)-員工考

核管理制度》。

4）集團(tuán)依據(jù)員工年度的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級(jí)，具體調(diào)整原則參

見《哈藥集團(tuán)-員工考核管理制度》。

5）員工試用期工資為鹵位工資的80樂不參加績效考核；試用期結(jié)束后，按正

式員工待遇執(zhí)行。

6）為激勵(lì)員工長期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn)，保持并提高員工忠誠度，設(shè)立司齡工

資，月度發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在哈藥集團(tuán)工作年限X15元/年，至第十年結(jié)

束，司齡工資保持在150元。

第十七條集團(tuán)完成年度經(jīng)營目標(biāo)后，為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績以及對(duì)員工的關(guān)懷，可

按照總裁辦公會(huì)確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金；效益獎(jiǎng)金在每個(gè)考核年度績

效考核結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放；對(duì)于考核期間離崗的員，，不發(fā)放效益

獎(jiǎng)金。

第十八條為了更好地保障和激勵(lì)員工，哈藥集團(tuán)按照國家和地方勞動(dòng)法規(guī)、

企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項(xiàng)目，主要包括法定福利和各種企業(yè)福利。

1）法定福利：依據(jù)國家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。包

括一一社會(huì)保險(xiǎn)：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)；住房公積金。

2）企業(yè)福利：依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目一一藥補(bǔ)、房補(bǔ)、

交通補(bǔ)助、紅包（過年費(fèi)）、節(jié)慶費(fèi)、優(yōu)惠購物、公司無息貸款等。

3）具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行

第十九條歷史補(bǔ)貼：為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，針對(duì)工

資改革方案中工資水平下降的員工，通過歷史補(bǔ)貼保證其實(shí)際工資收入水平與當(dāng)前

收入水平相一致，歷史補(bǔ)貼在以后年度工資增長時(shí)逐步?jīng)_銷。歷史補(bǔ)貼保留三年。

公司薪酬發(fā)放與績效管理制度「篇八」

第一章總則

第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自

身實(shí)際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持

企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。

第二條本制度旨在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸

引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的公平的薪酬績效體系。

第三條木制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。

第四條本制度適用的人員分類：

1.中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理;

2.市場(chǎng)序列：對(duì)公司產(chǎn)品銷售及市場(chǎng)開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位，如市場(chǎng)推

廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；

3.咨詢序列：指而業(yè)務(wù)運(yùn)營或管理服務(wù)的.質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各崗

位。如電話咨詢員、現(xiàn)場(chǎng)咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；

4.輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財(cái)

務(wù)管理、行政管理等崗位；

第五條本制度適用的部門：公司暫時(shí)不設(shè)部門，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)

置。

第二章薪酬體系

第六條實(shí)行崗位績效工資制，堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的付薪

思路。

第七條薪酬的結(jié)構(gòu)

各部門需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。

略

1、崗位工資

崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)

度。每一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別，每一個(gè)崗位級(jí)別共分5檔。崗位工資次月

5日前發(fā)放。

2、月度績效工資

根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員

工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

3、季度績效獎(jiǎng)金

根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每

季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。

4、年度績效獎(jiǎng)金

在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個(gè)人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金，以全面

反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照

轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。

5、福利津貼

此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼，不參與績效考核。

第三章中層管理人員的薪酬績效分配

第八條鹵位工資的發(fā)放

崗位工資按月發(fā)放。

第九條月度績效工資的發(fā)放

按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：

部門中層管理人員月度績效工資實(shí)際值二月度績效工資基準(zhǔn)值X月度部門績

效考核系數(shù)；

第十條季度績效工資的發(fā)放

按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：

中層管理人員季度績效工資實(shí)際值二季度績效工資基準(zhǔn)值X季度部門績效考

核系數(shù)；

第十一條年度績效的發(fā)放

職能部門中層管埋人員年度績效實(shí)際值二年度績效基準(zhǔn)值X年度部門績效考

核系數(shù)XK1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）

非職能部門中層管理人員年度績效實(shí)際值=年度績效基準(zhǔn)值X年度部門績效

考核系數(shù)

非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實(shí)現(xiàn)銷售收入

在公司年度目標(biāo)的80%以上；

K1的計(jì)算方法如下：

Kl=2（各部門考核指標(biāo)得分X權(quán)重）

年度總體業(yè)績突出的部門和個(gè)人，公司將另行獎(jiǎng)勵(lì)責(zé)任人。

第十二條中層管理人員的年度綜合考核

年底由人力資源部組織對(duì)全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度

績效考核結(jié)果等因素。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，參見下表：

第四章中層以下員工的薪酬績效分配

第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。

第十四條崗位工資的發(fā)放

崗位工資按月發(fā)放。

第十五條月度績效工資的發(fā)放

按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：

一般員工月度績效工資實(shí)際值二月度績效工資基準(zhǔn)值X月度個(gè)人績效考核系

數(shù)；

第十六條季度績效工資的發(fā)放

按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：

一般員工季度績效工資實(shí)際值=季度績效工資基準(zhǔn)值X季度個(gè)人績效考核系

數(shù)；

第十七條年度績效的發(fā)放

職能部門一般員工年度績效實(shí)際值二年度績效基準(zhǔn)值X年度個(gè)人績效考核系

數(shù)XK1（年