華為戰(zhàn)略人力資源管理體系建設(shè)分享

華為戰(zhàn)略人力資源體系建設(shè)分享2016年5月目錄01人力資源的角色職責(zé)變革02戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用03組織診斷04教練式輔導(dǎo)05新上崗干部90天轉(zhuǎn)身輔導(dǎo)06人員管理07經(jīng)理人反饋計(jì)劃（MFP）08績(jī)效管理優(yōu)化（PBC）09繼任管理10繼任計(jì)劃11高層領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(IDP)12年度干部任用決策（AAD）01人力資源的角色職責(zé)變革人力資源的角色定位戰(zhàn)略伙伴：StrategicPartnerHR解決方案集成者：HRSolutionIntegratorHR流程運(yùn)作者：HRProcessOperator關(guān)系管理者：RelationshipManager變革推動(dòng)者：ChangeAgent核心價(jià)值觀傳承的驅(qū)動(dòng)者：CoreValueV-CROSS人力資源角色描述角色角色描述關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)戰(zhàn)略伙伴（StrategicPartner）參與戰(zhàn)略規(guī)劃，理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略連接，并組織落地1、戰(zhàn)略理解：作為戰(zhàn)略規(guī)劃的核心成員，參與SP規(guī)劃；將SP作為“望遠(yuǎn)鏡”，理解中長(zhǎng)期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略2、Outside-in：關(guān)注客戶需求（如客戶滿意度調(diào)查報(bào)告），分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和業(yè)界標(biāo)桿，洞察外部人才市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)組織、人才和氛圍方面的機(jī)會(huì)和差異，提供有價(jià)值的人力資源分析作為SP的輸入3、戰(zhàn)略連接：組織制定人力資源戰(zhàn)略（組織、人才、氛圍），確保從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略的緊密連接4、執(zhí)行落地：根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃（SP/BP）和人力資源戰(zhàn)略，制定人力資源年度工作規(guī)劃，并納入AT議題，通過(guò)AT跟蹤落地人力資源角色描述角色角色描述關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)HR解決方案集成者（HRSolutionintegrator）理解業(yè)務(wù)訴求和痛點(diǎn)，集成COE專長(zhǎng)，組織制定HR解決方案，將業(yè)務(wù)需求與HR解決方案連接，并實(shí)施落地1、理解業(yè)務(wù)需求：準(zhǔn)確理解業(yè)務(wù)訴求和痛點(diǎn)，主動(dòng)利用組織診斷等工具識(shí)別需求和問(wèn)題，將業(yè)務(wù)需求轉(zhuǎn)化為HR需求2、制定解決方案：集成COE的專業(yè)化方法和工具，組織制定既符合公司核心價(jià)值觀，又匹配業(yè)務(wù)需求的簡(jiǎn)潔適用的HR解決方案，并與管理團(tuán)隊(duì)達(dá)成一致3、組織執(zhí)行落地：組織業(yè)務(wù)主管、COE、SSC等相關(guān)角色，制定實(shí)施計(jì)劃，執(zhí)行落地；及時(shí)衡量解決方案的實(shí)施效果，根據(jù)需要進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整4、總結(jié)和回顧（Reflect&Review）：總結(jié)固化經(jīng)驗(yàn)；為COE在制定政策、流程和方案時(shí)提供業(yè)務(wù)輸入，將經(jīng)驗(yàn)固化到流程中人力資源角色描述角色角色描述關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)HR流程運(yùn)作者（HRProcessOperator）合理規(guī)劃HR重點(diǎn)工作，有效運(yùn)作AT，提升人力資源工作質(zhì)量與效率1、制定HR工作日歷：根據(jù)公司和上級(jí)部門(mén)的HR工作日歷，結(jié)合業(yè)務(wù)需求，制定部門(mén)HR工作日歷，保證HR工作規(guī)范化和可視化2、制定方案與實(shí)施：結(jié)合公司的政策導(dǎo)向和業(yè)務(wù)需求，制定各項(xiàng)人力資源工作的實(shí)施方案；并根據(jù)執(zhí)行情況持續(xù)優(yōu)化，確保對(duì)業(yè)務(wù)的適用性3、運(yùn)作AT：建立有效的運(yùn)作機(jī)制，規(guī)劃議題沙盤(pán)，提高決策質(zhì)量，保證人員管理工作的客觀和公正4、賦能主管：借助教練式輔導(dǎo)、90天轉(zhuǎn)身等工具幫助主管（尤其是新任主管）理解和掌握HR政策、流程，提升其人員管理意識(shí)和能力人力資源角色描述角色角色描述關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)關(guān)系管理者（RelationshipManager）有效管理員工關(guān)系，提升員工敬業(yè)程度；合法用工，營(yíng)造和諧的商業(yè)環(huán)境1、敬業(yè)度管理：借助組織氣氛評(píng)估工具，定期評(píng)估員工敬業(yè)度水平，識(shí)別改進(jìn)機(jī)會(huì)，采取改進(jìn)行動(dòng)2、矛盾調(diào)停：建立主管與員工的例行溝通渠道，讓員工理解公司、讓主管了解員工；認(rèn)真處理好員工的建議和投訴，持續(xù)改進(jìn)管理工作3、員工健康與安全：將員工的健康與安全納入HR的工作流程中，以預(yù)防為主，通過(guò)壓力測(cè)試、“3+1”等活動(dòng)，引導(dǎo)員工積極正向思維，通過(guò)業(yè)務(wù)主管、HRBP、秘書(shū)等途徑，提前識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)人群，持續(xù)跟蹤4、突發(fā)和危機(jī)事件：快速響應(yīng)，組織制定應(yīng)急方案，妥善處理5、合規(guī)運(yùn)營(yíng)：確保人力資源政策符合當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)，防范用工風(fēng)險(xiǎn)6、雇主品牌建設(shè)：當(dāng)?shù)毓椭髌放平ㄔO(shè)人力資源角色描述角色角色描述關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)變革推動(dòng)者（ChangeAgent）理解變革需求，做好風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和利益相關(guān)人溝通，促使變革的成功實(shí)施1、變革方案制定風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別：理解變革需求，提前預(yù)見(jiàn)和識(shí)別變革過(guò)程中在組織、人才、氛圍方面存在的阻力和風(fēng)險(xiǎn)，提供響應(yīng)變革方案供團(tuán)隊(duì)決策利益相關(guān)人溝通：幫助業(yè)務(wù)主管做好變革準(zhǔn)備，確定變革方案，制定利益相關(guān)人溝通計(jì)劃，積極主動(dòng)影響變革相關(guān)利益者，做好變革溝通2、變革實(shí)施：負(fù)責(zé)組織、人才、氛圍方面的變革實(shí)施，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，促進(jìn)變革成功3、評(píng)估與固化：評(píng)估變革效果，將好的實(shí)踐融入業(yè)務(wù)流程和人力資源流程，固化變革效果人力資源角色描述角色角色描述關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)核心價(jià)值觀傳承的驅(qū)動(dòng)者（CoreValue）通過(guò)干部管理、績(jī)效管理、激勵(lì)管理和持續(xù)溝通等措施，強(qiáng)化和傳承公司價(jià)值觀1、干部身體力行：通過(guò)對(duì)干部選拔、輔導(dǎo)和管理，讓干部踐行核心價(jià)值觀，并通過(guò)干部大會(huì)等方式定期回顧和研討；各級(jí)主管在業(yè)務(wù)管理和人員管理工作中，持續(xù)向員工傳遞核心價(jià)值觀2、員工理解實(shí)踐：組織部門(mén)員工學(xué)習(xí)理解核心價(jià)值觀，討論輸出結(jié)合本職崗位的具體行為表現(xiàn)，并通過(guò)績(jī)效管理、激勵(lì)分配、樹(shù)立標(biāo)桿等強(qiáng)化3、建立溝通渠道：定期安排各級(jí)主管和員工學(xué)習(xí)公司政策和講話，利用全員大會(huì)、案例宣傳等形式持續(xù)傳承核心價(jià)值觀；對(duì)于核心價(jià)值觀傳承中的問(wèn)題，及時(shí)反饋到管理團(tuán)隊(duì)，制定措施改進(jìn)4、跨文化傳承：尊重和理解文化差異，針對(duì)不同的文化背景，不同層級(jí)員工（如新員工、本地高端），制定針對(duì)性的傳遞方案，以其能夠接受和理解的方式進(jìn)行一致性傳承某事業(yè)部需要整體搬遷到成都，HRP應(yīng)該做什么？案例分享：業(yè)務(wù)穩(wěn)定

環(huán)境變化介紹搬遷背景及目的溝通了解困難及需求制作《成都》宣傳片華為人力資源組織轉(zhuǎn)型HR領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)1、高層；2、中層；3、員工；1、事務(wù)性、同質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)?；?、滿意度&卓越運(yùn)營(yíng)人力資源組織轉(zhuǎn)型之一---HRBPHRBP的角色和職責(zé)1、戰(zhàn)略伙伴：在組織和人才戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀傳承方面推動(dòng)戰(zhàn)略的執(zhí)行2、解決方案集成者：集成COE的設(shè)計(jì)，形成業(yè)務(wù)導(dǎo)向的解決方案3、HR流程執(zhí)行者：推行HR流程，支持人員管理決策4、變革推動(dòng)者：扮演變革的催化劑角色5、關(guān)系管理者：有效管理員工隊(duì)伍關(guān)系人力資源組織轉(zhuǎn)型之二---HRCOE人力資源組織轉(zhuǎn)型之三---HRSSC人力資源組織轉(zhuǎn)型之三---HRSSC分層服務(wù)模式人力資源組織轉(zhuǎn)型之階段關(guān)注點(diǎn)建立基礎(chǔ)1、重新分配HR角色2、建立共享服務(wù)中心3、區(qū)域?qū)用娴腎T系統(tǒng)集成強(qiáng)化核心1、HR內(nèi)部角色和資源的優(yōu)化配置2、精益運(yùn)作的事務(wù)流程3、提升價(jià)值增值的流程專業(yè)度（薪酬、招聘、繼任計(jì)劃）4、更加集成的HR門(mén)戶系統(tǒng)聚焦領(lǐng)先1、聚焦于基于業(yè)務(wù)結(jié)果導(dǎo)向的關(guān)鍵人力資本解決方案2、深厚的咨詢和人才管理能力3、端到端流程的橫向整合；集成的一致的人才管理流程時(shí)間對(duì)業(yè)務(wù)的價(jià)值人力資本管理商業(yè)化運(yùn)作模式HR商業(yè)化運(yùn)作模式客戶經(jīng)理HR專家HR服務(wù)HR信息服務(wù)客戶經(jīng)理負(fù)責(zé)與客戶關(guān)系管理，發(fā)現(xiàn)客戶對(duì)人力資源管理的需求并設(shè)計(jì)解決方案職責(zé)計(jì)費(fèi)方式技能要求客戶經(jīng)理將以向客戶（直線部門(mén)）收取費(fèi)用作為收入來(lái)源，直接對(duì)收入負(fù)責(zé)客戶經(jīng)理往往來(lái)自市場(chǎng)部門(mén)或直線部門(mén)，他們應(yīng)：理解公司業(yè)務(wù)運(yùn)作對(duì)人力資源的要求能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并找出合適的解決方案熟悉人力資源各種服務(wù)根據(jù)公司戰(zhàn)略確定公司HR戰(zhàn)略及規(guī)劃，確定HR運(yùn)作符合公司戰(zhàn)略的要求實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用反映在計(jì)分模式中是HR方面的專家，能夠根據(jù)將公司戰(zhàn)略進(jìn)行HR管理的規(guī)劃和設(shè)計(jì)內(nèi)部服務(wù)供應(yīng)商，開(kāi)發(fā)并提供HR服務(wù)，包括一般性服務(wù)和專門(mén)為客戶設(shè)計(jì)的服務(wù)面臨與外部HR服務(wù)供應(yīng)商直接競(jìng)爭(zhēng)根據(jù)提供的服務(wù)向客戶（直線部門(mén)）收費(fèi)是HR管理各方面的專業(yè)人員能夠低成本、高效率地開(kāi)發(fā)并提供新的服務(wù)或產(chǎn)品能夠象直線部門(mén)一樣對(duì)損益負(fù)責(zé)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向具有企業(yè)家的頭腦按提供的產(chǎn)品和服務(wù)收費(fèi)擅長(zhǎng)分析統(tǒng)計(jì)，能夠關(guān)注細(xì)節(jié)服務(wù)為導(dǎo)向客戶客戶經(jīng)理HR專家HR服務(wù)信息服務(wù)人力資本管理的重點(diǎn)角色轉(zhuǎn)型整合的人力資源服務(wù)模式人才管理知識(shí)管理營(yíng)造一個(gè)知識(shí)管理與分享的環(huán)境，企業(yè)能從更高的角度了解總體人力資本的優(yōu)劣勢(shì)。另外通過(guò)提供這樣的框架，能夠使企業(yè)不斷整合、加強(qiáng)知識(shí)儲(chǔ)備，可以更好地有層次地改進(jìn)其人才管理的綜合能力以能力模型為核心和紐帶，通過(guò)人力資源各職能的規(guī)劃實(shí)現(xiàn)對(duì)公司關(guān)鍵人才的管理與培養(yǎng)，使得現(xiàn)有人才的業(yè)績(jī)最大化，從而支持公司的持續(xù)發(fā)展在人力資本管理中，人力資源部門(mén)在人力資本管理中將更多地扮演策略伙伴和變革推動(dòng)者的角色，這對(duì)人力資源管理者的能力提出了相應(yīng)的要求02戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用戰(zhàn)略與BLM概述市場(chǎng)結(jié)果氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場(chǎng)洞察業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)戰(zhàn)略意圖業(yè)績(jī)機(jī)會(huì)差距戰(zhàn)略執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀概述戰(zhàn)略執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀討論BusinessLeadershipModel是一個(gè)中高層用于戰(zhàn)略制定與執(zhí)行聯(lián)接的工具與框架它從市場(chǎng)洞察、戰(zhàn)略意圖、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、關(guān)鍵任務(wù)、正式組織、人才、氛圍與文化以及領(lǐng)導(dǎo)力與價(jià)值觀等各個(gè)方面幫助管理層在企業(yè)戰(zhàn)略制定與執(zhí)行的過(guò)程中進(jìn)行系統(tǒng)的思考，務(wù)實(shí)的分析，有效的資源調(diào)配及執(zhí)行跟蹤戰(zhàn)略與BLM概述-領(lǐng)導(dǎo)力是根本領(lǐng)導(dǎo)力市場(chǎng)結(jié)果氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場(chǎng)洞察業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)戰(zhàn)略意圖業(yè)績(jī)機(jī)會(huì)差距戰(zhàn)略執(zhí)行價(jià)值觀戰(zhàn)略思維能力是高層管理著必備的一種能力高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)他們的高層團(tuán)隊(duì)進(jìn)行戰(zhàn)略問(wèn)題和機(jī)會(huì)的洞察與設(shè)計(jì)以及項(xiàng)目的執(zhí)行來(lái)實(shí)現(xiàn)高層管理者對(duì)業(yè)務(wù)結(jié)果負(fù)責(zé)，因此高管層必須親自領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與執(zhí)行。通過(guò)對(duì)外部市場(chǎng)的持續(xù)洞察、識(shí)別新的機(jī)會(huì)、開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、確保這些設(shè)計(jì)是切實(shí)可行的戰(zhàn)略與BLM概述-價(jià)值觀是基礎(chǔ)價(jià)值觀：成就客戶、艱苦奮斗、自我批評(píng)、開(kāi)放進(jìn)取、至誠(chéng)守信、團(tuán)隊(duì)合作作為業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略首要責(zé)任人的總經(jīng)理，要確保華為價(jià)值觀反映在公司的戰(zhàn)略上，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者要確保華為價(jià)值觀是日常執(zhí)行中的一部分華為價(jià)值觀是我們決策與行動(dòng)的基本準(zhǔn)則市場(chǎng)結(jié)果氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場(chǎng)洞察業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)戰(zhàn)略意圖業(yè)績(jī)機(jī)會(huì)差距戰(zhàn)略執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀戰(zhàn)略是由不滿意激發(fā)的，而不滿意是對(duì)現(xiàn)狀和期望業(yè)績(jī)之間差距的一種感知。業(yè)績(jī)差距是現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)結(jié)果和期望值之間差距的一種量化的陳述。機(jī)會(huì)差距是現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)結(jié)果和新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)所能帶來(lái)經(jīng)營(yíng)結(jié)果間差距的一種量化的評(píng)估。業(yè)績(jī)差距常常可以通過(guò)高效的執(zhí)行填補(bǔ)，并且不需要改變業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)填補(bǔ)一個(gè)機(jī)會(huì)差距卻需要有新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)。氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場(chǎng)洞察業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)戰(zhàn)略意圖戰(zhàn)略執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀市場(chǎng)結(jié)果業(yè)績(jī)機(jī)會(huì)差距戰(zhàn)略制定-業(yè)績(jī)差距與機(jī)會(huì)差距–我們?cè)谀睦?？?zhàn)略是由不滿意激發(fā)的，而不滿意是對(duì)現(xiàn)狀和期望業(yè)績(jī)之間差距的一種感知。業(yè)績(jī)差距是現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)結(jié)果和期望值之間差距的一種量化的陳述。機(jī)會(huì)差距是現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)結(jié)果和新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)所能帶來(lái)經(jīng)營(yíng)結(jié)果間差距的一種量化的評(píng)估。業(yè)績(jī)差距常常可以通過(guò)高效的執(zhí)行填補(bǔ)，并且不需要改變業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)填補(bǔ)一個(gè)機(jī)會(huì)差距卻需要有新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)。氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場(chǎng)洞察業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)戰(zhàn)略意圖戰(zhàn)略執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀市場(chǎng)結(jié)果業(yè)績(jī)機(jī)會(huì)差距差距定義找出差距-

列出目前所有的問(wèn)題選出關(guān)鍵的差距-考慮對(duì)成本，戰(zhàn)略層面的影響決定負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略目標(biāo)期望氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)正式組織人才執(zhí)行市場(chǎng)結(jié)果(業(yè)績(jī))現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)差距機(jī)會(huì)差距戰(zhàn)略制定-戰(zhàn)略設(shè)計(jì)氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場(chǎng)洞察業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)戰(zhàn)略意圖戰(zhàn)略執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀市場(chǎng)結(jié)果業(yè)績(jī)機(jī)會(huì)差距戰(zhàn)略制定-市場(chǎng)洞察1、宏觀分析2、行業(yè)市場(chǎng)3、競(jìng)爭(zhēng)分析4、客戶分析領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀市場(chǎng)洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場(chǎng)結(jié)果業(yè)績(jī)機(jī)會(huì)差距市場(chǎng)洞察：對(duì)客戶，你和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手影響環(huán)境驅(qū)動(dòng)力技術(shù)與服務(wù)在技術(shù)與服務(wù)領(lǐng)域里的趨勢(shì)和變化客戶需求與當(dāng)務(wù)之急的挑戰(zhàn)，為什么他的客戶選擇你客戶的產(chǎn)品與服務(wù)？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在整個(gè)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上發(fā)生了，正在發(fā)生什么變化？誰(shuí)是主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？誰(shuí)是你客戶的主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)將會(huì)對(duì)業(yè)界產(chǎn)生影響的生活方式，時(shí)尚以及文化的變化趨勢(shì)會(huì)影響市場(chǎng)的人口趨勢(shì)，這些趨勢(shì)代表的是機(jī)會(huì)還是威脅法律、政治政治，政府法律法規(guī)的變化市場(chǎng)洞察力的缺失會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)產(chǎn)生負(fù)面影響，因?yàn)槲覀兯捎玫闹涡畔⒑图僭O(shè)可能是有瑕疵的或錯(cuò)誤的。市場(chǎng)定位框架保持/投入高增長(zhǎng)市場(chǎng)領(lǐng)先者放棄低增長(zhǎng)市場(chǎng)參與者收獲低增長(zhǎng)市場(chǎng)領(lǐng)先者市場(chǎng)吸引力競(jìng)爭(zhēng)定位高高低再評(píng)估/投入高增長(zhǎng)市場(chǎng)參與者戰(zhàn)略制定-戰(zhàn)略意圖——我們要去哪里？組織機(jī)構(gòu)的方向和最終目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)相一致體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀市場(chǎng)洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場(chǎng)結(jié)果業(yè)績(jī)機(jī)會(huì)差距1、愿景2、戰(zhàn)略目標(biāo)3、業(yè)務(wù)目標(biāo)戰(zhàn)略意圖戰(zhàn)略制定-創(chuàng)新焦點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀市場(chǎng)洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場(chǎng)結(jié)果業(yè)績(jī)機(jī)會(huì)差距1、未來(lái)業(yè)務(wù)組合2、創(chuàng)新模式3、資源利用業(yè)務(wù)組合-三個(gè)成長(zhǎng)的地平線時(shí)間和不確定性的水平H1核心業(yè)務(wù)延伸、捍衛(wèi)、增加生產(chǎn)力和利潤(rùn)貢獻(xiàn)StayintheGameH2成長(zhǎng)業(yè)務(wù)將已論證的業(yè)務(wù)模式擴(kuò)大規(guī)模、增加市場(chǎng)份額、成長(zhǎng)為市場(chǎng)機(jī)會(huì)CompetetoWinH3新興機(jī)會(huì)驗(yàn)證業(yè)務(wù)模式、論證可行性、能力和價(jià)值、播種成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)ChangetheGame定義與特征成熟業(yè)務(wù)，收入與利潤(rùn)的主要來(lái)源增長(zhǎng)業(yè)務(wù)，市場(chǎng)增長(zhǎng)和擴(kuò)張機(jī)會(huì)的來(lái)源產(chǎn)品/業(yè)務(wù)創(chuàng)新的組合，未來(lái)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)點(diǎn)管理重點(diǎn)與指標(biāo)近期的利潤(rùn)表現(xiàn)與現(xiàn)金流利潤(rùn)（收入/支出）ROIC生產(chǎn)效率收入的增長(zhǎng)和投資回報(bào)收入增長(zhǎng)新客戶/關(guān)鍵客戶獲取市場(chǎng)份額增長(zhǎng)預(yù)期收益，凈現(xiàn)值回報(bào)的多少和成功的可能性項(xiàng)目進(jìn)展關(guān)鍵里程碑機(jī)會(huì)點(diǎn)的數(shù)量和回報(bào)評(píng)估從創(chuàng)意到商用的成功概率企業(yè)創(chuàng)新-三種典型的模式產(chǎn)品,服務(wù)和市場(chǎng)創(chuàng)新應(yīng)用于聚焦客戶和進(jìn)入市場(chǎng)領(lǐng)域發(fā)展和發(fā)行創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)入新市場(chǎng)，尋找新客戶推行新的渠道和交付路徑運(yùn)營(yíng)創(chuàng)新創(chuàng)新以改善核心職能領(lǐng)域的效能和效率發(fā)展的最佳成本結(jié)構(gòu)優(yōu)化流程以改進(jìn)生產(chǎn)力核心職能再造（改組）以提高效率業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新創(chuàng)新用于重建和企業(yè)擴(kuò)展發(fā)展業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的新方式建立伙伴關(guān)系快速響應(yīng)市場(chǎng)提升業(yè)務(wù)靈活性關(guān)注成本關(guān)注成長(zhǎng)戰(zhàn)略制定-業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)1、客戶選擇2、價(jià)值主張3、價(jià)值獲得4、活動(dòng)范圍5、戰(zhàn)略控制6、風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)以對(duì)外部的深入理解為基礎(chǔ)著眼于更好的利用內(nèi)部能力和持續(xù)改進(jìn)與變革探索可替代的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀市場(chǎng)洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場(chǎng)結(jié)果業(yè)績(jī)機(jī)會(huì)差距戰(zhàn)略制定-業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)客戶選擇誰(shuí)是你的客戶？1、選擇客戶的標(biāo)準(zhǔn)：（價(jià)值驅(qū)動(dòng)、競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)動(dòng)兼顧實(shí)效性）2、識(shí)別價(jià)值客戶、潛在客戶價(jià)值主張客戶為什么選擇我？怎樣實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（差異）？1、客戶需求2、如何盈利（利潤(rùn)模式）價(jià)值獲取怎樣獲利？有其他贏利模式嗎？1、如何賺錢(qián)2、如何贏利（利潤(rùn)模式）活動(dòng)范圍1、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的角色和范圍（時(shí)間、空間）2、價(jià)值鏈的位置及合作伙伴的關(guān)系戰(zhàn)略控制怎樣建立持續(xù)的利潤(rùn)增長(zhǎng)在價(jià)值鏈中的角色1、客戶需求轉(zhuǎn)移趨勢(shì)2、戰(zhàn)略控制點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)管理有哪些潛在的風(fēng)險(xiǎn)？怎樣管理的？1、不確定性2、潛在風(fēng)險(xiǎn)：市場(chǎng)、對(duì)手、技術(shù)3、全面視角：外部、內(nèi)部與公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)一致并作出貢獻(xiàn)可能的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)組合管理市場(chǎng)試驗(yàn)戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)市場(chǎng)洞察力業(yè)績(jī)或機(jī)會(huì)差距能力要求對(duì)現(xiàn)有的和期望的業(yè)績(jī)之間差距的感知觸發(fā)戰(zhàn)略創(chuàng)新客戶選擇價(jià)值主張價(jià)值獲取活動(dòng)范圍價(jià)值持續(xù)增值風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)比現(xiàn)有的與期望的新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)所要求的能力是什么？包括組織、技能、考核標(biāo)準(zhǔn)、文化和對(duì)價(jià)值網(wǎng)絡(luò)中合作伙伴的依賴程度。戰(zhàn)略戰(zhàn)略制定的落腳點(diǎn)是業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)對(duì)市場(chǎng)的洞察力這個(gè)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)所依賴的客戶角度和經(jīng)濟(jì)上的假設(shè)是什么?這些假設(shè)還成立嗎？什么可能使他們改變？客戶最優(yōu)先考慮的是什么？它們又是怎樣在改變？正在發(fā)生的技術(shù)轉(zhuǎn)變是什么？它們對(duì)公司業(yè)務(wù)的影響是什么?是什么將你和你競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)區(qū)分開(kāi)來(lái)？戰(zhàn)略意圖這個(gè)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)是否提升了公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)？對(duì)能力的要求我們是否建立在現(xiàn)有能力上？能否獲得所要的新能力？我們有能力管理潛在的風(fēng)險(xiǎn)嗎？創(chuàng)新焦點(diǎn)新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)能否抓住新的價(jià)值來(lái)源？這種價(jià)值來(lái)源是可持續(xù)的嗎？客戶戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化對(duì)你的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)會(huì)有怎么的影響？有什么可替代的設(shè)計(jì)可以滿足下一輪的客戶重點(diǎn)？創(chuàng)新對(duì)于客戶以及公司的成功是否至關(guān)重要？現(xiàn)有業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)-客戶選擇-價(jià)值主張-價(jià)值獲取-活動(dòng)范圍-價(jià)值增值-風(fēng)險(xiǎn)管理期望的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)-客戶選擇-價(jià)值主張-價(jià)值獲取-活動(dòng)范圍-價(jià)值增值-風(fēng)險(xiǎn)管理創(chuàng)造一個(gè)新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)是邁向執(zhí)行的關(guān)鍵戰(zhàn)略執(zhí)行-業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)先模式——執(zhí)行關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系滿足業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)和它的價(jià)值主張的要求所必須的行動(dòng)。哪些任務(wù)是由我們來(lái)完成的，哪些任務(wù)可以由價(jià)值網(wǎng)中我們的合作伙伴完成的？正式組織為確保關(guān)鍵任務(wù)和流程能有效地執(zhí)行，需建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、管理和考核標(biāo)準(zhǔn)，包括人員單位的大小和角色、管理與考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)系統(tǒng)、職業(yè)規(guī)劃、人員和活動(dòng)的物理位置，以便于經(jīng)理知道、控制和經(jīng)理個(gè)人和集體去完成團(tuán)隊(duì)的重要任務(wù)人才人力資源的特點(diǎn)、能力以及競(jìng)爭(zhēng)力。要使戰(zhàn)略能夠被有效執(zhí)行，員工必須有能力、動(dòng)力和行動(dòng)來(lái)試試關(guān)鍵任務(wù)氛圍與文化創(chuàng)造好的工作環(huán)境以激勵(lì)員工完成關(guān)鍵任務(wù)，積極的氛圍能激發(fā)人們創(chuàng)造出出色成績(jī)，使他們更加努力，同時(shí)在危急時(shí)刻鼓舞他們領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀市場(chǎng)洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場(chǎng)結(jié)果業(yè)績(jī)機(jī)會(huì)差距戰(zhàn)略執(zhí)行－關(guān)鍵任務(wù)支持業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、尤其是價(jià)值主張的實(shí)現(xiàn)可將關(guān)鍵運(yùn)作流程的設(shè)計(jì)與落實(shí)包括在內(nèi)是連接戰(zhàn)略與執(zhí)行的軸心點(diǎn)是執(zhí)行的其它部分的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀市場(chǎng)洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場(chǎng)結(jié)果業(yè)績(jī)機(jī)會(huì)差距考慮實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵任務(wù)所需要的相互依賴關(guān)系內(nèi)部的互相依賴關(guān)系供應(yīng)商（與交易相關(guān)的同盟者）外包合作伙伴顧客與渠道興趣社區(qū)/團(tuán)體影響者對(duì)于每一方來(lái)講，什么是他們的興趣和動(dòng)機(jī)？他們之間的協(xié)同情況如何？在不損害消費(fèi)者利益的前提下，什么樣的這種方案能夠保持與供應(yīng)商的雙贏關(guān)系戰(zhàn)略執(zhí)行－正式組織1、支持關(guān)鍵業(yè)務(wù)的執(zhí)行，包括組織形態(tài)：結(jié)構(gòu)和效率、決策機(jī)制、協(xié)作機(jī)制、知識(shí)管理和分享組織規(guī)模：編制、層級(jí)、區(qū)域布局等是否能支持組織能力組織績(jī)效：如何評(píng)價(jià)和激勵(lì)組織與個(gè)人不斷改進(jìn)2、目的是便于經(jīng)理指導(dǎo)、控制和激勵(lì)個(gè)人和集體去完成團(tuán)隊(duì)的重要任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀市場(chǎng)洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場(chǎng)結(jié)果業(yè)績(jī)機(jī)會(huì)差距戰(zhàn)略執(zhí)行－人才關(guān)鍵崗位識(shí)別關(guān)鍵崗位人才滿足程度人才的獲取與持續(xù)發(fā)揮作用領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀市場(chǎng)洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場(chǎng)結(jié)果業(yè)績(jī)機(jī)會(huì)差距執(zhí)行－文化與組織氛圍文化——行為規(guī)范氛圍——對(duì)工作環(huán)境的感知核心價(jià)值觀傳承工作氛圍營(yíng)造干部品德管理領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀市場(chǎng)洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場(chǎng)結(jié)果業(yè)績(jī)機(jī)會(huì)差距市場(chǎng)結(jié)果關(guān)鍵任務(wù)相互依賴關(guān)系正式組織人才氛圍與文化業(yè)績(jī)機(jī)會(huì)執(zhí)行差距業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)市場(chǎng)洞察創(chuàng)新焦點(diǎn)戰(zhàn)略意圖戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力28%素質(zhì)風(fēng)格70%價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)是否起到了達(dá)到結(jié)果所需的行為示范作用？領(lǐng)導(dǎo)是否培育了一種激勵(lì)人心的氛圍？領(lǐng)導(dǎo)是否展示出了風(fēng)格上的多樣性提供清楚的方向？樹(shù)立高的期望值？減少官僚作風(fēng)？讓個(gè)人和集體為他們的行為負(fù)責(zé)？指導(dǎo)個(gè)人達(dá)到良好的表現(xiàn)？IBM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型——領(lǐng)導(dǎo)力的角色關(guān)鍵任務(wù)相互依賴關(guān)系正式組織氛圍與文化人才業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)的要求業(yè)績(jī)和機(jī)會(huì)差距新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)將要求對(duì)組織現(xiàn)有能力和價(jià)值網(wǎng)絡(luò)中合作伙伴的依賴程度重新進(jìn)行評(píng)估當(dāng)被賦予重要任務(wù)時(shí)，人們有完成任務(wù)所需的技能和動(dòng)力嗎？當(dāng)任何一個(gè)因素較弱或這些因素間缺乏一致性時(shí)，差距就有可能出現(xiàn)。執(zhí)行當(dāng)有了執(zhí)行業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)所需的重要任務(wù)時(shí)，現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)和正式的考核系統(tǒng)是否支持這些任務(wù)的完成以及所要求的綜合性？業(yè)務(wù)行為標(biāo)準(zhǔn)、非正式的溝通網(wǎng)絡(luò)和權(quán)力分配方式能為關(guān)鍵任務(wù)的完成賦予活力嗎？現(xiàn)有文化中是否有阻礙任務(wù)完成的因素呢？從客戶角度看，增加價(jià)值所需的具體任務(wù)是哪些？與價(jià)值網(wǎng)絡(luò)中合作伙伴的相互依賴關(guān)系怎樣？風(fēng)險(xiǎn)是否已被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估和管理？根據(jù)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)的要求重新全面思考調(diào)整影響執(zhí)行的各個(gè)要素，切實(shí)保證組織的長(zhǎng)短期收益與持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展市場(chǎng)結(jié)果氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)正式組織人才市場(chǎng)洞察業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)戰(zhàn)略意圖業(yè)績(jī)機(jī)會(huì)差距戰(zhàn)略執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀組織機(jī)構(gòu)的方向和最終目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)相一致遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)、英明決策、堅(jiān)定執(zhí)行、短期、長(zhǎng)期、挑戰(zhàn)性業(yè)績(jī)差距是現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)結(jié)果和期望值之間差距的一種量化的陳述機(jī)會(huì)差距是現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)結(jié)果和新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)所能帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果之間差距的一種量化的評(píng)估始終如一的關(guān)注戰(zhàn)略問(wèn)題，探索機(jī)會(huì)感知、不滿足、洞察力、結(jié)果客戶價(jià)值增值，盈利能力，生態(tài)系統(tǒng)，風(fēng)險(xiǎn)管理，戰(zhàn)略制定的落腳點(diǎn)始于客戶的需求，挑戰(zhàn)假設(shè)，探索各種多贏的可能性和選擇。充分是關(guān)鍵。戰(zhàn)略與執(zhí)行的力量思考：在BLM全過(guò)程中，HRBP的責(zé)任與活動(dòng)？領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀市場(chǎng)洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場(chǎng)結(jié)果業(yè)績(jī)機(jī)會(huì)差距思考：如何建立與戰(zhàn)略執(zhí)行相匹配的組織能力？50氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才如何有效傳承現(xiàn)有的核心價(jià)值觀？基于共同的核心價(jià)值觀，如何在不同產(chǎn)業(yè)、區(qū)域建立適應(yīng)產(chǎn)業(yè)或當(dāng)?shù)靥攸c(diǎn)的工作氛圍？支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行需要什么樣的組織形態(tài)、組織規(guī)模和組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系？支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行需要哪些關(guān)鍵崗位（群）？如何通過(guò)有效的人才管理來(lái)滿足關(guān)鍵崗位的需求？03組織診斷業(yè)界的定義咨詢顧問(wèn)、研究人員或管理人員運(yùn)用概念化的模型和實(shí)用的研究方法評(píng)估一個(gè)組織當(dāng)前的狀況，找到解決問(wèn)題的方法，迎接挑戰(zhàn)，提高績(jī)效?！督M織診斷——方法、模型與過(guò)程》個(gè)人理解用專業(yè)的方法和視角去理解業(yè)務(wù)和組織，識(shí)別戰(zhàn)略與執(zhí)行之間的GAP，找到原因，并影響管理團(tuán)隊(duì)達(dá)成共識(shí)。組織診斷組織診斷過(guò)程達(dá)成共識(shí)邏輯優(yōu)化反饋改進(jìn)診斷目的：認(rèn)清事實(shí)、作出判斷、協(xié)助改進(jìn)3大原則：以事實(shí)為依據(jù)、嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化、以假設(shè)為導(dǎo)向診斷團(tuán)隊(duì)：明確項(xiàng)目組及團(tuán)隊(duì)運(yùn)作方式；梳理診斷組織特點(diǎn)與狀態(tài)；制定診斷規(guī)劃建模解決方案結(jié)論特征：開(kāi)門(mén)見(jiàn)山；不能作為解決對(duì)策的就不是結(jié)論；討論的金字塔結(jié)構(gòu)診斷反饋：以對(duì)方能理解的方法溝通反饋優(yōu)化輔導(dǎo)與評(píng)估：項(xiàng)目里程碑跟進(jìn)組織氣氛建設(shè)的核心是團(tuán)隊(duì)主管

組織氣氛建設(shè)效果好壞取決于團(tuán)隊(duì)主管的團(tuán)隊(duì)管理能力的高低新定位：幫助基層主管提升團(tuán)隊(duì)管理能力。通過(guò)團(tuán)隊(duì)診斷與輔導(dǎo)活動(dòng)，向基層團(tuán)隊(duì)提供更加全面深入的服務(wù)，幫助基層團(tuán)隊(duì)提升業(yè)績(jī)。關(guān)鍵目標(biāo)：診斷與輔導(dǎo)相輔相成。能夠?qū)δ繕?biāo)團(tuán)隊(duì)建立全面深刻的認(rèn)識(shí)。能夠給出合適的改進(jìn)方法和改進(jìn)行動(dòng)。能夠推動(dòng)團(tuán)隊(duì)主管有效開(kāi)展改進(jìn)行動(dòng)。能夠結(jié)合事實(shí)數(shù)據(jù)引導(dǎo)主管改進(jìn)管理。團(tuán)隊(duì)診斷與輔導(dǎo)活動(dòng)組織氛圍維度文化變革的杠桿參與-鼓勵(lì)人們做出的選擇，鼓勵(lì)參與，發(fā)展社會(huì)關(guān)系，用團(tuán)體共識(shí)和反饋來(lái)實(shí)現(xiàn)承諾領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)行為

–言行明確并始終如一信息支持

-信息是否能夠支持對(duì)的決策和對(duì)的行為獎(jiǎng)勵(lì)

–什么行為/結(jié)果會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)是否可以真正起到激勵(lì)作用？文化與組織氛圍責(zé)任

(人們可以決定如何完成他們的工作的感覺(jué)).靈活性

(鼓勵(lì)新想法和新方法)團(tuán)隊(duì)承諾

(互相幫助，額外努力，相互信任，團(tuán)隊(duì)自豪感）明確性

(理解愿景和方向并為之努力).團(tuán)隊(duì)承諾

(互相幫助，額外努力，相互信任，團(tuán)隊(duì)自豪感）明確性

(理解愿景和方向并為之努力).獎(jiǎng)勵(lì)

(對(duì)高績(jī)效的認(rèn)可）明確性

(理解愿景和方向并為之努力).標(biāo)準(zhǔn)

(員工感覺(jué)到重點(diǎn)放在改善業(yè)績(jī)上并盡最大努力，包括設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)）團(tuán)隊(duì)目標(biāo)團(tuán)隊(duì)能力團(tuán)隊(duì)氣氛員工能力團(tuán)隊(duì)工作能力明確愿景確定使命統(tǒng)一目標(biāo)技能提升梯隊(duì)建設(shè)成長(zhǎng)管理態(tài)度管理工作管理員工關(guān)系工作氛圍文化氛圍團(tuán)隊(duì)診斷模型

影響團(tuán)隊(duì)工作能力的關(guān)鍵因素團(tuán)隊(duì)診斷與輔導(dǎo)活動(dòng)的關(guān)鍵流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)目標(biāo)找到適當(dāng)?shù)那腥朦c(diǎn)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)主管重視和支持。方式1、初步了解團(tuán)隊(duì)，找到團(tuán)隊(duì)的薄弱環(huán)節(jié)，并選擇合適的啟動(dòng)切入點(diǎn)。關(guān)鍵活動(dòng)：針對(duì)團(tuán)隊(duì)主管的啟動(dòng)郵件。2、與團(tuán)隊(duì)主管初步交流，介紹問(wèn)題切入點(diǎn)和改進(jìn)計(jì)劃，獲取重視和支持。關(guān)鍵活動(dòng)：與團(tuán)隊(duì)主管的啟動(dòng)交流會(huì)。啟動(dòng)員工訪談目標(biāo)獲取團(tuán)隊(duì)的詳細(xì)情況方式關(guān)鍵活動(dòng)：1、制定訪談提綱和訪談問(wèn)題2、實(shí)施訪談，注意挖掘問(wèn)題背后的真實(shí)事實(shí)和數(shù)據(jù)。獲得深入答復(fù)的參考問(wèn)題：1、問(wèn)題是什么？2、具體表現(xiàn)是什么？具體事例或者數(shù)據(jù)是什么？3、造成問(wèn)題的原因可能是什么？4、改進(jìn)建議梳理與總結(jié)目標(biāo)1、獲取團(tuán)隊(duì)員工關(guān)注的問(wèn)題2、建立對(duì)團(tuán)隊(duì)的全景式認(rèn)識(shí)，不僅僅是員工反饋出來(lái)的信息，還能發(fā)掘隱含的信息。方式1、梳理問(wèn)題點(diǎn)。2、分門(mén)別類。3、原因型魚(yú)骨圖。關(guān)鍵活動(dòng)：輸出員工訪談總結(jié)。分析與建議目標(biāo)1、選擇需要改進(jìn)的關(guān)鍵問(wèn)題。2、針對(duì)關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)管理領(lǐng)域，制定改進(jìn)思想和改進(jìn)行動(dòng)。方式分析工具：對(duì)策型魚(yú)骨圖關(guān)鍵活動(dòng)：輸出團(tuán)隊(duì)診斷報(bào)告。診斷報(bào)告關(guān)鍵內(nèi)容：1、描述團(tuán)隊(duì)的整體情況，給出全景圖。2、提供團(tuán)隊(duì)管理的改進(jìn)建議。3、改進(jìn)建議包括改進(jìn)思路和改進(jìn)行動(dòng)。只有改進(jìn)思路是不夠的，還要有可以落地執(zhí)行的改進(jìn)行動(dòng)。診斷交流目標(biāo)1、幫助基層主管改進(jìn)工作方法，提供團(tuán)隊(duì)工作能力。2、通過(guò)與基層主管的交流，了解診斷分析的不足。方式關(guān)鍵活動(dòng)：診斷交流注意事項(xiàng)：真誠(chéng)、尊重、有強(qiáng)烈的服務(wù)意識(shí)。管理優(yōu)化宣講會(huì)目標(biāo)1、向全體員工表達(dá)管理團(tuán)隊(duì)正視不足、勇于改進(jìn)、打造卓越團(tuán)隊(duì)的積極意愿。2、向全體員工展示團(tuán)隊(duì)工作改進(jìn)思想與行動(dòng)，進(jìn)行公開(kāi)承諾。3、引導(dǎo)、激發(fā)管理團(tuán)隊(duì)提升團(tuán)隊(duì)管理的積極意愿，能夠更主動(dòng)更有效的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理工作。4、引導(dǎo)、激發(fā)全體員工參與團(tuán)隊(duì)改進(jìn)工作，提高全體員工的工作積極性。管理優(yōu)化宣講會(huì)方式1、開(kāi)場(chǎng)。2、介紹團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)與不足。3、解讀團(tuán)隊(duì)面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn)。4、傾聽(tīng)員工更深入的反饋。5、提出改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。6、傾聽(tīng)員工更深入的反饋。7、重復(fù)3~6，直到全部問(wèn)題和改進(jìn)行動(dòng)處理完畢。8、總結(jié)。團(tuán)隊(duì)診斷與輔助的關(guān)鍵能力

關(guān)鍵能力對(duì)團(tuán)隊(duì)管理思想和方法有深刻的理解。有強(qiáng)的信息挖掘和搜集能力。有強(qiáng)的抽象、歸納、分類能力。目標(biāo)

能夠基于比較離散的、不完備的信息，建立對(duì)團(tuán)隊(duì)的全面深入的認(rèn)識(shí)，并給出合適的工作進(jìn)行指導(dǎo)。04教練式輔導(dǎo)教練式輔導(dǎo)-GROWGROW模型是教練式輔導(dǎo)的一種方法，是IBM等公司普遍使用的成熟的輔導(dǎo)方法。GROW模型的教練式輔導(dǎo)是通過(guò)富有技巧性的提問(wèn)和結(jié)構(gòu)清晰地工作流程幫助被輔導(dǎo)者釋放潛能，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)，承擔(dān)責(zé)任，使其績(jī)效最大化。增強(qiáng)意識(shí)承擔(dān)責(zé)任教練式輔導(dǎo)既是一種方法，也是一種思維模式，而且不僅僅適用于管理者對(duì)員工的輔導(dǎo)，同樣適用于其他領(lǐng)域。GoalRealltyOptionsWillCOACHING手把手指導(dǎo)VS教練式輔導(dǎo)手把手指導(dǎo)被動(dòng)的做事，主動(dòng)性差缺少責(zé)任感增加依賴性適用于準(zhǔn)備度低的員工適用于時(shí)間緊迫的簡(jiǎn)單問(wèn)題……授人以魚(yú)，三餐之需教練式輔導(dǎo)提升獨(dú)立思考和解決問(wèn)題的能力主動(dòng)做事，能力提升，個(gè)人成長(zhǎng)激發(fā)被輔導(dǎo)者的潛能雙方建立更深的信任關(guān)系適用于有一定準(zhǔn)備的人……授人以漁，終身之用管理者的角色管理者應(yīng)當(dāng)是教練——

啟發(fā)思路，判斷正誤，職業(yè)導(dǎo)師管理者應(yīng)當(dāng)是合作伙伴——

解決難題，提供幫助，鼓舞士氣管理者應(yīng)當(dāng)是協(xié)調(diào)人——

加強(qiáng)溝通，銜接工作關(guān)系，排解糾紛G.R.O.W.（目標(biāo)、現(xiàn)實(shí)、選擇、意愿）輔導(dǎo)模式目標(biāo)（Goal）現(xiàn)實(shí)（Reality）選擇方案（Options）意愿（Will）在這次任務(wù)中我們究竟達(dá)成什么樣的目標(biāo)？心里的長(zhǎng)期目標(biāo)是什么？現(xiàn)狀是怎樣的？目前為止你做了哪些事情？還有誰(shuí)參與了？采取行動(dòng)的承諾你要做什么？什么時(shí)候做？需要什么樣的協(xié)助？你會(huì)怎樣做？還有哪些備選方案？還有哪些新的可能性建立目標(biāo)今天主要想談些什么事？你希望談出什么樣的結(jié)果？我們應(yīng)該如何確定目標(biāo)？你怎么看？目標(biāo)是積極、有挑戰(zhàn)性而且可達(dá)成的嗎？您會(huì)如何衡量？您想何時(shí)達(dá)到？您對(duì)目標(biāo)的個(gè)人控制力有多大？有什么樣的里程碑？了解現(xiàn)狀現(xiàn)在情況怎樣？發(fā)生了什么？為解決問(wèn)題，你采取了哪些措施？結(jié)果又怎樣？請(qǐng)舉出例子來(lái)證明你的判斷、想法。還有誰(shuí)也涉及到了？你如何評(píng)價(jià)現(xiàn)狀？假如需要打分的話，你現(xiàn)在會(huì)給出多少分？討論方案我們?cè)撛趺唇鉀Q這個(gè)問(wèn)題？有什么選擇嗎？更多的選擇是哪些？你覺(jué)得別人會(huì)怎么做？我提個(gè)建議好嗎？我以前見(jiàn)過(guò)別人在這種情況下……，你覺(jué)得對(duì)你有啟發(fā)嗎？還有誰(shuí)能幫忙？達(dá)成意見(jiàn)接下來(lái)你打算怎么辦？在這些方法中，你傾向于哪一種？什么時(shí)候開(kāi)始？什么時(shí)候做完？除以你以外，還需要和誰(shuí)的幫助？你覺(jué)得可能會(huì)有什么樣的困難和阻力？你打算如何面對(duì)？我們之間需要如何溝通跟進(jìn)？教練式輔導(dǎo)-目標(biāo)（G）GROW：制定目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)幫助被輔導(dǎo)者明確他自己想要達(dá)成的目標(biāo)，而不是輔導(dǎo)者的目標(biāo)長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合，很多情況下浮于表面的問(wèn)題不是真正的問(wèn)題盡可能使被輔導(dǎo)者的目標(biāo)SMART化GROW：制定目標(biāo)的常用問(wèn)題你的目標(biāo)是什么？你想要達(dá)成什么？你想何時(shí)達(dá)成？你希望發(fā)生而現(xiàn)在還沒(méi)有發(fā)生的事情是什么？你的長(zhǎng)期目標(biāo)是什么？為什么這個(gè)目標(biāo)對(duì)你很重要？業(yè)界標(biāo)桿（或者其他優(yōu)秀的標(biāo)桿）是如何做的？他們的做法對(duì)你有什么啟發(fā)和借鑒？……目標(biāo)通過(guò)提問(wèn)讓被輔導(dǎo)者想透，而非給出“答案”GoalRealltyOptionsWillCOACHING教練式輔導(dǎo)-現(xiàn)實(shí)（R）GROW：了解現(xiàn)狀階段的關(guān)鍵點(diǎn)在此階段，輔導(dǎo)者要和被輔導(dǎo)者一起了解現(xiàn)實(shí)情況，盡量更多的了解現(xiàn)狀，并識(shí)別所有妨礙因素。輔導(dǎo)者本人絕不做假設(shè)，被輔導(dǎo)者最了解發(fā)生了什么促使被輔導(dǎo)者思考，幫助被輔導(dǎo)者看到全部事實(shí)鼓勵(lì)被輔導(dǎo)者描述現(xiàn)狀、提供具體事例而不是判斷GROW：了解現(xiàn)狀階段的常用問(wèn)題現(xiàn)在的情況如何？真正的問(wèn)題是什么？到目前為止，您做了一些什么？效果如何？如果事情進(jìn)展得不順利，對(duì)他人有何影響？對(duì)你有何影響？你感覺(jué)障礙是什么？什么阻擋了你前進(jìn)？我們的目標(biāo)是否還有效？……現(xiàn)狀提高被輔導(dǎo)者對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，而不是讓你成為了解他們狀況的專家GoalRealltyOptionsWillCOACHING教練式輔導(dǎo)-選擇（O）GROW：選擇方案階段的關(guān)鍵點(diǎn)在此階段，輔導(dǎo)者要幫助被輔導(dǎo)者制定一張可供選擇的行動(dòng)列表。鼓勵(lì)被輔導(dǎo)者提出盡可能多的可選方案鼓勵(lì)被輔導(dǎo)者分析各方案的利弊適當(dāng)?shù)靥岢瞿愕慕ㄗh，但只是提供被輔導(dǎo)者選擇方案之一GROW：選擇方案階段的常用問(wèn)題為改變這種情況，你能做些什么？有哪些方案可供你選擇？這些選擇的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么？可以再講得更詳細(xì)一些嗎？如果你能夠重新開(kāi)始，什么地方會(huì)做的和以前不一樣？如果……，你覺(jué)得會(huì)發(fā)生什么？你還需要我給出哪些建議？……選擇當(dāng)?shù)谝粋€(gè)方案出現(xiàn)時(shí)，不要停止尋找其他方案，通常最佳方案是第2、3，甚至第10個(gè)GoalRealltyOptionsWillCOACHING教練式輔導(dǎo)-意愿（W）GROW：確認(rèn)意愿階段的關(guān)鍵點(diǎn)確保被輔導(dǎo)者對(duì)方案做出選擇，只是被輔導(dǎo)者自愿承諾去執(zhí)行自己的行動(dòng)計(jì)劃，該行動(dòng)才最有可能成功。獲得被輔導(dǎo)者采取行動(dòng)的承諾，輔導(dǎo)者在這個(gè)過(guò)程中起的是協(xié)調(diào)作用，而不是將自己的意志強(qiáng)加于人。規(guī)劃具體行動(dòng)的時(shí)間安排探討并承諾你可以提供的支持GROW：確認(rèn)意愿階段的常用問(wèn)題這些備選方案中，你首選其中哪個(gè)方案？它可行嗎？它是否能達(dá)到你的目標(biāo)？下一步你準(zhǔn)備怎么做？你可能面臨什么障礙？你如何克服它們？你需要什么資源和支持？你將如何獲得這些資源和支持？誰(shuí)可能會(huì)對(duì)此有些幫助？……意愿確保是他們自己做出的選擇，而不是你，確保他們對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的承諾GoalRealltyOptionsWillCOACHING05新上崗干部90天轉(zhuǎn)身輔導(dǎo)成功轉(zhuǎn)身的干部未能成功轉(zhuǎn)身的干部擁有很強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)并精通行業(yè)，善于迅速分清主次能夠識(shí)別并發(fā)展各種關(guān)鍵關(guān)系，在組織中迅速建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)并展現(xiàn)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向知道如何融合多個(gè)問(wèn)題形成一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)并激勵(lì)下屬為之努力與主管清楚地溝通戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等掌握領(lǐng)導(dǎo)變革的流程和方法，基于對(duì)變革正確的評(píng)估，明確地傳遞對(duì)變革的自信心和對(duì)下屬的信任來(lái)自不同的領(lǐng)域，在初始階段花了太多的時(shí)間太聚焦于工作任務(wù)本身的完成，忽略了建立并發(fā)展信任的工作關(guān)系，表現(xiàn)出習(xí)慣于獨(dú)自做事的傾向同一時(shí)間追求太多目標(biāo)，且缺乏有說(shuō)服力的策略沒(méi)有與主管澄清期望只關(guān)注變革，而忽略了下屬的穩(wěn)定性與安全感的需求，常常出現(xiàn)意想不到的事情成功轉(zhuǎn)身/未能成功轉(zhuǎn)身干部的行為特征直接主管教練新干部導(dǎo)師直接主管定位：把握方向，給支持，及時(shí)反饋教練的定位：角色轉(zhuǎn)身的專業(yè)指導(dǎo)一對(duì)一的教練輔導(dǎo)（穿針引線）導(dǎo)師的定位：針對(duì)新崗位特定知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的分享指導(dǎo)，及時(shí)提供經(jīng)驗(yàn)，響應(yīng)求助驅(qū)動(dòng)驅(qū)動(dòng)意見(jiàn)交流求助績(jī)效管理日常輔導(dǎo)求助轉(zhuǎn)身指導(dǎo)一對(duì)一輔導(dǎo)求助經(jīng)驗(yàn)分享三個(gè)關(guān)鍵人物新上崗干部成功轉(zhuǎn)身的四個(gè)步驟成功轉(zhuǎn)身路徑圖的四個(gè)步驟是制定使能計(jì)劃，及新上崗干部做好自身轉(zhuǎn)身的理論基礎(chǔ)和參考工具華為關(guān)鍵崗位新上崗干部轉(zhuǎn)身期使能計(jì)劃-時(shí)間周期新上崗干部在教練、主管和導(dǎo)師的定期輔導(dǎo)和反饋幫助下，執(zhí)行使能計(jì)劃，盡快成功轉(zhuǎn)身1、我該如何為新角色的成功做準(zhǔn)備？思想上的轉(zhuǎn)身：一切重新開(kāi)始，避免陷入舒適區(qū)溫柔的陷阱盡可能多了解有關(guān)新角色的一切情況時(shí)間上的轉(zhuǎn)身：按照新崗位的要求分配自己的時(shí)間技能上的轉(zhuǎn)身：識(shí)別你新崗位要求的弱項(xiàng)并制定解決方案面對(duì)你的強(qiáng)項(xiàng)要考慮現(xiàn)在的環(huán)境是否有了變化，時(shí)刻提醒自己：有時(shí)成功也是失敗之母重新建立工作中的人際網(wǎng)絡(luò)獲取能夠幫助你成功的資源角色認(rèn)知研討是幫助新上崗干部快速了解崗位要求的最佳途徑2、我該為哪些近期目標(biāo)而努力，建立成功動(dòng)能保證“速贏”的近期目標(biāo)，這將有助于建立信譽(yù)度識(shí)別不同類型的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，采取相應(yīng)的策略2、我該為哪些近期目標(biāo)而努力，建立成功動(dòng)能業(yè)務(wù)類型角色常見(jiàn)的挑戰(zhàn)1、新業(yè)務(wù)整合人力、財(cái)力和物力，以組建新的業(yè)務(wù)部門(mén)或啟動(dòng)新項(xiàng)目建立架構(gòu)和體系組建有凝聚力的、高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)設(shè)法應(yīng)對(duì)有限的資源2、扭轉(zhuǎn)劣勢(shì)將陷入困境的團(tuán)隊(duì)拉回正軌使士氣低落的團(tuán)隊(duì)活躍起來(lái)短期內(nèi)快速產(chǎn)生決定性的變化避免繼續(xù)惡化3、防患未然使曾經(jīng)成功現(xiàn)在卻面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的組織重獲新生根深蒂固的文化氛圍必須說(shuō)服、驅(qū)動(dòng)員工改變重組優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，聚焦新的組織4、持續(xù)提升掌管成功的部門(mén)或團(tuán)隊(duì)，維持并擴(kuò)大其現(xiàn)有成果很好地防御生活在令人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者和其打造的團(tuán)隊(duì)陰影下想辦法將業(yè)務(wù)帶到更高的水平3、我該怎樣加強(qiáng)有效的影響力？請(qǐng)寫(xiě)出可能的人選（1）請(qǐng)寫(xiě)出可能的人選（2）請(qǐng)寫(xiě)出可能的人選（4）請(qǐng)寫(xiě)出可能的人選（3）建立廣泛的伙伴關(guān)系，增強(qiáng)影響力，保證業(yè)務(wù)成功第一步：找一定會(huì)無(wú)私幫助你的人第二步：找想跟你一起成功的人第三步：找能給你提供關(guān)鍵資源的人第四步：找能幫你吸引到更多支持者的人對(duì)新崗位進(jìn)行戰(zhàn)略思考，并上下對(duì)齊讓關(guān)鍵系統(tǒng)保持一致評(píng)估并適當(dāng)調(diào)整現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)理解并適配組織氛圍與文化BLM模型可以幫助新上崗主管很好地進(jìn)行戰(zhàn)略思考4、我如何在成功轉(zhuǎn)身基礎(chǔ)上帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)更上一層樓？06人員管理57%43%理性的承諾情感的承諾績(jī)效來(lái)源1:直接績(jī)效使能因素57%的績(jī)效提升來(lái)自于向員工提供與工作直接相關(guān)的信息、經(jīng)驗(yàn)與資源績(jī)效來(lái)源2:對(duì)于高績(jī)效的態(tài)度43%的績(jī)效提升來(lái)自于員工態(tài)度的提升：?jiǎn)T工對(duì)工作、團(tuán)隊(duì)、管理者與組織的承諾程度總體績(jī)效提升績(jī)效提升：類型和比重高績(jī)效的核心態(tài)度：理性和情感的承諾員工對(duì)于他們的工作，主管，團(tuán)隊(duì)或組織的重視、欣賞和相信程度。員工對(duì)于主管、團(tuán)隊(duì)、組織是否關(guān)注員工利益的信任程度（例如：收入、發(fā)展和職業(yè)）管理者對(duì)于成功（或失?。┑挠绊懀河绊懣?jī)效兩個(gè)變化因素管理者組織員工績(jī)效管理系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)公正,與組織目標(biāo)的一致系統(tǒng)架構(gòu)績(jī)效文化鼓勵(lì),管理風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)創(chuàng)新,信息管理日常工作了解并喜愛(ài)了解自身工作對(duì)組織成功的貢獻(xiàn)認(rèn)可機(jī)會(huì)能夠發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)

技能與能力以身作則能力，經(jīng)驗(yàn)誠(chéng)信，公正建立高績(jī)效組織員工主管日常工作團(tuán)隊(duì)與同事組織有效主管的雙重職責(zé)員工主管角色1管理員工的工作與績(jī)效主管必須首先要關(guān)注和處理好最能影響員工績(jī)效和承諾的日常工作角色2管理員工與組織的關(guān)系為確保績(jī)效和保留的最大化，主管必須使員工與更大范圍的組織建立起情感承諾紐帶，這樣才能使員工更加自愿付出努力并愿意留下給予公正、準(zhǔn)確的非正式反饋績(jī)效評(píng)估中強(qiáng)調(diào)員工的長(zhǎng)處澄清績(jī)效期望因才適用提供幫助,面對(duì)日常工作中的挑戰(zhàn)放大正面,過(guò)濾負(fù)面連接員工與組織的成功,尋求共贏推動(dòng)績(jī)效文化幫助員工建立有效關(guān)系網(wǎng)兌現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的承諾10ImperativestoMaximizePerformanceandRetention

實(shí)現(xiàn)最大化員工績(jī)效和保留的10項(xiàng)策略管理者的雙重角色績(jī)效管理階段績(jī)效管理流程

業(yè)務(wù)目標(biāo)：與公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)相一致，符合公司的價(jià)值觀

人員管理目標(biāo)：怎樣有效地領(lǐng)導(dǎo)員工，并創(chuàng)造一個(gè)讓人才脫穎而出的

管理氛圍3.發(fā)展目標(biāo)：增強(qiáng)你實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)和/或人員管理目標(biāo)的能力

中期評(píng)審當(dāng)前的工作成果以及從現(xiàn)在到年終的工作重點(diǎn)和下一步計(jì)劃為了在工作中成功，必須滿足哪些期望有關(guān)幫助員工實(shí)現(xiàn)近期與遠(yuǎn)期職業(yè)目標(biāo)的技能與經(jīng)驗(yàn)如果需要的話，記錄有關(guān)的行動(dòng)計(jì)劃，并確定下一次會(huì)議非正式反饋

員工或經(jīng)理均可以發(fā)起評(píng)審

總體評(píng)估-結(jié)果與行為目標(biāo)設(shè)定

結(jié)果應(yīng)用-薪酬福利與職業(yè)發(fā)展教練式輔導(dǎo)績(jī)效跟蹤與反饋評(píng)估決策獎(jiǎng)賞績(jī)效管理是人員管理中最核心的工作，它是一個(gè)管理過(guò)程績(jī)效管理旨在確定頂級(jí)與末級(jí)教練式輔導(dǎo)培訓(xùn)機(jī)會(huì)分派輔導(dǎo)員頂級(jí)人才20%發(fā)展機(jī)會(huì)為其創(chuàng)造出現(xiàn)在高級(jí)管理層面前的機(jī)會(huì)保留項(xiàng)目輔導(dǎo)末級(jí)10%警告信績(jī)效提高計(jì)劃管理層令其離職教練式輔導(dǎo)警告信管理層令其離職積極性與態(tài)度

技能與能力

高

高

低

頂級(jí)人才管理

識(shí)別溝通職業(yè)計(jì)劃工作安排輔導(dǎo)高層面談/圓桌會(huì)議任命重要崗位/發(fā)展崗位薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)力？有何晉升計(jì)劃？主動(dòng)性的保留計(jì)劃辨別有資格的備選人員預(yù)防重大損失內(nèi)部/外部管理層發(fā)展&高層發(fā)展計(jì)劃外派高級(jí)行政助理等選用育留PBC/IDP教練式輔導(dǎo)績(jī)效提升早期職業(yè)評(píng)估中期回顧改進(jìn)計(jì)劃離職識(shí)別低績(jī)效者管理績(jī)效管理職業(yè)生涯與能力提升激勵(lì)與保留績(jī)效管理作為人員經(jīng)理，做好績(jī)效管理是最具挑戰(zhàn)的工作之一，但也是收獲最大的工作之一。幫助下屬設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)、提供有效的反饋、指導(dǎo)下屬提升績(jī)效、評(píng)估績(jī)效和管理低績(jī)效的員工是人員經(jīng)理做好績(jī)效管理的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人才等于高績(jī)效者嗎？人才不滿；低于期望的績(jī)效；沒(méi)有判斷力自我激勵(lì)的員工自然地被激勵(lì)的員工主管可以激勵(lì)的員工高績(jī)效者?激勵(lì)具有3個(gè)方面需要成長(zhǎng)需求生存需求社會(huì)關(guān)系需求被滿足被滿足未被滿足未被滿足個(gè)人行為績(jī)效表現(xiàn)回報(bào)期望實(shí)現(xiàn)手段動(dòng)機(jī)=期望

x實(shí)現(xiàn)手段x效價(jià)公平–認(rèn)知游戲?qū)Ρ任业耐度胛业漠a(chǎn)出參考他人的投入?yún)⒖妓说漠a(chǎn)出期望三種不同導(dǎo)向的動(dòng)機(jī)尋求成就實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)對(duì)于反饋的強(qiáng)烈需要成就意識(shí)維系良好關(guān)系愿與他人互動(dòng)得到他人喜愛(ài)善于團(tuán)隊(duì)合作希望有重大、有效的影響對(duì)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的強(qiáng)烈需要注重個(gè)人地位與聲望以成就感為導(dǎo)向以權(quán)力感為導(dǎo)向以關(guān)聯(lián)感為導(dǎo)向激勵(lì)因素：從被激勵(lì)到自我激勵(lì)外激勵(lì)因素內(nèi)激勵(lì)因素1.考慮漲工資、獎(jiǎng)金與晉升。2.如果員工不勝任工作，考慮令其離職或調(diào)到不同的崗位。3.組織業(yè)余娛樂(lè)活動(dòng)，建立同事友愛(ài)與團(tuán)隊(duì)精神。4.給業(yè)績(jī)優(yōu)秀者以休假時(shí)間。5.6.召開(kāi)全體會(huì)議或舉行全體活動(dòng)，傳達(dá)公司的構(gòu)想與目標(biāo)。7.進(jìn)行調(diào)查以評(píng)估員工的士氣，并向他們征求關(guān)于公司怎樣經(jīng)營(yíng)得更好的意見(jiàn)。8.在員工經(jīng)?？梢钥匆?jiàn)的地方張榜征求對(duì)公司構(gòu)想的意見(jiàn)。9.更新并告知員工公司階段目標(biāo)、成就等信息。10.創(chuàng)立吸引和保持員工的福利，例如：洗衣服務(wù)、現(xiàn)場(chǎng)日托、早餐會(huì)或午餐會(huì)上的免費(fèi)餐飲等。1.詢問(wèn)員工在工作中存在哪些令人滿意和令人不滿的地方。2.讓員工對(duì)其工作質(zhì)量負(fù)更大責(zé)任。3.將合格的員工指定為其領(lǐng)域內(nèi)的專家，并鼓勵(lì)其他同事向其咨詢難題。4.讓員工們決定如何履行其工作職責(zé)，保證工作按時(shí)完成。5.邀請(qǐng)員工承擔(dān)從未承擔(dān)過(guò)的、更困難的任務(wù)。6.向員工分派更專門(mén)的任務(wù)，使他們成為專家。7.鼓勵(lì)員工彼此報(bào)告工作進(jìn)展，而不僅僅向你報(bào)告。8.為員工提供更大的資源控制權(quán)，幫助其履行工作職責(zé)。9.讓員工為整單元的工作負(fù)責(zé)（例如，一個(gè)產(chǎn)品模塊、客戶關(guān)系、一個(gè)行政流程）。10.保證員工直接從內(nèi)外部客戶獲取關(guān)于其產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的反饋。績(jī)效管理的最終目標(biāo)并非使員工達(dá)到期望的績(jī)效，而是使他們出于意愿而愿意付出超越職責(zé)的努力?！芸?/p>

韋爾奇績(jī)效管理的目的是什么？?jī)?yōu)秀的績(jī)效管理所達(dá)到目的激勵(lì)：是所有內(nèi)在和外在動(dòng)力的總和，也是行為的動(dòng)力和方向，并且決定了行為的持續(xù)性激勵(lì)的三個(gè)方面：需要，期望，公平-認(rèn)知游戲三種動(dòng)機(jī)：成就感，關(guān)聯(lián)感，權(quán)利感從被激勵(lì)到自我激勵(lì)總體績(jī)效提升的來(lái)源：直接績(jī)效使能因素-57%，對(duì)于高績(jī)效的態(tài)度-43%驅(qū)動(dòng)員工績(jī)效最重要的因素：非正式反饋，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，正式審核中對(duì)績(jī)效優(yōu)勢(shì)的強(qiáng)調(diào)，員工對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的理解績(jī)效管理過(guò)程：目標(biāo)設(shè)定，教練式輔導(dǎo)，績(jī)效評(píng)價(jià)，結(jié)果應(yīng)用追求卓越績(jī)效激勵(lì)保留高績(jī)效員工人員管理理念總結(jié)07經(jīng)理人反饋計(jì)劃（MFP）2025/1/7期望優(yōu)秀經(jīng)理呈現(xiàn)的七項(xiàng)行為確保員工理解他們的工作如何對(duì)華為的戰(zhàn)略、市場(chǎng)成功以及所在組織的目標(biāo)產(chǎn)生貢獻(xiàn).以身作則，設(shè)定清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以尊重的方式提供坦率的反饋，

并積極管理低貢獻(xiàn)者.識(shí)別員工層面以及團(tuán)隊(duì)層面的杰出貢獻(xiàn)者.確保高績(jī)效文化，鼓勵(lì)下屬表達(dá)不同觀點(diǎn)，傾聽(tīng)員工，解決他們的問(wèn)題并幫助員工在華為成功在所有員工中培育團(tuán)隊(duì)精神與包容性–跨地點(diǎn)、文化以及區(qū)域–并推動(dòng)華為價(jià)值觀.鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，并支持應(yīng)當(dāng)付諸實(shí)施的想法.教練、指導(dǎo)并發(fā)展與你一同工作的人，持續(xù)幫助每一個(gè)員工設(shè)定清晰的發(fā)展目標(biāo)與計(jì)劃.管理是管理他人的認(rèn)知了解員工眼中的自己，提升自我認(rèn)知，是每個(gè)主管提升自身人員管理有效性最有效的方法建立一套系統(tǒng)，一致的方法，在全球范圍內(nèi)的華為主管中建立對(duì)卓越人員管理的期望華為經(jīng)理人反饋調(diào)研問(wèn)卷11個(gè)打分問(wèn)題：10個(gè)問(wèn)題與“優(yōu)秀經(jīng)理七項(xiàng)行為有關(guān)”1個(gè)問(wèn)題為總體評(píng)價(jià)4個(gè)開(kāi)放問(wèn)題，鼓勵(lì)員工提供直接建議1.經(jīng)理幫助我了解自己的工作如何為華為的戰(zhàn)略以及我們組織的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。2.經(jīng)理以尊敬的方式向我提供清晰的建設(shè)性業(yè)績(jī)反饋，以幫助我更好地工作。3.經(jīng)理在我需要支持時(shí)能幫助我排憂解難。4.經(jīng)理對(duì)我所做的貢獻(xiàn)表示很欣賞。5.經(jīng)理的言行舉止值得我信任（例如，傾聽(tīng)和考慮不同的觀點(diǎn)，公平公正，持續(xù)跟進(jìn)，恪守承諾）6.經(jīng)理會(huì)根據(jù)需要幫助我在不同的組織和地理區(qū)域之間進(jìn)行協(xié)作。7.經(jīng)理鼓勵(lì)我持續(xù)改進(jìn)工作。（例如，嘗試更好的方法工作，支持我的新想法，并愿意承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)）8.經(jīng)理和我一起，幫助我培養(yǎng)自己的專業(yè)知識(shí)并朝著自己的職業(yè)目標(biāo)前進(jìn)。9.經(jīng)理鼓勵(lì)我表達(dá)不同的觀點(diǎn)，和我之間的“雙向”溝通非常有效。10.經(jīng)理在所有員工中培育團(tuán)隊(duì)精神與跨地域/文化的包容性，其決策和行為體現(xiàn)了華為的價(jià)值觀。11.總的來(lái)說(shuō)，你覺(jué)得自己的直線經(jīng)理的人員管理水平如何？問(wèn)題一：怎樣才會(huì)使你的經(jīng)理工作更加出色？請(qǐng)舉例說(shuō)明。問(wèn)題二：你的經(jīng)理怎樣才能加強(qiáng)你對(duì)華為的貢獻(xiàn)、改善你的工作滿意度或者激勵(lì)你努力工作？請(qǐng)舉例說(shuō)明。問(wèn)題三：目前你的經(jīng)理花多大精力在人員管理、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)方面？你的期望是多少？問(wèn)題四：你認(rèn)為你的經(jīng)理可以在哪些工作上更多地對(duì)你進(jìn)行授權(quán)？基于與華為SSST領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的充分研討，設(shè)計(jì)了華為的經(jīng)理反饋調(diào)研問(wèn)卷自我認(rèn)知收到下屬真實(shí)具體的反饋報(bào)告激發(fā)反思解讀自己的報(bào)告，準(zhǔn)備反饋會(huì)議嘗試改變MFP反饋會(huì)議，開(kāi)始傾聽(tīng)下屬的心聲，邀請(qǐng)下屬幫助自己的轉(zhuǎn)身獲得支持規(guī)劃行動(dòng)反饋會(huì)議得到下屬坦誠(chéng)的建議和支持，明確有針對(duì)性的行動(dòng)計(jì)劃一位試點(diǎn)主管的MFP反饋示例中東管理團(tuán)隊(duì)對(duì)MFP試點(diǎn)的反饋和感受MFP對(duì)每個(gè)參與者個(gè)人帶來(lái)的價(jià)值，是一次從自我認(rèn)知，到激發(fā)反思，嘗試改變，再到獲得支持，明確行動(dòng)計(jì)劃的寶貴的“轉(zhuǎn)身”體驗(yàn)業(yè)績(jī)反饋欣賞鼓勵(lì)持續(xù)改進(jìn)工作個(gè)人能力與職業(yè)發(fā)展不同觀點(diǎn)，雙向溝通團(tuán)隊(duì)和跨文化我的報(bào)告和我從中的發(fā)現(xiàn)自我認(rèn)知激發(fā)反思嘗試改變獲得支持規(guī)劃行動(dòng)MFP對(duì)參與主管的價(jià)值：一位試點(diǎn)主管的MFP示例MFP的定位反饋可簡(jiǎn)單定義為與某人溝通其行為。反饋不是評(píng)價(jià)。“我們施與別人最大的恩惠不在于分享我們的財(cái)富，而在于發(fā)現(xiàn)對(duì)方的財(cái)富?！盡FP的結(jié)果僅用于幫助主管的個(gè)人提升華為經(jīng)理人計(jì)劃反饋1.發(fā)送MFP啟動(dòng)函干部部MFP負(fù)責(zé)人被反饋人（主管）反饋人（所有直接下屬）2.向反饋人發(fā)送MFP邀請(qǐng)函3.完成在線的問(wèn)卷調(diào)查4.收到系統(tǒng)生成的反饋報(bào)告5.分析反饋報(bào)告的結(jié)果，準(zhǔn)備召開(kāi)反饋會(huì)議在線問(wèn)卷__________6.召開(kāi)MFP反饋會(huì)7.制訂個(gè)人學(xué)習(xí)提升計(jì)劃MFP啟動(dòng)函MFP邀請(qǐng)函反饋報(bào)告__________員工反饋經(jīng)理反饋會(huì)議提升計(jì)劃與行動(dòng)MFP流程事項(xiàng)特點(diǎn)說(shuō)明員工出席人數(shù)4人以上4人以下時(shí),反饋會(huì)議的氣氛明顯不活躍方式面對(duì)面電話會(huì)議形式影響其互動(dòng)和氛圍準(zhǔn)備工作充分要仔細(xì)研讀反饋報(bào)告,并用自己的語(yǔ)言總結(jié)反映出的個(gè)人優(yōu)勢(shì)和不足開(kāi)場(chǎng)營(yíng)造氛圍減少員工的顧慮,并清晰表達(dá)自己對(duì)反饋報(bào)告的理解會(huì)中認(rèn)真聆聽(tīng)、適時(shí)引導(dǎo)尤其是對(duì)偏離主題及過(guò)多反饋“主管優(yōu)點(diǎn)”的引導(dǎo)會(huì)結(jié)束清晰總結(jié)，行動(dòng)具體總結(jié)概括員工反饋的主要觀點(diǎn)，并清晰表達(dá)自己后續(xù)行動(dòng)計(jì)劃會(huì)后承接后續(xù)行動(dòng)對(duì)于后續(xù)行動(dòng)計(jì)劃要有明確的后續(xù)行動(dòng)安排，并放入自身日程，認(rèn)真落實(shí)富有成效的MFP反饋會(huì)議特點(diǎn)準(zhǔn)備要充分、開(kāi)場(chǎng)要真誠(chéng)、過(guò)程要聆聽(tīng)、結(jié)語(yǔ)要清晰、后續(xù)要承接”富有成效的MFP反饋會(huì)是讓MFP帶來(lái)價(jià)值的最核心的環(huán)節(jié)。開(kāi)放心態(tài)對(duì)待反饋報(bào)告結(jié)果主動(dòng)與員工分享個(gè)人報(bào)告真誠(chéng)與員工溝通討論行動(dòng)計(jì)劃積極制訂和執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃員工積極參與MFP反饋工作，問(wèn)卷反饋率為83%因反饋下屬人數(shù)不夠的主管，主動(dòng)再次邀請(qǐng)下屬參與，力求生成個(gè)人反饋報(bào)告積極從自身分析問(wèn)題，能做到正確對(duì)待反饋結(jié)果無(wú)論自身的報(bào)告結(jié)果在什么相對(duì)水平，主管都能做到將自己原始報(bào)告與員工主動(dòng)分享，包括自己的“紅的”部分和“與組織得分”比較圖主動(dòng)邀請(qǐng)存在矩陣匯報(bào)關(guān)系員工參與反饋會(huì)，更大范圍聽(tīng)取意見(jiàn)主動(dòng)與員工提前溝通反饋會(huì)的目的意義，消除員工顧慮反饋會(huì)議前，準(zhǔn)備充分以平等心態(tài)與員工共同探討存在問(wèn)題及解決建議主動(dòng)分享“個(gè)人對(duì)于關(guān)鍵事件的想法”認(rèn)真對(duì)待員工提出的建議，并做出承諾，提出具體的行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃

MFP試點(diǎn)主管MFP的關(guān)鍵08績(jī)效管理優(yōu)化（PBC）2025/1/7華為績(jī)效管理思路公司總裁第一層次系統(tǒng)總裁第二層次部門(mén)總監(jiān)第三層次部門(mén)經(jīng)理第四層次基層員工第五層次事件的結(jié)果以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI為重點(diǎn)的PBC考核財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)成長(zhǎng)活動(dòng)的過(guò)程以關(guān)鍵績(jī)效事件KPA為重點(diǎn)的PBC考核力爭(zhēng)取勝快速執(zhí)行團(tuán)隊(duì)精神華為績(jī)效管理體系企業(yè)戰(zhàn)略文化使命愿景經(jīng)營(yíng)預(yù)算計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金工資調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展分解績(jī)效目標(biāo)值員工經(jīng)理與員工協(xié)商討論績(jī)效合同，設(shè)定目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)簽訂PBC明確戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)研究關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)反饋和修改形成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用與完善為調(diào)整戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃、修定績(jī)效管理體系、改善業(yè)務(wù)流程、其他管理制度提供信息124進(jìn)行績(jī)效回顧,輔導(dǎo)與考核員工經(jīng)理和員工進(jìn)行定期回顧與輔導(dǎo)，制定改進(jìn)計(jì)劃員工經(jīng)理對(duì)每個(gè)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)價(jià)結(jié)果通過(guò)面談或非面談方式反饋給員工3績(jī)效管理循環(huán)華為績(jī)效管理工具PBCPBC的三個(gè)維度：結(jié)果目標(biāo)承諾（Win）（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI）執(zhí)行措施承諾（Execute）（關(guān)鍵績(jī)效事件KPA）團(tuán)隊(duì)合作承諾（Team）（團(tuán)隊(duì)協(xié)作）PBC目標(biāo)來(lái)源：體現(xiàn)對(duì)部門(mén)績(jī)效的支撐體現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)流程終點(diǎn)的支持體現(xiàn)對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的支持體現(xiàn)該崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)華為PBC考核流程反饋：

主管領(lǐng)導(dǎo)一對(duì)一進(jìn)行面談，肯定業(yè)績(jī)，指出不足；改善計(jì)劃：

幫助結(jié)果為D員工制定限期改善計(jì)劃1、統(tǒng)一將手冊(cè)下發(fā)至經(jīng)營(yíng)、運(yùn)營(yíng)2、組織培訓(xùn)、考試周期：年度，季度調(diào)整參與人員：?jiǎn)T工及直線經(jīng)理方式：一對(duì)一溝通，注重承諾中高層：三級(jí)以上，半年度、年度述職報(bào)告基層：

三級(jí)以下

通過(guò)周例會(huì)，月度總結(jié)匯報(bào)等評(píng)定：

主管領(lǐng)導(dǎo)每半年對(duì)員工PBC完成情況進(jìn)行一次評(píng)價(jià)，并按照規(guī)則評(píng)定級(jí)別PBC目標(biāo)設(shè)定PBC過(guò)程輔導(dǎo)PBC結(jié)果反饋

PBC等級(jí)評(píng)定華為PBC評(píng)比規(guī)則（Ⅰ）等級(jí)定義評(píng)價(jià)等級(jí)及其說(shuō)明參考比例A杰出實(shí)際績(jī)效經(jīng)常顯著超預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)。10%B良好實(shí)際績(jī)效達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)40%C正常實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯的失誤。45%D需改進(jìn)實(shí)際績(jī)效未過(guò)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。5%華為PBC評(píng)比規(guī)則（Ⅱ）下屬員工PBC等級(jí)部門(mén)考核等級(jí)ABCDA15%10%5%0%B50%40%35%30%C35%45%55%65%D不限定5%5%5%說(shuō)明：

在華為，部門(mén)主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任，清晰的等級(jí)說(shuō)明有利于員工很好的接受并改進(jìn)；部門(mén)組織績(jī)效與部門(mén)員工考核比例掛鉤，從而引導(dǎo)員工關(guān)注并提升組織績(jī)效。華為PBC績(jī)效結(jié)果應(yīng)用年終獎(jiǎng)金次年加薪崗位調(diào)整職業(yè)晉升華為√√√×IBM√√√√說(shuō)明：?jiǎn)T工層級(jí)，每個(gè)績(jī)效等級(jí)之間獎(jiǎng)金差異在5000以上，最后一等級(jí)無(wú)獎(jiǎng)金，內(nèi)部薪酬績(jī)效保密制度非常嚴(yán)密；PBC等級(jí)為A的員工下一年的調(diào)薪在20%-30%左右，評(píng)B的員工下一年的調(diào)薪在0%-10%之間，C和D等級(jí)不調(diào)薪；員工層級(jí)，評(píng)D的員工會(huì)列入待查期，管理人員會(huì)單獨(dú)進(jìn)行輔導(dǎo)和考察，考察期仍不合格就進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或淘汰；中高層管理者年底目標(biāo)完成率低于80%的，正職要降為副職或給予免職；年度各級(jí)主管PBC完成差的最后10%要降職或調(diào)整，不能提拔副職為正職；在職業(yè)晉升方面，績(jī)效結(jié)果只作為必要而非充分條件。華為PBC的優(yōu)勢(shì)結(jié)果導(dǎo)向，與組織績(jī)效目標(biāo)緊密連接，自上而下層層分解，成為強(qiáng)有力的業(yè)務(wù)管理工具充分體現(xiàn)了華為的“賽馬文化”P(pán)BC聚焦短期組織績(jī)效目標(biāo)，一貫到底，指令清晰，時(shí)效性高，驅(qū)動(dòng)了整個(gè)華為的高速業(yè)務(wù)成長(zhǎng)和高執(zhí)行力華為PBC面臨的挑戰(zhàn)1.定位與目標(biāo)3.評(píng)估方式與結(jié)果應(yīng)用2.評(píng)價(jià)流程與動(dòng)作PBC定位和目標(biāo)設(shè)計(jì)尚需進(jìn)一步澄清績(jī)效評(píng)價(jià)方法、流程和動(dòng)作有待規(guī)范4.三個(gè)溝通PBC目標(biāo)設(shè)定、輔導(dǎo)反饋和評(píng)價(jià)結(jié)果三個(gè)環(huán)節(jié)的溝通都沒(méi)有到位PBC評(píng)級(jí)沒(méi)能激勵(lì)大多數(shù)員工PBC評(píng)估周期與結(jié)果應(yīng)用未能向員工傳遞清晰一致的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)低績(jī)效員工的識(shí)別和管理有待加強(qiáng)華為PBC與業(yè)務(wù)管理緊密聯(lián)結(jié)根源分析組織上下沒(méi)有就PBC的定位、功能和整個(gè)過(guò)程形成共識(shí)PBC設(shè)計(jì)方面的原因各級(jí)經(jīng)理的“賦能”跟不上業(yè)務(wù)的快速發(fā)展PBC執(zhí)行中的走樣設(shè)計(jì)執(zhí)行設(shè)計(jì)改進(jìn)定位澄清評(píng)價(jià)周期等級(jí)設(shè)置和比例分布目標(biāo)結(jié)構(gòu)與設(shè)定流程評(píng)價(jià)流程與工具直線經(jīng)理充分賦能統(tǒng)一認(rèn)識(shí)針對(duì)性培訓(xùn)自上而下，實(shí)施輔導(dǎo)PBC優(yōu)化需從直線經(jīng)理“賦能”和設(shè)計(jì)改進(jìn)兩個(gè)方面同時(shí)推進(jìn)設(shè)置目標(biāo)SP和BP各級(jí)主管述職設(shè)置目標(biāo)設(shè)定體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)和全面績(jī)效的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)企業(yè)績(jī)效個(gè)人績(jī)效管理業(yè)務(wù)運(yùn)作管理設(shè)置目標(biāo)周報(bào)/月報(bào)組織績(jī)效評(píng)議設(shè)置目標(biāo)溝通反饋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用季度審視資料來(lái)源：IBM內(nèi)部資料分析業(yè)務(wù)回顧：業(yè)務(wù)單元業(yè)務(wù)簡(jiǎn)報(bào)與例會(huì)交付業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)簡(jiǎn)報(bào)與例會(huì)績(jī)效評(píng)價(jià)比對(duì)個(gè)人全面績(jī)效目標(biāo)的完成情況，審慎考慮相對(duì)貢獻(xiàn)，進(jìn)行個(gè)人績(jī)效評(píng)級(jí)溝通反饋定期進(jìn)行PBC完成情況回顧與溝通個(gè)人調(diào)薪個(gè)人獎(jiǎng)金職位晉升…業(yè)務(wù)單元季度薪酬包，年度薪酬包和獎(jiǎng)金包組織績(jī)效評(píng)議月度組織績(jī)效考核－現(xiàn)行的月度PBC簡(jiǎn)報(bào)季度組織績(jī)效考核－現(xiàn)行對(duì)組織負(fù)責(zé)人的季度PBC考核年度組織績(jī)效考核華為組織績(jī)效管理華為個(gè)人績(jī)效管理PBC真正成為人員管理的核心工具改進(jìn)領(lǐng)域方法流程直線經(jīng)理“賦能”目標(biāo)設(shè)置和評(píng)價(jià)PBC目標(biāo)結(jié)構(gòu)由W-E-T調(diào)整為：

業(yè)務(wù)目標(biāo)

人員管理目標(biāo)

個(gè)人能力提升目標(biāo)PBC評(píng)價(jià)：

直線經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)表規(guī)范流程：目標(biāo)設(shè)定流程績(jī)效評(píng)價(jià)流程深入理解PBC的定位和PBC管理全過(guò)程如何與員工溝通并指導(dǎo)員工設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)如何采用標(biāo)準(zhǔn)工具和步驟評(píng)價(jià)員工績(jī)效如何與員工進(jìn)行評(píng)價(jià)結(jié)果的溝通考核周期中基層主管（CGM及其直接下屬）：考核周期由季度變?yōu)榧径然仡櫋肽旰湍甓仍u(píng)價(jià)規(guī)范流程：-

規(guī)范半年全員績(jī)效溝通、季度重點(diǎn)績(jī)效溝通如何做好年中全員績(jī)效反饋溝通如何做好季度回顧和溝通等級(jí)設(shè)置和比例分布等級(jí)設(shè)置和比例分布：由ABCD四檔調(diào)整為AB+BCD，C檔定位于真正的績(jī)效待改進(jìn)員工年度評(píng)價(jià)與季度打分的結(jié)果應(yīng)用調(diào)整規(guī)范流程：-

低績(jī)效員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃流程（PIP）如何有效管理低績(jī)效員工，執(zhí)行PIP計(jì)劃

從方法、流程、直線經(jīng)理“賦能”三個(gè)方面推動(dòng)PBC優(yōu)化工作激勵(lì)大部分人識(shí)別和管理低績(jī)效員工向員工傳遞清晰一致的績(jī)效期望，澄清“C”的定位困惑便于員工與經(jīng)理之間充分的績(jī)效溝通賦予直線經(jīng)理更多管理靈活度在相對(duì)充分的周期內(nèi)，反映員工的全面績(jī)效表現(xiàn)華為PBC的考核周期、結(jié)果分檔、強(qiáng)制比例和結(jié)果應(yīng)用AB+BCD10-15%5-15%70-85%ABCD10%5%40%45%現(xiàn)狀推廣實(shí)施方案在原來(lái)A、B、C、D的基礎(chǔ)上，增加一個(gè)檔次“B+”；A與B+比例之和原則上不超過(guò)人員的50%；以上比例分布適用于50人以上的團(tuán)隊(duì)；PBC評(píng)價(jià)重點(diǎn)抓兩頭，上級(jí)主管評(píng)議A、C，B+、B放權(quán)給直接主管；考慮通過(guò)薪酬包預(yù)算等方式，加強(qiáng)業(yè)務(wù)體系主管自我約束。卓越貢獻(xiàn)者TopContributor高于平均貢獻(xiàn)者Aboveaveragecontributor扎實(shí)貢獻(xiàn)者Solidcontributor較低貢獻(xiàn)者，績(jī)效待改進(jìn)Amongthelowestcontributors,needtoimprove不滿意Unsatisfactory考核等級(jí)與比例（適用全員）PIP的目標(biāo)對(duì)公司驅(qū)動(dòng)高績(jī)效文化使公司有辦法管理低績(jī)效員工遵守法律法規(guī)最小化員工關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)對(duì)主管一個(gè)幫助經(jīng)理識(shí)別低績(jī)效的工具擁有專業(yè)的管理低績(jī)效員工的方法最小化潛在的員工關(guān)系問(wèn)題和爭(zhēng)端對(duì)員工理解PIP的方針和流程獲得提升績(jī)效以達(dá)到期望的機(jī)會(huì)保障合法權(quán)利績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是主管解決員工績(jī)效沒(méi)有達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的工具，并同時(shí)幫助員工獲得提升績(jī)效的機(jī)會(huì)目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效評(píng)價(jià)牽引員工的全面績(jī)效規(guī)范目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效評(píng)價(jià)流程，幫助主管與員工更有效的績(jī)效溝通績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)更體現(xiàn)“個(gè)人”績(jī)效承諾的定位賦能直線經(jīng)理讓PBC成為有效的人員管理工具為主管和員工提供更清晰合理的目標(biāo)設(shè)定與評(píng)價(jià)工具PBC的目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效評(píng)價(jià)需要解決的問(wèn)題1.承接關(guān)鍵組織目標(biāo)，并在關(guān)鍵舉措部分主動(dòng)設(shè)置挑戰(zhàn)性目標(biāo)2.發(fā)送自己的PBC給下級(jí)，并對(duì)下屬提出真實(shí)的關(guān)鍵目標(biāo)與期望5.承接關(guān)鍵組織目標(biāo)，并在關(guān)鍵舉措、人員管理和能力提升部分主動(dòng)設(shè)定目標(biāo)6.上下溝通并達(dá)成共識(shí)7.調(diào)整完善自己的PBC目標(biāo)直接主管（如CGM）下級(jí)（如交付副代表）業(yè)務(wù)線或職能主管（如地區(qū)交付副總）3.設(shè)定業(yè)務(wù)線/職能線目標(biāo)，并分解僅適用存在雙重匯報(bào)關(guān)系的員工4.溝通業(yè)務(wù)線/職能線下達(dá)的目標(biāo)8.上下溝通，簽字確認(rèn)PBC目標(biāo)事先溝通，達(dá)成共識(shí)規(guī)范目標(biāo)設(shè)定流程評(píng)價(jià)方法說(shuō)明：首先確定績(jī)效等級(jí)A的員工在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(WIN)部分得分基準(zhǔn)值。對(duì)于在上述得分基準(zhǔn)值以上的員工，a)根據(jù)個(gè)人關(guān)鍵舉措、人員管理等目標(biāo)完成情況，進(jìn)行綜合評(píng)議，確定等級(jí)為A的人選，如必要，并對(duì)員工在關(guān)鍵事件中的表現(xiàn)進(jìn)行補(bǔ)充說(shuō)明;b)其余人員如無(wú)其他異常表現(xiàn)，通常確定為B+。其次，確定績(jī)效等級(jí)為C的員工在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(WIN)部分的得分上限，對(duì)于范圍內(nèi)員工，根據(jù)個(gè)人關(guān)鍵舉措、人員管理以及關(guān)鍵事項(xiàng)中的表現(xiàn)，確定C的人選，其余人員確定為B。對(duì)于其他人員，由經(jīng)理做出B或B+的判斷，其中如果WIN部分突出，但其他項(xiàng)完成得明顯不好，則評(píng)定為B；如果WIN部分不很突出，但其他部分完成得出色，也可以評(píng)為B+。PBC直線主管評(píng)價(jià)示意表員工姓名級(jí)別崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)人員管理目標(biāo)（＋＝－）個(gè)人能力提升目標(biāo)（＋＝－）建議評(píng)價(jià)等級(jí)必要的關(guān)鍵事件說(shuō)明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得分（WIN）個(gè)人關(guān)鍵舉措（＋＝－）個(gè)人市場(chǎng)目標(biāo)個(gè)人重點(diǎn)項(xiàng)目個(gè)人年度組織建設(shè)與管理改進(jìn)目標(biāo)該部分整體建議評(píng)價(jià)等級(jí)AA20銷售副代表100＝＝＋＝＋＋BBB19交付副代表90＋＋＋＋＋＋A規(guī)范直線經(jīng)理對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的方法與工具模板從強(qiáng)力拉動(dòng)短期業(yè)務(wù)目標(biāo)到兼顧短期與中長(zhǎng)期戰(zhàn)略性舉措，并推動(dòng)組織的全面健康發(fā)展和管理改進(jìn)從有效傳導(dǎo)組織業(yè)務(wù)壓力的業(yè)務(wù)管理工具到區(qū)分組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，聚焦人員管理過(guò)程，使PBC成為人員管理的核心工具從關(guān)注考核結(jié)果、實(shí)時(shí)回饋員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)到重視績(jī)效管理過(guò)程的動(dòng)作規(guī)范，并賦能人員經(jīng)理，實(shí)現(xiàn)識(shí)別高績(jī)效、激勵(lì)大多數(shù)員工的目標(biāo)PBC優(yōu)化重點(diǎn)推動(dòng)三個(gè)方面的轉(zhuǎn)變SAMPLE人才管理Quickview示例SAMPLE人才管理PARR示例09繼任管理2025/1/7為了確保有效進(jìn)行繼任管理并發(fā)展一支高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)人才儲(chǔ)備隊(duì)伍，繼任管理必須解決四個(gè)基本繼任風(fēng)險(xiǎn)空缺風(fēng)險(xiǎn)怎樣找到一個(gè)合格的繼任人？準(zhǔn)備度風(fēng)險(xiǎn)怎樣發(fā)展繼任人，讓他們做好準(zhǔn)備以承擔(dān)更重要的角色?過(guò)渡風(fēng)險(xiǎn)如何確保內(nèi)部提升和外部引進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)成功轉(zhuǎn)型?匹配風(fēng)險(xiǎn)PortfolioRisk怎樣確保合適的人才在正確的時(shí)間放在適當(dāng)?shù)膷徫簧希坷^任管理4大關(guān)鍵任務(wù)組織戰(zhàn)略人才供給業(yè)務(wù)生命周期的演變組織生命周期產(chǎn)業(yè)生命周期經(jīng)濟(jì)周期業(yè)務(wù)需求的根本性轉(zhuǎn)變計(jì)劃內(nèi)的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型進(jìn)入新的市場(chǎng)拆分引入新的產(chǎn)品線高管離職預(yù)料之外的流失計(jì)劃內(nèi)的離職非自愿的解聘外部人才供給的變化對(duì)外部市場(chǎng)的可見(jiàn)度吸引外部人才的能力必要技能的可獲取性內(nèi)部人才梯隊(duì)人才梯隊(duì)的發(fā)展篩選的