Unit5人力資源管理

Unit5人力資源管理

PartA人力資源管理PartB國(guó)際人力資源管理

I.LanguageFocusPara.2:Fromitsotherheritage—welfareimprovement—humanresourcedepartmentscantraceitshistoryasfarbackascivilizationitselfaspaternalismhasexistedwithinorganizations—whetherchurch,state,orbusiness—aslongasorganizationshaveexisted.此句中Fromitsotherheritage是介詞短語(yǔ)，在句中做狀語(yǔ)，aspaternalismhasexistedwithinorganizations引導(dǎo)的是狀語(yǔ)從句。Para.2:Fromthispasthumanresourcedepartmentsgrewintoamajorrecordkeepingarmfororganizationsseekingtohavetheorganizationremainincompliancewithfederal,state,andlocallawsandregulations—andtoensurethatpeoplewerepaidontimeandintheproperamounts(compensationhasbeenonehumanresourcesfunctionthathasbeenofvitalimportanceasfarbackasorganizationshavehademployees).此句結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜。詞組grewinto意為“變成”，seekingtohavetheorganizationremainincompliancewithfederal,state,andlocallawsandregulations為現(xiàn)在分詞短語(yǔ)，做定語(yǔ)，修飾organizations，詞組incompliancewith意為“遵照，依從”。Para.3:Byknowingwhatissupposedtobedonewithinaparticularjobanorganizationisabletobetterlookforemployeeswhopossessthenecessaryknowledge,skills,abilities,andothercharacteristicsrequiredforajobthatitisseekingtofill.

此句中介詞By引導(dǎo)的短語(yǔ)做方式狀語(yǔ)；此外who引導(dǎo)定語(yǔ)從句，修飾employees；過(guò)去分詞短語(yǔ)requiredforajob在句中做定語(yǔ)，修飾characteristics；thatitisseekingtofill在句中做定語(yǔ)，修飾job。Para.4:Humanresourceplanningiswherethehumanresourcemanagementstrategyandtheorganizationmissioncometogetherindeterminingthenumbersandskillsetsneededforemployeesbaseduponthefutureplansoftheorganization.

此句中where引導(dǎo)的是一個(gè)表語(yǔ)從句，過(guò)去分詞短語(yǔ)neededforemployees做定語(yǔ)，修飾numbersandskillsets，baseduponthefutureplansoftheorganization為過(guò)去分詞短語(yǔ)做狀語(yǔ)。Para.7:Inrelationtocompensationsystemsjobanalysisexaminestheinternalandexternalpayratesforjobsinordertoalloworganizationaldecisionmakerstomakeintelligentcompensationdecisionsthatallowforbothinternalandexternalequityandmatchtheorganization’sabilitytopay.

此句中Inrelationto引導(dǎo)介詞短語(yǔ)做狀語(yǔ)，inorderto引導(dǎo)目的狀語(yǔ)，allowsb.todosth.意為允許某人做某事，thatallowfor…為定語(yǔ)從句，修飾decisions．Para.14:PsychologicalselfevaluationsuchastheStrongInterestInventoryandthePersonalCareerDevelopmentProfileofthe16PFaretwotestswhichmaybeveryusefulforemployeestryingtodecidewhattheymightdointhefutureascanmission-basedgoal-settinginwhichemployeesdevelopamissionstatementfortheirlife—justastheorganizationhasamissionstatementtoprovideguidanceforemployees—sotoomayapersonalmissionstatementprovideguidanceforemployeesseekingtodecidewhattypeofpersonalandcareerdevelopmenttheymaydesire.這是一個(gè)非常長(zhǎng)的句子。主句是Psychologicalselfevaluationaretwotest，whichmaybeveryuseful…引導(dǎo)一個(gè)定語(yǔ)從句，tryingtodecidewhattheymightdointhefuture為現(xiàn)在分詞短語(yǔ)，做定語(yǔ)，修飾employees,連詞as意為“與……一樣”,inwhich引導(dǎo)定語(yǔ)從句，修飾goal-setting,seekingtodecidewhattypeofpersonalandcareerdevelopmenttheymaydesire為現(xiàn)在分詞短語(yǔ)，做定語(yǔ)，修飾employees。此外，PF是PersonalityFactor的縮寫形式。Para.18:WhileoftenoverlookedinmanyorganizationsfordecadesHumanResourceManagementisagrowingfieldasithasbeenfoundthatithasthepotentialtoinfluencethebottomlineprofitabilityoforganizationswithatypicalreturnoninvestmentofover15percent.

此句中含有省略．在狀語(yǔ)從句中，如果主、從句的主語(yǔ)一致，從句中謂語(yǔ)含有系動(dòng)詞，從句的主語(yǔ)和系動(dòng)詞可以省略。全句應(yīng)為WhileHumanResourceManagementhasbeenoverlookedinmanyorganizationsfordecades,….While在句中引導(dǎo)一個(gè)讓步狀語(yǔ)從句。II.參考譯文人力資源管理什么是人力資源管理？人力資源管理屬于管理的范疇，它是對(duì)組織中員工招聘、選聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、薪酬、保持、評(píng)估和晉升全過(guò)程的管理。而一個(gè)組織中的人力資源主要指雇員。在組織賴以生存的各種資源中，人力資源要比財(cái)力資源和物力資源更值得關(guān)注?，F(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐繼承了科學(xué)管理及將人事工作理解為提高員工福利的理念這兩方面的遺產(chǎn)。行為科學(xué)管理學(xué)之父泰勒曾經(jīng)把工頭的工作職責(zé)描述為挑選和解聘雇員、協(xié)調(diào)各種關(guān)系、管理工資報(bào)酬、處理紀(jì)律問(wèn)題以及記錄并保存員工的成績(jī)檔案。這種形式的人事部門是由HenryFord和福特汽車公司首創(chuàng)的。1914年，他創(chuàng)立了社會(huì)學(xué)部門，這個(gè)部門利用100個(gè)顧問(wèn)深入員工家庭，目的是為了了解他們的家里是否干凈整潔、性生活是否依然充滿激情、是否經(jīng)常過(guò)度飲酒以及是否能夠把空余時(shí)間充分利用起來(lái)。僅3年時(shí)間，福特就把這個(gè)部門改為“教育部”，因?yàn)樗J(rèn)為這對(duì)于個(gè)人隱私探聽(tīng)太多。從另一個(gè)人力資源的遺產(chǎn)，即福利的提高方面，人力資源部門的歷史可以追溯到人類文明本身，就如同組織中存在的家長(zhǎng)式的統(tǒng)治。不管這個(gè)組織是教堂、政府和公司，只要組織存在，就有人力資源管理。近代的歷史溯源應(yīng)該是社會(huì)達(dá)爾文主義和國(guó)家現(xiàn)金出納機(jī)公司,它是第一家有記錄的試圖在1897年開(kāi)設(shè)福利事業(yè)的公司。社會(huì)和福利秘書(shū)的工作是為了提高員工的生活質(zhì)量。這家公司從過(guò)去的人力資源部門成長(zhǎng)為組織中記載大事的左膀右臂，使組織能致力于與聯(lián)邦、州及地方法律法規(guī)保持一致，并確保人們能夠及時(shí)得到數(shù)額相當(dāng)?shù)膱?bào)酬（薪酬一直是人力資源的一個(gè)工作職責(zé)，自從組織擁有員工起它一直都是至關(guān)重要的）。20世紀(jì)60年代人力資源總監(jiān)普遍認(rèn)為他們最重要的工作就是管理公司的野餐活動(dòng)。自從那時(shí)起人力資源的重要性迅速提高，預(yù)算也快速增長(zhǎng)。我們將在本章描繪人力資源管理中的每一部分，同時(shí)討論在國(guó)際環(huán)境中他們的重要性。工作分析作為人力資源的核心，工作分析是一個(gè)有目的、有規(guī)律的過(guò)程，它可以用來(lái)搜集、敘述和描繪各項(xiàng)工作內(nèi)容。為什么工作分析如此重要呢？至少有兩個(gè)主要原因：第一，工作分析可以用來(lái)提高組織的效率和績(jī)效；第二，因?yàn)榻y(tǒng)一方針的要求（美國(guó)政府用這些方針來(lái)確定哪些招聘和評(píng)估過(guò)程是合法的）。那么工作分析是如何提高組織的效率和績(jī)效的呢？工作分析是對(duì)工作中所做內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的研究。通過(guò)了解某個(gè)特定職位應(yīng)該做些什么，組織能更好地尋找到恰當(dāng)員工，這些人擁有必要的知識(shí)、技術(shù)、能力和這項(xiàng)工作所要求的其它性格特性。工作分析也能更好地評(píng)估從事某一工作員工的工作績(jī)效，而且能夠通過(guò)提供反饋信息來(lái)告訴員工如何提高績(jī)效。如果在雇用員工過(guò)程中，沒(méi)有對(duì)應(yīng)該做什么進(jìn)行系統(tǒng)研究，那就很可能產(chǎn)生偏見(jiàn)、傷害和其他與工作不相關(guān)的信息，進(jìn)而導(dǎo)致一個(gè)非最優(yōu)化的雇傭決策。缺少詳細(xì)的工作分析，就會(huì)導(dǎo)致組織不能提供優(yōu)化員工績(jī)效的培訓(xùn)。例如，如果我所工作的大學(xué)給教授和行政助理提供同樣的培訓(xùn)，很可能是他們的培訓(xùn)都達(dá)不到最佳效果，因?yàn)檫@兩項(xiàng)工作并不需要同樣的才能。盡管有一些重疊——這兩項(xiàng)工作都要求能夠有效地管理時(shí)間——打字可能是行政助理更需要的技能，而對(duì)于教授而言，做報(bào)告、教學(xué)和演講則更重要。對(duì)于評(píng)價(jià)過(guò)程，如果我們以教學(xué)、科研和發(fā)表文章來(lái)評(píng)價(jià)行政助理，而根據(jù)打字速度來(lái)考核教授，那么組織也將缺少效率——除非我們把行政助理也送進(jìn)教室，使他們成為教授。人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是人力資源活動(dòng)流程的起點(diǎn)，正如工作分析是人力資源活動(dòng)的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃是基于組織未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃，人力資源戰(zhàn)略和組織的使命共同決定所需要的員工數(shù)量和所要具備的技能。為了使組織能夠根據(jù)未來(lái)發(fā)展計(jì)劃來(lái)確定需要的員工數(shù)量及員工應(yīng)具備的知識(shí)、技能和其它特性，人力資源規(guī)劃和工作分析作為人力資源管理過(guò)程中的第一環(huán)節(jié)應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行。在最初對(duì)所需要的員工類型和數(shù)量的基礎(chǔ)上，工作分析主要用來(lái)評(píng)估某個(gè)職位所必需的特定知識(shí)、技術(shù)、能力和其它特性，而這些都是為了保證組織能夠?qū)崿F(xiàn)它的使命和目標(biāo)；人力資源規(guī)劃是用來(lái)確定所需員工的數(shù)量。為了預(yù)測(cè)組織的人力資源需求，人力資源規(guī)劃主要包括以下幾個(gè)步驟：1.環(huán)境分析——對(duì)組織進(jìn)行一個(gè)基本的SWTO分析，而分析的重點(diǎn)應(yīng)該是各種因素如何影響組織的人力資源要求；2.勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)——?jiǎng)趧?dòng)力需求可以通過(guò)定性和定量?jī)煞N方法進(jìn)行預(yù)測(cè)；3.勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)——多少人可能具備組織所需要的知識(shí)、技能、能力和其它特性，內(nèi)外部的勞動(dòng)力供應(yīng)都應(yīng)該考慮；4.差異分析——?jiǎng)趧?dòng)力供求差異；5.行為程序——計(jì)劃如何雇傭和安置所需要的員工；控制和評(píng)估（反饋過(guò)程）——這一環(huán)節(jié)是否很好地滿足員工需求，在未來(lái)的工作中這一環(huán)節(jié)是如何得以提高的。下一步是薪酬體系，因?yàn)榻M織在招聘工作前需要確定員工的報(bào)酬。薪酬薪酬是指員工作為被雇用關(guān)系的一部分而接受的各種形式的有形經(jīng)濟(jì)收益或無(wú)形服務(wù)和回報(bào)。長(zhǎng)期以來(lái)，薪酬對(duì)于雇用者和被雇用者都是一個(gè)感興趣的話題。事實(shí)上，薪酬作為激勵(lì)因素可以追溯到古代。雇用關(guān)系的概念本身就表示被雇用者為了換取報(bào)酬而工作，而這些報(bào)酬經(jīng)常是以貨幣形式出現(xiàn)。薪酬體系本身也許與員工可能得到的任何一種報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)收益相關(guān)，它包括基本工資（計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資或月薪）、獎(jiǎng)金、養(yǎng)老金、分紅、衛(wèi)生保健、事假病假、年假和帶薪假期。直接的報(bào)酬（工資）和間接的報(bào)酬（經(jīng)濟(jì)收益）都包括在內(nèi)。薪酬管理也要受到很多地方、州以及聯(lián)邦法律法規(guī)的制約，與薪酬相關(guān)的法規(guī)包括：最低工資法、正常工資內(nèi)所許可的最長(zhǎng)工作時(shí)間、失業(yè)和殘疾要求、雇員的健康和安全要求等等。一切優(yōu)秀的薪酬體系都應(yīng)該建立在詳細(xì)的工作分析之上，這樣才能夠使組織有效地吸引、保留并激勵(lì)所需要的員工。與薪酬體系相比，工作分析考察工作的內(nèi)外部報(bào)酬率，其目的是使組織的決策者能夠做出有效的薪酬方案，這種方案既要使內(nèi)外部實(shí)現(xiàn)公平又要與組織的支付能力相匹配。解決這個(gè)矛盾的通常做法是：對(duì)組織中的關(guān)鍵工作內(nèi)外部收益率進(jìn)行測(cè)試，進(jìn)而根據(jù)每項(xiàng)工作對(duì)公司使命的貢獻(xiàn)率給工作劃分不同的等級(jí)。征募征募是指為了實(shí)現(xiàn)組織的使命和目標(biāo)，吸收具備特定知識(shí)、技術(shù)、能力和其它特征的員工的過(guò)程。而征募的方案要基于組織的人力資源規(guī)劃，如招聘的數(shù)量、類型、技能等，而且還要充分考慮到組織支付報(bào)酬的能力。在工作分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)撰寫招聘廣告來(lái)進(jìn)一步明確應(yīng)聘者所需要的技能和經(jīng)驗(yàn)。而且廣告的設(shè)計(jì)也要達(dá)到這樣的效果：既要能吸引具備必要的背景經(jīng)驗(yàn)的員工，又要能達(dá)到組織所要求的數(shù)量。征募新員工時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是決定招聘廣告的投放地點(diǎn)。有些組織認(rèn)為外部的申請(qǐng)者（非組織內(nèi)部員工）只能從事較初級(jí)的職位，所以在這種情況下，如果他們要尋找高級(jí)雇員的話就只需要在公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息即可（因?yàn)楣緝?nèi)部員工也在尋找晉升的機(jī)會(huì)）。然而，大多數(shù)機(jī)構(gòu)并不是這樣，因此，很多情況下，招聘廣告在內(nèi)外部都要發(fā)布。內(nèi)部招聘信息可以通過(guò)各種形式發(fā)布，如：內(nèi)部新聞、電子郵件、公告欄等。外部信息發(fā)布也可以以電子形式發(fā)布，可以發(fā)布在含有求職版的報(bào)紙、雜志、貿(mào)易日?qǐng)?bào)上，或者也可以通過(guò)人際間的口頭傳播。一旦有人申請(qǐng)了這些職位，我們就將談到下一個(gè)要討論的話題——員工甄選和職位安排。員工甄選和安置員工的甄選就是通過(guò)收集、評(píng)估申請(qǐng)者的相關(guān)信息，進(jìn)而決定是否聘用的過(guò)程。如何判斷該雇傭誰(shuí)，不該雇傭誰(shuí)呢？如何決定讓誰(shuí)來(lái)面試這個(gè)職位呢？如果一個(gè)職位只有一個(gè)申請(qǐng)者，那么甄選環(huán)節(jié)就簡(jiǎn)單了。是這樣嗎？答案是不。首先要判斷申請(qǐng)者是否具備工作必須的最低要求，這將通過(guò)工作分析來(lái)完成。也就是說(shuō)要明確工作所必須的技術(shù)、能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及其他方面的特征是什么，然后再衡量申請(qǐng)者是否滿足這些最低要求。如果只有一位申請(qǐng)者，要是他/她滿足了這些基本要求，你就可以讓他（她）來(lái)面試，了解他/她是否適合這個(gè)職位和公司，進(jìn)而再?zèng)Q定是否聘用他/她。如果不止一個(gè)申請(qǐng)者，那么你就要逐一判斷誰(shuí)滿足了這一工作所需要的基本條件，然后對(duì)于符合標(biāo)準(zhǔn)的申請(qǐng)者，就將步入下一個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)考察。那么下一個(gè)環(huán)節(jié)是什么呢？不同組織間存在差異。有些公司先電話面試，然后進(jìn)行心理測(cè)試（智力和個(gè)性測(cè)試），最后進(jìn)行面試，而另一些組織接下來(lái)的環(huán)節(jié)就是面對(duì)面的測(cè)試。還有一些機(jī)構(gòu)，把心理測(cè)試安排在電話面試之前進(jìn)行。此外，組織會(huì)在哪個(gè)環(huán)節(jié)上做出雇傭決定表現(xiàn)不一。有些極端的做法是聘用通知也可能在第一次面試后發(fā)出，而另一些極端的做法是一些組織要求多次面試（多達(dá)5次）、多次評(píng)估以及相應(yīng)的背景審核。一些美國(guó)政府部門的工作要求必須進(jìn)行三次面試、一系列的心理測(cè)評(píng)和背景審核。如果你選擇面試形式，你也必須決定所采用的面試類型。你希望面試是隨意的，允許你詢問(wèn)你想知道的任何問(wèn)題嗎？或是希望面試是半標(biāo)準(zhǔn)化的，工作分析的結(jié)構(gòu)對(duì)于要提出的問(wèn)題種類提供一些指導(dǎo)？或是希望標(biāo)準(zhǔn)化的面試，你可以清楚地了解后面要問(wèn)的問(wèn)題，而且面試官對(duì)于同樣種類的工作提出同類的問(wèn)題？人們通常認(rèn)為采用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化或半標(biāo)準(zhǔn)化的面試是最佳的，而且培訓(xùn)面試官如何進(jìn)行面試也不是一個(gè)簡(jiǎn)單的過(guò)程，它需要通過(guò)不斷地指導(dǎo)和實(shí)踐才能學(xué)會(huì)。甄選工作已完成，也確定了要雇傭的員工；那么下一步就是必須把新員工安排到合適的位置上。員工的安置就是把合適的人放到合適的位置上。在一些組織中，這一環(huán)節(jié)非常簡(jiǎn)單，因?yàn)橹挥幸粋€(gè)空缺位置，這個(gè)職位也就自然而然屬于那一位被聘用的員工。然而，在其它情況下，當(dāng)聘用多個(gè)員工，而一項(xiàng)工作又有多個(gè)職位空缺時(shí)，員工的安置工作將會(huì)花些時(shí)間，因?yàn)楸仨氁紤]哪位員工應(yīng)在哪個(gè)職位上。在這種情況下，員工的安排可以在心理測(cè)評(píng)結(jié)果的幫助下進(jìn)行，而也有一些組織非常隨意地安置員工。最佳的結(jié)果往往通過(guò)配對(duì)方式而獲得。這種方法就是把具有特定條件、背景經(jīng)歷以及性格特征的員工與需要類似條件、經(jīng)歷及性格特征的工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行匹配。美國(guó)軍隊(duì)發(fā)現(xiàn)，采用了這種方法后，二戰(zhàn)期間美國(guó)炮兵連的效率是人們預(yù)期的兩倍多。當(dāng)我們談到這樣的效率時(shí)，我們現(xiàn)在仔細(xì)研究的是效度的概念。效度是指所有獲得的證據(jù)支持測(cè)評(píng)中得到的推論的程度。換句話說(shuō)，即某事能多好地衡量所應(yīng)該衡量的事物？效度可以有三種形式的證據(jù)：即與效度戰(zhàn)略相關(guān)的概念、內(nèi)容及準(zhǔn)則。在員工招聘與錄用中，我們通常對(duì)與有效性戰(zhàn)略相關(guān)的準(zhǔn)則感興趣，雖然它也會(huì)受到測(cè)評(píng)的概念與內(nèi)容的影響。與概念有關(guān)的效度戰(zhàn)略包括對(duì)一個(gè)測(cè)評(píng)能多好地衡量我們認(rèn)為它能夠衡量的概念。例如，什么是智力？你能觸摸或感覺(jué)某人的智力嗎？答案是否定的。我們必須根據(jù)測(cè)評(píng)假設(shè)或推斷某人的智力，而這些測(cè)評(píng)會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化。19世紀(jì)，人們通常通過(guò)大腦的大小及視力去推斷智力。而現(xiàn)在大多數(shù)的測(cè)評(píng)是考察詞匯和數(shù)學(xué)技能。與概念有關(guān)的效度戰(zhàn)略考察的是測(cè)評(píng)中應(yīng)該包括哪些內(nèi)容及它們與所從事的工作的相似程度。例如，一個(gè)設(shè)計(jì)優(yōu)秀的打字測(cè)試應(yīng)該與一個(gè)打字員所作的工作相似，而不是與CEO的工作相似。對(duì)打字工作，這個(gè)設(shè)計(jì)優(yōu)秀的打字測(cè)試應(yīng)被認(rèn)為是有效的，對(duì)于CEO則是無(wú)效的或是低效的。與戰(zhàn)略相關(guān)的準(zhǔn)則用以檢測(cè)我們能多好地預(yù)見(jiàn)某些與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，如工作績(jī)效或曠工。例如問(wèn)一個(gè)潛在的員工是否喜歡和其他人一起工作這樣的問(wèn)題，對(duì)于一個(gè)正在尋找一份顧客服務(wù)代表工作的人而言，這是一個(gè)有效的問(wèn)題。但是對(duì)于一個(gè)每次工作幾個(gè)小時(shí)，而幾乎沒(méi)有人際交往的程序編程員來(lái)說(shuō)則是無(wú)效的，它事實(shí)上對(duì)電腦編程員來(lái)說(shuō)是一個(gè)負(fù)面的指示。與準(zhǔn)則相關(guān)的效度戰(zhàn)略包括收集數(shù)據(jù)（證據(jù)）用以支持或否定依據(jù)測(cè)評(píng)所得到的推論的假設(shè)。在招聘和安置中，我們感興趣的是對(duì)做出篩選和安置的決定能否帶來(lái)好結(jié)果，員工能否更地表現(xiàn)及我們是否在雇用和安置一個(gè)特殊職位員工上做出正確的選擇。我們下一個(gè)話題是員工培訓(xùn)和發(fā)展可能影響員工在他們工作中的表現(xiàn)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)組織聘用了新員工，又把新員工放在了一個(gè)合適的位置上后，那么組織內(nèi)部的社會(huì)化就開(kāi)始了，員工應(yīng)該得到培訓(xùn)。在美國(guó)，大部分的員工培訓(xùn)是邊工作邊進(jìn)行的（與工作同步）。但對(duì)于一些復(fù)雜的工作，員工在正式入職之前就要接受培訓(xùn)，而且在入職后培訓(xùn)還要繼續(xù)進(jìn)行，或者干脆進(jìn)行帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)（不工作但有薪水）。舉個(gè)例子，回到甄選環(huán)節(jié)，美國(guó)炮兵部隊(duì)在入職前為了勝任工作而接受美國(guó)政府的訓(xùn)練，而后他們還要接受培訓(xùn)官的進(jìn)一步訓(xùn)練，告訴他們應(yīng)該怎么做。他們也必須在預(yù)定的時(shí)間間隔內(nèi)通過(guò)復(fù)習(xí)課程而不斷訓(xùn)練，這是為了確保他們保持戰(zhàn)斗準(zhǔn)備，同時(shí)也不能忘記他們應(yīng)該做什么和如何去做。公司培訓(xùn)最普通的形式就是“新員工介紹會(huì)”。“新員工介紹會(huì)”就是為了使新員工們了解他們的組織（組織的文化、歷史及成就等）以及他們的工作環(huán)境（包括工作的辦公環(huán)境，他們匯報(bào)的對(duì)象以及工作匯報(bào)的時(shí)間等）。即使一個(gè)員工入職很長(zhǎng)時(shí)間后仍然要進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)檫@樣可以提升員工的工作效率和績(jī)效。員工培訓(xùn)是為了使其更有效地勝任目前的工作，而員工的開(kāi)發(fā)則是為其今后在組織內(nèi)部的發(fā)展做準(zhǔn)備。通常第一類典型的員工開(kāi)發(fā)是職業(yè)生涯探索，這要求員工決定他們希望在哪兒工作和將來(lái)愿意做什么。心理上的自我評(píng)價(jià)，如強(qiáng)烈的興趣表及16項(xiàng)性格因素個(gè)人事業(yè)發(fā)展概評(píng)等是兩項(xiàng)對(duì)員工決定他們今后可能做什么十分有用的測(cè)試，正如組織需要有一個(gè)目標(biāo)規(guī)劃來(lái)為員工提供指導(dǎo)一樣，個(gè)人目標(biāo)規(guī)劃為那些希望決定個(gè)人和事業(yè)發(fā)展的方向提供指導(dǎo)?？?jī)效評(píng)估或工作評(píng)價(jià)我們討論的人力資源管理中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是員工的績(jī)效考評(píng)?？?jī)效評(píng)估可以定義為對(duì)某一特定工作成果的評(píng)定或?qū)δ骋惶囟〞r(shí)期內(nèi)員工表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。員工的績(jī)效評(píng)估應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)，這樣基于他們工作的主要方面（他們應(yīng)該做的）進(jìn)行員工評(píng)價(jià)，而這些通過(guò)工作分析得到最好的測(cè)量。績(jī)效評(píng)估也許影響到人力資源管理的許多其他方面，因?yàn)樵u(píng)估過(guò)程可以確定誰(shuí)將加薪、誰(shuí)將升職、誰(shuí)需要接受培訓(xùn)，誰(shuí)要被解雇、誰(shuí)要被降級(jí)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)有三個(gè)核心的問(wèn)題：第一，誰(shuí)去考評(píng)；第二，如何去考評(píng)；第三，選擇哪些指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。有些人認(rèn)為這三個(gè)問(wèn)題很簡(jiǎn)單，但對(duì)于許多工作卻不是這樣。用教授的工作來(lái)舉例子（教授不僅僅教課），教授應(yīng)該創(chuàng)造、傳播和運(yùn)用知識(shí)。教授的工作首先應(yīng)該是科研，第二才是授課，第三是服務(wù)。誰(shuí)最適合為這幾方面打分呢？是學(xué)生評(píng)估科研，同事評(píng)估授課，系主任評(píng)估服務(wù)嗎？通?？梢岳枚喾N信息渠道（學(xué)生、同事、主管、學(xué)校外部的人等等）——在我現(xiàn)在工作的大學(xué)里采用一種標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估表格，把這三個(gè)領(lǐng)域的每個(gè)部分劃分成五個(gè)級(jí)別，從1（最高）到5（最低）。這種做法是基于工作分析嗎？不幸的是，它不可能基于一個(gè)詳細(xì)的工作分析——然而它可以用來(lái)區(qū)分教授們的績(jī)效——就象其它組織的評(píng)估體系被用來(lái)區(qū)別不同員工間的績(jī)效——希望能夠基于一個(gè)詳細(xì)的工作分析。如果一個(gè)評(píng)估體系在法庭上遭到挑戰(zhàn)該怎么辦。大學(xué)可能在進(jìn)行篩選過(guò)程之前，就應(yīng)完成工作分析，并檢查評(píng)估手段的效度和信度。結(jié)論人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的領(lǐng)域，它必須隨著法規(guī)條例的改變而改變。為了跟上潮流，人力資源管理需要人們有興趣計(jì)劃繼續(xù)去學(xué)習(xí)，進(jìn)而在知識(shí)經(jīng)驗(yàn)上有所長(zhǎng)進(jìn)。盡管人力資源管理在許多組織已被忽略幾十年，但它是一個(gè)不斷發(fā)展的領(lǐng)域，因?yàn)槿藗儼l(fā)現(xiàn)它對(duì)公司帳本底線收益有著潛在的影響力，通常的投資回報(bào)超過(guò)15%。I.LanguageFocusPara.1:however,unfortunatelytheyareoftenoneofthelastareasconsideredwhenmakinginternationalinvestmentdecisions.句中they指代humanresourceconsiderations,considered為過(guò)去分詞，做定語(yǔ)，修飾areas，whenmakinginternationalinvestmentdecisions中含有省略，全句應(yīng)為whenorganizationalexecutivesaremakinginternationalinvestmentdecisions.Para.3:ContrarytotheinternalizationtheoryandDunning’seclecticparadigm,whicharemicroeconomicapproachestointernationalproductionandtrytoidentifyandevaluatethevariablesthataffecttheforeignactivitiesofparticularfirmsoragroupoffirms,Komjima’smacroeconomictheoryattemptstoexplainwhichactivitiesoffirmsarebestundertakeninparticularcountriesandwhichcouldrequiredifferentiatedutilizationofhumanresourcesfromcountrytocountry.此句較長(zhǎng)。Contrary為副詞，與to連用，表示“相反，相對(duì)”，在句中做狀語(yǔ)，whicharemicroeconomicapproaches在句中做非限制性定語(yǔ)從句，thataffecttheforeignactivitiesofparticularfirmsoragroupoffirms為限制性定語(yǔ)從句，修飾variables。Para.13:Itpositsthat,whenafirmpossessesresources(ownershipadvantages),whichcanbeeffectivelyused(internalizationadvantages)withinaparticularhostcountry(locationadvantages),itwillengageininternationalinvestmentactivitiesinvolvinghostcountryoperationsandproduction.此句中that引導(dǎo)一個(gè)賓語(yǔ)從句，在賓語(yǔ)從句中，which引導(dǎo)一個(gè)非限制性定語(yǔ)從句，修飾resources,involvinghostcountryoperationsandproduction為分詞短語(yǔ)做定語(yǔ)，修飾activities。Para.21:Whileorganizationaldecisionmakersmayconsideranumberoffactorswhendeterminingwhotosendoverseasandwhattypesofpreparationtheyshouldreceiveeightfactorsareoftenconsideredtobeoftheutmostimportance.While在此句中意為“雖然”，引導(dǎo)了一個(gè)讓步狀語(yǔ)從句，when在狀語(yǔ)從句中引導(dǎo)一個(gè)時(shí)間狀語(yǔ)從句，在時(shí)間狀語(yǔ)從句中由于主句與從句的主語(yǔ)都是they，從句中有系動(dòng)詞are,所以出現(xiàn)一個(gè)省略，全句應(yīng)為whentheyaredetermining…。II.參考譯文國(guó)際人力資源管理當(dāng)一個(gè)組織管理者考慮發(fā)展海外業(yè)務(wù)的時(shí)候，人力資源管理應(yīng)是管理者最重要的考慮因素，然而遺憾的是，它卻成為國(guó)際投資決策最后考慮的因素之一。國(guó)際人力資源管理包括了美國(guó)國(guó)內(nèi)人力資源管理所涉及的各項(xiàng)內(nèi)容，同時(shí)在進(jìn)行國(guó)際投資決策時(shí)，一些其他的可變因素也會(huì)發(fā)揮作用。本章我們將會(huì)討論一些有關(guān)國(guó)際人力資源管理的重要性（比如組織涉外活動(dòng)的模式）、國(guó)際薪酬制度和外派人員儲(chǔ)備的理論。國(guó)際活動(dòng)的宏觀經(jīng)濟(jì)理論Kojima把國(guó)際投資活動(dòng)分為貿(mào)易導(dǎo)向性和反貿(mào)易導(dǎo)向性。他宣稱在某些行業(yè)中國(guó)際投資活動(dòng)的貿(mào)易導(dǎo)向性戰(zhàn)略的流動(dòng)源于源國(guó)家（被投資國(guó)）的相對(duì)劣勢(shì)及東道國(guó)潛在的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，因此要提升雙方的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，并加速兩國(guó)經(jīng)濟(jì)貿(mào)易的發(fā)展。Kojima稱之為“開(kāi)始于邊際工業(yè)的直接投資原則”。另一方面，反貿(mào)易導(dǎo)向性戰(zhàn)略源自于被投資國(guó)在某些工業(yè)上已經(jīng)有了相對(duì)優(yōu)勢(shì)，因此往往減少貿(mào)易和鼓勵(lì)開(kāi)拓新的細(xì)分市場(chǎng)。這兩種策略的不同對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)是重要的，因?yàn)橘Q(mào)易導(dǎo)向性戰(zhàn)略需要東道國(guó)國(guó)民、第三國(guó)移居海外者和本國(guó)外派人員的緊密聯(lián)系。而反貿(mào)易導(dǎo)向型戰(zhàn)略是一種典型的兩方人員的直接聯(lián)系，這兩方人員是指涉及生產(chǎn)過(guò)程的東道國(guó)人員和提供技術(shù)、專業(yè)知識(shí)和管理知識(shí)的本國(guó)人員。相對(duì)于內(nèi)部化理論及鄧寧的“折中的范例”這些解釋國(guó)際生產(chǎn)和試圖識(shí)別和評(píng)估影響特定企業(yè)或一個(gè)企業(yè)群進(jìn)行涉外活動(dòng)的各種變量的微觀方法，Kojima的宏觀經(jīng)濟(jì)理論旨在解釋在特定的國(guó)家中企業(yè)的哪些活動(dòng)可以得到最好地執(zhí)行，以及哪些企業(yè)由于國(guó)家不同而需要人力資源差異化配置。新古典主義理論認(rèn)為國(guó)際投資活動(dòng)替代基于比較成本的貿(mào)易出口。與這一理論相反，Kojima辯稱國(guó)際的生產(chǎn)和投資活動(dòng)不是一種替代，而是對(duì)產(chǎn)品出口的補(bǔ)充，因?yàn)閲?guó)際生產(chǎn)和投資通過(guò)國(guó)內(nèi)公司之間的貿(mào)易降低了生產(chǎn)成本并且加速更多的產(chǎn)品出口。Kojima的宏觀經(jīng)濟(jì)方法與其他方法有幾點(diǎn)區(qū)別。第一，它將國(guó)際貿(mào)易和國(guó)際投資活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。第二，它更靈活，包含的內(nèi)容更為廣闊。其他的理論框架只涉及一種行業(yè)，而這一方法至少包含兩種商業(yè)或兩個(gè)行業(yè)。內(nèi)部化理論Buckly和Casson的國(guó)際投資理論建立在市場(chǎng)缺陷的基本概念之上。自從20世紀(jì)70年代以來(lái)，內(nèi)部化理論成為跨國(guó)公司的有效解釋而被越來(lái)越多的學(xué)者接受。該理論認(rèn)為跨國(guó)公司通過(guò)國(guó)際直接投資，將本來(lái)應(yīng)在外部市場(chǎng)交易的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)樵诠舅鶎倨髽I(yè)之間進(jìn)行。這一理論使工業(yè)組織與國(guó)際經(jīng)濟(jì)要素結(jié)合起來(lái)。Buckly和Casson總結(jié)了這一理論的三個(gè)假設(shè)條件。第一，在有缺點(diǎn)的市場(chǎng)中公司追求利潤(rùn)最大化。第二，當(dāng)中間產(chǎn)品市場(chǎng)不完善時(shí)，通過(guò)區(qū)分交換與交易的成本效益促使企業(yè)繞過(guò)市場(chǎng)，并創(chuàng)建一個(gè)所有權(quán)和控制權(quán)相同的內(nèi)部市場(chǎng)，這個(gè)內(nèi)部市場(chǎng)帶來(lái)相關(guān)的中間活動(dòng)。第三，企業(yè)內(nèi)部化行為超越國(guó)界就產(chǎn)生跨國(guó)公司。Buckly和Casson認(rèn)為企業(yè)可以通過(guò)提高企業(yè)控制能力、開(kāi)發(fā)市場(chǎng)能力、避免知識(shí)轉(zhuǎn)讓中各方之間的不確定性以及潛在的政府干預(yù)等方法使企業(yè)通過(guò)內(nèi)部化獲得優(yōu)勢(shì)。內(nèi)部化理論根植于交易成本的存在。Coase承認(rèn)“市場(chǎng)的運(yùn)作是有耗費(fèi)的”，一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部組織可以成為一種高效的生產(chǎn)方式。根據(jù)Williamson(1975)的理論，交換通常受到個(gè)人或團(tuán)隊(duì)在決策過(guò)程中的低效率的制約，還受到個(gè)人機(jī)會(huì)主義和資本的自然特性的制約。通過(guò)垂直一體化，企業(yè)可以控制并且降低風(fēng)險(xiǎn)。Rugman將內(nèi)部化定義為產(chǎn)品市場(chǎng)或生產(chǎn)要素市場(chǎng)的任意一種外在性形式的反映。Rugman認(rèn)為由外部的沖擊引起了市場(chǎng)的不完善，如價(jià)格波動(dòng)、實(shí)際利率和匯率的上升、政府的法規(guī)等，這些沖擊使國(guó)際貿(mào)易和投資的效率降到最低。國(guó)家特定的優(yōu)勢(shì)引起國(guó)際貿(mào)易的發(fā)生以及國(guó)家之間不同的人力資源管理戰(zhàn)略。國(guó)內(nèi)企業(yè)相對(duì)于跨國(guó)企業(yè)特定的優(yōu)勢(shì)導(dǎo)致國(guó)際投資決策。Rugman還認(rèn)為由于害怕失去研究信息和知識(shí)的優(yōu)勢(shì)，所以市場(chǎng)上并無(wú)這些中間產(chǎn)品市場(chǎng)，而是企業(yè)自身作為一種資本市場(chǎng)來(lái)運(yùn)作，所有的項(xiàng)目和子公司都變成企業(yè)完整的一部分。由于來(lái)自不同背景的個(gè)體彼此交流的需要，內(nèi)部化配置對(duì)于組織獲得成功更加重要。企業(yè)選址理論既然投資決定考慮在哪兒投資，企業(yè)選址理論的主要作用似乎是根據(jù)人力資源和資本解釋對(duì)外投資決定。盡管內(nèi)部化理論把重點(diǎn)放在公司特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)上，企業(yè)選址理論則確定地理位置特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這也許能解釋海外投資偏好。假設(shè)公司都追求利益最大化，生產(chǎn)將在成本最低的地方進(jìn)行。這將取決于生產(chǎn)要素輸入的成本，用以轉(zhuǎn)化產(chǎn)出的效率以及從生產(chǎn)地到銷售地轉(zhuǎn)移的成本。從公司的角度，對(duì)人、技術(shù)以及資本的國(guó)際投資是通過(guò)在海外找到較低成本的產(chǎn)地而保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略步驟。另一方面，以需求為導(dǎo)向的理論假定各地的生產(chǎn)成本是相對(duì)獨(dú)立的。他們斷言市場(chǎng)的分布和競(jìng)爭(zhēng)者的地理位置將決定生產(chǎn)單位的分布。每個(gè)地理位置保證一個(gè)組成成分的空間壟斷，這取決于市場(chǎng)的特征，競(jìng)爭(zhēng)者的地理戰(zhàn)略和效率及移動(dòng)成本等。根據(jù)國(guó)際貿(mào)易理論，當(dāng)一個(gè)國(guó)家的邊際產(chǎn)出超出另一個(gè)國(guó)家邊際產(chǎn)出，其超出的部分依然高于轉(zhuǎn)移成本時(shí)，資本便流動(dòng)了。Kojima提出國(guó)際投資決策是由于諸如高工資、本地成本、貨幣漲價(jià)等國(guó)內(nèi)因素發(fā)生不利的轉(zhuǎn)變時(shí)而將生產(chǎn)過(guò)程移師海外的結(jié)果。Dunning進(jìn)一步說(shuō)貿(mào)易理論家由于所有權(quán)專有的財(cái)產(chǎn)與理解經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所在無(wú)關(guān)這個(gè)絕對(duì)的假設(shè)而幾乎不關(guān)注所有權(quán)專有的財(cái)產(chǎn)。選擇出口還是海外生產(chǎn)不僅取決于純粹的成本考慮，也取決于如東道國(guó)的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和在一個(gè)不完全競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中公司的銷售能力等因素。研究人員研究的其他地域因素包括貿(mào)易壁壘，東道國(guó)政府政策和激勵(lì)機(jī)制，東道國(guó)市場(chǎng)容量和增長(zhǎng)速度以及社會(huì)基本設(shè)施等。應(yīng)該明確，企業(yè)選址理論僅限于解釋在哪兒投資。與企業(yè)有關(guān)的影響資源分布的許多特有的屬性并沒(méi)有在考慮之中。因此，雖然企業(yè)選址理論能有助于解釋為什么一些企業(yè)更加廣闊地考慮人力資源，而且如果第三國(guó)的移居海外者被認(rèn)為具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話還包括更多這些移居海外者，但是企業(yè)選址理論只能局部地解釋國(guó)際投資活動(dòng)。折中理論到了20世紀(jì)70年代人們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存的理論中沒(méi)有一個(gè)能完整地解釋國(guó)際生產(chǎn)和運(yùn)作。國(guó)際資本理論受到批評(píng)的原因在于，人們認(rèn)為資本是其它資源轉(zhuǎn)移的工具而非國(guó)際直接投資的主要原因。該理論不能解釋為什么在本國(guó)市場(chǎng)上一個(gè)外來(lái)的企業(yè)可以同本土的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。不完善的市場(chǎng)理論解釋了國(guó)際生產(chǎn)如何產(chǎn)生以及跨國(guó)公司在財(cái)務(wù)、人事、技術(shù)資本方面擁有何種所有權(quán)優(yōu)勢(shì)，但是它不能回答這些優(yōu)勢(shì)在何處可以被利用。基于企業(yè)理論的內(nèi)部化理論解釋了國(guó)際生產(chǎn)和運(yùn)作的所有權(quán)特點(diǎn)。折中理論采用一個(gè)與眾不同的方法。這個(gè)理論假設(shè)當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有資源（所有權(quán)優(yōu)勢(shì)），而這一優(yōu)勢(shì)又能在特定的東道國(guó)得以有效發(fā)揮（內(nèi)部化優(yōu)勢(shì)）時(shí)，它就會(huì)從事包括東道國(guó)的運(yùn)作和生產(chǎn)國(guó)際投資活動(dòng)。根據(jù)這個(gè)國(guó)際投資決策的折中理論，對(duì)于從事國(guó)際生產(chǎn)和運(yùn)作的企業(yè)，首要考慮的問(wèn)題是企業(yè)能否將本公司特定的資產(chǎn)從母國(guó)轉(zhuǎn)移到另外一個(gè)國(guó)家，而且這一轉(zhuǎn)移過(guò)程必須要使轉(zhuǎn)移后所得到的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)在一個(gè)遙遠(yuǎn)、陌生的市場(chǎng)服務(wù)所花費(fèi)的成本。換句話說(shuō)，企業(yè)的特定優(yōu)勢(shì)是跨國(guó)公司所擁有特定技術(shù)或資本的結(jié)果，這種特定優(yōu)勢(shì)能夠戰(zhàn)勝國(guó)內(nèi)企業(yè)所擁有的優(yōu)勢(shì)（抵消在一個(gè)遙遠(yuǎn)的國(guó)家，其不同的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和政治環(huán)境的成本）。企業(yè)的這一優(yōu)勢(shì)被稱為所有權(quán)優(yōu)勢(shì)。這些資產(chǎn)包括有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)。有形資產(chǎn)包括高級(jí)的生產(chǎn)設(shè)備或公司擁有的某些資源等，而無(wú)形資產(chǎn)包括各種知識(shí)、開(kāi)發(fā)一種新產(chǎn)品和生產(chǎn)過(guò)程的技能、實(shí)施高效的市場(chǎng)和分銷策略以及使得企業(yè)活動(dòng)具有競(jìng)爭(zhēng)性（人力資本）等。企業(yè)擁有的所有權(quán)優(yōu)勢(shì)的程度將會(huì)影響其投資決策以及該組織可能參與的人力資源管理策略。一個(gè)從事跨國(guó)運(yùn)作的企業(yè)必須找到它所有的特定優(yōu)勢(shì)，并且由于東道國(guó)的一些相對(duì)具備的生產(chǎn)要素這一優(yōu)勢(shì)能夠得到有效地發(fā)揮。也就是說(shuō)當(dāng)東道國(guó)的環(huán)境包括市場(chǎng)容量、政府的投資政策、原材料和低生產(chǎn)成本因素等等使得該國(guó)成為一個(gè)做生意的有吸引力的投資地點(diǎn)時(shí)，區(qū)位特定優(yōu)勢(shì)就產(chǎn)生了。折中理論的第三個(gè)要素是以交易成本理論為基礎(chǔ)的內(nèi)部化。這個(gè)理論認(rèn)為從事跨國(guó)運(yùn)作的企業(yè)是一種組織層次，這種層次使得跨國(guó)中間產(chǎn)品的市場(chǎng)得以內(nèi)部化。當(dāng)一個(gè)企業(yè)更可能自己協(xié)調(diào)整個(gè)交易活動(dòng)而不依賴于像許可證這種市場(chǎng)機(jī)制時(shí)，它開(kāi)始從事海外運(yùn)作，這可能因?yàn)槭艿娇偣净蚝献骰锇榈臋C(jī)會(huì)主義行為的影響而具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。然而，內(nèi)部化的衡量是依據(jù)與東道國(guó)分享資產(chǎn)和技術(shù)的相對(duì)成本，和相對(duì)于這些資產(chǎn)與技術(shù)與公司的集成（通過(guò)合資企業(yè)或完全自有資本企業(yè)）來(lái)實(shí)現(xiàn)的。然而，這些成本很難測(cè)量，因此人們必須運(yùn)用成本計(jì)算方法和效用分析方法來(lái)預(yù)測(cè)投資決策的成本和收益。Buckly批判這種理論的不合理性在于它將所有權(quán)優(yōu)勢(shì)計(jì)算了兩次，因?yàn)樗袡?quán)優(yōu)勢(shì)同時(shí)也是內(nèi)部化優(yōu)勢(shì)的一個(gè)子集。Dunning解釋在區(qū)別跨國(guó)組織的市場(chǎng)內(nèi)部化能力，獲得生產(chǎn)資本能力和他們從事這些活動(dòng)的意愿時(shí)，折中理論是有用的并且符合邏輯。Kojima和Ozawa批判這種折中理論，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為該理論不能區(qū)分“商品經(jīng)濟(jì)的等級(jí)，而且不能夠識(shí)別由于另一個(gè)不完全市場(chǎng)的產(chǎn)生而導(dǎo)致的內(nèi)部化對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)的消極影響”。然而，盡管有這些批評(píng)存在，這種理論似乎是國(guó)際投資活動(dòng)中最成熟和最具有說(shuō)服力的。為了適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的結(jié)構(gòu)性變化，Dunning為了合并企業(yè)之間的關(guān)系和戰(zhàn)略聯(lián)盟而重新評(píng)價(jià)折中理論。Dunning建議應(yīng)該擴(kuò)大組織特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以便考慮由企業(yè)之間的交易所產(chǎn)生的成本和收益，特別是由于戰(zhàn)略聯(lián)盟和網(wǎng)絡(luò)所引起的成本和收益，應(yīng)該擴(kuò)大組織特定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。他還指出整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間組將會(huì)增長(zhǎng)，這包括外部或者凝聚的相互依存的經(jīng)濟(jì)因素。也就是說(shuō)隨著聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)變得更重要，企業(yè)的群體行為已經(jīng)變成了包括網(wǎng)絡(luò)的個(gè)體企業(yè)的海外生產(chǎn)中的一個(gè)更重要的決定性因素。此外，Dunning研究了在變化的世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，國(guó)際投資決策和跨國(guó)企業(yè)活動(dòng)的場(chǎng)所。隨著企業(yè)特有的財(cái)產(chǎn)成為跨越自然國(guó)界的