《小沃科技公司專業(yè)技術(shù)員工績效考核現(xiàn)狀、問題及完善對策研究》7700字

小沃科技公司專業(yè)技術(shù)員工績效考核現(xiàn)狀、問題及完善對策研究目錄摘要 I一、績效考核的相關(guān)概念 1（一）績效考核的內(nèi)涵 1（二）績效考核的流程 2（三）績效考核的方法 2二、小沃科技有限公司專業(yè)技術(shù)員工績效考核的現(xiàn)狀 3（一）公司組織架構(gòu)和專業(yè)技術(shù)員基本情況 3（二）公司專業(yè)技術(shù)員工績效考核的指標(biāo) 4（三）公司專業(yè)技術(shù)員工績效考核的方法 5（四）公司專業(yè)技術(shù)員工績效考核的流程和周期 5三、小沃科技有限公司專業(yè)技術(shù)員工績效考核存在的問題 6（一）績效評價過程中存在靠資歷和人情獲得績效業(yè)績 6（二）績效評價內(nèi)容未結(jié)合關(guān)鍵性指標(biāo) 6（三）績效評價過程監(jiān)控不到位 7（四）績效結(jié)果應(yīng)用單一缺乏激勵效果 7四、完善小沃科技有限公司專業(yè)技術(shù)員工績效考核工作的思考 8（一）保證績效評價的客觀與公正 8（二）將關(guān)鍵性指標(biāo)納入績效評價內(nèi)容 8（三）對績效評價過程進(jìn)行把控 9（四）優(yōu)化績效輔導(dǎo)與實施 9結(jié)論 10參考文獻(xiàn) 11致謝 12摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步發(fā)展，很多企業(yè)都面臨著日趨激烈的競爭。企業(yè)是否具有競爭力，主要取決于人力資源管理工作是否做得到位。而在人力資源管理中，最重要的績效考核工作?？冃Э己耸侨肆Y源管理的基礎(chǔ)，它不僅關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展，而且是員工薪資、晉升、培訓(xùn)、考核的主要參照物，科學(xué)規(guī)范的績效考核對專業(yè)技術(shù)員工和企業(yè)都有利。本文以小沃科技有限公司為例，探索小沃科技有限公司績效考核存在的問題。結(jié)合所學(xué)的專業(yè)知識，針對小沃科技有限公司績效考核體系探析中，發(fā)現(xiàn)小沃科技有限公司績效考核存在問題包括績效評價過程中存在靠資歷和人情獲得績效業(yè)績、績效評價內(nèi)容未結(jié)合關(guān)鍵性指標(biāo)、績效評價過程監(jiān)控不到位、績效結(jié)果應(yīng)用單一缺乏激勵效果等問題。針對其問題提出了保證績效評價的客觀與公正、將關(guān)鍵性指標(biāo)納入績效評價內(nèi)容、對績效評價過程進(jìn)行把控、優(yōu)化績效輔導(dǎo)與實施，為小沃科技公司的專業(yè)技術(shù)員工的績效考核優(yōu)化創(chuàng)新提供理論依據(jù)。關(guān)鍵詞：績效考核；考核指標(biāo)；人力資源管理

績效考核是企業(yè)實現(xiàn)優(yōu)化提升，對個人、部門和組織工作的最終績效和業(yè)績進(jìn)行有效管理和全過程把控的一種企業(yè)科學(xué)管理的相關(guān)手段，是企業(yè)用來實現(xiàn)管理水平提升，提煉企業(yè)競爭優(yōu)勢的一種重要的管理措施。從近幾年來企業(yè)的管理發(fā)展形勢中來看，績效考核越來越受到企業(yè)內(nèi)外部的重視，并在企業(yè)的部門和人力資源管理中得到了充分且廣泛的應(yīng)用。然而如今的企業(yè)的績效考核依然處于發(fā)展階段，存在有制定不符合企業(yè)目標(biāo)，缺乏相關(guān)管理制度，在落實上缺乏韌性且難以發(fā)揮其作用等問題。在這個競爭日益加劇的大環(huán)境，如何制定符合企業(yè)發(fā)展的績效考核體系，困擾著大多數(shù)企業(yè)。我們需要在實踐中不斷積累解決問題的辦法，使企業(yè)及員工能和諧發(fā)展，提升企業(yè)競爭力。目前我國正處于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)飛速發(fā)展的關(guān)鍵階段，可以說根據(jù)目前對我國的行業(yè)分析來看，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)逐漸滲透進(jìn)入我國的各行各業(yè)，所涉及的行業(yè)類型和行業(yè)規(guī)模日益廣泛。在基于此市場大環(huán)境的背景之下，并綜合我國所推出的“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的政策激勵之下，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)正在以一種相當(dāng)迅猛的勢頭快速發(fā)展。例如目前現(xiàn)有的阿里巴巴、京東、蘇寧等以互聯(lián)網(wǎng)為主的企業(yè)，廣州維動等網(wǎng)絡(luò)科技公司，以及一些綜合VR技術(shù)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等，均在此基礎(chǔ)上得到更加快速的發(fā)展。針對以上種種背景，本次研究主要以小沃科技有限公司為主要的研究對象，結(jié)合國內(nèi)外對于績效考核的系統(tǒng)的研究，并綜合該公司整體的架構(gòu)組成和人員組成結(jié)構(gòu)。在此基礎(chǔ)之上對該公司所實行的人員績效考核的現(xiàn)狀與不足指出進(jìn)行系統(tǒng)的分析，提出的解決方案。使其能夠在人員績效考核工作中更加能夠?qū)I(yè)技術(shù)員工起到激勵性作用，從而能夠為留住人才，保持人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定打下深厚的基礎(chǔ)。并且能夠為類似的網(wǎng)絡(luò)科技公司在今后的發(fā)展過程中的人員績效考核管理工作提供一定的借鑒方案。一、績效考核的相關(guān)概念（一）績效考核的內(nèi)涵所謂績效考核，就是指組織中的各級管理者和專業(yè)技術(shù)員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的一系列管理行為的持續(xù)循環(huán)過程，績效考核的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。并能夠?qū)T工的思維方式以及員工的基本能力有所改變或者提升。同時能夠通過績效考核而改變專業(yè)技術(shù)員工的治理模式，能夠進(jìn)一步的整合優(yōu)化組織的內(nèi)部管理過程，從而能夠達(dá)到更加圓滿有效的實現(xiàn)組織戰(zhàn)略性目標(biāo)的目的。（二）績效考核的流程一般來說，績效考核的流程主要：包括以下幾個內(nèi)容。首先對公司整體目標(biāo)進(jìn)行分解，將具體目標(biāo)落實到具體部門和個人。其次設(shè)定績效計劃，將項目目標(biāo)和不同序列員工的具體行動計劃結(jié)合在一起，根據(jù)實際情況設(shè)定績效計劃。再次，在對員工進(jìn)行目標(biāo)實現(xiàn)考核的過程當(dāng)中，要對員工的業(yè)績進(jìn)行觀察、記錄和總結(jié)，并隨時進(jìn)行反饋、探討以及指導(dǎo)活動，進(jìn)行績效輔導(dǎo)。杭慧.捷順科技連續(xù)股權(quán)激勵的績效研究[D].西北師范大學(xué),2020.此外，在實際工作中，對專業(yè)技術(shù)員工的績效計劃的執(zhí)行、績效指標(biāo)以及工作指標(biāo)的完成狀況、以及專業(yè)技術(shù)杭慧.捷順科技連續(xù)股權(quán)激勵的績效研究[D].西北師范大學(xué),2020.（三）績效考核的方法目前企業(yè)常用的績效考核方法包括了目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)以及平衡記分卡等方法，這三類常用的績效考核方法在不同的方面有著各自的側(cè)重點(diǎn)。目標(biāo)管理主要側(cè)重于目標(biāo)責(zé)任的分解與落實，并以此為依據(jù)對員工進(jìn)行評估和獎勵。關(guān)鍵績效指標(biāo)主要是指對企業(yè)內(nèi)部或組織內(nèi)部的管理流程等相關(guān)參數(shù)進(jìn)行分析，并通過設(shè)定、提取、計算等提煉適合組織內(nèi)部績效考核的各項績效指標(biāo)，并將其根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的數(shù)值，應(yīng)用至企業(yè)績效考核工作中。平衡記分卡在制定的過程中主要從客戶、財務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個維度出發(fā)，對企業(yè)的運(yùn)營指標(biāo)進(jìn)行綜合性的考察。二、小沃科技有限公司專業(yè)技術(shù)員工績效考核的現(xiàn)狀（一）公司組織架構(gòu)和專業(yè)技術(shù)員基本情況小沃科技有限公司（以下簡稱“小沃科技”）為中國聯(lián)通旗下子公司，于2014年10月在上海市楊浦區(qū)注冊成立。依托電信運(yùn)營商資源優(yōu)勢，聚焦移動互聯(lián)網(wǎng)新文娛領(lǐng)域，圍繞“5G+AI+泛視頻”新發(fā)展理念，聚力游戲、電商兩大賽道，主要業(yè)務(wù)包括會員權(quán)益、流量經(jīng)營、游戲運(yùn)營、數(shù)字短信、免密認(rèn)證、信息流電商等。與4000余個伙伴建立商業(yè)合作、服務(wù)20余萬“應(yīng)用商店開發(fā)者”、覆蓋3億用戶，為廣大客戶提供一站式的數(shù)字生活體驗。談姝彤.蘭州銀行客戶經(jīng)理績效考核方案優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2020.談姝彤.蘭州銀行客戶經(jīng)理績效考核方案優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2020.8圖1小沃科技有限公司組織結(jié)構(gòu)圖小沃科技目前現(xiàn)有員工183人，其中在崗正式員工共計169人，實習(xí)生有14人。根據(jù)小沃科技目前組織架構(gòu)所設(shè)置的部門以及員工所從事的工作內(nèi)容，為了對員工進(jìn)行差異化的管理，小沃科技的崗位主要分為了管理序列、專業(yè)技術(shù)、營銷序列以及行政序列四大序列。陶妍宇.交通銀行甘肅省分行對公業(yè)務(wù)序列員工績效考核方案的優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2020：9.以目前在崗職工為（不含實習(xí)生）研究樣本，對小沃企業(yè)專業(yè)技術(shù)陶妍宇.交通銀行甘肅省分行對公業(yè)務(wù)序列員工績效考核方案的優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2020：9.小沃科技管理序列員工共有43人，主要是公司中高層管理人員。行政營銷序列員工共有26人，主要擔(dān)任產(chǎn)品的開發(fā)推廣和行政管理工作。小沃科技以互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營平臺以及數(shù)字化技術(shù)產(chǎn)品為主，公司專業(yè)技術(shù)員工占比多數(shù)，為100人，分布于產(chǎn)品運(yùn)營、研發(fā)、數(shù)據(jù)平臺維護(hù)等各個技術(shù)部門。（二）公司專業(yè)技術(shù)員工績效考核的指標(biāo)公司針對不同序列的員工分別設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)的績效考核指標(biāo)。分別通過目標(biāo)管理法，以公司戰(zhàn)略為依據(jù)，各個部門根據(jù)自己崗位管理職責(zé)等分別設(shè)定績效考核目標(biāo)并分類管理。針對專業(yè)技術(shù)的員工，專業(yè)技術(shù)員工的評價主要分為定量評價和定性評價兩個部分。其中定量的部分，公司以統(tǒng)一的項目開發(fā)和后臺維護(hù)運(yùn)營的標(biāo)準(zhǔn)，對數(shù)字產(chǎn)品和信息項目等做出量化考評，以不同項目為公司帶來的利潤為評價標(biāo)準(zhǔn)，對專業(yè)技術(shù)的員工進(jìn)行量化評價。張磊.基于全面預(yù)算管理下科技企業(yè)內(nèi)控體系的構(gòu)建[J].中國市場,2019(31):83.張磊.基于全面預(yù)算管理下科技企業(yè)內(nèi)控體系的構(gòu)建[J].中國市場,2019(31):83.表1專業(yè)技術(shù)員工績效考核內(nèi)容及權(quán)重評價內(nèi)容權(quán)重數(shù)據(jù)來源及評價依據(jù)評價者個人月度績效30%個人12個月的績效實際得分部門領(lǐng)導(dǎo)部門年度績效25%部門年度績效結(jié)果管理層年度綜合評價45%年度績效定性評價表部門領(lǐng)導(dǎo)/各部門負(fù)責(zé)人/職工代表表2專業(yè)技術(shù)員工月度績效考核內(nèi)容及權(quán)重評價內(nèi)容權(quán)重數(shù)據(jù)來源及評價依據(jù)評價者工作完成情況80%研發(fā)人員績效管理細(xì)則部門經(jīng)理、副經(jīng)理（正職占60%、副職合計40%）技術(shù)創(chuàng)新成果20%研發(fā)人員創(chuàng)新成果量化績效管理結(jié)果產(chǎn)品創(chuàng)新部/技術(shù)支撐部（三）公司專業(yè)技術(shù)員工績效考核的方法小沃科技采取以目標(biāo)管理法的績效評價方式，以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)作為這一階段的總體目標(biāo)，并將戰(zhàn)略目標(biāo)拆分，依此下派給公司中的各個部門，將其作為部門績效目標(biāo)的設(shè)定依據(jù)。公司中的各個崗位，根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和部門的目標(biāo)，分別對員工設(shè)置在下一階段所需要達(dá)到的績效業(yè)績，從客戶、財務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長以及結(jié)合KPI績效評價指標(biāo)的方式，對員工的業(yè)績進(jìn)行量化評價。（四）公司專業(yè)技術(shù)員工績效考核的流程和周期目前對于專業(yè)技術(shù)員工的績效考核流程主要分為四個階段：評估準(zhǔn)備、績效考核設(shè)定、考核實施以及獲取評價結(jié)果?？己酥芷诟鶕?jù)專業(yè)技術(shù)人員崗位的不同有一定差異，技術(shù)、運(yùn)營維護(hù)崗位的專業(yè)技術(shù)人員考核周期一般以月度、季度為考核周期，在研發(fā)部門中則根據(jù)項目完成情況適當(dāng)調(diào)整考核周期?？己税凑彰鞔_的績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)來衡量考核目標(biāo)的完成情況，其中研發(fā)部門以項目計劃完成率和技術(shù)評審合格率為主要考核指標(biāo)，技術(shù)部門以技術(shù)設(shè)計完成及時率、技術(shù)改造費(fèi)用控制率為主要考核指標(biāo)。馮寧.H公司專業(yè)技術(shù)序列員工晉升體系優(yōu)化研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2019:馮寧.H公司專業(yè)技術(shù)序列員工晉升體系優(yōu)化研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2019:13.三、小沃科技有限公司專業(yè)技術(shù)員工績效考核存在的問題（一）績效評價過程中存在靠資歷和人情獲得績效業(yè)績公司定性評價比例大，主要選取了中高層、職工代表和員工之間的主觀評價。而當(dāng)前小沃科技的專業(yè)技術(shù)人員主要為年輕人。剛?cè)牍镜哪贻p人，人情處理能力弱，在績效評價中處于劣勢。年輕專業(yè)技術(shù)人員和有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員在同一評價體系內(nèi)進(jìn)行評價，其業(yè)績要求相同。資深專業(yè)技術(shù)人員獲得資源能力和技術(shù)能力更強(qiáng)，很容易達(dá)到績效要求，年輕的專業(yè)技術(shù)人員卻很難達(dá)到。如定量評價中參與行業(yè)級項目即得滿分100分。參與項目即得10分，其評價依據(jù)專業(yè)管理部門給出的項目組成員報表數(shù)據(jù)，而非項目負(fù)責(zé)人或者部門領(lǐng)導(dǎo)出具的事實證據(jù)材料，存在參與項目即獲得高績效分的情況。從公司未來發(fā)展看，年輕專業(yè)技術(shù)人員更有活力和潛力，利用績效考核激發(fā)其承擔(dān)更多任務(wù)的積極性，對公司具有重要的意義。（二）績效評價內(nèi)容未結(jié)合關(guān)鍵性指標(biāo)公司的績效考核實施實際上是對績效目標(biāo)的體現(xiàn)過程，項目關(guān)鍵性指標(biāo)進(jìn)度、經(jīng)費(fèi)和質(zhì)量未納入績效考核考評。首先，項目進(jìn)度未納入評價維度，專業(yè)技術(shù)人員不重視進(jìn)度管理，失去競爭機(jī)會。公司很多技術(shù)難度高的項目，專業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)積極性不高，存在普遍求穩(wěn)心態(tài)。項目進(jìn)度推進(jìn)慢，部分項目方案確定時，已被行業(yè)其他公司獲取信息趕超進(jìn)度，公司競爭力被大大削弱。其次，項目成本控制未被納入評價維度，產(chǎn)生資源浪費(fèi)。專業(yè)技術(shù)人員未有核算成本和產(chǎn)出的習(xí)慣，對項目投入產(chǎn)出評估偏差大，項目靜態(tài)回報期過長。第三，項目質(zhì)量未納入評價維度，專業(yè)技術(shù)人員不重視質(zhì)量管控造成經(jīng)濟(jì)損失。存在項目驗收后未使用和使用效果差等問題。存在項目停用造成損失，或使用效果差，需要花費(fèi)更多資源去解決問題，造成不必要的經(jīng)濟(jì)損失。（三）績效評價過程監(jiān)控不到位在小沃科技績效評價的過程中，小沃科技對專業(yè)技術(shù)人員的績效考核重結(jié)果，不重過程，評價結(jié)果僅作為發(fā)放獎金、調(diào)薪和晉升的依據(jù)。部門主任專業(yè)背景各不相同，不了解專業(yè)技術(shù)人員工作，只能將績效評價過程視為不得已的工作。對于專業(yè)技術(shù)員工遇到的技術(shù)難題，難以給予及時和有效的支持。評價根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員近期表現(xiàn)，缺乏正式的溝通和記錄，更缺乏激勵和引導(dǎo)。管理者對專業(yè)技術(shù)人員的行為關(guān)注少，對績效表現(xiàn)的好壞沒有及時獎勵或懲罰。更不用說專門針對專業(yè)技術(shù)員工不足，進(jìn)行個性化輔導(dǎo)或資源支持。一方面原因是由于企業(yè)經(jīng)營管理者認(rèn)為績效管理實際上就是績效考核，因此對這兩個概念認(rèn)識和理解不夠充分。他們經(jīng)常把績效考核的結(jié)果與績效管理結(jié)果混為一談，使績效考核結(jié)果沒有得到正確合理的利用。薪酬體系的制定與績效考核結(jié)果依賴過于嚴(yán)重，這樣就大大降低了專業(yè)技術(shù)員工的安全感和公平感，使績效管理工作沒有充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用，無法借助績效管理的交流特征來促進(jìn)管理者與專業(yè)技術(shù)員工之間關(guān)系的和諧發(fā)展，壓制了專業(yè)技術(shù)員工的創(chuàng)造力。（四）績效結(jié)果應(yīng)用單一缺乏激勵效果專業(yè)技術(shù)人員中基數(shù)最大的初級工程師未充分激發(fā)潛力。近年來，小沃科技為了更好的增加自身實力，積極根據(jù)不同的應(yīng)用場景開發(fā)了許多新產(chǎn)品。小沃科技所面臨的技術(shù)迭代和產(chǎn)品研發(fā)工作大量增加，而初級工程師的績效評價內(nèi)容主要是項目完成度，從工作來說項目工作的占比較少。對于這類專業(yè)技術(shù)員工，在遇到綜合性的技術(shù)難題時，往往需要依賴工程師，自身解決問題能力有待提高。公司的培訓(xùn)也多為本專業(yè)技能方面培訓(xùn)，缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃來提升其研發(fā)能力，存在動手能力強(qiáng)，理論知識薄弱，系統(tǒng)思考問題能力差情況。其職業(yè)晉升通道缺乏互通性，選聘到管理或技術(shù)研發(fā)序列較難。薪金主要依據(jù)技能考試結(jié)果定級，并按年限增加，因此參與難度大的項目工作積極性低。四、完善小沃科技有限公司專業(yè)技術(shù)員工績效考核工作的思考（一）保證績效評價的客觀與公正對于專業(yè)技術(shù)的員工，由于其所處的崗位不同、工作內(nèi)容性質(zhì)也有較大的差異，因此為了避免出現(xiàn)靠資歷和人際關(guān)系進(jìn)行績效評價過重的情況，可以加大多量化指標(biāo)的設(shè)置。同時，企業(yè)應(yīng)對參與考核的人員進(jìn)行約束，使其可以對被考核者進(jìn)行客觀地評價，同時排除對上下級關(guān)系的顧慮，確保做出公正的判斷。人事部門根據(jù)考核結(jié)果制作出考核結(jié)果報表，考核結(jié)果報表一式兩份，一份由人力資源部保存，一份存檔在被考核者的檔案中。對于被考核者考核結(jié)果的公開，考核結(jié)果應(yīng)在以文書的形式公開告知，同時要做好結(jié)果公布的監(jiān)督工作。需要注意的是，建立以高層管理者在內(nèi)的績效考核小組，得到高層管理者的支持以及績效考核順利執(zhí)行。同時對管理者以及員工進(jìn)行有關(guān)績效知識的培訓(xùn)，使績效考核能夠順利進(jìn)行。（二）將關(guān)鍵性指標(biāo)納入績效評價內(nèi)容根據(jù)現(xiàn)有的目標(biāo)管理辦法，對專業(yè)技術(shù)員工指標(biāo)的設(shè)置按照項目管理的三要素“進(jìn)度、經(jīng)費(fèi)、質(zhì)量”，績效評價指標(biāo)設(shè)置為定量指標(biāo)項目管理水平、定性指標(biāo)工作能力和工作態(tài)度三個緯度進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化。進(jìn)度指標(biāo)對項目任務(wù)目標(biāo)達(dá)成率和項目進(jìn)度延期率考評。成本對項目費(fèi)用超支率和項目預(yù)算達(dá)成率考評。質(zhì)量對項目測試通過率和用戶意見滿意度考評。管理對項目管理制度執(zhí)行情況考評。項目管理能力對節(jié)點(diǎn)管控、質(zhì)量以及財務(wù)風(fēng)險管理進(jìn)行評價。問題處理能力考評專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)對變化和不確定因素并高效處理問題的行為。團(tuán)隊建設(shè)考評合作意識和協(xié)調(diào)資源的行為。溝通協(xié)調(diào)能力考評協(xié)調(diào)項目內(nèi)外部關(guān)系的行為。責(zé)任心考評責(zé)任承擔(dān)和積極主動尋求問題解決辦法的行為。自律性考評遵守制度、保密原則以及及時溝通匯報項目方面行為。主動性考評主動為項目付出以及提高項目績效的行為。邀請小沃科技5名高級工程師和5名項目管理者進(jìn)行重要性評分，設(shè)置不重要到很重要5個級別，最終重要性分值平均分都超過4的指標(biāo)可以納入公司專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)。（三）對績效評價過程進(jìn)行把控與績效管理工作類似，在開展績效形成過程的控制工作前，也需要根據(jù)過程控制的總體目標(biāo)等相關(guān)參數(shù)，設(shè)計可行的、完善的過程控制方案。小沃科技作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，對于過程控制計劃的制定，要兼顧效率和公平兩方面，制定能夠起到積極效果的績效控制方案。根據(jù)既往的管理經(jīng)驗，績效考核方案的制定并不是一件容易的事，要保證績效方案的科學(xué)性與合理性，就必須將激勵制度落實到位，將企業(yè)專業(yè)技術(shù)員工關(guān)注的薪酬以及企業(yè)關(guān)注的績效進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。而相關(guān)研究在對績效考核方案的制定進(jìn)行研究時亦發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前部分企業(yè)的績效考核方案并不合理。鑒于此，績效過程控制的首要任務(wù)，是根據(jù)企業(yè)自身、同行業(yè)其他優(yōu)秀企業(yè)的績效考核經(jīng)驗以及現(xiàn)有的學(xué)術(shù)研究成果，對自身的績效考核方案進(jìn)行調(diào)整。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)的管理層還需明確過程控制的總體目標(biāo)以及各個環(huán)節(jié)的小目標(biāo)，而后參考績效考核方案以及專業(yè)技術(shù)員工的意見，完成過程控制計劃的制定。需要注意的是，擬定過程控制方案時應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到績效形成過程控制的重要意義以及上述常見誤區(qū)的危害性，繼而保證過程控制方案能夠真正為績效管理服務(wù)。（四）優(yōu)化績效輔導(dǎo)與實施績效實施是具有監(jiān)控目的的持續(xù)績效溝通的過程，共同技術(shù)背景和項目工作經(jīng)歷的管理者能有效監(jiān)控下屬行為和績效目標(biāo)的實施情況，準(zhǔn)確評估相關(guān)績效行為的有效性和真實性，并提供必要的工作指導(dǎo)與資源支持。項目工作的特性和專業(yè)技術(shù)人員的特征決定了書面報告、定期面談和團(tuán)隊會議有利于技研人員績效的實施與輔導(dǎo)。以團(tuán)隊會議為例