影響HR的幾個(gè)關(guān)鍵因素課件

影響HR的幾個(gè)關(guān)鍵因素目錄Catalog1.2008年至今的中國(guó)人力資源市場(chǎng)趨勢(shì)分析ThetrendsoftalentmarketinChinafrom2008tonow2.簡(jiǎn)介：公司關(guān)注的焦點(diǎn)Introduction:thekeyfocusareaofcompany3.外部驅(qū)動(dòng)因素Externaldrives4.趨勢(shì)1:全球一體化下的人力資源整合Trend1:GlobalizationofHRcallsforgovernance&compliance5.趨勢(shì)2:人才管理：回歸質(zhì)樸Trend2:talentmanagement:movingbeyondthehype6.趨勢(shì)3:雇主品牌

Trend3:Employerbranding目錄Catalog7.趨勢(shì)4:聰明工作應(yīng)對(duì)變革Trend4:Socialinnovationdrivessmartworking8.趨勢(shì)5:培養(yǎng)未來的組織和領(lǐng)導(dǎo)力Trend5:Developingtheorganizationandleadershipoftomorrow9.趨勢(shì)6:面對(duì)資源整體化的挑戰(zhàn)Trend6:Addressingtheglobalsourcingchallenge10.趨勢(shì)7:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo):人力資源管理意味著管理人力資源Trend7:keyperformanceindicators:managingHRmeansmanagingHR11.結(jié)論Conclusion12.伴您成長(zhǎng)growingwithyou2.簡(jiǎn)介：公司關(guān)注的焦點(diǎn)

Introduction:thekeyfocusareaofcompanyPast-過去10年，我們做了些什么？2.簡(jiǎn)介：公司關(guān)注的焦點(diǎn)

Introduction:thekeyfocusareaofcompanyCurrentandFuture-現(xiàn)在和未來組織將面臨什么？

createnewplans新年初期是把握現(xiàn)狀、制定新計(jì)劃的好時(shí)機(jī)。re-evaluated為迎接新的挑戰(zhàn)，HR目標(biāo)是否符合公司戰(zhàn)略，或隨著外部因素的迅速變化必須進(jìn)行重新評(píng)估？howthesefindingswillinfluenceHR通過考慮外部因素以及它們?cè)?009年如何影響人力資源，我們要不斷挑戰(zhàn)自我去審視上述主題。

2.簡(jiǎn)介：公司關(guān)注的焦點(diǎn)

Introduction:thekeyfocusareaofcompanyBealliedwithbusinessrequirementsHR應(yīng)如何與業(yè)務(wù)需求相結(jié)合？3.外部驅(qū)動(dòng)因素

Introduction:thekeyfocusareaofcompany

7DRIVERS-未來HR管理的7個(gè)驅(qū)動(dòng)因素reassessitsstrategyHR必須重新評(píng)估其戰(zhàn)略，以適應(yīng)外部環(huán)境?；诋?dāng)前國(guó)內(nèi)外環(huán)境，下述7因素主導(dǎo)了組織短期以及長(zhǎng)期因素的結(jié)合。3.外部驅(qū)動(dòng)因素

Introduction:thekeyfocusareaofcompany

the“warfortalent”willcontinueunabated.2.當(dāng)今以及在未來的幾年，80后已經(jīng)或者將會(huì)成為中國(guó)的核心一代。社會(huì)人口構(gòu)成正在發(fā)生變化：他們?cè)跀?shù)量上和經(jīng)驗(yàn)上會(huì)成為社會(huì)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力，但由于快速的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”仍將持續(xù)。3.外部驅(qū)動(dòng)因素

Introduction:thekeyfocusareaofcompany

備注：總撫養(yǎng)比下降3.外部驅(qū)動(dòng)因素

Introduction:thekeyfocusareaofcompany

Compliance:3.合規(guī)性：作為公司，特別是上市公司，必須遵守日益增多的規(guī)則和條例才能獲準(zhǔn)運(yùn)營(yíng)。鑒于最近發(fā)生的丑聞，由于沒有發(fā)揮限制作用，條例本身也將受到監(jiān)督。changefromacapital-intensivetoaknowledge-intensiveeconomy.5.企業(yè)正在從資本密集型向知識(shí)密集的經(jīng)濟(jì)體系轉(zhuǎn)變。資本屬于公司，而知識(shí)屬于個(gè)人。3.外部驅(qū)動(dòng)因素

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2007京津區(qū)域知識(shí)密集型服務(wù)業(yè)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

2007年GDP（億元）2007年增加值（億元）年均增速占GDP比重北京9353.324469.3836.60%47.78%天津5050.40972.9817.80%19.27%全國(guó)249529.9049720.2015.90%19.93%數(shù)據(jù)來源：2005年和2008年《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》；以上年均增速按現(xiàn)價(jià)計(jì)算

知識(shí)密集型其它美國(guó)（GDP）50%50%英國(guó)（出口）35%65%Individualization7.個(gè)性化：社會(huì)不再只由群體構(gòu)成，更是由具有各自目標(biāo)的個(gè)人構(gòu)成。這些個(gè)體屬于一個(gè)或多個(gè)‘部落’，他們需要個(gè)性化的解決方案，不僅與地域和工作有關(guān)，薪酬福利，休息時(shí)間以及工作與生活的平衡也同樣重要。3.外部驅(qū)動(dòng)因素

Introduction:thekeyfocusareaofcompany

Partnerships:6.伙伴關(guān)系：項(xiàng)目實(shí)施期，企業(yè)之間會(huì)建立起合作伙伴關(guān)系，它甚至?xí)霈F(xiàn)在相互競(jìng)爭(zhēng)的公司之間。

其結(jié)果是，企業(yè)間的壁壘將逐漸消失。結(jié)論：becreativeHR必須在保持團(tuán)隊(duì)的規(guī)模、結(jié)構(gòu)及質(zhì)量方面進(jìn)行創(chuàng)新amorediverseworkforce協(xié)調(diào)不同文化背景的員工，以使這些年齡和背景差異很大的群體為了共同的目標(biāo)而工作rotate未來，更多的公司會(huì)更頻繁地在同一時(shí)間雇用和解雇員工。項(xiàng)目性質(zhì)的工作使得一部分人在企業(yè)之間的輪換日益頻繁HRtrends下面將上述因素轉(zhuǎn)化為在HR領(lǐng)域可觀察到的7個(gè)趨勢(shì)。由于企業(yè)發(fā)展階段不同并非所有趨勢(shì)均適用。因此，根據(jù)對(duì)所在組織的了解和評(píng)估來評(píng)估它們的影響尤為重要3.外部驅(qū)動(dòng)因素

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背景---關(guān)注點(diǎn)---解決方案---工具支持---獲益4.趨勢(shì)1:全球一體化下的人力資源整合GlobalizationofHRcallsforgovernance&compliance

Solution-解決方案：governanceandcompliance組織的HR管理會(huì)面臨綜合管理、合規(guī)性、薪酬福利及勞動(dòng)力流動(dòng)性等方面的需求clearandconciseHR綜合管理須建立在清晰、簡(jiǎn)潔而又高度流動(dòng)性的組織架構(gòu)上worldwidesharedservicesmodel當(dāng)前許多跨國(guó)公司通過建立“HR共享服務(wù)中心”來提供跨區(qū)域的、協(xié)調(diào)一致的HR服務(wù)Expertiseiscentrally專家式的集中服務(wù)與當(dāng)?shù)刂С窒嘟Y(jié)合-共性與個(gè)性的平衡

4.趨勢(shì)1:全球一體化下的人力資源整合GlobalizationofHRcallsforgovernance&compliance

4.趨勢(shì)1:全球一體化下的人力資源整合GlobalizationofHRcallsforgovernance&compliance

不同于傳統(tǒng)意義上的HR部門，是一種新的管理模式，它的理念、運(yùn)作過程和人員要求均不同于傳統(tǒng)

一、理念的轉(zhuǎn)變：要像經(jīng)營(yíng)一個(gè)公司那樣來經(jīng)營(yíng)，HRSS是個(gè)獨(dú)立運(yùn)營(yíng)體。最大的區(qū)別是引入市場(chǎng)機(jī)制，有些HRSS中心用PROFIT&LOST（收益和損失）評(píng)估運(yùn)營(yíng)的財(cái)務(wù)結(jié)果。運(yùn)營(yíng)HRSS中心要當(dāng)作一個(gè)公司來經(jīng)營(yíng)。

二、運(yùn)作架構(gòu)不一樣：從組織結(jié)構(gòu)模式上看，過去傳統(tǒng)意義上的HR可能會(huì)按職能分劃分，而HRSS的組織結(jié)構(gòu)有三部分，HRBusinessPartner，CenterofExpertise，HRSharedServicesCenter。三、對(duì)人員的要求也不一樣：除了必須具備的人力資源領(lǐng)域的知識(shí)與技能外，同時(shí)還要求HR具備極強(qiáng)的計(jì)劃能力、項(xiàng)目管理能力、危機(jī)控制能力、溝通能力等等。要做到前饋控制，而不是后饋控制，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)要有前瞻性，。Benefit-獲益：centrallocationHR信息系統(tǒng)的安裝、實(shí)施及維護(hù)可以集中進(jìn)行，從而也使合規(guī)性的審計(jì)及數(shù)據(jù)的私密性更加便捷anticipatetochangesexternallyand/orinternally.作為HR全球化運(yùn)營(yíng)的組織，除了需要廣泛、統(tǒng)一的人事數(shù)據(jù)、跨區(qū)域的薪酬以及電子檔案，組織除了提高HR服務(wù)實(shí)施的統(tǒng)一性，還要通過對(duì)HR進(jìn)行實(shí)時(shí)準(zhǔn)確的監(jiān)控來為企業(yè)決策提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，同時(shí)較之以往能夠更容易地預(yù)知企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境變革

4.趨勢(shì)1:全球一體化下的人力資源整合GlobalizationofHRcallsforgovernance&compliance

5.趨勢(shì)2:人才管理：回歸質(zhì)樸

talentmanagement:movingbeyondthehypeBackground-背景：knowledgeasassetsisextremelyimportant在服務(wù)型主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，知識(shí)作為資產(chǎn)顯得格外重要Knowledge由于知識(shí)的個(gè)人屬性，使得組織的資產(chǎn)較之以前變得更加不穩(wěn)定differentiatebasedonrareabilities組織看待員工的視角發(fā)生了變化：以往把員工視作一個(gè)群體來對(duì)待，但是現(xiàn)在須基于能力的稀缺性而做個(gè)性化的安排，一些員工毫無疑問對(duì)組織至關(guān)重要employeetenureandturnoverMostunstableSurveyresultsshowthatemployeeswithonetotwoyearsofexperiencearethemostunstablegroupwhichcomprisesaround44%ofthewholeturnoverpopulation.Thereisalsoaclearindicationthatemployeeswithfiveormoreyearsofsevicearelikelytobestable.employeeageandturnoverMostunstableEmployeeswithintheagegroupof25to35yearshaveshownthehighestturnoverrate.Theycomprise87%ofthewholeturnoverpopulation.Comparedwiththelastyear’sfigure(79%),employeeswithinthatagegrouptendtobemostvolatile.Employeesbelow25yearsofagearealsoreportedasanunstablegroupwhichcomprisesalmost10%ofthewholeturnoverpopulation.Concern-關(guān)注點(diǎn)：affectthefutureoftheenterprise如果企業(yè)沒有獲得正確素質(zhì)和能力的途徑，組織的戰(zhàn)略就不能有效實(shí)施，從而影響組織未來的發(fā)展

Shortagesandunemploymentintheexternalenvironment.失業(yè)率居高不下，同時(shí)又伴隨著具備專業(yè)知識(shí)能力和經(jīng)驗(yàn)的人員的短缺5.趨勢(shì)2:人才管理：回歸質(zhì)樸

talentmanagement:movingbeyondthehypeSolution-解決方案：identifiesnewtalent,stimulatestheirdevelopment,andofferschallengingHR需要不斷有效發(fā)現(xiàn)識(shí)別人才、激勵(lì)其發(fā)展，同時(shí)給他們?cè)诠緝?nèi)部提供有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)switchtoadifferentemployer這一點(diǎn)對(duì)于80后而言更具意義：他們不滿足于當(dāng)前無味的工作，因此更傾向加入給他們提供更有挑戰(zhàn)性工作的組織5.趨勢(shì)2:人才管理：回歸質(zhì)樸

talentmanagement:movingbeyondthehypeSupportingMechanisms-工具支持：人才生命周期管理Thetalentlifecyclemanagement人才生命周期管理（見圖）首先關(guān)注所需勝任素質(zhì)，然后是戰(zhàn)略人才規(guī)劃。它讓HR把公司策略和員工未來所需能力緊密結(jié)合。依托人才規(guī)劃，HR可以及時(shí)預(yù)估人力資源能力的過剩和短缺并提前采取措施5.趨勢(shì)2:人才管理：回歸質(zhì)樸

talentmanagement:movingbeyondthehype勝任能力管理繼任者計(jì)劃組織設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃學(xué)習(xí)與發(fā)展績(jī)效管理人力資源規(guī)劃EmployeeLifecycle5.趨勢(shì)2:人才管理：回歸質(zhì)樸

talentmanagement:movingbeyondthehypeSupportingMechanisms-工具支持：人才生命周期管理reliablebase-HR-BI組織應(yīng)當(dāng)把數(shù)據(jù)變?yōu)橛行У男畔??；谏鲜鰯?shù)據(jù)的HR戰(zhàn)略決策將會(huì)有效測(cè)量人才管理的過程5.趨勢(shì)2:人才管理：回歸質(zhì)樸

talentmanagement:movingbeyondthehypeSupportingMechanisms-工具支持：人才生命周期管理reliablebase-HR-BI把數(shù)據(jù)變?yōu)橛行У男畔ⅰ；诖说腍R戰(zhàn)略決策將會(huì)有效測(cè)量人才管理的過程differentiationofpeoplemanagement-EAP

考核和回報(bào)系統(tǒng)的個(gè)性化管理，使關(guān)鍵員工感到被認(rèn)可和有價(jià)值，同時(shí)其他員工也不會(huì)感到被忽略asufficientcapacity

提供足夠的知識(shí)分享、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以此保證組織有充足的發(fā)展動(dòng)力5.趨勢(shì)2:人才管理：回歸質(zhì)樸

talentmanagement:movingbeyondthehypeBenefit-獲益：long-termmotivationofbusinessdevelopmentandtheemployees’goodcareerdevelopment.基于人才的有效管理，公司業(yè)務(wù)能夠獲得長(zhǎng)期的發(fā)展動(dòng)力，同時(shí)員工職業(yè)生涯也能夠得到發(fā)展5.趨勢(shì)2:人才管理：回歸質(zhì)樸

talentmanagement:movingbeyondthehype6.趨勢(shì)3:雇主品牌

EmployerbrandingBackground-背景：identify,developincorporate人才是同時(shí)存在于企業(yè)內(nèi)外部，因此HR的重要角色是發(fā)現(xiàn)、發(fā)展人才并使其融入公司Concern-關(guān)注點(diǎn)：sustain如果組織要想在人才緊缺的市場(chǎng)中維持生存，發(fā)現(xiàn)并吸引人才的能力至關(guān)重要Solution-解決方案：commercialmarket人力資源市場(chǎng)同樣遵循商業(yè)市場(chǎng)的規(guī)則，即須證明你的產(chǎn)品和服務(wù)是不可或缺的，對(duì)于新員工要認(rèn)同組織的獨(dú)特性并使之與組織緊密聯(lián)系。品牌認(rèn)知度：對(duì)于大部分時(shí)間在組織里度過的員工“你是誰(shuí)？你代表什么？”是至關(guān)重要的6.趨勢(shì)3:雇主品牌

EmployerbrandingSupportingMechanisms-工具支持：雇主品牌市場(chǎng)化

awareness獲得雇主品牌的認(rèn)知度是非常不易的；HR須找到建設(shè)性的方法去建立形象，所以組織內(nèi)外的CI要保持統(tǒng)一6.趨勢(shì)3:雇主品牌

Employerbrandingsocialnetworks,ormultimediatools將來的員工有足夠的渠道去確認(rèn)故事的真實(shí)性。對(duì)于創(chuàng)新性新媒體，新員工希望他們?cè)诮M織內(nèi)部能夠得到應(yīng)用。80后對(duì)于媒體的認(rèn)知非常充分并且深知它們。如果企業(yè)形象與外部宣傳不符，新員工會(huì)迅速離職SupportingMechanisms-工具支持：雇主品牌市場(chǎng)化

non-linearcareerpathwithbroadinterests不同時(shí)代員工的工作預(yù)期是不同的。80前的人希望在組織內(nèi)長(zhǎng)期工作并得到職業(yè)發(fā)展，而80后興趣廣泛、職業(yè)發(fā)展多樣化。希望盡可能獲得更多知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)并會(huì)毫不猶豫地不斷改變發(fā)展途徑

威客-witkeyorthekeyofwisdom6.趨勢(shì)3:雇主品牌

EmployerbrandingSupportingMechanisms-工具支持：雇主品牌市場(chǎng)化preferenceofmediaaredifferent復(fù)雜性來自于不同年代的人對(duì)媒體的偏好迥異。平面媒體VS數(shù)字媒體。須深諳這一代人的能力結(jié)構(gòu)以及如何在人才市場(chǎng)上找到他們。6.趨勢(shì)3:雇主品牌

EmployerbrandingBenefit-獲益：intangibleasset具有良好聲譽(yù)或雇主品牌的組織在吸引人才方面相對(duì)容易。這個(gè)無形資產(chǎn)在與其它組織競(jìng)爭(zhēng)時(shí)顯示非常高的價(jià)值并且會(huì)迫使它們要付出更高的工資才能參與人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)7.趨勢(shì)4:聰明工作應(yīng)對(duì)變革

Socialinnovationdrivessmartworkingparadox相悖現(xiàn)象：工作和生活的平衡VS工作和生活聯(lián)系緊密Solution-解決方案：virtual

teams對(duì)于IT行業(yè)采用虛擬化團(tuán)隊(duì)，任務(wù)分解并從世界各地再有效統(tǒng)合變得越發(fā)普遍，所以這個(gè)工作就變成7天*24小時(shí)都在做的任務(wù)。工作的方式變得越發(fā)靈活和項(xiàng)目化由于知識(shí)的個(gè)人屬性，員工可以放棄傳統(tǒng)的工作方式，進(jìn)而選擇項(xiàng)目式的工作。更常見的是，人們通過網(wǎng)絡(luò)參加項(xiàng)目性質(zhì)工作并獲取報(bào)酬7.趨勢(shì)4:聰明工作應(yīng)對(duì)變革

SocialinnovationdrivessmartworkingSupportingMechanisms-工具支持：靈活的時(shí)間和地點(diǎn)greatuserinterface卓越的使用來自于友好和完美用戶界面：比如RIA(richinternetapplications),Google-simplicity,andiPhone-likeinterfaces.以最小的阻礙方式完成人事工作7.趨勢(shì)4:聰明工作應(yīng)對(duì)變革

Socialinnovationdrivessmartworkingflexibleattitudeinworkrelationships更靈活的工作態(tài)度：靈活的合同、薪酬福利。更多有經(jīng)驗(yàn)的員工傾向自由職業(yè)或以一定時(shí)間和任務(wù)衡量成果的工作，以便在一定程度上支配時(shí)間和地點(diǎn)SupportingMechanisms-工具支持：靈活的時(shí)間和地點(diǎn)anewformofcoaching-e-learning,Blogmanagement工作和管理方式均在發(fā)生變化，強(qiáng)調(diào)一種新的輔導(dǎo)員工（長(zhǎng)期的/靈活的）的方式，取代日常監(jiān)督。7.趨勢(shì)4:聰明工作應(yīng)對(duì)變革

SocialinnovationdrivessmartworkingBenefit-獲益：socialinnovation為了避免沖突，HR須對(duì)哪些屬于公司核心工作、網(wǎng)絡(luò)工作、非核心工作做清晰說明。HR有責(zé)任不僅僅把社會(huì)變革作為解決問題的工具，而是視其為一種新的工作方式。要想把這種新的工作方式作為雇傭方式的一部分來提高勞產(chǎn)率，對(duì)于組織與員工均是個(gè)挑戰(zhàn)7.趨勢(shì)4:聰明工作應(yīng)對(duì)變革

Socialinnovationdrivessmartworking8.趨勢(shì)5:培養(yǎng)未來的組織和領(lǐng)導(dǎo)力

DevelopingtheorganizationandleadershipoftomorrowBackground-背景：Thebordersofthetraditionalcompanyarefading傳統(tǒng)組織的界限逐漸褪去：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手VS合作伙伴。組織間以各種方式開展合作：工作完成：組織內(nèi)部、內(nèi)部或外部伙伴共同完成。未來組織的發(fā)展必須建立在商業(yè)化網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上。Concern-關(guān)注點(diǎn)：sufficientleaders-M&AHRMgr.ODMgr.領(lǐng)導(dǎo)者須具備將員工與組織通過共同目標(biāo)而緊密結(jié)合的素質(zhì)HR角色：須確認(rèn)有足夠領(lǐng)導(dǎo)者具備引領(lǐng)變革的素質(zhì)。在復(fù)雜工作環(huán)境下領(lǐng)導(dǎo)跨區(qū)域和文化的虛擬團(tuán)隊(duì)與以往的領(lǐng)導(dǎo)方式迥然不同。8.趨勢(shì)5:培養(yǎng)未來的組織和領(lǐng)導(dǎo)力

DevelopingtheorganizationandleadershipoftomorrowSolution-解決方案：有效的繼任者計(jì)劃successionplanning調(diào)研表明大多數(shù)組織對(duì)關(guān)鍵崗位沒有制定繼任者計(jì)劃，甚至對(duì)高級(jí)管理人員也沒有繼任者計(jì)劃由于組織飛速的發(fā)展，她們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的管理團(tuán)隊(duì)已經(jīng)不能滿足需要了。SupportingMechanisms-工具支持：變革管理能力

abilityofHRtoshowleadership

HR確保變革的實(shí)施要落實(shí)到員工行為層面。墨守成規(guī)會(huì)導(dǎo)致失去活力和靈活性。在變革中展現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)力的HR因此成為了至關(guān)重要的企業(yè)資產(chǎn)。8.趨勢(shì)5:培養(yǎng)未來的組織和領(lǐng)導(dǎo)力

DevelopingtheorganizationandleadershipoftomorrowBenefit-獲益：Providethepersistentdynamic

為組織未來的可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力，特別是經(jīng)歷著內(nèi)部和外部惡劣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境9.趨勢(shì)6:面對(duì)資源整體化的挑戰(zhàn)AddressingtheglobalsourcingchallengeConcern-關(guān)注點(diǎn)：sourcingmix-outsourcinginIndia資源策略的執(zhí)行，意味著HR服務(wù)基于某種確定的標(biāo)準(zhǔn)被評(píng)估，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)基于最好的質(zhì)量，最有效的執(zhí)行，最低的成本，最大附加值那么，HR服務(wù)由最有價(jià)值的內(nèi)部（或者外部）供應(yīng)商提供，服務(wù)以及供應(yīng)商的組合被稱為資源整合，整合的關(guān)鍵之處在于：不能認(rèn)為外包是唯一選擇。決定這些服務(wù)是HR自身還是外部供應(yīng)商提供是至關(guān)重要的9.趨勢(shì)6:面對(duì)資源整體化的挑戰(zhàn)AddressingtheglobalsourcingchallengeSolution-解決方案：flexibleHRservicedeliverymodels快速變化的經(jīng)濟(jì)條件促進(jìn)了新的、靈活的HR服務(wù)交付模式。組織需要更多地關(guān)注整體的外包服務(wù)，而不是選擇單一的服務(wù)交付模式來貫穿HR所有程序，并會(huì)把不同的交付選擇結(jié)合起來組織可以通過外包（業(yè)務(wù)流程外包）把日常行政工作、標(biāo)準(zhǔn)工資支付服務(wù)，按需交付的人才管理，客戶化招聘流程外包相結(jié)合來處理緊急的招聘需求。在這一點(diǎn)上，按需交付模式會(huì)在2009年大幅增長(zhǎng)，從而有效彌補(bǔ)業(yè)務(wù)流程外包和內(nèi)部解決方案之間的斷層，并且達(dá)到控制成本的作用9.趨勢(shì)6:面對(duì)資源整體化的挑戰(zhàn)AddressingtheglobalsourcingchallengeSupportingMechanisms-工具支持：資源策略O(shè)utsourcingissolutionHR日常工作外包在今天已經(jīng)相當(dāng)普遍。他們更傾向外包商提供的專業(yè)服務(wù)并良好的操作規(guī)范傳統(tǒng)的工作方式已經(jīng)稱為過去，經(jīng)驗(yàn)顯示效果與效率兼?zhèn)涞慕Y(jié)果可以通過供應(yīng)商獲得。盡管經(jīng)濟(jì)衰退因素，調(diào)研顯示選擇資源提供商的關(guān)鍵條件為專業(yè)度、聲譽(yù)、可靠度，成本因素次之9.趨勢(shì)6:面對(duì)資源整體化的挑戰(zhàn)AddressingtheglobalsourcingchallengeSupportingMechanisms-工具支持：資源策略outsourcingpartner在雇傭外部專家來執(zhí)行這些任務(wù)時(shí)，HR需要判斷是因?yàn)槿鄙贂r(shí)間還是專業(yè)知識(shí)匱乏在大多數(shù)國(guó)家，專門提供增值服務(wù)的HR咨詢公司的數(shù)量在與日俱增合同的有效管理確保HR能夠理解供應(yīng)商應(yīng)交付何種服務(wù)，同樣重要的是，它也確保了供應(yīng)商理解組織如何變化，以及通過服務(wù)去滿足這些變化。上述知識(shí)的獲得可以使HR部門在組織內(nèi)實(shí)施時(shí)獲益匪淺.9.趨勢(shì)6:面對(duì)資源整體化的挑戰(zhàn)Addressingtheglobalsourcingchallenge9.趨勢(shì)6:面對(duì)資源整體化的挑戰(zhàn)AddressingtheglobalsourcingchallengeBackground-背景：reliabledataandanalyses如果外部環(huán)境的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)需要對(duì)內(nèi)部產(chǎn)生變革，那么這些須基于可靠的數(shù)據(jù)和分析。這可以避免組織由于目標(biāo)錯(cuò)誤導(dǎo)致的損失對(duì)于HR來說，這意味著他們必須具備有關(guān)員工績(jī)效方面的詳細(xì)（定量和定性）信息，這使得人們有能力在對(duì)所有可利用的因素進(jìn)行透徹分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出商業(yè)模式10.趨勢(shì)7:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo):人力資源管理意味著管理人力資源keyperformanceindicators:managingHRmeansmanagingHRConcern-關(guān)注點(diǎn)：continuallybetteraddressedbyHR正如上述所言，在過去的幾年中，HR組織一直花費(fèi)精力建立后端系統(tǒng)（通常要符合法律規(guī)定）。當(dāng)這些系統(tǒng)以有序的方式存儲(chǔ)數(shù)據(jù)時(shí)，給人們提供了有意義的角度來洞察員工績(jī)效和人員結(jié)構(gòu)。以使HR對(duì)業(yè)務(wù)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)能夠時(shí)時(shí)監(jiān)控10.趨勢(shì)7:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo):人力資源管理意味著管理人力資源keyperformanceindica