單位管理制度分享大合集人員管理十篇_第1頁
單位管理制度分享大合集人員管理十篇_第2頁
單位管理制度分享大合集人員管理十篇_第3頁
單位管理制度分享大合集人員管理十篇_第4頁
單位管理制度分享大合集人員管理十篇_第5頁
已閱讀5頁,還剩34頁未讀, 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內容提供方,若內容存在侵權,請進行舉報或認領

文檔簡介

精選制度1:集團公司部門年度、月度績效考核制度1、考核目的為規(guī)范企業(yè)管理程序,充分發(fā)揮績效考核激勵機制作用,調動集團各部門工作積極性,特制定本辦法。2、部門績效考核由人力資源部統(tǒng)一組織管理,各部門具體實施。3、考核范圍集團公司各部門4、考核時間每月21日–25日,年終考核于每年12月底5、考核內容1)月度分解指標。2)本月計劃工作。3)領導交辦工作。4)日常管理工作。6、考核方式部門年度、月度考核采取年度、月度工作目標評價/KPI指標完成情況評價等方式,由考核者根據年初設定的工作目標/KPI指標并結合各月份目標、員工績效考核成績進行考核。7、考核過程1)部門經理自檢評價部門經理逐項評價本部門年度、月度工作目標完成情況,給出評估分數。2)分管領導評價分管領導逐項評價管轄部門年度、月度工作目標完成情況,給出評估分數。3)人力資源部考核人力資源部根據各部門每月家輝的計劃進行逐項評價,考核其工作目標完成情況,給出評估分數。部門年度考核由人力資源部組織,總經理直接考核評分。4)績效考核反饋人力資源部每月25日之前將考核結果反饋到各部門(年度考核反饋時間為12月31日之前)。并就考核結果,組織成績較差的部門負責人與總經理進行面談。8、考核等級及結果兌現(xiàn)規(guī)定1)考核為百分制,在全年十二次部門考核中,得分排在公司部門前兩位,根據考核部門提議,總經理批準,酌情另外予以嘉獎。2)部門考核結果即部門經理考核得分。3)根據部門考核得分,確定部門經理應得績效工資,部門扣除金額與部門經理扣除金額等同。若經理績效工資不受影響,部門經理也可對本部門員工進行獎罰。精選制度2:職工保密管理制度公司秘密是關系到公司權力和利益,只限一定范圍內人員知悉和事項。保守公司秘密,維護公司利益是員工必須遵守的職業(yè)準則,員工有責任和義務保守公司的秘密,任何員工不得利用任何途徑向其他人員泄露公司的秘密。按照法律規(guī)定,員工保守公司秘密的義務。一、公司保密的事項主要范圍如下:1、有關公司經營狀況:包括但不限于投資前研究報告、可行性研究報告;與客戶、合作伙伴的意向合同、協(xié)議、章程等法律文件的內容;談判方案、內容、會議紀要、決議;業(yè)務渠道;供貨來源、銷售渠道、客戶名單、中介單位;產品成本、交易價格、利潤率;銷售策略、方案;為客戶制作的策劃方案、咨詢服務工作成果、設計方案以及設計圖紙。2、有關公司的技術信息:完整的技術方案;取得的有價值的技術數據和成果;針對技術問題的技術訣竅。3、有關公司的財務狀況:包括但不限于帳務帳簿、報表;工資、獎金、福利分配方案;公司的盈虧狀況;銀行帳號及存款。4、有關公司的人事狀況:包括但不限于公司人員檔案資料;公司內部重大人事變動;重要管理人員的個人信息、招聘裁員計劃。5、有關公司的重大決策與行動計劃:包括但不限于投資計劃、收購、兼并、合并、清算、破產、分立計劃;準備進行的訴訟、仲裁行動;未公開的訴訟、仲裁;企業(yè)形象設計、廣告計劃、活動安排;公司各項規(guī)章制度、各項流程標準。二、員工不準在私人交往和通信中泄露公司的秘密,不準要公共場所談論公司秘密,更不準通過其他方式傳遞公司秘密。三、員工離開公司或調離崗位時,必須自覺或者按照公司要求移交所人涉密資料。并有義務保守原有的涉密資料。四、各部門保密文件的檔案實行專人專管,檔案應設置保密等級,并盡可能入柜管理。五本部門保密等級較高的文件應由部門最高級別的管理人員進行管理,所有檔案資料均應有明細清單,以備隨時查核。六、所有涉及管理保密文件資料的員工因工作需要出現(xiàn)人事變動,在文件交接的過程中,均應有文件的明細交接清單,并有第三方員工(指行政部或本部門高級別管理人員)簽字確認方為有效;七、涉及公司秘密的商用電腦未經許可不得擅自帶盤拷貝任何資料帶離公司。如確因工作需要拷貝文件帶離公司,則需要部門主管以上級別管理人員和行政部確認方可行動;八、涉及公司秘密但已列入廢棄的附件和復印件各部門均需做碎紙?zhí)幚?。九、如員工涉露公司秘密,公司有權追究責任,包括違約金、或按具體情況賠償經濟損失;違紀解除勞動合同,情節(jié)嚴重的,公司還將追究其他法律責任。精選制度3:管理干部選拔與員工晉升管理制度第一、總則1、為建立公司科學、規(guī)范的人才選拔和晉升管理機制,充分發(fā)掘公司內部人力資源潛能,特制訂本制度。2、管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。3、管理干部選拔是指公司主管及以上管理職級的選拔,員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。4、本制度適用于集團公司及所屬項目公司。5、綜合管理部為公司管理干部選拔與員工晉升的歸口管理部門。第二、管理干部的選拔1、管理干部選拔的基本形式有:逐級推薦、公開競聘。2、逐級推薦可以通過公司各級管理人員推薦、綜合管理部推薦、員工推薦或自薦等途徑進行。3、根據公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求情況,推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批后,由公司綜合管理部辦理聘任或任命手續(xù)。4、集團公司部門副經理、項目公司部門經理及以上管理職位的選拔,原則上應實行公開競聘。5、以公開競聘方式產生的人選,應經過3個月的考察期進行綜合考評后,依照公司聘任審批權限予以聘任或任命。6、公開競聘程序和方法(1)在公司綜合管理部發(fā)布競聘信息后,符合競聘條件的員工均可向綜合管理部申領《競聘報名表》報名,并按競聘要求準備競聘材料;(2)綜合管理部負責依據崗位任職條件及對員工情況的了解,對所有報名者進行競聘條件綜合評分,總分值為20分;(得分將計入競聘者最后總得分)(3)競聘工作的組織及程序1)根據競聘崗位的專業(yè)性質和任職條件,由綜合管理部擬訂名單并經集團公司總經理批準組成競聘考評小組?;境蓡T應包括集團公司領導、用人部門分管領導、用人單位(部門)負責人、競聘崗位的直接領導、綜合管理部負責人等;2)綜合管理部負責擬訂競聘具體計劃安排并報經公司總經理批準,以確定時間、地點、考評小組組成、員工評委范圍、各類評委評分的權重分配、最低錄取分數線、現(xiàn)場答辯題目及計票、監(jiān)票人員等;3)崗位競聘原則上均采取現(xiàn)場公開競聘大會的形式,由考評小組、公司領導及員工評委依據不同的權重進行現(xiàn)場評分,現(xiàn)場評分總權重為80%;4)原則上每次公開競聘均設定最低錄用分數線,所有競聘人員的最終得分(即競聘條件綜合評分與現(xiàn)場評分之和)均未達到規(guī)定的最低錄用分數線,則應考慮重新競聘或采取其他方式選拔;競聘人員最終得分達到預定錄取分數線以上的,應以最終得分最高者為競聘優(yōu)勝者并在競聘現(xiàn)場公布和確定。5)競聘大會基本程序競聘大會主持人介紹評分原則、競聘大會議程及各競聘人員基本情況等事項;參加競聘的人員進行現(xiàn)場隨機抽簽,并依照順序依次發(fā)表演講。演講內容根據競聘要求確定,一般包括管理綱要、計劃與目標、保障措施及承諾等;競聘人進行現(xiàn)場答辯。答辯內容一般包括考評小組成員針對演講內容的隨機提問和組合測試題目;各類評委進行現(xiàn)場獨立評分;計票、監(jiān)票人員進行得分統(tǒng)計;主持人宣布競聘成績,確定優(yōu)勝者。7、競聘結束后,由公司發(fā)文明確由優(yōu)勝者承擔競聘職位的工作職責并進行3個月的考察,考察期內優(yōu)勝者履行新職位的崗位職責并享受相應的待遇。8、考察期滿后,由綜合管理部組織進行綜合考評并填寫《干部考察期綜合考評表》,逐級作出考評意見。勝任新職位要求的,公司予以正式聘任。其余根據具體情況確定延長考察期或另行安排。第三、員工晉升管理1、公司原則上每年進行一次員工薪資提升調整,公司員工在符合條件的情況下均有機會獲得薪資的提升。2、符合下列條件之一者,經審批后可獲得職級晉升:1)在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者;2)提出合理化建議被公司采納使公司獲得較大效益者;3)為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。3、員工職級晉升的審批程序為:1)由用人單位(部門)負責人填寫《員工晉升審批表》,提交集團公司綜合管理部。推薦意見應包括考核情況、突出業(yè)績、工作能力和業(yè)績評價、工作態(tài)度和表現(xiàn)評價及潛質等5個基本方面;2)集團公司綜合管理部根據用人單位(部門)的推薦意見,對員工的工作情況等進行調查了解和核實并提出審核意見,并辦理逐級審批手續(xù)。其中,晉升為集團公司財務負責人、總經理助理及以上職級,以及項目公司副總經理及以上職級的,經綜管分管領導審核、總經理復核后,報集團公司董事長審批;晉升為集團公司部門經理(不含財務負責人)及以下職級、項目公司部門經理(含主持部門工作的副經理)至總經理助理職級的,由集團公司總經理審批;晉升為項目公司部門副經理(不含主持部門工作的副經理)及以下職級的,由所在公司總經理審批。3)集團公司外派人員的薪資、職級晉升,由集團公司業(yè)務分管部門或用人單位提交推薦意見后,由公司綜合管理部對員工的工作情況等進行調查了解和核實并提出審核意見后,酌情辦理晉升審批手續(xù)。4)綜合管理部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。四、附則本制度由公司綜合管理部負責解釋和修訂。精選制度4:員工獎懲管理制度一、獎勵對有下列突出表現(xiàn)的部門和員工,應由院分管領導酌情提名,報院董事會批準,按不同事跡予以獎勵。獎勵分為表揚、嘉獎、授予個人或集體榮譽稱號、晉級和一次性給予200~2000元獎勵及物資獎勵。1、領導有方,對改善本院經營管理,提高工作效率有突出貢獻者;2、對本院拓展業(yè)務有特殊功績或重大貢獻者;3、嚴格開支、節(jié)約費用、降低成本有顯著成績者;4、發(fā)表論著得獎,參加文體競賽得獎,為本院獲得榮譽者;5、發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時采取措施,避免事故發(fā)生,直接使本院減免損失者;6、技術革新、改革工作方式有重大突破并取得顯著成效者;7、為保護國家財產和人民生命安全,見義勇為者;8、講文明、樹新風、做好事、維護安定團結、敢于制止不良傾向和違法亂紀行為者;9、拾金(物)不昧者。二、懲罰1、觸犯有關法律、法規(guī)和管理制度的員工,視其錯誤性質和認錯態(tài)度,分別給予必要的處分。2、曠工1天扣2天工資,一月內累計曠工3天取消當月基本工資;一年內累計曠工20天取消年度效益工資,一年內累計曠工30天按國家人事部有關文件規(guī)定予以解聘。3、駕駛員因違章行車的罰款費用,單位一律不予報銷。因駕駛者自身原因,造成機械損壞的,根據直接經濟損失按累進法予以賠償。即直接經濟損失在1000元以下按12%賠償,1001~1500部分按10%賠償,5001~10000元部分按8%賠償;10000元以上部分按5%賠償。4、未經批準私自出車或私自將車給他人開,發(fā)現(xiàn)一次按行駛公里耗油量扣發(fā)工資并罰款100元,發(fā)現(xiàn)兩次扣發(fā)當月崗位工資,累計發(fā)現(xiàn)三次作待崗處理。私自出車或私自將車給他人開時發(fā)生的交通事故,車輛損壞等一切責任和損失由駕駛員自負。5、不認真履行工作職責造成不良后果,如影響省內的各類檢查、考核的,給予直接責任人扣減年效益工資5~10%;因玩忽職守給本院造成直接經濟損失的懲罰按有關規(guī)定執(zhí)行。6、在職期間,利用職權之便使用單位資質或個人資格,與經營同性質行業(yè)的單位或個人勾結謀取私利的,扣發(fā)活工資和年效益工資,情節(jié)嚴重的,停發(fā)工資。7、在職期間未經本院批準擅自在外兼職謀取私利的,扣發(fā)活工資和年效益工資,情節(jié)嚴重的,停發(fā)工資。8、不服從院領導正常工作調度的員工,視作自動棄崗,作待崗處理。9、在職期間,違反國家法律、法規(guī),按有關處罰條款處理。10、受到刑事處分的,按有關規(guī)定辦理。精選制度5:員工薪資管理制度一、薪酬支付原則1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。2、基本工資—根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。3、職級工資—根據員工的職位高低,確定相應的級別。4、績效工資—根據員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定,以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。5、年功工資—員工工齡,以年為單位,按工資級別、職別的不同,年功工資也不相同。二、薪酬管理1、公司分類管理根據機構發(fā)展需求及差異性,公司機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期,按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別,并核定機構人員配置標準及權限。2、薪酬預算管理根據公司分類管理標準及組織架構設置要求,按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資。三、薪資體系結構1、公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成,并支付員工薪酬。2、薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、職級工資、績效工資、交通通信補助、年功工資等組成間接工資由員工福利組成。3、工資結構1)用工的工資參照市場水平、公司的經營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定,確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效工資。2)共同資源和兩核系列人員基本工資與績效工資比例:初創(chuàng)期基本工資與績效工資的比例為7:3;成長期基本工資與績效工資的比例為5:5;成熟期基本工資與績效工資的比例為3:7;3)基本工資為固定工資,績效獎金為浮動工資4)薪資增長A每年三月公司進行工資調整。薪資增長幅度依據:a公司業(yè)務增長水平b勞動力市場價格c居民消費品價格指數d績效評估結果B薪資增長程序a根據市場調查結果,修正工資晉級晉升通道。b根據新的晉級晉升通道調整工資表。c根據新的工資表進行薪資增長。C個人年度薪資調整a共同資源與兩核系列人員薪酬調整按照年度薪資調整幅度矩陣確定。5)工資發(fā)放a公司規(guī)定每月1日為公司的發(fā)薪日,發(fā)放上月工資,遇節(jié)假日適當提前。b公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。精選制度6:員工退出管理制度一、總則1、為建立和完善XX有限公司(以下簡稱集團公司)員工退出機制,促進人力資源的合理流動,優(yōu)化人員結構,提高人員素質,特制定本制度。2、公司遵循“公正公開公開、優(yōu)勝劣汰、獎勤罰懶”的原則進行員工退出管理。3、本制度適用于集團公司及所屬項目公司。4、綜合管理部為公司員工退出的歸口管理部門。二、范圍與形式1、公司實行日??己送顺雠c年度考評退出相結合的退出機制。公司可根據日常考核及時退出不符合要求的員工,也可根據年度考評結果,按規(guī)定退出一定比例的員工。2、公司對各層級人員統(tǒng)一實行退出制度,以確保各個層級人員的合理流動。根據管理層級不同,公司職員分為員工層(主管以下職級人員)、基層管理層(主管至部門副經理職級人員)、中層管理層(部門經理至公司總經理助理職級人員)和高層管理層(公司副總經理至公司總經理職級人員)四個層面。3、原則上,公司根據年度人力資源實際現(xiàn)狀及日??己恕⒛甓瓤荚u情況,采取全公司綜合平衡的方式,合理確定當年退出員工的比例。4、退出形式包括降級、降職、待崗、勸退和辭退等形式。5、降級是指員工工資降級、降檔;降職是指主管及以上管理人員職務級別及薪資級別的降低;待崗是指員工被停止崗位工作,并進行重新?lián)駦彾◢彛粍裢耸侵腹靖鶕己嗽u估結果,要求員工主動辭職;辭退是指公司根據考核評估結果及勞動合同的相關規(guī)定,與員工終止勞動關系。三、退出管理程序1、通過日常考核,若發(fā)現(xiàn)有工作表現(xiàn)不佳、工作能力不符合崗位要求,以及責任心和工作主動性嚴重不足者,應及時實施退出,并報公司綜合管理部備案。2、日??己送顺鍪紫扔刹块T負責人(或其直接上級)向綜合管理部提出退出建議或要求,由綜合管理部組織員工的直接上級、同級員工代表、部屬代表及業(yè)務分管領導等進行專題評議,以全面評價員工的工作表現(xiàn)和能力,客觀反映其優(yōu)缺點等。根據評議結果,由綜合管理部擬訂建議報告,經綜管分管領導審核后,按以下權限報批后實施退出:1)集團公司財務管理部負責人、總經理助理及以上人員、項目公司副總經理及以上人員的退出,經集團公司總經理審核后,報集團公司董事長(或其授權人)審批;2)集團公司其它職級人員、項目公司部門經理(含主持部門工作的副經理)至總經理助理職級人員的退出,由集團公司總經理審批;3)項目公司其它職級人員的退出,由所在公司總經理審批。3、根據年度考評方案分不同層級和權限考核后確定擬退出的人員,由公司綜合管理部組織相關人員及代表,組成考評小組進行補充調查或評議,全面了解員工的工作表現(xiàn)和能力,客觀反映員工的優(yōu)缺點,并由公司綜合管理部根據調查或評議結果擬訂建議方案,經綜管分管領導審核后,按上述審批權限報批后實施退出。4、綜合管理部應在退出方案批準后,負責會同員工的直接領導與擬退出人員進行正式的面談溝通,明確指出其不足和缺點,并給予合理建議,幫助其端正思想、調整心態(tài)。5、在完成與擬退出人員的面談溝通后,由綜合管理部負責按批準方案實施退出。在面談溝通后若有特別情況的,綜合管理部須及時向公司領導匯報情況并提出處理建議,報公司領導審定。6、考核不合格,并根據公司退出機制經審定實行降級、降職的,由綜合管理部負責按規(guī)定及時辦理相關調整手續(xù)。7、考核不合格,已不適合擔任現(xiàn)崗位工作并經審定實行待崗的,待崗期限為2個月,自審定之日起計算。待崗期間的薪資按原月薪標準的50%發(fā)放,不享受獎金分配。8、在待崗期間,待崗員工應移交原崗位工作,可以在集團公司范圍內尋找合適崗位。待崗員工如選中合適崗位,并與接收單位協(xié)商一致的,由綜合管理部辦理逐級報批手續(xù)。待崗員工經批準重新上崗的,員工的薪酬按新的崗位和職級重新確定。9、待崗期滿后,員工仍未尋找到合適崗位或無任何單位接收的,公司與該員工解除勞動合同,由綜合管理部按規(guī)定辦理相關手續(xù)。10、考核不合格,并經審定實行勸退和辭退的,以及員工主動辭職的,由綜合管理部按規(guī)定辦理相關手續(xù)。11、員工辦理離職手續(xù)后,應保守公司商業(yè)機密,不得帶走公司業(yè)務資料,不得損害公司社會形象和利益。如有違反并致使公司社會形象及利益遭受損失的,公司保留依法追究法律和經濟責任的權利。四、附則本制度由公司綜合管理部負責解釋與修訂。精選制度7:獎懲、升遷、降級管理制度一、員工的獎勵方式分為下列幾種:1、嘉獎;2、小功;3、大功;4、晉級;二、員工的懲罰分為下列幾種:1、申誡;2、小過;3、大過;4、開除或降級:若造成公司損失負賠償責任。三、員工有下列事跡者,可公布嘉獎:1、品行端正、工作努力、技術超群、克盡職責、能為其它員工楷模者;2、維護團體榮譽,熱心服務,有具體事跡者;3、領導有方,使業(yè)務推廣有相當成效者;4、克盡職責全年度辦理各項事務未出任何差錯者;5、參與內部救援工作,精神可嘉者;6、有其它功績者。四、員工有下列事跡者,得于“記小功”:1、對于主辦業(yè)務有重大推展或改革績效者;2、執(zhí)行臨時緊急任務能依限完成,表現(xiàn)優(yōu)異者;3、檢舉重大違規(guī)或損害公司權益事項者;4、參與公司事故救援工作,主動積極,并處置得宜者;5、其它類似的行為者。五、員工有下列事跡者,得于“記大功”:1、對主辦業(yè)務有重大革新,提出具體方案,經采行后成效卓越者;2、對于舞弊或有危害本公司權益的事情,能事先揭發(fā)或防止,而使公司避免重大損失者;3、遇意外事件或災變能隨機應變,措施得當或不顧自身危險,勇敢救護而保全人命及公物因而減少損失者;4、研究改善工作方法,提高產品品質,降低成本有顯著功效者;5、對于生產技術和管理制度,提出具體方案,經采行確具成效者;6、其它類似的行為者。六、員工有下列事跡者,得于“申誡”:1、上班忘記佩帶員工卡或工作時間內不按規(guī)定佩掛員工卡,每累計滿兩次即予申誡一次處分;2、上班時間未按規(guī)定穿戴勞動防護用品與統(tǒng)一著裝者;3、在工作場所赤足、赤膊、穿背心、穿拖鞋者;4、上下班不排隊打卡或插隊打卡者;5、上班時間聊天、嬉戲或從事規(guī)定以外工作者;6、在車間吃零食者;7、破壞工作場所或公共區(qū)域的環(huán)境區(qū)域者;8、機臺和工作環(huán)境欠整潔,經指正后不加整理者;9、因疏忽造成工作錯誤情節(jié)輕微者;10、涂寫墻壁、機械設備和任意張貼文件,影響觀瞻者;11、不按規(guī)定如實填寫報表或工作記錄者;12、上班時間未經許可私自會客或接打私人電話者;13、檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者;14、上班時或下班后在廠內大聲喧嘩者;15、違反其它規(guī)定,情節(jié)尚屬輕微者。七、員工有下列事跡者,得予記“小過”:1、對上級交辦任務,執(zhí)行不力或處理不當者;2、辦事拖拉或積壓文件,影響工作處理時效者;3、在上班時間喝酒者;4、在工作場所喧嘩,吵鬧、妨害他人工作者;5、未經許可擅自帶人入廠區(qū)、宿舍者;6、對同事惡意攻擊、誣陷、作偽證、制造事端者;7、托人、代人刷卡或偽造出勤記錄者;8、在工作時間偷閑睡覺、閱讀書報或做其它私事者;9、遇有意外重大問題而隱瞞真相,不向上級報告者;10、在非值班時間未經許可擅自進入工作場所者;11、言行失檢、態(tài)度傲慢,經勸導仍不服從者;12、被指派加班,借故推諉亦不辦理請假手續(xù)者;13、非機械故障或原料不足因素,故意降低標準產量者;14、疏忽機器設備或物品材料,致遭受損害或傷及他人者;15、攜帶物品進出廠區(qū)拒絕門衛(wèi)查詢檢查者;16、下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者;17、上班期間出廠未依規(guī)定辦理者;18、其他之違失行為,符合記小過之事由者;19、有第七條各款行為之一,經被處分后仍不知悔改,并重犯錯誤者;20、有本條各款行為之一,如情節(jié)較輕,且事后尚知悔改的,可減輕為申誡處分。八、員工有下列事跡者,得予記“大過”:1、擔任主管職務,枉法徇私,有重大失職情事者。2、對上級人員有關職務上之查詢,故意隱瞞或作不實之報告者。3、怠忽職責,擅離職守,情節(jié)重大者。4、違反勞動紀律,消極怠工,沒有完成生產任務或工作任務者。5、不依規(guī)定工作以致造成錯誤,使公司蒙受損失者。6、在公司酗酒、滋事、擾亂秩序者。7、擅自撕毀或取下公司公告文件或未經許可擅自張貼、散發(fā)傳單及其他文件者。8、威脅、恐嚇主管、同事及其家屬者。9、進出公司拒絕接受警衛(wèi)人員必要檢查者。10、未經許可,擅自引領外人入廠者。11、遺失經管之機密文件或其他重要物件者。12、擅自操作非其本人經管使用之機器設備、車輛、儀器、工具者。13、于非吸煙區(qū)吸煙,或有其他禁止事項之場所違反規(guī)定者。14、在外從事與公司利益沖突之業(yè)務者。15、在工作場所制造私人物件或使喚他人制造私人物件者。16、違反工業(yè)安全衛(wèi)生規(guī)定措施,使公司蒙受損害者。17、擅離職守,致生變故,使公司蒙受損害者。18、其他之違失行為,符合記大過之事由者。19、有第八條各款行為之一,經被處分后仍不知悔改,并重犯錯誤者。20、有本條各款行為之一,如情節(jié)較輕,且事后尚知悔改的,可減輕為小過處分。九、員工累犯相同錯誤、在同一年度內累計被記大過二次、或情節(jié)重大者可予降級、降職。十、員工有下列事跡者,得予以“除名”;案情重大者,并送公安機關嚴辦:1、對上級領導及其家屬或其它員工施加暴行或有重大侮辱的行為者;2、被法院判處有期徒刑以上的刑法確定或被判勞動教養(yǎng)者;3、在廠內聚眾鬧事、酗酒、同事間爭吵打架或煽動怠工、罷工,影響產或工作秩序者;4、利用公司名義在外招搖撞騙,使公司蒙受名譽或經濟損害者;5、侵占公款、公物者;6、故意泄漏公司技術上的秘密或未經許可擅自翻閱、抄錄,翻印公司機密圖紙、資料者;7、故意破壞設備、工具、原材料、產品或其它公物者;8、在廠內聚賭或有重大傷風敗俗的行為者;9、偽造或盜用公司公章或者偽造公司文件者;10、被記三次大過者;11、連續(xù)曠工滿三日或年累計曠工達五日者;12、偷竊公司或他人財物者;13、在外從事第二職業(yè)或其它非法經營活動者;14、偽造員工卡或借用他人的員工卡或將員工卡借給他人蒙混入場者;15、無正當理由拒絕主管的工作分配、調動者;16、有貪污、投機倒把、走私販毒、行賄受賄、勒索敲詐以及其他違法亂紀的行為者;17、違反技術操作規(guī)程和安全衛(wèi)生規(guī)程,以致發(fā)生重大事故者;18、對同仁暴力威脅、恫嚇,致嚴重妨礙生產者;19、張貼、散發(fā)煽動文字、圖書足以破壞勞資雙方情感,情節(jié)重大者;20、泄漏公司營運財務狀況及業(yè)務銷售與制造成本、客戶名單、產品關鍵性技術,使公司蒙受損失或影響公司形象者;21、訂立勞動合同時有所欺瞞,使雇主誤信而受損害者;22、攜帶違反政府法令嚴禁物品,危害公司財產或員工生命安全者;23、參加違法組織或活動者;24、蓄意散播或聚眾談論薪資內容,引起挑撥勞資雙方感情或情緒情節(jié)重大者;25、有違反其它規(guī)定,情節(jié)重大者;26、有第九條各款行為之一,經被處分后仍不知悔改,并重犯錯誤者;27、有本條各款行為之一,如情節(jié)較輕,且事后尚知悔改的,可呈報另行議處。十一、從業(yè)人員獎懲案件應由其直接主管或稽核幕僚人員列舉事實及其適用獎懲條例,填具獎懲提報單,經呈部主管審核后送人事單位辦理,獎懲案件經總經理核準確定后,由管理部在布告欄公告。十二、除名員工,管理部應予記八本人人事檔案,并于五日內報企業(yè)主管部門及被開除職工居住地的縣(市)、勞動局備案。十三、對于弄虛作假,騙取獎勵的員工,應當按照情節(jié)輕重,給與必要的處分。十四、對于濫用職權,利用處分員工進行打擊報復或對應處分的員工進行包庇的人員,應當從嚴予以處分,直至追究刑事責任。十五、員工因違反上述各項規(guī)則而造成公司經濟損失,得依公司規(guī)定照價賠償。十六、員工受懲戒處分,如有不服得提出具體事證向公司管理部申訴。精選制度8:職業(yè)生涯設計管理制度一、總則1、為實現(xiàn)XX有限有限公司(以下簡稱集團公司)與員工的共同發(fā)展,合理開發(fā)人力資源,特制訂本制度。2、公司遵循“人盡其才、才盡其用、共同發(fā)展”的原則進行員工職業(yè)生涯設計。3、本制度適用于集團公司及所屬項目公司。4、綜合管理部為公司員工職業(yè)生涯設計的歸口管理部門。二、方法與程序1、綜合管理部通過定期和不定期的統(tǒng)計、座談和個別面談等方式,全面了解員工的技能特長、工作狀況、思想動態(tài)及職業(yè)發(fā)展愿望等信息。2、各部門負責人每年應不少于1次與所屬員工進行職業(yè)發(fā)展方面的面談溝通,以了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望,并協(xié)助員工分析自身特點,提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導。面談后應填寫《員工職業(yè)發(fā)展面談記錄》,并報送公司綜合管理部備案。3、綜合管理部每年應不少于1次與骨干員工、部門經理及以下職級的管理人員進行面談溝通,了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望,并協(xié)助員工分析自身特點,提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導。面談后應填寫《員工職業(yè)發(fā)展面談記錄》并備案。4、公司經營班子成員由直接領導每年不少于1次進行面談溝通,了解其職業(yè)發(fā)展愿望,并協(xié)助其分析自身特點,提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導。面談后填寫《員工職業(yè)發(fā)展面談記錄》并報送綜合管理部備案。5、各級管理人員應幫助員工制訂合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,關心員工的職業(yè)發(fā)展需求,并及時與綜合管理部溝通。6、綜合管理部應對《員工職業(yè)發(fā)展面談記錄》進行整理和分析,對于主管及以上等骨干員工應予以重點關注。三、實現(xiàn)與修正1、員工的職業(yè)發(fā)展需求可通過橫向調配、縱向晉升、自我學習提高相結合的途徑來實現(xiàn)。2、綜合管理部及各級管理人員,應切實關心員工職業(yè)發(fā)展需求,及時提供咨詢、指導和建議。對于公司骨干人員,綜合管理部及各級管理人員應有針對性地給予建議和幫助,對其職業(yè)發(fā)展提供指導。3、綜合管理部負責有關崗位職位變動、空缺及新設崗位、任職條件的咨詢,通過集團公司內部報刊、網絡及其他合適的形式及時將以上信息向員工發(fā)布。4、員工可隨時與綜合管理部或有關領導面談,主動匯報自己的工作、思想狀態(tài),以及自身職業(yè)發(fā)展的需求和設想。5、為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求,綜合管理部應不斷完善公司培訓開發(fā)、考核激勵及員工選拔機制,并鼓勵員工積極參加公司組織的公開競聘、競爭上崗。6、員工應結合公司發(fā)展需求及自身的特點,主動調整和改進自身的職業(yè)生涯設計,并與直接領導或綜合管理部保持經常性的溝通。四、附則本制度由公司綜合管理部負責解釋與修訂。精選制度9:員工培訓管理制度一、總則1、為企業(yè)需要培養(yǎng)和造就一支高素質的人才隊伍,滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要。2、解決企業(yè)的實際問題,便于對其投資人力資本開發(fā)成本進行分析。3、倡導“以人為本”的管理理念,提高員工的自身素質和個人競爭力。4、本培訓制度適用于實業(yè)公司所有員工。二、培訓的目的和原則1、企業(yè)組織員工培訓的目的在于配合公司整體發(fā)展目標,提高員工工作績效,逐步提升本公司全體員工的基本素質,不斷提高工作效率與品質,增強企業(yè)凝聚力,把企業(yè)打造成學習型組織。2、組織、實施員工培訓必須遵循的以下原則:1)自上而下全員化,堅持企業(yè)人員的全員化培訓。2)全面提升系統(tǒng)化,既突出重點,也注重課程的系統(tǒng)性。3)分層分類個性化,不同類別、不同職級針對性課程內容以及課程深度的選擇。4)形式靈活多樣化,在職、脫產、集中、分散等進行靈活安排,以達到培訓有效性為安排原則。5)全面跟蹤全程化,與員工生涯發(fā)展結合,為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。三、培訓計劃1、企業(yè)員工培訓工作分為長期、中期和短期計劃,由專人定期檢查計劃的實施執(zhí)行情況,并根據公司發(fā)展的需要進行適時調整。2、培訓計劃種類:季度培訓計劃、月度培訓計劃、臨時性培訓計劃。3、制定培訓計劃程序:1)由各單位由專人負責填報《培訓需求申請表》,報人事部審核備案;公司高層領導可根據公司發(fā)展向人事部提出培訓要求。2)人事部根據公司整體人力需求狀況制定培訓計劃,經總經理審批后執(zhí)行。4、人事部在每月25日前將本單位下月的《培訓計劃》報總經理審核并備案。5、人事部根據培訓需求,編制公司培訓計劃和具體培訓方案,并對整體培訓計劃負責,保證其有效實施。6、季度培訓計劃必須提前十五天報相關領導審批;月度培訓計劃必須提前十天報相關領導審批;臨時性計劃必須提前七天報相關領導審批。四、培訓內容及方式1、培訓內容:(1)新進人員培訓內容:1)公司的發(fā)展歷程及未來規(guī)劃。2)企業(yè)文化的培訓。3)公司組織機構及各項規(guī)章制度、行為規(guī)范及員工薪資福利等。4)崗位職責及崗位操作流程培訓。5)公司參觀。(2)在職人員培訓內容:1)企業(yè)精神、文化和規(guī)章制度培訓。2)管理、營銷知識以及技術、技能的提高培訓(詳細參照人才培育方案)。3)其他業(yè)務知識培訓2、培訓方式:課堂/講座式,錄像/視聽式;案例/模擬式,角色/游戲式;網絡/遠程式,輔導/教練式;拓展/探險式,頭腦風暴式,行動學習式。五、培訓上崗公司所有員工實行先培訓后上崗制度。新進公司員工、新提拔干部、到新崗位工作的員工都必須先參加培訓,培訓合格后方能上崗。六、培訓時間保證1、公司根據員工崗位特點、工作性質和要求的不同,制定不同的培訓時間標準;其中,高層管理人員、高級技術人員每年必須保證40小時的學習時間;中層管理人員、中級技術人員每年必須保證80小時的學習時間;基層管理人員、技術人員每年必須保證100小時的學習時間;2、公司將采取各種方式,保證每位員工工作時間內和工作時間之余充分的學習時間。其中由各單位組織的年度培訓時間不得低于48小時,分解到每月培訓時間不得低于3小時。3、公司對全員培訓學習時間采用不定時管理方式,由人事部督導年度累計學時達標。4、由人事部每月定期對各部門《培訓計劃》進行監(jiān)督檢查。七、內部培訓師的管理1、內部培訓師的選拔原則:所有集團正式員工都是內部培訓師選拔對象。2、選拔的標準與條件:1)在某一領域/專業(yè)有特別經驗、認識、體會。2)具有較好的表達能力與溝通能力。3)普通話流利。4)熱愛培訓工作并具有幫助同事成長的心意。3、選拔程序:1)本人提交申請并附主講課程設計大綱。2)單位負責人就主講內容的知識能力提升評價意見。3)總經辦審核、確認。4)參加人事部組織的“培訓者的培訓課程”培訓并通過考核。5)通過以上步驟,確認為資格培訓師。6)資格培訓師具備以下條件晉升為中級培訓師。具有10次以上實際培訓經歷;歷次培訓評價中超過60%良好以上。7)中級培訓師具備如下條件晉升為高級培訓師。具有超過10次以上中級培訓師實際培訓經歷;歷次培訓評價中超過75%良好以上。4、培訓師培訓費用以獎金形式發(fā)放1)資格培訓師:100元/小時。2)中級培訓師:150元/小時。3)高級培訓師:200元/小時。八、培訓經費1、公司實行培訓費用統(tǒng)一審批報銷。2、人事部負責審核并報總經理審批。3、人事部按培訓制度、培訓計劃組織培訓工作,培訓費用實行專項報銷;并定期對培訓工作進行總結,對培訓費用使用情況及培訓結果向總經理進行專題匯報。九、培訓考核1、培訓考核是跟蹤培訓工作績效的一種方式,從而便于對培訓內容及方式進行適時調整;也是督促受訓人接受培訓的一種措施。確保培訓工作的實效性,培訓考核的內容包括培訓計劃執(zhí)行情況,培訓中勞動紀律、培訓后是否達到預期目標等等。2、培訓考核的方式分為下列幾種:1)公司內組織的培訓可由人事部組織,相關部門配合,考核方式可采取考勤登記、現(xiàn)場抽查、書面考試、操作考試等。2)送出外培人員,必須有培訓效果證明,或取得相應培訓合格證書。外培人員一周之內將培訓總結交人事部存檔。3)對從事特殊工種的人員必須參加考試,取得資格后,才能上崗。4)各單位舉辦的培訓活動,由各單位負責人考核,人事部負責監(jiān)督實施,不定期進行抽查。5)凡公司送出外培人員,培訓費用在3000元以上者,提出辭職,須相應地賠償公司所支付的培訓費用:受訓一年內辭職,賠償全部費用的80%,一年以上二年以下內辭職,賠償60%,二年以上三年以內辭職,賠償40%。十、培訓獎懲1、公司所組織的各項培訓工作應直接與員工獎懲掛鉤,對員工培訓出勤率及培訓的效果作為晉級、晉職、提薪、獎勵的重要依據。2、對公司所組織的各層級、不同對象、不同內容的培訓,因個人主觀態(tài)度、不能重視等原因缺勤或遲到按考勤制度相關規(guī)定同等執(zhí)行。3、能持續(xù)、高效地參加公司所組織的年度培訓的員工,年度考評、提升、加薪時優(yōu)先考慮。十一、培訓檔案管理1、人事部根據本培訓制度建立公司員工培訓檔案,記載員工每次培訓成績和培訓履歷,并予以保存。2、培訓檔案分類:1)培訓出勤登記。2)參加培訓內容、次數及經費。3)培訓考核成績。4)特殊崗位及人員檔案。十二、培訓紀律1、本公司新進員工及在職員工均應遵守本辦法。2、本公司員工接獲培訓通知后,應準時報到,遲到或缺勤者均記入員工培訓檔案,按“培訓獎懲辦法”執(zhí)行。3、對因特殊工作原因不能按時參加者,需提前向人事部書面請假(此種情況一年不能超過兩次),但此次培訓內容需在一周內員工本人在適當時間、通過參加公司組織的培訓補回,逾期不補者,視同缺勤。4、受訓期間不得隨意請假,如確須因公或因病請假須有其主管證明或醫(yī)院證明、否則視同缺勤。5、受訓人員應自覺維護培訓場所的環(huán)境衛(wèi)生,嚴禁接電話、會客和隨意走動。(緊急情況除外)6、本培訓制度自公布之日起執(zhí)行。7、本培訓制度由人事部負責解釋。精選制度10:薪酬管理制度一、總則1、目的本制度制定之目的在于建立適應本集團發(fā)展需要的、規(guī)范的薪酬管理體系。2、適用范圍本管理制度適用于集團全體員工。3、薪酬分配的依據薪酬分配的依據是:崗位價值、技能和業(yè)績。4、支付原則本集團在確定薪酬政策時遵循以下原則:1)競爭性原則:在薪酬結構調整的同時,根據市場薪酬水平的調查,對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高,使集團的薪酬水平具有一定的市場競爭力。2)激勵性原則:打破工資剛性,增強工資彈性,通過績效考核,使員工收入與集團業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合,激發(fā)員工的積極性;另外,開放更多條薪酬通道,不同崗位的員工有同等的晉級機會。3)公平性原則:薪酬設計重在建立合理的評價機制,在考評標準下,通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4)經濟性原則:人力成本的增長幅度應低于企業(yè)總利潤的增長幅度,用工資成本的適當增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的價值,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。5、薪酬體系依據崗位性質和工作特點,相應實行不同的工資制度,構成集團的薪酬體系,包括崗位等級工資制、技能績效工資制、銷售提成工資制等。二、薪酬設計方法1、集團薪酬體系的薪酬結構從整體上包含下列元素,并根據不同的崗位工作方式和工作性質進行不同組合。薪酬設計方法包括:基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、項目獎金、提成工資、福利和補貼。2、基本工資是用來保障員工基本生活的工資,保持基本穩(wěn)定。3、崗位工資崗位工資是根據崗位價值和員工經驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評價的基礎上,以評價的結果作為確定崗位工資的依據,采取崗位分等,等內分級,一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級,詳見《崗位等級表》、《工資等級表》、《崗位職級任職條件及薪資級別》。4、崗位工資的確定 員工薪酬等級應與其崗位等級相符,員工兼有多個崗位的,依所任最高崗位職務確定崗位等級與薪酬等級。1)新員工上崗時,原則上均須經過1—3個月的試用期,試用期薪資按崗位等級最低薪資起點線標準的80%發(fā)放工資,其他應享受的補貼暫不予發(fā)放。2)新員工轉正時,用人單位/部門應根據其試用期考核結果及擬任職崗位等級,核定其應享有的薪資等級,依程序得到批準后執(zhí)行;員工薪酬多少的確定,須得到集團公司的批準;高層管理人員由集團公司董事長確定其薪資等級。3)公司按排員工脫產學習期間不發(fā)

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網頁內容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內容負責。
  • 6. 下載文件中如有侵權或不適當內容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論