2022年江西省一級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)（含典型題）

2022年江西省一級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)匯總（含

典型題）

一、單選題

1.其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位中涉及實(shí)行安全生產(chǎn)許可的，其綜合應(yīng)急預(yù)案和專(zhuān)項(xiàng)應(yīng)急預(yù)

案的備案，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府安全生產(chǎn)。確定。

A、勞動(dòng)監(jiān)督部門(mén)

B、行業(yè)監(jiān)督管理部門(mén)

C、專(zhuān)業(yè)監(jiān)督部門(mén)

D、監(jiān)督管理部門(mén)

答案：D

解析：綜合應(yīng)急預(yù)案和專(zhuān)項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案，按照隸屬關(guān)系報(bào)所在地縣級(jí)以上地方人民

政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)和有關(guān)主管部門(mén)備案；未實(shí)行安全生產(chǎn)許可的，其綜

合應(yīng)急預(yù)案和專(zhuān)項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案的備案，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府安全生產(chǎn)監(jiān)

督管理部門(mén)確定。

2.設(shè)問(wèn)檢查法的特點(diǎn)包括：以提問(wèn)的方式尋找發(fā)明的途徑和。。

A、從不同的角度、多個(gè)方面來(lái)進(jìn)行設(shè)問(wèn)檢查

B、從不同的角度、不同側(cè)面來(lái)進(jìn)行設(shè)問(wèn)檢查

C、從相關(guān)的角度、多個(gè)方面來(lái)進(jìn)行設(shè)問(wèn)檢查

D、從相同的角度、多個(gè)方面來(lái)進(jìn)行設(shè)問(wèn)檢查

答案：A

解析：設(shè)問(wèn)檢查法的特點(diǎn)設(shè)問(wèn)檢查法是對(duì)擬改進(jìn)創(chuàng)新的事物進(jìn)行分析、展開(kāi)、綜

合，以明確問(wèn)題的性質(zhì)、程度、范圍、目的、理由、場(chǎng)所、責(zé)任等項(xiàng)，從而使問(wèn)

題具體化以縮小需要探索和創(chuàng)新的范圍。1.以提問(wèn)的方式尋找發(fā)明的途徑，抓

住事物的普遍意義，不僅可用于技術(shù)上的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，還可用于改善管理等范疇。

2.從不同的角度、多個(gè)方面來(lái)進(jìn)行設(shè)問(wèn)檢查，靈活變換思維，有利于突破條條

框框。

3.勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱(chēng)為()o

A、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)

B、憲法

C、勞動(dòng)法律

D、勞動(dòng)規(guī)章

答案：D

解析：本題考查的是勞動(dòng)規(guī)章相關(guān)知識(shí)。勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱(chēng)

為勞動(dòng)規(guī)章。

4.(2017年5月)差異化創(chuàng)新屬于()

A、競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新

B、技術(shù)推動(dòng)創(chuàng)新

C、需求拉動(dòng)創(chuàng)新

D、變革勞動(dòng)創(chuàng)新

答案：A

解析：競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新包括：1,差異化創(chuàng)新2、成本領(lǐng)先型創(chuàng)新

5.下面關(guān)于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制說(shuō)法不正確的是()。

A、轉(zhuǎn)化環(huán)境和自然創(chuàng)造子機(jī)制

B、轉(zhuǎn)化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機(jī)制

C、培訓(xùn)激勵(lì)子機(jī)制

D、反饋與考核子機(jī)制

答案：A

解析：構(gòu)建培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機(jī)制，不包含A選項(xiàng)。

6.（2016年5月）EVA是一項(xiàng)0績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

A、客戶(hù)類(lèi)

B、財(cái)務(wù)類(lèi)

C、人力資本類(lèi)

D、內(nèi)部流程類(lèi)

答案：B

解析：經(jīng)濟(jì)增加值（EconomicVaIueAdded,EVA）是美國(guó)思騰特管理顧問(wèn)公司于

1993年創(chuàng)設(shè)的一項(xiàng)財(cái)務(wù)類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，其含義是企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)臧去企

業(yè)所占用資本的成本之后的剩余收益。

7.所謂（），即以人為核心、以人為根本的管理。

A、人本管理

B、人力資源管理

C、生產(chǎn)組織管理

D、人力創(chuàng)新管理

答案：A

答案：A

解析：銷(xiāo)售人員的薪酬。銷(xiāo)售人員是企業(yè)掌握市場(chǎng)信息，貫徹“以銷(xiāo)定產(chǎn)”原則

基礎(chǔ)上的超前力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)的重要前提。

10.（2017年5月）勞動(dòng)功能障礙分為。傷殘等級(jí)。

A、3個(gè)

B、5個(gè)

C、7個(gè)

D、10個(gè)

答案：D

解析：勞動(dòng)功能障礙分為十個(gè)傷殘等級(jí)，最重的為一級(jí)，最初的為十級(jí)。

11.企業(yè)內(nèi)部員工持股計(jì)劃一股是指我國(guó)企業(yè)改制時(shí)內(nèi)部（）個(gè)人出資認(rèn)購(gòu)并持

有本單位的部分股份。

A、員工

B、總經(jīng)理

C、管理人

D、技術(shù)人員

答案：A

解析：企業(yè)內(nèi)部員工持股計(jì)劃一般是指我國(guó)企業(yè)改制時(shí)內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購(gòu)并

持有本單位的部分股份或者由單位的持股會(huì)集中統(tǒng)一管理的一種新型的組織形

式.

12.并非任何一個(gè)心理測(cè)試都可以用來(lái)作為人員評(píng)價(jià)和（）的依據(jù)。

A、人力資源

B、人事決策

C、管理

D、組織

答案：B

解析：并非任何一個(gè)心理測(cè)試都可以用來(lái)作為人員評(píng)價(jià)和人事決策的依據(jù)。只有

那些經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)的“良好”測(cè)試才能被運(yùn)用。

13.績(jī)效指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和()也對(duì)考評(píng)周期有影響。

A、服務(wù)態(tài)度

B、工作條件

C、工作內(nèi)容

D、顧客滿(mǎn)意

答案：C

解析：績(jī)效指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容也對(duì)考評(píng)周期有影響。比如對(duì)酒店

服務(wù)員的服務(wù)態(tài)度、客戶(hù)投訴等指標(biāo)的考評(píng)宜采用日考評(píng)、月總結(jié)的方式，因?yàn)?/p>

其工作有很大的重復(fù)性，便于觀(guān)察，而且考評(píng)也有利于監(jiān)督其工作表現(xiàn)。而其他

銷(xiāo)售型企業(yè)的此類(lèi)指標(biāo)可能適宜采用月度考評(píng)的方式。

14.0勞動(dòng)力市場(chǎng)是廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源

配置的有效途徑。

A、勞動(dòng)要素

B、狹義的

C、勞動(dòng)關(guān)系

D、勞動(dòng)機(jī)制

答案：B

解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)有廣義和狹義兩種理解：廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者

個(gè)體與使用勞動(dòng)要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過(guò)程中所體現(xiàn)的、反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)特

征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系；狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力

資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)交換關(guān)系的

外在表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源配置的有效途徑。

15.期望理論使用公式表示為：動(dòng)機(jī)二()X期望X工具。

A、等價(jià)

B、效價(jià)

C、估價(jià)

D、試用價(jià)

答案：B

解析：維克多?弗羅姆認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素:效價(jià)、期望和工具。動(dòng)機(jī)二

效價(jià)X期望X工具。最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來(lái)自于最強(qiáng)的效價(jià)、最強(qiáng)的期望、最強(qiáng)的工具。

16.績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行方式是橫向分工與()。

A、縱向分解

B、其他方式

C、網(wǎng)絡(luò)分解

D、網(wǎng)狀分解

答案：A

解析：績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式是橫向分工和縱向分解。橫向分工是指績(jī)效工作

的展開(kāi)按照企業(yè)部門(mén)的業(yè)務(wù)分工不同,各自負(fù)責(zé)分內(nèi)的工作,這是由各部門(mén)的職

能所決定的，由績(jī)效考評(píng)具體體現(xiàn)?？v向分解是指層層落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo),這是使戰(zhàn)略

落實(shí)到實(shí)處的必要工作,體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的分解和績(jī)效考評(píng)的層層推進(jìn)中。通過(guò)

橫向分工和縱向分解,企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系、考評(píng)體系都完備地建立起來(lái),績(jī)效管

理系統(tǒng)就是以這種網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)推進(jìn)的,并以這種方式進(jìn)行考評(píng)。。記憶難度：

17.(2018年5月)生活自理障礙程度分為()個(gè)等級(jí)。

A、三

B、五

C、七

D、十

答案：A

解析：3.勞動(dòng)能力鑒定職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對(duì)穩(wěn)定后存在殘疾、b影

響勞動(dòng)能力的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。勞動(dòng)能力鑒定是指勞動(dòng)功能障礙程度和

生活自理障礙程度的等級(jí)鑒定。勞動(dòng)功能障礙分為十個(gè)傷殘等級(jí)，最重的為一級(jí),

最輕的為十級(jí)。生活自理障礙分為三個(gè)等級(jí)：生活完全不能自理、生活大部分不

能自理和生活部分不能自理。勞動(dòng)能力鑒定標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)務(wù)院社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)會(huì)同

國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門(mén)等部門(mén)制定。

18.0是根據(jù)評(píng)分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。

A、立即排除法

B、確定排除法

C、審核排除法

D、取舍排除法

答案：A

解析：立即排除法根據(jù)評(píng)分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。具體地說(shuō)，它就是

根據(jù)預(yù)定審核條件和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)候選人填寫(xiě)的申請(qǐng)表逐項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分，如果候選

人在任何一項(xiàng)勝任特征上的得分沒(méi)有達(dá)到甄選標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)直接被排除在候選人名

單之外。

19.S模式的地區(qū)在按《公司法》進(jìn)行企業(yè)改組時(shí)，黨委書(shū)記一般都是由董事長(zhǎng)

和（）交叉兼任。

A、集團(tuán)黨委書(shū)記

B、總經(jīng)理

C、集團(tuán)總經(jīng)理

D、經(jīng)理

答案：B

解析：第一種意見(jiàn)是指企業(yè)中的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和黨委書(shū)記。例如，推行上述S

模式的地區(qū)1997年頒布的《國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制暫行規(guī)定》中明確規(guī)定：“企

業(yè)經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理?！痹摰貐^(qū)在按《公司法》進(jìn)行企業(yè)改組時(shí),

黨委書(shū)記一般都是由董事長(zhǎng)和總經(jīng)理交叉兼任，所以，年薪制試點(diǎn)中沒(méi)有把黨委

書(shū)記包括在內(nèi)。

20.（2016年11月）職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（）。

A、企業(yè)

B、員工個(gè)體

C、人力資源部

D、上級(jí)主管

答案：B

解析：職業(yè)生涯規(guī)劃的含義從四個(gè)方面理解職業(yè)生涯規(guī)劃的含義：一、職業(yè)生涯

規(guī)劃的主體是個(gè)人；二、職業(yè)生涯規(guī)劃是從目標(biāo)確定到實(shí)現(xiàn)的全過(guò)程；三、適當(dāng)

的工作目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的最佳途徑；四、職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

相結(jié)合。

21.戰(zhàn)略性績(jī)效管理設(shè)計(jì)的最終目的是()。

A、確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠有效實(shí)現(xiàn)

B、確保組織EVA能夠有效實(shí)現(xiàn)

C、確保組織的使命能夠有效實(shí)現(xiàn)

D、確保組織的愿景能夠有效實(shí)現(xiàn)

答案：A

解析：戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)對(duì)于戰(zhàn)略性績(jī)效管理的意義重大，因?yàn)樗鞔_了組織的發(fā)

展目標(biāo)和工作重點(diǎn)，而這也正是績(jī)效管理內(nèi)容的來(lái)源，是績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵所在,

戰(zhàn)略性績(jī)效管理設(shè)計(jì)的最終目的，就是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠有效實(shí)現(xiàn)。

22.()戰(zhàn)略實(shí)施模式的缺點(diǎn)是戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者分離，因而往往會(huì)導(dǎo)致執(zhí)行

者缺乏積極性。

A、變革型

B、指令型

C、合作型

D、增長(zhǎng)型

答案：B

解析：1.指令型這種模式的特點(diǎn)是由高層領(lǐng)導(dǎo)指揮人力資本職能部門(mén)計(jì)劃人員

制定戰(zhàn)略，然后強(qiáng)制下層管理者執(zhí)行。這種模式適用于戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者目標(biāo)

比較一致，戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)運(yùn)行系統(tǒng)不會(huì)構(gòu)成威脅，集團(tuán)內(nèi)部采用高度集權(quán)式管理,

環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)集團(tuán)。它的缺點(diǎn)是戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者分離，因而往往會(huì)導(dǎo)

致執(zhí)行者缺乏積極性。

23.在開(kāi)展崗位勝任特征研究，不屬于定性研究的有。等。

A、編碼辭典法

B、專(zhuān)家評(píng)分法

C、頭腦風(fēng)暴法

D、行為訪(fǎng)談法

答案：D

解析：在開(kāi)展崗位勝任特征研究，構(gòu)建某一類(lèi)崗位勝任特征模型時(shí)，處理和分析

所采集的數(shù)據(jù)是一項(xiàng)重要而龐大的任務(wù)，當(dāng)前國(guó)內(nèi)外學(xué)者曾經(jīng)采用過(guò)多種多樣的

分析研究方法o屬于定性研究的主要有編碼辭典法、專(zhuān)家評(píng)分法、頭腦風(fēng)暴法等，

而進(jìn)行定量研究的主要方法有T檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚

類(lèi)分析等。

24.(2017年11月)從交易性實(shí)務(wù)管理到方向性戰(zhàn)略管理，這是人力資源管理()的

轉(zhuǎn)變。

A、組織性質(zhì)

B、管理職能

C、管理角色

D、管理模式

答案：D

解析：管理模式的轉(zhuǎn)變：戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)現(xiàn)了從交易性實(shí)務(wù)管理到方向性

戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變，交易性實(shí)務(wù)管理只強(qiáng)調(diào)“運(yùn)用正確的方式方法做好事性”，而

方向性戰(zhàn)略管理強(qiáng)調(diào)“運(yùn)用正確的方式和方法做正確的事情”。

25.（2017年11月）下列行為中，管理者對(duì)培訓(xùn)支持程度最低的是0

A、在培訓(xùn)中任教

B、與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題

C、重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)

D、全程關(guān)心培訓(xùn)進(jìn)展，了解員工的培訓(xùn)收獲和感受

答案：C

解析：管理者對(duì)培訓(xùn)的支持水平由高到低為：在培訓(xùn)中任教，目標(biāo)管理，強(qiáng)化,

實(shí)踐技能，參與，鼓勵(lì)，接受。

26.組織學(xué)專(zhuān)家認(rèn)為，要使企業(yè)的組織有效地運(yùn)行，必須正確處理好三種重要關(guān)

系，下面說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A、一是直線(xiàn)主管與參謀人員的關(guān)系

B、二是組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系

C、三是主管與員工的授權(quán)關(guān)系

D、三是主管與下屬的授權(quán)關(guān)系

答案：C

解析：組織學(xué)專(zhuān)家認(rèn)為，要使企業(yè)的組織有效地運(yùn)行，必須正確處理好三種重要

關(guān)系，一是直線(xiàn)主管與參謀人員的關(guān)系，二是組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系，三是主管

與下屬的授權(quán)關(guān)系。

27.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的基本流程除了“一裁終局”的情形外，如果當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)

議仲裁委員會(huì)做出的裁決不服的，可以在（）內(nèi)向人民法院提起訴訟。

A、法定時(shí)效

B、法定期限

C、法定時(shí)間

D、法定要求

答案：B

解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的基本流程：除了“一裁終局”的情形外，如果當(dāng)事人對(duì)勞

動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)做出的裁決不服的，可以在法定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。

訴訟的規(guī)定及注意事項(xiàng)同勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁大致相同，這里僅對(duì)訴訟中的特殊規(guī)定和

重點(diǎn)內(nèi)容做出說(shuō)明。

28.同申請(qǐng)仲裁一樣，用人單位提起訴訟時(shí)，還應(yīng)提交企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照復(fù)印件、（）

身份證明等材料。

Ax法人代表

B、經(jīng)理

C、公司主管

D、經(jīng)營(yíng)者

答案：A

解析：同申請(qǐng)仲裁一樣，用人單位提起訴訟時(shí)，還應(yīng)提交企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照復(fù)印件、

法人代表身份證明等材料。原告委托了訴訟代理人的，應(yīng)當(dāng)提交授權(quán)委托書(shū)。委

托書(shū)應(yīng)當(dāng)注明委托事項(xiàng)和權(quán)限。訴訟代理人全權(quán)代理的，原告應(yīng)當(dāng)在委托書(shū)上注

明訴訟代理人可以代為承認(rèn)、放棄、變更訴訟請(qǐng)求，進(jìn)行和解、調(diào)解，提起反訴

或者上訴等相關(guān)內(nèi)容。

29.職業(yè)生涯規(guī)劃年度評(píng)審的具體方法不包括()。

A、自我評(píng)估

B、高層經(jīng)理評(píng)估

C、直線(xiàn)經(jīng)理評(píng)估

D、全員評(píng)估

答案:B

解析：職業(yè)生涯規(guī)劃年度評(píng)審的具體方法包括自我評(píng)估、直線(xiàn)經(jīng)理評(píng)估和全員評(píng)

估幾種。一般來(lái)說(shuō)，自我評(píng)估是自主和自覺(jué)的評(píng)估，也是能夠取得實(shí)效的評(píng)估；

直線(xiàn)經(jīng)理評(píng)估比較詳細(xì)，能夠與組織的工作有機(jī)結(jié)合，而且容易聯(lián)系組織的職業(yè)

生涯管理措施；全員評(píng)估類(lèi)似于人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中的360度考核，評(píng)估結(jié)果比

較全面客觀(guān)。

30.()強(qiáng)調(diào)員工之間彼此關(guān)心、忠心敬業(yè)，關(guān)注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。

A、家族式企業(yè)文化

B、市場(chǎng)式企業(yè)文化

C、發(fā)展式企業(yè)文化

D、官僚式企業(yè)文化

答案：A

解析：市場(chǎng)式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)導(dǎo)向，發(fā)展式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，官

僚式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化。

31.U型組織結(jié)構(gòu)不包括()結(jié)構(gòu)形式。

A、綜合職能制

B、直線(xiàn)制

C、職能制

D、直線(xiàn)職能制

答案：A

解析：U型組織結(jié)構(gòu)主要有三種形式：直線(xiàn)制、職能制以及直線(xiàn)職能制。

32.績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系是績(jī)效管理體系的收尾部分，具體而言，一方面是要

把績(jī)效考評(píng)結(jié)果有效地反饋給員工，以達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的目的；另一方面則要將。

與人力資源管理系統(tǒng)的其他工作環(huán)節(jié)相結(jié)合。

A、績(jī)效考試結(jié)果

B、績(jī)效考評(píng)結(jié)果

C、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果

D、績(jī)效評(píng)估結(jié)果

答案：B

解析：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的步驟：（四）績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì):績(jī)效考評(píng)結(jié)

果反饋體系是績(jī)效管理體系的收尾部分，同時(shí)也是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常

運(yùn)行的基礎(chǔ)和依據(jù)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果開(kāi)展各項(xiàng)管理工作。具體而言，

一方面是要把績(jī)效考評(píng)結(jié)果有效地反饋給員工，以達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的目的；另一方

面則要將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與人力資源管理系統(tǒng)的其他工作環(huán)節(jié)相結(jié)合，主要應(yīng)用于

人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵(lì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、員工流動(dòng)、兌現(xiàn)薪酬乃至勞動(dòng)關(guān)系

的調(diào)整等方面。

33.組織對(duì)新員工的接納信號(hào)包括。和儀式活動(dòng)。

A、分配新工作

B、初次工作分配

C、第二次分配工作

D、第三次分配工作

答案：A

解析：組織對(duì)新員工的接納：（1）正面的實(shí)績(jī)?cè)u(píng)定。（2）分享組織的“機(jī)密”。

（3）流向組織內(nèi)核。（4）提升。（5）分配新工作。象征組織接納的最重要的

事件是，新員工由暫時(shí)的、試用階段的初次工作分配，轉(zhuǎn)向第二次分配。當(dāng)然,

第二次分配的工作絕不是初次分配的簡(jiǎn)單工作類(lèi)型的重復(fù)，而是富有挑戰(zhàn)性的工

作，或者直接關(guān)系組織發(fā)展的重要工作。

34.（2015年11月）（）不是期望理論中人的動(dòng)機(jī)的決定因素。

A、成就

B、效價(jià)

C、期望

D、工具

答案：A

解析：期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)取決于效價(jià)、期望和工具

35.（）是衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)。

A、測(cè)試結(jié)果

B、測(cè)試效度

C、測(cè)試分?jǐn)?shù)

D、心理測(cè)試

答案：B

解析:測(cè)試效度是衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)。證明測(cè)試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、

內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

36.在彈性福利計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中，對(duì)企業(yè)而言，最復(fù)雜的問(wèn)題是（）。

A、相關(guān)法律法規(guī)的變化

B、由外部組織提供的福利的成本的變化

C、員工的需要和偏好的變化

D、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利政策的變化

答案：B

解析：對(duì)企業(yè)而言，最復(fù)雜的問(wèn)題莫過(guò)于由外部組織提供的福利的成本所發(fā)生的

變化。例如，由保險(xiǎn)公司所提供的保險(xiǎn)價(jià)格的改變、對(duì)彈性福利計(jì)劃的影響，等

等。

37.股票期權(quán)的基本內(nèi)容是公司。在未來(lái)規(guī)定時(shí)間內(nèi)以約定價(jià)格（行權(quán)價(jià)格）

購(gòu)買(mǎi)本公司股票的選擇權(quán)。

A、贈(zèng)予先進(jìn)的員工

B、贈(zèng)予管理層人員

C、贈(zèng)予被授予人

D、贈(zèng)予總經(jīng)理人員

答案：C

解析：股票期權(quán)：（1）定義：又稱(chēng)購(gòu)股權(quán)計(jì)劃或購(gòu)股選擇權(quán)，即企業(yè)賦予某類(lèi)

人員購(gòu)進(jìn)本公司一定股份的權(quán)利，是指買(mǎi)賣(mài)雙方按事先約定的價(jià)格，在特定的時(shí)

間內(nèi)買(mǎi)進(jìn)或賣(mài)出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。（2）內(nèi)容：基本內(nèi)容是公司贈(zèng)與

被授予人在未來(lái)規(guī)定時(shí)間內(nèi)以約定價(jià)格（行權(quán)價(jià)格）購(gòu)買(mǎi)本公司股票的選擇權(quán)。

（3）行權(quán)：行權(quán)前被授予人沒(méi)有任何現(xiàn)金收益，行權(quán)后市場(chǎng)價(jià)格與行權(quán)價(jià)格之

間的差價(jià)是被授予人獲得的期權(quán)收益。公司股票價(jià)格是公司價(jià)值的外在體現(xiàn)，兩

者之間在趨勢(shì)上是一致的。（4）贈(zèng)與：因此，期權(quán)是公司贈(zèng)與被授予人在未來(lái)

才能實(shí)現(xiàn)的一種不確定收入。

38.0是一種非常精確的計(jì)算方法，指標(biāo)實(shí)際的完成與最后分值完全對(duì)應(yīng)，是

一個(gè)連續(xù)的分?jǐn)?shù)。

A、百分率法

B、區(qū)間賦分法

C、減分考評(píng)法

D、說(shuō)明法

答案：A

解析：百分率法是用指標(biāo)的實(shí)際完成數(shù)值除以標(biāo)準(zhǔn)值，計(jì)算出百分比，然后自乘

以示的權(quán)重分?jǐn)?shù)，就得到該指標(biāo)的實(shí)際考評(píng)分值。這是一種非常精確的計(jì)處方法,

指標(biāo)實(shí)際的完成與最后分值完全對(duì)應(yīng)。

39.若母公司持有B公司0以上的股權(quán)，掌握對(duì)B公司的絕對(duì)控制權(quán)力，B公司

為母公司的絕對(duì)控股子公司。

A、50%

B、55%

C、60%

D、70%

答案：A

解析：絕對(duì)控股子公司。若母公司持有B公司50%以上的股權(quán)，掌握對(duì)B公司的

絕對(duì)控制權(quán)力，B公司為母公司的絕對(duì)控股子公司。

40.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位制定的應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當(dāng)至少每()年修訂一次，預(yù)案修訂情況應(yīng)有

記錄并歸檔。

A、三

B、四

G五

D、六

答案：A

解析：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位制定的應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當(dāng)至少每三年修訂一次，預(yù)案修訂情況應(yīng)

有記錄并歸檔。

41.個(gè)人要有效地管理自己的職業(yè),關(guān)鍵在于及早采取行動(dòng)，成為一名有效的()，

識(shí)別問(wèn)題，洞察自我。

A、選擇者

B、開(kāi)發(fā)者

C、勞動(dòng)者

D、診斷者

答案：D

解析：個(gè)人要有效地管理自己的職業(yè)，關(guān)鍵在于及早采取行動(dòng)，成為一名有效的

診斷者，識(shí)別問(wèn)題，洞察自我，學(xué)會(huì)從多種選擇中做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)或?qū)で筘?fù)責(zé)的

職業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)給予指導(dǎo)和幫助。

42.管理信息系統(tǒng)規(guī)劃是高層次的系統(tǒng)分析，()是工作的主體。

Ax高層管理人員

B、數(shù)據(jù)處理員

C、基層管理者

D、中層管理人員

答案：A

解析：管理信息系統(tǒng)規(guī)劃是高層次的系統(tǒng)分析，高層管理人員（包括高層信息管

理人員）是工作的主體。

43.0是收付時(shí)間均發(fā)生在每個(gè)間隔期末的年金，又稱(chēng)后付年金。

A、普通年金

B、即付年金

C、遞延年金

D、永續(xù)年金

答案：A

解析：普通年金是收付時(shí)間均發(fā)生在每個(gè)間隔期末的年金，又稱(chēng)后付年金。普通

年金的終值是各期普通年金的復(fù)利終值之和。

44.（2015年11月）在績(jī)效管理評(píng)估問(wèn)卷中，一般將一些開(kāi)放式問(wèn)題放在（）部

分。

A、基本信息

B、問(wèn)卷說(shuō)明

C、問(wèn)卷主體

D、意見(jiàn)征詢(xún)

答案：D

45.組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的工作競(jìng)爭(zhēng)項(xiàng)目不包括（）。

A、為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層企業(yè)實(shí)行了崗位輪換制度

B、上級(jí)公開(kāi)表達(dá)對(duì)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的支持

C、企業(yè)內(nèi)部是高度競(jìng)爭(zhēng)性的

D、主管公開(kāi)表達(dá)對(duì)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的支持

答案：D

解析：工作競(jìng)爭(zhēng)：（1）為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層企業(yè)實(shí)行了崗位輪換制度；（2）

上級(jí)公開(kāi)表示對(duì)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的支持；（3）企業(yè)內(nèi)部是高度競(jìng)爭(zhēng)性的。

46.一般而言，企業(yè)在衰退時(shí)期更傾向于采用（）型薪酬策略。

A、跟隨

B、領(lǐng)先

C、滯后

D、混合

答案：C

解析：一般來(lái)說(shuō)，滯后型薪酬政策宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、

衰退等特殊時(shí)期采用。

47.有獨(dú)特的見(jiàn)解，提出解決問(wèn)題的新方略，提高效益，增進(jìn)產(chǎn)出體現(xiàn)的是崗位

勝任特征模型中的。素質(zhì)。

A、執(zhí)行力

B、學(xué)習(xí)能力

C、創(chuàng)新能力

D、處理問(wèn)題能力

答案：C

解析:

素質(zhì)定義描述行為范例

誠(chéng)信正直日常的言行有此特征的人正直可?他在所有商業(yè)活動(dòng)中都是誠(chéng)信正直的

中靠，用誠(chéng)實(shí)和有道德的?他對(duì)待所有人都是誠(chéng)信正直的

保持公平和態(tài)度對(duì)待管理工作，對(duì)?對(duì)別人的要求是適當(dāng)?shù)?/p>

良好待同伴、客戶(hù)-做不到的事情不輕易承諾

的道德操守?言而有信，承諾的事情一定做到

?在他人心中有很高的個(gè)人信譽(yù)

學(xué)習(xí)能力通過(guò)培訓(xùn)努有此勝任力的人在工?渴望學(xué)習(xí)新事物

力作和生活中都能持續(xù)?定期努力學(xué)習(xí)新技術(shù)或技能，發(fā)展或提高知識(shí)面

獷展自己的鄭力提升他們的知識(shí)、?經(jīng)常參加培訓(xùn)，完成正規(guī)學(xué)校的系列課程或其他類(lèi)似的學(xué)

知識(shí)面和專(zhuān)專(zhuān)業(yè)技能和能力素質(zhì)，習(xí)

業(yè)技能。通過(guò)他們的榜?在組織中尋找良師或其他知識(shí)豐富的人并向他們學(xué)習(xí)

鼓勵(lì)他人發(fā)洋作用，黃勵(lì)他人也將?接受或愿意接受可以為將來(lái)的進(jìn)步做準(zhǔn)備的工作和任務(wù)

展成為終生學(xué)習(xí)者?黃勵(lì)和支持他人在工作和生活中學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)

執(zhí)行力對(duì)個(gè)人處理有執(zhí)行力的人勇于承?敢于承擔(dān)責(zé)任

的事情保持擔(dān)責(zé)任，在較少指導(dǎo)下?較少輔導(dǎo)也能有效工作

昌度責(zé)任感也能有效地工作，獨(dú)當(dāng)?工作可靠，可以信賴(lài)

一面?堅(jiān)持不懈地完成計(jì)劃

?正確完成本兩位分內(nèi)的工作

?產(chǎn)出高水平的工作成果

創(chuàng)新能力有獨(dú)特的見(jiàn)具有創(chuàng)新思維的人能?用創(chuàng)新想象的方式思考

解，提出解決帶來(lái)創(chuàng)造性的觀(guān)點(diǎn)和?對(duì)現(xiàn)有的做法提出質(zhì)疑，努力尋找新方法解決

問(wèn)題的新方解決問(wèn)題的新思路、新?用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看待戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題，并強(qiáng)調(diào)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的方法

略，提高效方法。對(duì)現(xiàn)有程序提出?提出可執(zhí)行的方法或解決方案

益，增進(jìn)產(chǎn)出質(zhì)疑，努力尋找新途徑

新方式，解決工作中的

難題

48.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的。內(nèi)容。

A、永恒

B、核心

C、優(yōu)勢(shì)

Dv中心

答案：B

解析:競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)生存和發(fā)展的永恒主題,競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是企業(yè)總洋戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。

競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是企業(yè)為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的種類(lèi)和范圍所做的決策和選擇,

以及制訂實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行動(dòng)方案。

49.()采取的是總分公司形式。

A、卡特爾

B、辛迪加

C、托拉斯

D、康采恩

答案：C

解析：卡特爾是契約式壟斷銷(xiāo)售聯(lián)合體，辛迪加是供銷(xiāo)聯(lián)合體，康采恩是持股、

控股方式的聯(lián)合體。所以，托拉斯符合。

50.經(jīng)營(yíng)者年薪制的結(jié)構(gòu)模式說(shuō)法錯(cuò)誤的是()o

A、年薪收入二基薪收入+風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)

B、年薪收入二基本年薪+增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪

C、年薪收入二年薪工資+風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任工資

D、年薪收入二基本年薪+年終年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪

答案：D

解析：由年薪基本結(jié)構(gòu)派生出的其他年薪結(jié)構(gòu)主要有以下三種具體的模式：1.年

薪收入二基薪收入+風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)2.年薪收入二基本年薪+增

值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪3.年薪收入=年薪工資+風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任工資。

51.有效的福利管理，能夠有效地留住、吸引人才，而有效的福利管理源于一套

O的福利方案。

A、有效

B、先進(jìn)

C、局效

D、實(shí)用

答案：C

解析：有效的福利管理，能夠有效地留住、吸引人才，而有效的福利管理源于一

套高效的福利方案。為設(shè)計(jì)一套高效的福利方案，企業(yè)需要在以下兩個(gè)領(lǐng)域基于

本身的實(shí)際情況做出有效選擇。

52.（2016年11月）運(yùn)用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)，首先要使用（）

描述組織如何創(chuàng)造價(jià)值。

A、戰(zhàn)略地圖

B、甘特圖

C、任務(wù)分工矩陣

D、目標(biāo)分解魚(yú)骨圖

答案：A

解析：戰(zhàn)略地圖用來(lái)描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值”

53.0的內(nèi)化是員工行為的先決條件。

A、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

B、企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略

C、企業(yè)人力資源管理策略

D、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

答案：D

解析：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件，但是這些內(nèi)化的目標(biāo)和信念

必須有正確、具體的誘導(dǎo)和指引，才能發(fā)生并發(fā)揮作用。

54.在“母公司一子公司一工廠(chǎng)”這一組織結(jié)構(gòu)中，說(shuō)法不正確的是（）。

A、母公司負(fù)責(zé)企業(yè)集團(tuán)總的發(fā)展戰(zhàn)略決策

B、工廠(chǎng)負(fù)責(zé)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、計(jì)劃的協(xié)調(diào)與控制”

C、子公司負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)管理決策和少量的計(jì)劃決策

D、工廠(chǎng)只負(fù)責(zé)生產(chǎn)

答案：B

解析：在“母公司一子公司一工廠(chǎng)”這一組織結(jié)構(gòu)中，母公司負(fù)責(zé)企業(yè)集團(tuán)總的

發(fā)展戰(zhàn)略決策，子公司負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)管理決策和少量的計(jì)劃決策，工廠(chǎng)只負(fù)責(zé)生產(chǎn)。

55.利用()可以減輕工作壓力，增強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī)。

A、提供社會(huì)支持

B、強(qiáng)化與員工正式的組織溝通

C、目標(biāo)設(shè)置

D、工作再設(shè)計(jì)

答案：C

解析：當(dāng)員工的目標(biāo)比較具體又富有挑戰(zhàn)性,而且能及時(shí)得到有關(guān)情況的反饋時(shí),

他們會(huì)做得更好。利用目標(biāo)設(shè)定可以減輕工作壓力，增強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī)。如果

目標(biāo)比較具體，而且員工又認(rèn)為是可以達(dá)到的，就會(huì)有助于降低員工工作績(jī)效的

不確定性。這樣，能夠相應(yīng)地減輕員工的受挫感、角色模糊感和壓力感。

56.在國(guó)外，實(shí)施ESOP的資金，其主要來(lái)源是金融機(jī)構(gòu)的貸款，而就我國(guó)目前的

情況來(lái)說(shuō)，則仍然以員工()為主，企業(yè)只提供部分低息借款。

A、自有工資

B、自有資金

C、自有薪酬

D、自有薪水

答案：B

解析：在國(guó)外，實(shí)施ESOP的資金，其主要來(lái)源是金融機(jī)構(gòu)的貸款，而就我國(guó)目

前的情況來(lái)說(shuō)，則仍然以員工自有資金為主，企業(yè)只提供部分低息借款。

57.在經(jīng)營(yíng)者期股的S、B、J模式中，對(duì)經(jīng)理期股的激勵(lì)主體是。。

A、公司股東會(huì)

B、全體員工

C、公司董事會(huì)

D、經(jīng)理本身

答案：C

解析：B模式規(guī)定：對(duì)董事長(zhǎng)激勵(lì)的主體是公司股東會(huì)或出資人；S模式規(guī)定：

對(duì)國(guó)資授權(quán)經(jīng)營(yíng)公司董事長(zhǎng)的激勵(lì)主體為出資方；對(duì)國(guó)資授權(quán)經(jīng)營(yíng)公司所屬?lài)?guó)有

獨(dú)資企業(yè)董事長(zhǎng)的激勵(lì)主體為國(guó)資授權(quán)經(jīng)營(yíng)公司；對(duì)國(guó)有資產(chǎn)控股企業(yè)董事長(zhǎng)的

激勵(lì)主體為股東會(huì)或出資方。而S、B、J三種模式均規(guī)定：對(duì)經(jīng)理期股的主體是

公司董事會(huì)。

58.(2015年11月)利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略管理，首先要。

A、制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

B、進(jìn)行戰(zhàn)略的執(zhí)行和跟蹤

C、對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)，外部環(huán)境進(jìn)行分析

D、建立企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀(guān)和長(zhǎng)期目標(biāo)

答案：D

59.有關(guān)《國(guó)際勞工憲章》規(guī)定國(guó)際勞動(dòng)立法的原則說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。

A、工商業(yè)企業(yè)不得雇用14歲以下的童工，并限制14?18歲青年的勞動(dòng)

B、男女工人同工同酬

C、各國(guó)應(yīng)給予有合法居住權(quán)的外籍工人與本國(guó)工人同樣的勞動(dòng)生活條件和待遇

D、各國(guó)應(yīng)設(shè)立勞動(dòng)監(jiān)察制度，以保障勞動(dòng)立法的實(shí)施，監(jiān)察人員應(yīng)有婦女參加

答案：C

解析：《國(guó)際勞工憲章》規(guī)定國(guó)際勞動(dòng)立法的9項(xiàng)原則是：①在法律和事實(shí)上,

人的勞動(dòng)不應(yīng)被視為商品；②雇員與雇主皆有結(jié)社之權(quán)力，只要其宗旨合法；③

工人應(yīng)該得到足以維持適當(dāng)生活水平的工資；④工人的工作時(shí)間以每日8小時(shí)或

每周48小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)；⑤工人每周至少有連續(xù)24小時(shí)的休息，并盡量把星期日作

為公休日；⑥工商業(yè)企業(yè)不得扇用14歲以下的童工，并限制14~18歲青年的勞

動(dòng)；⑦男女工人同工同酬；③各國(guó)應(yīng)給予有合法居住權(quán)的外籍工人與本國(guó)工人同

樣的勞動(dòng)條件和待遇，不包括生活條件；⑨各國(guó)應(yīng)設(shè)立勞動(dòng)監(jiān)察制度，以保障勞

動(dòng)立法的實(shí)施，監(jiān)察人員應(yīng)有婦女參加。

60.()是基于企業(yè)戰(zhàn)略管理的基本原理和方法。

A、人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃

B、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

C、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)

D、人力資源戰(zhàn)略準(zhǔn)備

答案：B

解析：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基于企業(yè)戰(zhàn)略管理的基本原理和方法，員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

源于人力資本投資與教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，員工的招聘與選拔運(yùn)用了心理測(cè)量的方

法與技術(shù)，各種人力資源基礎(chǔ)管理技術(shù)出自生理學(xué)、人體工程學(xué)和工業(yè)工程學(xué),

勞動(dòng)關(guān)系的確立和調(diào)整賦予勞動(dòng)法學(xué)的原理和基本原則等。

61.0即由于事物間完全對(duì)立或存在某種差異而引起的聯(lián)想。

A、因果聯(lián)想

B、對(duì)比聯(lián)想

C、相似聯(lián)想

D、接近聯(lián)想

答案:B

解析：對(duì)比聯(lián)想，即由事物間完全對(duì)立或存在某種差異而引起的聯(lián)想，如由黑想

到白、由水想到火，從無(wú)想到有、從苦想到樂(lè)、從失敗想到成功、從生想到死等。

其突出的特點(diǎn)就是背逆性、挑戰(zhàn)性、批判性，這對(duì)于創(chuàng)造活動(dòng)是很寶貴的，有時(shí)

會(huì)導(dǎo)致很有價(jià)值的創(chuàng)造。

62.在應(yīng)用。選擇晉升候選人時(shí)，應(yīng)預(yù)先設(shè)計(jì)好晉升評(píng)定表。

A、配對(duì)比較法

B、主管評(píng)定法

C、升等考試法

D、評(píng)價(jià)中心法

答案：B

解析：應(yīng)用主管評(píng)定法時(shí)，應(yīng)預(yù)先設(shè)計(jì)好晉升評(píng)定表，考核項(xiàng)目視崗位需要可多

可少，一般應(yīng)包括業(yè)務(wù)知識(shí)、管理能力、工作業(yè)績(jī)和人際關(guān)系等。

63.0理論不屬于對(duì)勞動(dòng)力供給模型進(jìn)行修正的理論。

A、保留工資

B、勞動(dòng)力成本

C、崗位競(jìng)爭(zhēng)

D、工資效益

答案：D

解析：對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論，當(dāng)研究的視角從勞動(dòng)力需求模型轉(zhuǎn)向

勞動(dòng)力供給模型時(shí)，即對(duì)以員工為重點(diǎn)的薪酬決策進(jìn)行分析時(shí)，出現(xiàn)了三種微觀(guān)

工資修正理論，即保留工資理論、勞動(dòng)力成本理論和職位競(jìng)爭(zhēng)理論，這些理論進(jìn)

一步證明了是什么影響著員工應(yīng)聘的決策行為。

64.由于存在社會(huì)分層現(xiàn)象，那么依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，可將具有某種可識(shí)別的相對(duì)穩(wěn)

定特征的社會(huì)群體稱(chēng)為（）。

A、勞動(dòng)階層

B、勞工階層

C、勞力階層

D、生產(chǎn)階層

答案：B

解析：人們發(fā)現(xiàn)社會(huì)存在著某種不平等，人與人之間、集團(tuán)與集團(tuán)之間也像地層

構(gòu)造那樣分成高低有序的若干層次，因而借用地質(zhì)學(xué)的概念來(lái)分析社會(huì)結(jié)構(gòu)，形

成了“社會(huì)分層”這一范疇。由于存在社會(huì)分層現(xiàn)象，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，將具有相

對(duì)穩(wěn)定特征的社會(huì)群體稱(chēng)為勞工階層。

65.集團(tuán)企業(yè)間按資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，以下說(shuō)法不正確

的是（）。

A、第一層次企業(yè)是集團(tuán)公司，實(shí)質(zhì)上是控股公司、母公司性質(zhì)，也稱(chēng)核心企業(yè)

B、第二層次企業(yè)包括控股層企業(yè)、參股層企業(yè)和協(xié)作層企業(yè)

C、第三層次企業(yè)由一級(jí)子公司、關(guān)聯(lián)公司、再投資設(shè)立的二級(jí)子公司、關(guān)聯(lián)公

司組成

D、根據(jù)各國(guó)經(jīng)驗(yàn)，一般子公司可以對(duì)母公司反向持股

答案：D

解析：集團(tuán)企業(yè)間按資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。第一層次企業(yè)

是集團(tuán)公司，實(shí)質(zhì)上是控股公司、母公司性質(zhì)，也稱(chēng)核心企業(yè)。第二層次企業(yè)包

括控股層企業(yè)、參股層企業(yè)和協(xié)作層企業(yè)?？毓蓪悠髽I(yè)由若干全資子公司、控股

公司組成；參股層企業(yè)，由母公司持有股份但未達(dá)到控股的若干關(guān)聯(lián)公司組成;

協(xié)作層企業(yè)，由若干簽有長(zhǎng)期優(yōu)惠合同和托管、承包協(xié)議的成員企業(yè)組成。第三

層次企業(yè)由一級(jí)子公司、關(guān)聯(lián)公司、再投資設(shè)立的二級(jí)子公司、關(guān)聯(lián)公司組成。

以此類(lèi)推，母公司、子公司、關(guān)聯(lián)公司之間可以互相參股。根據(jù)各國(guó)經(jīng)驗(yàn)，一般

子公司不得對(duì)母公司反向持股。

66.工廠(chǎng)的有毒有害物質(zhì)危害,粉塵危害、噪聲和強(qiáng)光刺激、電磁輻射危害、中

暑、凍傷以及職業(yè)病防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于。。

A、勞資沖突

B、重大勞動(dòng)爭(zhēng)議

C、重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故

D、重大的勞動(dòng)衛(wèi)生事故

答案：D

解析：重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故是指因未能有效地執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的

勞動(dòng)者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故。例如，有毒有害物質(zhì)危害、粉塵

危害、噪聲和強(qiáng)光刺激、電磁輻射危害、中暑、凍傷，以及職業(yè)病防治不力等導(dǎo)

致的突發(fā)事件。

67.如果候選人的回答與提問(wèn)的核心有關(guān)系，但并不是太直接，而且回答的內(nèi)容

中僅包括一部分（）指標(biāo)時(shí)，建議評(píng)分為B級(jí)。

A、能力化

B、勝任化

C、行為化

D、專(zhuān)業(yè)化

答案：C

解析：如果候選人的回答與提問(wèn)的核心有關(guān)系，但并不是太直接，而且回答的內(nèi)

容中僅包括一部分行為化指標(biāo)時(shí)，建議評(píng)分為B級(jí)。

68.影響壓力的環(huán)境因素不包括（）。

A、組織的不確定性

B、經(jīng)濟(jì)的不確定性

C、政治的不確定性

D、技術(shù)的不確定性

答案：A

解析：環(huán)境的不確定性不僅會(huì)影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，也會(huì)影響組織中員工的壓力

水平。它包括經(jīng)濟(jì)的不確定性、政治的不確定性和技術(shù)的不確定性。

69.（）是當(dāng)今大企業(yè)中最常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)，也是復(fù)雜程度最高的組織結(jié)構(gòu)。

A、U型組織結(jié)構(gòu)

B、H型組織結(jié)構(gòu)

C、M型組織結(jié)構(gòu)

D、F型組織結(jié)構(gòu)

答案：C

解析：M型組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今大企業(yè)中最常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)，也是復(fù)雜程度最高的組

織結(jié)構(gòu)，通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)兩種模式。

70.抑制想象思維的主要障礙不包括（）

A、環(huán)境方面的障礙

B、外部心理障礙

C、內(nèi)部心理障礙

D、內(nèi)部智能障礙

答案：B

解析：抑制想象思維的障礙主要有：1、環(huán)境方面的障礙2、內(nèi)部心理障礙。3、

內(nèi)部智能障礙。

71.將①憲法；②勞動(dòng)法律；③行政法規(guī)；按照法律效率從高到低的順序排列正

確的是。。

A、①③②

B、③①②

C、①②③

D、②①③

答案：C

解析:憲法是國(guó)家的根本大法。勞動(dòng)法律是依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范,

其法律效力僅低于憲法。勞動(dòng)行政法規(guī)是為管理勞動(dòng)事務(wù)，有權(quán)根據(jù)憲法和勞動(dòng)

法律制定調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系和各項(xiàng)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性文件，其效力低于憲法和法律,

在全國(guó)具有普遍的法律效力。

72.第98號(hào)公約與第87號(hào)公約都是為了保障工人的結(jié)社，即組織和開(kāi)展工會(huì)活

動(dòng)，（）。

A、特別是集體工資談判的權(quán)利

B、特別是集體談判的權(quán)利

C、特別是集體談判的權(quán)限

D、特別是集體談判的權(quán)能

答案：B

解析：第98號(hào)公約與第87號(hào)公約都是為了保障工人的結(jié)社，即組織和開(kāi)展工會(huì)

活動(dòng)、特別是集體談判的權(quán)利。

73.我國(guó)《工會(huì)法》第2條規(guī)定：”工會(huì)是職工（）的工人階級(jí)的群眾組織。

A、自愿參與

B、自愿參加

C、自愿結(jié)合

D、自愿申請(qǐng)

答案：C

解析：我國(guó)《工會(huì)法》第二條規(guī)定：工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織。

中華全國(guó)總工會(huì)及其各工會(huì)組織代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益。

74.重大勞動(dòng)爭(zhēng)議包括重大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和（），特別是訂立、變更集體勞動(dòng)

合同爭(zhēng)議以及履行集體合同爭(zhēng)議。

A、團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議

B、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議

C、團(tuán)隊(duì)合同爭(zhēng)議

D、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)爭(zhēng)議

答案：B

解析：重大勞動(dòng)爭(zhēng)議包括重大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議，特別是訂立、變

更集體勞動(dòng)合同爭(zhēng)議以及履行集體合同爭(zhēng)議。

75.城市里交通擁擠，城市管理者不是考慮加寬?cǎi)R路，加多寬，在哪里加寬，需

要多少錢(qián)，而是考慮多修建立交橋，增加公共汽車(chē)的數(shù)量，限制小轎車(chē)的數(shù)量來(lái)

解決問(wèn)題，這屬于()。

A、再創(chuàng)造性思維

B、逆向思維

C、橫向思維

D、顛倒思維

答案：C

解析：橫向思維，也稱(chēng)為側(cè)向思維，它不完全按邏輯推理，而是換一個(gè)角度進(jìn)行

思考。比如，城市里交通擁擠，按正向思維考慮，要加寬?cǎi)R路，接著就是加多寬，

在哪里加寬，需要多少錢(qián)等；按橫向思維考慮，可以多修建立交橋，增加公共汽

車(chē)的數(shù)量，限制小轎車(chē)的數(shù)量等。

76.以下所述不屬于勞動(dòng)法基本原則作用的是()o

A、指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定、修改和廢止

B、對(duì)勞動(dòng)法有指導(dǎo)性的作用

C、指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)施

D、對(duì)于認(rèn)識(shí)勞動(dòng)法本質(zhì)有指導(dǎo)意義

答案：B

解析：勞動(dòng)法基本原則的作用是:第一，指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定、修改和廢止，保證

各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。第二，指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)施，正確適用法律，防

止出現(xiàn)偏差。第三，勞動(dòng)法的基本原則有助于勞動(dòng)法的理解、解釋?zhuān)瑢?duì)于認(rèn)識(shí)勞

動(dòng)法本質(zhì)有指導(dǎo)意義，可以彌補(bǔ)勞動(dòng)法律規(guī)范可能存在的缺陷。

77.（2017年5月）通常是企業(yè)組織變革的推動(dòng)者。

A、高級(jí)管理知識(shí)型人才

B、中級(jí)管理知識(shí)型人才

C、高級(jí)技術(shù)知識(shí)型人才

D、中級(jí)技術(shù)知識(shí)型人才

答案：A

解析：圖2—7管理知識(shí)型人才層級(jí)結(jié)構(gòu)圖。高級(jí)管理知識(shí)型人才：發(fā)展戰(zhàn)略的

制定者、組織變革的推動(dòng)者、經(jīng)營(yíng)管理的決策者、人才開(kāi)發(fā)的引領(lǐng)者

78.0是在已有記憶表象的基礎(chǔ)上展開(kāi)的，但并不限于已有記憶表象的水平，

而是通過(guò)對(duì)已有記憶表象的加工、改造、重組的思維操作過(guò)程。

A、再造性想象

B、創(chuàng)造性想象

C、無(wú)意想象

D、幻想性想象

答案：B

解析：創(chuàng)造性想象是在已有記憶表象的基礎(chǔ)上展開(kāi)的，但并不限于已有記憶表象

的水平，而是通過(guò)對(duì)已有記憶表象的加工、改造、重組的思維操作活動(dòng)，產(chǎn)生新

的形象。

79.人本管理可稱(chēng)為()o

A、人本主義管理

B、人本主義

C、以人為主的管理

D、以人為本的管理

答案：D

解析：以人為本的管理，簡(jiǎn)稱(chēng)人本管理。西方管理思想中的人本主義根植于西方

自身的社會(huì)文化環(huán)境和價(jià)值觀(guān)念。

80.()績(jī)效反饋面談的申述機(jī)會(huì)最少。

A、綜合式

B、單向勸導(dǎo)式

C、雙向傾聽(tīng)式

D、解決問(wèn)題式

答案：B

解析:單向勸導(dǎo)式績(jī)效面談缺乏雙向的交流和溝通,容易堵塞上下級(jí)之間的言路,

難以給下屬申訴的機(jī)會(huì)，使溝通渠道受阻。

81.()是針對(duì)員工成功地完成本崗位工作任務(wù)，所應(yīng)當(dāng)具備或達(dá)到的核心能力

素質(zhì)要求而設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)。

AvNNI

B、KPI

C、PCI

D、WAI

答案：C

解析：崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）是針對(duì)員工成功地完成本崗位工作任務(wù)，所應(yīng)

當(dāng)具備或者達(dá)到的核心能力素質(zhì)要求而設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，這些考評(píng)指標(biāo)一般可以

通過(guò)企業(yè)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。

82.總?cè)丝趧趧?dòng)力參與率等于勞動(dòng)力除以（）。

A、總?cè)丝?/p>

B、總勞動(dòng)力

C、可能勞動(dòng)力

D、有能力勞動(dòng)者

答案：A

解析：勞動(dòng)力參與率=勞動(dòng)力/總?cè)丝趚100%

83.指標(biāo)的數(shù)據(jù)一般不能是被考評(píng)者自己提供的，需要0的提供者。

A、情報(bào)

B、信息

C、網(wǎng)絡(luò)

D、材料

答案：B

解析：數(shù)據(jù)來(lái)源:指標(biāo)的數(shù)據(jù)一般不能是被考評(píng)者自己提供的，需要信息的提供

者。如果沒(méi)有合適的信息提供者，考評(píng)指標(biāo)就得不到真實(shí)的數(shù)據(jù)，就不可能衡量

好壞差異程度,如重大安全事故的次數(shù)，如果該指標(biāo)的承擔(dān)者是制造部門(mén)，那么，

信息提供者應(yīng)該是保衛(wèi)部。

84.()是指母公司在其公司中持股比例超過(guò)50%。掌握對(duì)其的絕對(duì)控制權(quán)力。

A、全資子公司

B、絕對(duì)控股子公司

C、相對(duì)控股子公司

D、一般控股子公司

答案:B

解析：絕對(duì)控股子公司。若母公司持有B公司50%以上的股權(quán)，掌握對(duì)B公司的

絕對(duì)控制權(quán)力，B公司為母公司的絕對(duì)控股子公司。

85.如果候選人的回答切中提問(wèn)的實(shí)質(zhì)，清楚明確，且回答的表述中包含了該項(xiàng)

勝任特征的行為化描述的()以上的指標(biāo)，建議評(píng)分為A級(jí)。

A、1/3

B、2/3

C、3/4

D、3/5

答案：B

解析：如果候選人的回答切中提問(wèn)的實(shí)質(zhì)，清楚明確，且回答的表述中包括了該

項(xiàng)勝任特征的行為化描述的2/3以上的指標(biāo)?？梢栽u(píng)分為A級(jí)

86.一些研究者提出，()作為一種組織內(nèi)在社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)的化身，是工作壓力

最重要的緩沖器。

A、社會(huì)支持

B、目標(biāo)設(shè)置

C、一線(xiàn)主管

D、工作再設(shè)計(jì)

答案：C

解析：社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)減少個(gè)體受到壓力影響。組織能通過(guò)建立團(tuán)結(jié)的工作群體和

培訓(xùn)上司（使上司體會(huì)到下屬的感覺(jué)并加以關(guān)注）來(lái)增強(qiáng)社會(huì)支持。研究表明，

社會(huì)支持能夠協(xié)調(diào)壓力源對(duì)個(gè)體壓力知覺(jué)的影響，一項(xiàng)假設(shè)認(rèn)為，社會(huì)支持能夠

協(xié)調(diào)壓力源對(duì)個(gè)體壓力知覺(jué)的影響，特別適用于工作超負(fù)荷和角色沖突情況。另

外一個(gè)觀(guān)點(diǎn)是社會(huì)支持能增強(qiáng)個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力的能力。一些研究者提出，一線(xiàn)主管

作為一種組織內(nèi)社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)的化身，是工作壓力最重要的緩沖器。

87.提倡實(shí)行“模擬市場(chǎng)核算、實(shí)行（）”的人工成本控制辦法。

A、成本否決

B、成本決定

C、成本核準(zhǔn)

D、成本嚴(yán)控

答案：A

解析：實(shí)行人工成本的合理約束。企業(yè)內(nèi)部要建立以人工成本管理為主要內(nèi)容的

約束機(jī)制，從有利于產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和節(jié)約人工成本的目的出發(fā)，加強(qiáng)人工成本的

監(jiān)控與管理，對(duì)工資增長(zhǎng)進(jìn)行合理約束。提倡實(shí)行“模擬市場(chǎng)核算、實(shí)行成本否

決”的人工成本控制辦法。

88.供給富有彈性表示為（）。

A、Es<0

B、Es>0

C、Es<1

D、Es>1

答案：D

解析:通常在考察市場(chǎng)勞動(dòng)力供給時(shí),勞動(dòng)力供給彈性值分布在0到無(wú)限大之間。

根據(jù)勞動(dòng)力供給彈性的不同取值，一般將勞動(dòng)力供給彈性分為五大類(lèi)：1.供給無(wú)

彈性，即：Es=O,在這種情況下，無(wú)論工資率如何變動(dòng)（在勞動(dòng)力市場(chǎng)分析的實(shí)

際可能范圍內(nèi)），勞動(dòng)力供給量固定不變；2.供給有無(wú)限彈性，即：EST8,這

時(shí)工資率給定，而勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于0;3.單位供給彈性，即：Es

=1,在這種情況下，工資率變動(dòng)百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同；4.

供給富有彈性，即：Es>1,在這種情況下，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資

率變動(dòng)百分比；5.供給缺乏彈性，即：Es<1,在這種情況下，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)

的百分比小于工資率變動(dòng)百分比。

89.下列關(guān)于員工激勵(lì)的說(shuō)法，不正確的是（）。

A、任何一種激勵(lì)方法都不是萬(wàn)能的

B、對(duì)員工的激勵(lì)不一定達(dá)到滿(mǎn)意效果

C、員工對(duì)激勵(lì)做出的反應(yīng)需要一定時(shí)間

D、對(duì)員工的激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)

答案：D

解析：本題考查的是員工激勵(lì)的相關(guān)知識(shí)。員工激勵(lì)具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1）激勵(lì)

員工的嘗試不一定會(huì)產(chǎn)生直接的反應(yīng)或達(dá)到滿(mǎn)意的效果;2）要使員工對(duì)激勵(lì)做出

相應(yīng)的反應(yīng)，通常需要一定的時(shí)間;3）任何一種剌激方法都不是萬(wàn)能的，沒(méi)有一

種剌激方法能在各種場(chǎng)合和任何時(shí)間下都適用。

90.企業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚其所追求、所期望的成果，如利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率，以及產(chǎn)生這

些成果的動(dòng)因。其中動(dòng)因不包括。。

A、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

B、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與投資

C、銷(xiāo)售市場(chǎng)占有率

D、信息系統(tǒng)的更新

答案：C

解析：平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)（二）期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡企

業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚其所追求、所期望的成果，如利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率，以及產(chǎn)生這些成果

的動(dòng)因，如新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與投資、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、信息系統(tǒng)的更新等。只有正確地

找到這些動(dòng)因，企業(yè)才可能獲得所要的成果。平衡計(jì)分卡正是按照因果關(guān)系構(gòu)建

的，同時(shí)體現(xiàn)了指標(biāo)間的相關(guān)性。

91.0的關(guān)系是一種辯證關(guān)系，既有區(qū)別，又有聯(lián)系；既對(duì)立，又統(tǒng)一。

A、顛倒思維與逆向思維

B、收斂思維與發(fā)散思維

C、想象思維與聯(lián)想思維

D、邏輯思維與辯證思維

答案：B

解析：收斂思維與發(fā)散思維的關(guān)系是一種辯證關(guān)系，既有區(qū)別，又有聯(lián)系；既有

對(duì)立，又有統(tǒng)一。沒(méi)有發(fā)散思維的廣泛收集、多方搜索，收斂思維就沒(méi)有了加工

對(duì)象，就無(wú)從進(jìn)行；反過(guò)來(lái)，沒(méi)有收斂思維的認(rèn)真整理、精心加工，發(fā)散思維的

結(jié)果再多，也不能形成有意義的創(chuàng)新結(jié)果，也就成了廢料。只有兩者協(xié)同動(dòng)作,

交替運(yùn)用，創(chuàng)新過(guò)程才能圓滿(mǎn)完成。

92.（2015年11月）員工滿(mǎn)意度屬于平衡計(jì)分卡中（）方面的指標(biāo)。

A、財(cái)務(wù)

B、客戶(hù)

C、內(nèi)部流程

D、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)

答案：D

解析：平衡計(jì)分卡的內(nèi)容：（1）財(cái)務(wù)方面：站在股東及出資人立場(chǎng)，是最重要

的指標(biāo)，如：收入增長(zhǎng)指標(biāo)，成本減少或生產(chǎn)率提高指標(biāo)，資產(chǎn)利用或投資戰(zhàn)略

指標(biāo)（2）客戶(hù)方面：市場(chǎng)份額，客戶(hù)保留度，客戶(hù)獲取率，客戶(hù)滿(mǎn)意度，客戶(hù)

利潤(rùn)貢獻(xiàn)率（3）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程：企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)包括的方面：革新過(guò)程，營(yíng)運(yùn)

過(guò)程，售后服務(wù)過(guò)程。指標(biāo)包括：評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)，評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)

績(jī)效的指標(biāo)，評(píng)價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績(jī)效的指標(biāo)（4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面：評(píng)價(jià)員工能

力的指標(biāo)，評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo)，評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)

93.集團(tuán)本部對(duì)事業(yè)部實(shí)施集權(quán)（）措施時(shí)，事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人都是由集團(tuán)本部一級(jí)

領(lǐng)導(dǎo)人兼任，即集團(tuán)部的副總經(jīng)理兼任事業(yè)部部長(zhǎng)，集團(tuán)本部還直接派人到事業(yè)

部參與經(jīng)營(yíng)管理。

A、資金控制

B、計(jì)劃控制

C、人事控制

D、分配控制

答案：C

解析：人事控制。事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人由集團(tuán)本部一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人兼任，即集團(tuán)本部的副總

經(jīng)理兼任，即集團(tuán)本部的副總經(jīng)理兼任事業(yè)來(lái)部部長(zhǎng)。此外，集團(tuán)本部也直接派

人到事業(yè)部參與經(jīng)營(yíng)管理。

94.崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績(jī)效的（）指標(biāo)。

Av能力素質(zhì)

B、能力條件

C、能力修養(yǎng)

D、能力表現(xiàn)

答案：A

解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）是指和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤、與崗

位職責(zé)相聯(lián)系的考評(píng)目標(biāo)，崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）是指那些勝任崗位工作、

創(chuàng)造優(yōu)異績(jī)效的能力素質(zhì)指標(biāo)。如果經(jīng)過(guò)科學(xué)論證將其作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)，可

以從另一角度衡量和測(cè)度員工的真實(shí)表現(xiàn)，反映并預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效，并

以此作為員工招聘、激勵(lì)、培訓(xùn)以及晉升等方面的依據(jù)。

95.0也稱(chēng)盈虧平衡分析法。

A、產(chǎn)品銷(xiāo)售法

B、經(jīng)營(yíng)決策

C、量本利分析法

D、建立參數(shù)模型法

答案：C

解析：量本利分析法也稱(chēng)盈虧平衡分析法，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策常用的有效工具。它

根據(jù)產(chǎn)品銷(xiāo)售量、成本、利潤(rùn)的關(guān)系，建立參數(shù)模型，分析決策方案對(duì)企業(yè)盈虧

的影響。決策者可借助它對(duì)方案進(jìn)行設(shè)計(jì)和選優(yōu)。

96.組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道不包括()o

A、給員工職業(yè)發(fā)展予以幫助是組織應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)

B、幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃

C、組織要為員工提供職業(yè)通道

D、組織要為員工疏通職業(yè)通道

答案：A

解析：組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道1.幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃

2.組織要為員工提供職業(yè)通道3.組織要為員工疏通職業(yè)通道

97.以下關(guān)于維護(hù)職工合法權(quán)益的職能的途徑說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。

A、職工因工傷亡事故和其他嚴(yán)重危害職工健康問(wèn)題的調(diào)查處理，必須有工會(huì)參

加

B、企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位

或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見(jiàn)和要求并提出解決意見(jiàn)

C、工會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)違章指揮、強(qiáng)令工人冒險(xiǎn)作業(yè)，或者生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)明顯重大

事故隱患和職業(yè)危害，無(wú)權(quán)提出解決的建議

D、工會(huì)參加企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解工作

答案：C

解析：維護(hù)職工合法權(quán)益的職能：1、工會(huì)幫助、指導(dǎo)職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)

化管理的事業(yè)單位簽訂勞動(dòng)合同。2、企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會(huì)認(rèn)為不適

當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見(jiàn)。3、企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯

職工勞動(dòng)權(quán)益情形，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位進(jìn)行交涉，要求企

業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正；4、工會(huì)依照國(guó)家規(guī)定對(duì)新建、擴(kuò)建企業(yè)和技

術(shù)改選工程中的勞動(dòng)條件和安全衛(wèi)生設(shè)施與主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)

投產(chǎn)使用進(jìn)行監(jiān)督。工會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)違章指揮、強(qiáng)令工人冒險(xiǎn)作業(yè)，或者生產(chǎn)過(guò)程

中發(fā)現(xiàn)明顯重大事故隱患和職業(yè)危害，有權(quán)提出解決的建議.5、工會(huì)有權(quán)對(duì)企

業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權(quán)益的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，有關(guān)單位應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助。6、

職工因工傷記亡事故和其他嚴(yán)重危害職工健康問(wèn)題的調(diào)查處理，必須有工會(huì)參加。

7、企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位

或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見(jiàn)和要求并提出解決意見(jiàn)08、工會(huì)參加企業(yè)

的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解工作。

98.()是一種特別有用的調(diào)查方法。

A、群體批次分析法

B、群體多次分析法

C、成本收益分析法

D、流動(dòng)多次分析法

答案：A

解析：群體批次分析法是一種特別有用的調(diào)查方法，這種方法是對(duì)某一批次的員

工進(jìn)行跟蹤調(diào)查，定期對(duì)所選定的一批員工，包括已經(jīng)流出者和仍留在企業(yè)內(nèi)工

作的員工進(jìn)行分析比較。

99.效用最大化行為的觀(guān)點(diǎn)，通常作為()的基本假設(shè)。

A、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

B、經(jīng)濟(jì)行為

C、經(jīng)濟(jì)決策

D、經(jīng)濟(jì)分析

答案：D

解析：效用最大化行為的觀(guān)點(diǎn)，通常作為經(jīng)濟(jì)分析的基本假設(shè)。它并不是說(shuō)任何

一個(gè)市場(chǎng)主體的每一種經(jīng)濟(jì)選擇和經(jīng)濟(jì)決策行為都達(dá)到了效用最大化的目標(biāo)，而

是說(shuō)主體的行為可以用效用最大化的觀(guān)點(diǎn)加以分析和預(yù)測(cè)。

100.0既有相同之處，也有區(qū)別，主要是考慮問(wèn)題的著眼點(diǎn)不同。

A、逆向思維與正向思維

B、逆向思維與橫向思維

C、橫向思維與顛倒思維

D、逆向思維與顛倒思維

答案：D

解析：顛倒思維與逆向思維有相同之處，也有區(qū)別，主要是考慮問(wèn)題的著眼點(diǎn)不

同。逆向思維一般是對(duì)問(wèn)題考慮時(shí)從相反的方向切入，而顛倒思維則是先把問(wèn)題

顛倒過(guò)來(lái)再做考慮。

101.績(jī)效日常管理小組的職責(zé)是。。

A、領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效管理工作

B、研究績(jī)效管理重大政策和事項(xiàng)，設(shè)計(jì)方案與實(shí)施控制

C、具體負(fù)責(zé)日常的績(jī)效管理工作。如企業(yè)、部門(mén)KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集及KPI指

標(biāo)考評(píng)分?jǐn)?shù)的核算

D、解釋現(xiàn)行績(jī)效管理方案的具體規(guī)定

答案：C

解析：績(jī)效管理委員會(huì)下設(shè)績(jī)效管理小組，可以由戰(zhàn)略規(guī)劃部、人力資源部、財(cái)

務(wù)部組成。管理小組具體負(fù)責(zé)日常的績(jī)效管理工作，比如企業(yè)、部門(mén)KPI指標(biāo)數(shù)

據(jù)的收集以及KPI指標(biāo)考評(píng)分?jǐn)?shù)的核算等。

102.（）是指由Y地區(qū)的政府授權(quán)經(jīng)營(yíng)的集團(tuán)公司，省、市重點(diǎn)集團(tuán)公司，國(guó)有

獨(dú)資公司，部分經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)較高、效益較好、有一定發(fā)展?jié)摿Φ膰?guó)有（集體）控

股的股份制企業(yè)和國(guó)有（集體）企業(yè)。

A、S模式

B、N模式

C、Y模式

D、Z模式

答案：C

解析：Y模式：由Y地區(qū)的政府授權(quán)經(jīng)營(yíng)的集團(tuán)公司，省、市重點(diǎn)集團(tuán)公司，國(guó)

有獨(dú)資公司，部分經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)較高、效益較好、有一定發(fā)展?jié)摿Φ膰?guó)有（集體）

控股的股份制企業(yè)和國(guó)有（集體）企業(yè)。

103.（2017年5月）評(píng)價(jià)工資是否達(dá)到市場(chǎng)一般水平是對(duì)工資方案。的評(píng)價(jià)

A、明確性

B、激勵(lì)性

C、能力性

D、安全性

答案：D

解析：對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià)。一資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求；工資水平

是否達(dá)到市場(chǎng)一般水平；工資的提高率是否高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高率；工資總額

占銷(xiāo)售額或總成本等的比例是否合適。

104.采用()的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過(guò)績(jī)效工資或激勵(lì)工資得到

更高水平的報(bào)酬。

A、混合型薪酬策略

B、跟隨型薪酬策略

C、滯后型薪酬策略

D、領(lǐng)先型薪酬策略

答案：A

解析：采用混合型薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過(guò)績(jī)效

工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。

105.一次成功的培訓(xùn)總是離不開(kāi)良好的溝通，溝通的過(guò)程不包括()o

A、培訓(xùn)前的溝通

B、培訓(xùn)中期的溝通

C、培訓(xùn)期間的溝通

D、培訓(xùn)后的溝通

答案：B

解析：開(kāi)展培訓(xùn)全過(guò)程的溝通的三個(gè)階段，不包括培訓(xùn)中期的溝通。

106.顧客力量分析不包括。。

A、顧客消費(fèi)承受能力

B、市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析

C、顧客購(gòu)買(mǎi)動(dòng)機(jī)分析

D、企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析

答案：B

解析：顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消

費(fèi)群體分析、顧客購(gòu)買(mǎi)動(dòng)機(jī)分析等。有時(shí)還要分析顧客消費(fèi)承受能力。

107.“多勞多得”體現(xiàn)了0。

A、合理合法

B、對(duì)內(nèi)公平

C、對(duì)外公平

D、對(duì)員工的公平

答案：D

解析：對(duì)員工公平是指體現(xiàn)員工績(jī)效與激勵(lì)工資上的公平性，應(yīng)當(dāng)確保員工“多

勞多得，少勞少得，不勞不得”。

108.受訓(xùn)者特征不包括。。

A、培訓(xùn)動(dòng)機(jī)

B、培訓(xùn)要求

C、文化水平

D、基本技能

答案：B

解析：受訓(xùn)者特征包括培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、文化水平及基本技能。一方面，受訓(xùn)員工的培

訓(xùn)態(tài)度、動(dòng)機(jī)極大地影響培訓(xùn)學(xué)習(xí)的效果和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的程度；另一方面，雖然員

工主觀(guān)上積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但是由于缺乏培訓(xùn)所要求的基本技能，只能進(jìn)行初

級(jí)的轉(zhuǎn)移，照搬照套，情況稍有些變化就不會(huì)靈活應(yīng)用了。

109.。思維障礙對(duì)解決老問(wèn)題并沒(méi)有什么影響。

A、直線(xiàn)型

B、習(xí)慣型

C、權(quán)威型

D、自我中心型

答案:B

解析：習(xí)慣性思維障礙習(xí)慣性思維障礙，又稱(chēng)思維定式。思維定式是隨著人的知

識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累，形成了一定的思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的習(xí)慣方式。思維定式對(duì)解

決一般問(wèn)題、老問(wèn)題是有效的，但對(duì)新問(wèn)題而言，往往就成了障礙。

110.當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大威脅，企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)時(shí)，則應(yīng)確定()。

A、防御型戰(zhàn)略

B、進(jìn)攻型戰(zhàn)略

C、多樣型戰(zhàn)略

D、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略

答案：C

解析：當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比卻處

于劣勢(shì)時(shí)，宜確定扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)時(shí)，則應(yīng)采用

進(jìn)攻型戰(zhàn)略。當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比

卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜確定防御型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)時(shí)，則應(yīng)

確定多樣型戰(zhàn)略。

111.用于確定和()，這是績(jī)效考評(píng)最主要的一種用途。

A、調(diào)整員工報(bào)酬

B、調(diào)整員工薪酬

C、調(diào)整員工升職

D、調(diào)整員工技能

答案：B

解析：用于確定和調(diào)整員工薪酬:這是績(jī)效考評(píng)最主要的一種用途?？?jī)效考評(píng)最

初的目的就是為了更好地評(píng)價(jià)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效的貢獻(xiàn)，以更好地在薪酬分

配的過(guò)程中體現(xiàn)公平性原則。一般而言，為了強(qiáng)調(diào)薪酬的公平性并發(fā)揮薪酬的激

勵(lì)作用，員工的薪酬中都會(huì)有一部分與績(jī)效掛鉤，當(dāng)然因職位不同，與績(jī)效掛鉤

的薪酬在總薪酬中所占的比例也會(huì)有所不同。如何有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，

尋求績(jī)效管理與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方式，是大多數(shù)企業(yè)面臨的一個(gè)難題。

112.沙盤(pán)游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于()o

A、企業(yè)管理人員訓(xùn)練

B、軍事訓(xùn)練

C、兒童心理疾病治療

D、兒童游戲

答案：C

解析：早期的沙盤(pán)游戲是用于兒童心理疾病的治療。

113.突發(fā)事件處理一般對(duì)策不包括()。

A、集權(quán)化的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)

B、突發(fā)事件預(yù)警

C、突發(fā)事件處理

D、突發(fā)事件評(píng)估

答案：D

解析：一、突發(fā)事件處理一般對(duì)策突發(fā)事件一般都會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系主體的利益和社

會(huì)秩序帶來(lái)某種不利結(jié)果。突發(fā)事件在表象上具有不可預(yù)測(cè)，難以預(yù)防、控制等

特點(diǎn)，但實(shí)質(zhì)上并非絕對(duì)不可預(yù)測(cè)、不可預(yù)防和控制。如果勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整控制主

體有高度強(qiáng)烈和警覺(jué)的突發(fā)事件意識(shí)，有完善的預(yù)防技術(shù)和手段以及能夠迅速反

應(yīng)的綜合控制能力等，突發(fā)事件可能帶來(lái)的危害性就能夠得到削弱或消除。突發(fā)

事件處理對(duì)策的基本要素是突發(fā)事件預(yù)警和突發(fā)事件處理。1、集權(quán)化的突發(fā)事

件管理機(jī)構(gòu)2、突發(fā)事件預(yù)警3、突發(fā)事件處理

114.()即社會(huì)的各個(gè)組成部分，不同的群體、不同的職業(yè)、不同的階層等能在

分化的基礎(chǔ)上保持某種聯(lián)系和流動(dòng)。

A\社會(huì)流動(dòng)

B、社會(huì)分層

C、社會(huì)整合

D、社會(huì)運(yùn)行

答案：C

解析：社會(huì)整合即社會(huì)的各個(gè)組成部分，不同群體、不同職業(yè)、不同的階層等能

在分化的基礎(chǔ)上保持某種聯(lián)系和流動(dòng)，而不是相互隔絕、互為壁壘的狀態(tài)。

115.簡(jiǎn)單相關(guān)分析多用于多變量之間相關(guān)關(guān)系的分析，在研究勝任特征指標(biāo)的()

問(wèn)題中起到一定作用。

A、可比較性

B、可衡量性

C、重疊性

D、易理解性

答案：C

解析：在勝任特征研究中，相關(guān)分析可以分為簡(jiǎn)單相關(guān)分析與偏相關(guān)分析。簡(jiǎn)單

相關(guān)分析多用于變量之間相關(guān)關(guān)系的分析，在研究勝任特征指標(biāo)的重疊性問(wèn)題時(shí)

能起到一定作用。

116.績(jī)效管理評(píng)估問(wèn)卷是評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題最常用也是最有效的。。

A、方法

B、工具

C、程序

D、條件

答案：B

解析：績(jī)效管理評(píng)估問(wèn)卷是評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題最常用也是最有效的工具。通

常評(píng)估問(wèn)卷的內(nèi)容涉及績(jī)效