設(shè)計(jì)兼顧內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

少年易學(xué)老難成，一寸光陰不可輕-百度文庫(kù)少年易學(xué)老難成，一寸光陰不可輕-百度文庫(kù)PAGEPAGE4少年易學(xué)老難成，一寸光陰不可輕-百度文庫(kù)PAGE設(shè)計(jì)兼顧內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)文/劉建華（HRBar人力資源學(xué)院

院長(zhǎng)）

寬帶薪酬隨著專業(yè)化程度的不斷增強(qiáng)，同一類職位的能力差距也越來(lái)越大，相伴隨著薪酬的差距也越來(lái)越大，拿軟件開(kāi)發(fā)人員來(lái)說(shuō)，從最低級(jí)的編碼人員到架構(gòu)設(shè)計(jì)師，薪酬要包括2000-30000或者更大的區(qū)間，這無(wú)疑為確定各個(gè)不同能力的人員薪酬水平帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%～300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40％～50%。實(shí)例：寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來(lái)十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。比如，IBM公司在20世紀(jì)90年代以前的薪酬等級(jí)一共有24個(gè)，后來(lái)被合并為10個(gè)范圍更大的等級(jí)。二、通過(guò)職位評(píng)估系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平在一個(gè)企業(yè)里，您必須要確定每個(gè)崗位的價(jià)值，或者換句話說(shuō)需要知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)崗位在企業(yè)里的地位呢？對(duì)不同崗位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就需要進(jìn)行職位評(píng)估。職位評(píng)估的2個(gè)特點(diǎn)：特點(diǎn)含義評(píng)估對(duì)象是職位職位評(píng)估是對(duì)一個(gè)企業(yè)中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行的評(píng)價(jià)，職位評(píng)估的對(duì)象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者。衡量的是職位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值職位評(píng)估是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比、估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)。

職位評(píng)估的實(shí)施往往是針對(duì)某一時(shí)間點(diǎn)的職位價(jià)值進(jìn)行的評(píng)價(jià)，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，各個(gè)職位的價(jià)值是隨著公司戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移而改變的，因此職位評(píng)估也具有一定的局限性，職位評(píng)估不能解決的問(wèn)題：不能解決崗位上的人是否適配的問(wèn)題不能解決人的薪酬調(diào)整問(wèn)題解決以上問(wèn)題需要建立另外一套評(píng)價(jià)體系，即任職資格體系。通過(guò)薪酬調(diào)查了解外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)和水平保持薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要手段是通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)進(jìn)行。薪酬調(diào)查是指針對(duì)特定職位、特定公司所進(jìn)行的薪酬結(jié)構(gòu)和水平進(jìn)行的調(diào)查。復(fù)雜的、大型薪酬調(diào)查一般由專門的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行，如國(guó)外的翰威特、韜睿、華信惠悅等，國(guó)內(nèi)有外企太和等；簡(jiǎn)單的薪酬調(diào)查則是由企業(yè)內(nèi)部人力資源部組織實(shí)施。1.

薪酬調(diào)查的兩大數(shù)據(jù)源優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)個(gè)人端數(shù)據(jù)樣本數(shù)量通常較大；數(shù)據(jù)收集成本低樣本代表性差；數(shù)據(jù)可靠性低；省略職位匹配環(huán)節(jié)。企業(yè)端數(shù)據(jù)調(diào)查針對(duì)性強(qiáng)；數(shù)據(jù)可靠性高；科學(xué)性和專業(yè)性好調(diào)查報(bào)告價(jià)格不菲；數(shù)據(jù)服務(wù)于企業(yè)而非個(gè)人；調(diào)查結(jié)果的可比性不高。2.

選擇被調(diào)查職位和對(duì)象在薪酬調(diào)查項(xiàng)目實(shí)施前，首先要明確需要調(diào)查的職位，同時(shí)確定調(diào)查對(duì)象。選擇調(diào)查職位的3個(gè)要素進(jìn)行薪酬調(diào)查的職位一般是指公司關(guān)鍵職位，特別是核心業(yè)務(wù)職位，為此您要關(guān)注以下3個(gè)要素：A、職位類別B、職位涉及人數(shù)C、職位等級(jí)劃分選擇調(diào)查目標(biāo)企業(yè)的4個(gè)要素不是所有的企業(yè)都是調(diào)查對(duì)象，而是需要聘用同一類人員的企業(yè)才是被調(diào)查對(duì)象，被調(diào)查對(duì)象需要符合以下四個(gè)要素：A、行業(yè)相近B、規(guī)模相近C、地域相近D、性質(zhì)相近3.

組織實(shí)施薪酬調(diào)研如果交給調(diào)查公司進(jìn)行調(diào)查，那么需要做的工作比較簡(jiǎn)單，直接提交公司各類職位標(biāo)準(zhǔn)及薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)就好了；但是如果自行進(jìn)行薪酬調(diào)查項(xiàng)目，那么需要做好以下3個(gè)關(guān)鍵步驟：

標(biāo)準(zhǔn)化被調(diào)查職位要將公司現(xiàn)有職位與市場(chǎng)職位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，在職位等級(jí)、各級(jí)素質(zhì)能力要求、各級(jí)承擔(dān)責(zé)任上進(jìn)行匹配，至少要達(dá)到70%符合。

設(shè)計(jì)調(diào)查方法和統(tǒng)計(jì)模型在正式調(diào)查前，您需要根據(jù)被調(diào)查職位的信息，設(shè)計(jì)合適的調(diào)查方法，并建立標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)模型，以方便調(diào)查實(shí)施。

組織實(shí)施調(diào)查組織實(shí)施調(diào)查,包括數(shù)據(jù)收集、整理、核實(shí)、加工。其中花費(fèi)時(shí)間最多的是數(shù)據(jù)收集工作，因?yàn)橐环矫婺枰x目標(biāo)企業(yè)，同時(shí)要保證從目標(biāo)企業(yè)處能夠獲得所需要的信息。經(jīng)驗(yàn)提示：各個(gè)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)屬于絕密數(shù)據(jù)，因此直接進(jìn)行薪酬調(diào)查是不可能實(shí)現(xiàn)的，為了能夠?qū)崿F(xiàn)調(diào)查，可以采取幾種有效的方式：委托第三方民間機(jī)構(gòu)通過(guò)面試收集競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬信息

公司在進(jìn)行薪資管理時(shí)，如能科學(xué)地使用薪資報(bào)告中的數(shù)據(jù)，就可以最大限度地發(fā)揮薪資調(diào)查報(bào)告的效用，使企業(yè)的人事成本結(jié)構(gòu)最優(yōu)化。否則，將會(huì)事倍而功半?？偟膩?lái)說(shuō)，要從以下幾個(gè)方面把握對(duì)薪資報(bào)告的利用：4.

薪酬調(diào)研結(jié)果的應(yīng)用

設(shè)計(jì)薪酬總額公司在確定薪資總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以參照薪資報(bào)告中當(dāng)前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo)，如：薪酬占收入比、薪酬占毛利比、平均薪資水平等，與企業(yè)實(shí)際支付能力以及員工基本生活費(fèi)用狀況綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最后確定出一個(gè)合理而明智的薪資總額標(biāo)準(zhǔn)。

設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)被調(diào)查公司的不同薪酬結(jié)構(gòu)，您需要結(jié)合本公司戰(zhàn)略特點(diǎn)和公司發(fā)展需要，確立最適合自己企業(yè)的薪資結(jié)