員工離職的調(diào)查報(bào)告七篇

員工離職的調(diào)查報(bào)告七篇以下是我為大家收集的員工離職的調(diào)查報(bào)告七篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

員工離職的調(diào)查報(bào)告1

（一）公司概況

xx汽車(chē)科技股份有限公司于xxxx年9月成立，早期引進(jìn)歐美各國(guó)高亮度晶片為主（如philipslumileds，osramtoyodagosei），其應(yīng)用于醫(yī)療、航空、汽車(chē)等用途。有鑒于地球能源日漸匱乏，即節(jié)能減排的需求提升本公司于20xx年開(kāi)頭投入led汽車(chē)照明及室內(nèi)外等應(yīng)用。并于20xx年成立上海汽車(chē)，特地供應(yīng)全球各大車(chē)廠汽車(chē)照明用之光學(xué)模組。20xx年成立照明事業(yè)部，供應(yīng)全球各大照明公司光學(xué)配件。

目前上海xx共有員工211人，從年齡分40歲以上員工有15人，30—40歲以上員工有50人，20—30歲以上的員工有166人。從學(xué)歷分本科及本科以上的員工71人，大專(zhuān)、中專(zhuān)及高中學(xué)歷的員工83人，學(xué)校學(xué)歷的員工57人。原本擁有年輕和高學(xué)歷的xx公司正一步一步邁向輝煌的明天，但人員的流失卻給公司的前景帶來(lái)了無(wú)形的危機(jī)。

（二）xx汽車(chē)科技（上海）有限公司人員流失現(xiàn)狀

1、選購(gòu)部員工流失狀況

選購(gòu)部人員共4名，其中經(jīng)理1名，選購(gòu)員3名。今年2—10月份，聘請(qǐng)人數(shù)6名，離職人數(shù)4名，離職率高達(dá)66.6%，相當(dāng)于每隔1.5月就有一名新員工報(bào)道學(xué)習(xí)，每2.5月就有一名員工離職。如此高的流淌率，以至于選購(gòu)部員工士氣低落，工作質(zhì)量下降，工作效率降低。

2、制造部員工流失狀況

制造部是人員流失的第一大部門(mén)，其中制造課人數(shù)157人，生技課6人，倉(cāng)管課5人。今年2—10月份，聘請(qǐng)總員工104人，離職員工78人，員工離職率75%。新進(jìn)人員平均每月10個(gè)，員工離職平均每月7、8個(gè)?，F(xiàn)在制造50%左右都是今年新進(jìn)員工，對(duì)工作中的許多事情不太懂，有的重要崗位還需要老員工帶著。工作質(zhì)量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，常常消失加班的狀況，有時(shí)候雙休都要加班。

3、品保部員工流失狀況

品保相比制造和選購(gòu)流失比率低一些，品保人數(shù)18人，其中辦公室9人，巡線9人。該部門(mén)流失的大部分是巡線的員工，今年2月—10月新進(jìn)員工13人，離職員工8人員工離職率為61.5%。品保的工作是負(fù)責(zé)質(zhì)量，所以新來(lái)的員工都要進(jìn)行質(zhì)量培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為一周。培訓(xùn)期間，有人員離職，造成產(chǎn)線的巡線人員不足，臨時(shí)抽派辦公室人員支援產(chǎn)線。

員工離職的調(diào)查報(bào)告2

1、依據(jù)員工詳細(xì)的工作經(jīng)受調(diào)整薪酬和福利待遇，建立完善的嘉獎(jiǎng)制度。假如員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)受，管理者可以依據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，依據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對(duì)24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以供應(yīng)條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等，提高其組織承諾水平。

企業(yè)需要建立完善的嘉獎(jiǎng)制度。管理者通過(guò)建立學(xué)習(xí)工作小組，支配具有工作經(jīng)受的一線員工帶動(dòng)初次工作的員工，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)互助，提升工作業(yè)績(jī)。具有工作經(jīng)受的一線員工，其薪酬和績(jī)效與小組工作成果掛鉤，實(shí)行適當(dāng)?shù)募为?jiǎng)措施，如物質(zhì)嘉獎(jiǎng)和員工大會(huì)表彰員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱忱并增加員工的工作競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提升員工的團(tuán)隊(duì)分散力和責(zé)任感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。

2、制定清楚的崗位說(shuō)明，提升晉升制度依據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對(duì)其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清楚的解釋。對(duì)員工的工作成果進(jìn)行階段性考核，依據(jù)績(jī)效和自身進(jìn)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升，借此激勵(lì)員工。

3、增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和簡(jiǎn)單性，豐富工作的內(nèi)容具有同行業(yè)工作經(jīng)受的員工相關(guān)學(xué)問(wèn)和操作技能較為熟識(shí)，能夠很快熟識(shí)現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序，若長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)和多項(xiàng)無(wú)關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作樂(lè)觀性會(huì)受到顯著影響，對(duì)企業(yè)的承諾水平也會(huì)產(chǎn)生不利影響。

企業(yè)管理者需要在特定工作階段依據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)方案支配工作任務(wù)，支配員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱忱，也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的信任。

4、重視員工的工作成果，樂(lè)觀聽(tīng)取員工的工作改進(jìn)建議并賜予相應(yīng)的支持，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行共享溝通具有工作經(jīng)受的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括人性化管理制度、員工工作支配和工作內(nèi)容等，管理者依據(jù)本企業(yè)進(jìn)展需要吸取改進(jìn)。

工作中，員工發(fā)覺(jué)可能會(huì)降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)建議。管理者需要準(zhǔn)時(shí)對(duì)改進(jìn)建議做出評(píng)價(jià)，試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議，依據(jù)改進(jìn)的.可操作性和試運(yùn)行成果對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展相對(duì)應(yīng)的共享學(xué)習(xí)活動(dòng)，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍，也可以反映出企業(yè)對(duì)員工的重視和支持。

員工離職的調(diào)查報(bào)告3

1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆同學(xué)和無(wú)工作閱歷者；因之前無(wú)倒班工作閱歷和夜班工作閱歷，對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)劇烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2、身體緣由：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿意各方面的需要，導(dǎo)致離職；

3、失地動(dòng)遷：自20××年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶(hù)間續(xù)被征地動(dòng)遷，失地農(nóng)夫除獲得大額補(bǔ)償款外，動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請(qǐng)離職，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職間續(xù)還會(huì)增加；

4、停產(chǎn)待工：20××年2-6月公司一度因無(wú)訂單導(dǎo)致開(kāi)工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足平常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個(gè)月消失此類(lèi)狀況的狀況下，導(dǎo)致部分員工的離職；

5、個(gè)人緣由：本地員工主要是由于在照看配偶、子女、父母的同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導(dǎo)致員工離職；

6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面緣由，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制，車(chē)間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作閱歷，在通過(guò)競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在根據(jù)上級(jí)指示工作，在需要發(fā)揮管理力量與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致了一些原來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；其次，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對(duì)日常學(xué)習(xí)的學(xué)問(wèn)缺乏敏捷轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信念，促使離職；7、其它緣由：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法；

員工離職的調(diào)查報(bào)告4

據(jù)相關(guān)報(bào)道，自xx年第一次消失“勞工荒”到xx年的農(nóng)夫工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內(nèi)地多個(gè)城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)消失“招工難”現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積累肯定工作閱歷的嫻熟工人盼望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流淌成本。

以九陽(yáng)有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)夫工，在文化認(rèn)同、共性特征等方面具有自身的特點(diǎn)?！?0后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專(zhuān)和高中水平。由于是單身狀態(tài)，當(dāng)“90后”一線員工對(duì)目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒(méi)有進(jìn)展前途的時(shí)候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而堅(jiān)決的選擇離職。而許多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會(huì)輕易做出離職的選擇。

在文化認(rèn)同方面，許多“90后”雖然來(lái)自農(nóng)村，但受到傳媒等影響，對(duì)家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時(shí)間的增長(zhǎng)而漸漸淡薄，而對(duì)外部生活特殊是對(duì)城市文化和城市布滿憧憬。許多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了肯定的城市性，他們通過(guò)不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀、行為方式和社會(huì)關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上，他們對(duì)生活的期望較高，對(duì)生活的滿足度較低，個(gè)人意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，接受和學(xué)習(xí)力量較強(qiáng)，主要表現(xiàn)在空閑時(shí)間的支配、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面?！?0后”消費(fèi)以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購(gòu)物，在調(diào)查中發(fā)覺(jué)，許多有離職經(jīng)受的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大、工時(shí)過(guò)長(zhǎng)是他們離職的主要緣由。

在共性特征方面，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿意于存在的需要，更重要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)覺(jué)，“90后”都有劇烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)供應(yīng)的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。許多員工離職是由于他們覺(jué)得企業(yè)不能更好的供應(yīng)創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺(jué)到企業(yè)供應(yīng)的進(jìn)展空間小。其中由于這個(gè)緣由離職的占32.3%。

員工離職的調(diào)查報(bào)告5

（一）主要離職緣由調(diào)查說(shuō)明

1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆同學(xué)和無(wú)工作閱歷者；因之前無(wú)倒班工作閱歷和夜班工作閱歷，對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)劇烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；

2、身體緣由：多集中在已從事倒班工作3—6年，年齡在28—32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿意各方面的需要，導(dǎo)致離職；

3、失地動(dòng)遷：自20××年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶(hù)間續(xù)被政府征地動(dòng)遷，失地農(nóng)夫除獲得大額補(bǔ)償款外，動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請(qǐng)離職，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職間續(xù)還會(huì)增加；

4、停產(chǎn)待工：20××年2—6月公司一度因無(wú)訂單導(dǎo)致開(kāi)工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足平常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個(gè)月消失此類(lèi)狀況的狀況下，導(dǎo)致部分員工的離職；

5、個(gè)人緣由：本地員工主要是由于在照看配偶、子女、父母的同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導(dǎo)致員工離職；

6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面緣由，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制，車(chē)間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作閱歷，在通過(guò)競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在根據(jù)上級(jí)指示工作，在需要發(fā)揮管理力量與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致了一些原來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；其次，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對(duì)日常學(xué)習(xí)的學(xué)問(wèn)缺乏敏捷轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信念，促使離職；

7、其它緣由：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法；

（二）應(yīng)對(duì)措施：

1、對(duì)無(wú)工作閱歷的新工和校內(nèi)招收的同學(xué)進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn)，并在試用期內(nèi)支配一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶，關(guān)心他們逐步進(jìn)入工作角色；

2、針對(duì)基層管理問(wèn)題，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長(zhǎng)間的溝通爭(zhēng)論，針對(duì)問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面，鼓舞基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理方法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司賜予肯定的嘉獎(jiǎng)；第三方面，引進(jìn)管理專(zhuān)業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車(chē)間主任助理崗位起步，定向培育，漸漸打造一支專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)與技術(shù)閱歷相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì)；

3、針對(duì)失地農(nóng)夫工離職，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對(duì)在職失地農(nóng)夫及再就業(yè)失地農(nóng)夫進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分熟悉到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美妙的生活，合理支配失地補(bǔ)償金，訂正職業(yè)心態(tài)，削減離職；

4、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償方案”，針對(duì)因公司緣由導(dǎo)致的員工開(kāi)工不足，出勤率低，賜予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼，確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定，保證員工生活的正常開(kāi)支，削減因開(kāi)工不足導(dǎo)致的員工離職；

5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失狀況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)緣由及挽留員工的目的。

員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，掌握企業(yè)員工的合理流淌還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面實(shí)行具有針對(duì)性的措施，全員參加，共同為企業(yè)員工離職掌握在合理范圍內(nèi)而努力。

員工離職的調(diào)查報(bào)告6

1、對(duì)無(wú)工作閱歷的新工和校內(nèi)招收的同學(xué)進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn)，并在試用期內(nèi)支配一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶，關(guān)心他們逐步進(jìn)入工作角色；

2、針對(duì)基層管理問(wèn)題，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長(zhǎng)間的溝通爭(zhēng)論，針對(duì)問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面，鼓舞基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理方法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司賜予肯定的嘉獎(jiǎng)；第三方面，引進(jìn)管理專(zhuān)業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車(chē)間主任助理崗位起步，定向培育，漸漸打造一支專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)與技術(shù)閱歷相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì)；

3、針對(duì)失地農(nóng)夫工離職，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對(duì)在職失地農(nóng)夫及再就業(yè)失地農(nóng)夫進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分熟悉到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美妙的生活，合理支配失地補(bǔ)償金，訂正職業(yè)心態(tài)，削減離職；

4、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償方案”，針對(duì)因公司緣由導(dǎo)致的員工開(kāi)工不足，出勤率低，賜予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼，確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定，保證員工生活的正常開(kāi)支，削減因開(kāi)工不足導(dǎo)致的員工離職；

5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失狀況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)緣由及挽留員工的目的。

員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，掌握企業(yè)員工的合理流淌還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面實(shí)行具有針對(duì)性的措施，全員參加，共同為企業(yè)員工離職掌握在合理范圍內(nèi)而努力。

人力資源部20××年6月11日

員工離職的調(diào)查報(bào)告7

一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)期的進(jìn)展，必需確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)公司高層必需有一種意識(shí)，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被敬重和參加工作決策。通過(guò)調(diào)查總結(jié)該公司在人員管理上有如下幾點(diǎn)問(wèn)題：

第一，公司對(duì)員工的職業(yè)進(jìn)展缺乏科學(xué)的機(jī)制。如新員工聘用后對(duì)其工作區(qū)域安置不當(dāng)，員工期望與現(xiàn)實(shí)的差異較大，對(duì)工作簡(jiǎn)單產(chǎn)生不滿。

其次，培訓(xùn)體制不合理。公司給員工供應(yīng)的培訓(xùn)少，對(duì)新員工只重入職培訓(xùn)，忽視在職的提高培訓(xùn)，培