李冰：護(hù)理績(jī)效管理思路

李冰：護(hù)理績(jī)效管理思路績(jī)效管理是公歷醫(yī)院改革關(guān)于完善人事和收入分配制度的任務(wù)要求.提高醫(yī)務(wù)人員工資待遇，是醫(yī)改的目標(biāo)之一2025/1/23www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲2

一、績(jī)效管理與績(jī)效分配的關(guān)系

績(jī)效管理:是企業(yè)團(tuán)隊(duì)為了達(dá)到組織目標(biāo),所采取的管理模式,包括績(jī)效管理方案、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)改進(jìn)過(guò)程。2025/1/23www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲3績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)手段，即作為績(jī)效分配的依據(jù)，更作為績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的依據(jù)。是對(duì)員工的工作效能進(jìn)行科學(xué)測(cè)量與評(píng)定的程序、方式、方法的總稱,具體由：考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)手段和評(píng)價(jià)方式等構(gòu)成2025/1/23www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲4績(jī)效管理的目的：通過(guò)激勵(lì)和約束來(lái)激發(fā)員工積極性從而提升個(gè)人績(jī)效，提升組織績(jī)效?？?jī)效管理的重點(diǎn)：在于評(píng)估員工工作業(yè)績(jī)與核心能力，針對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行持續(xù)改善的過(guò)程。PDCA過(guò)程2025/1/23www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲5績(jī)效考核是主管與下屬交流溝通媒介，在績(jī)效管理過(guò)程中員工會(huì)得到主管的輔導(dǎo)和支持，績(jī)效考核結(jié)果反饋使下屬知道自己的缺點(diǎn)和不足，從而提高能力素質(zhì)。2025/1/23www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲6

二、

醫(yī)療績(jī)效管理與護(hù)理績(jī)效管理關(guān)系

在全成本核算績(jī)效分配方式下，以科室為單位，以收入為主導(dǎo)，將醫(yī)、護(hù)合并在一起核算。醫(yī)生、護(hù)士的工作成果全都反映在科室的總收入上。然而，醫(yī)、護(hù)工作性質(zhì)不同，簡(jiǎn)單的以收入為核算指標(biāo)不能反映醫(yī)、護(hù)各自的工作量水平和服務(wù)質(zhì)量的變化。

2025/1/23www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲7醫(yī)院第一生產(chǎn)勞力護(hù)理是否該率先試點(diǎn)？2025/1/23www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲8護(hù)理績(jī)效考核與績(jī)效分配

護(hù)士的績(jī)效管理是建立在護(hù)士崗位管理基礎(chǔ)上,以護(hù)士崗位管理為切入點(diǎn),從護(hù)理崗位設(shè)置\護(hù)士配置\績(jī)效考核\職稱晉升\崗位培調(diào)動(dòng)護(hù)士積極性,激勵(lì)護(hù)士服務(wù)這里合理護(hù)士配置是關(guān)鍵因素.績(jī)效考核是溝通指導(dǎo)過(guò)程，是獎(jiǎng)金分配依據(jù)2025/1/23www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲9四、護(hù)理績(jī)效考核依據(jù)：

護(hù)理服務(wù)質(zhì)量\數(shù)量\技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)\患者滿意度為主要依據(jù).1、護(hù)士績(jī)效構(gòu)成崗位系數(shù)+班次系數(shù)+工作量*績(jī)效費(fèi)率

2025/1/23www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲102、班次系數(shù)：白班＝0.3大夜班＝1小夜班＝0.6兩頭班＝0.62025/1/23www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲113、崗位系數(shù)：

責(zé)任制護(hù)理、辦公班、夜班主班、護(hù)士長(zhǎng)崗位＝1分班輔班、輔助護(hù)理、8—4班、治療班、二頭班等輔助班＝0.72025/1/23www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲124、護(hù)士級(jí)別系數(shù)：弱化職稱或級(jí)別系數(shù)有的醫(yī)院不計(jì)算該項(xiàng)目N1：一年內(nèi)0。2N2：3年以上0。4N3：8年護(hù)士0。6N4：主管護(hù)師0。8N5：副高職1。02025/1/23www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲135、護(hù)士工齡：每年0.16、護(hù)理工作數(shù)量：以包干病人護(hù)理級(jí)別、人數(shù)為計(jì)算。（1）病人護(hù)理級(jí)別：危重病人：1.5×日患數(shù)Ⅰ級(jí)護(hù)理：1.0×日患數(shù)Ⅱ級(jí)護(hù)理：0.8×日患數(shù)Ⅲ級(jí)護(hù)理：0.8×日患數(shù)出、入院：0.5×日患數(shù)www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲142025/1/23www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲157、護(hù)理工作質(zhì)量：與護(hù)理質(zhì)控掛鉤。8、護(hù)理工作滿意度：與科室考核掛鉤。

獲本月“最滿意護(hù)士”加1.0。9、建議護(hù)士長(zhǎng)取科室前3名護(hù)士的平均數(shù)。護(hù)理時(shí)數(shù)：2025/1/23www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲16工作負(fù)擔(dān)衡量(照護(hù)床日數(shù)量)效益衡量與效果(護(hù)理費(fèi)、治療費(fèi))護(hù)理單元二次分配：以護(hù)理質(zhì)量，出院者人均費(fèi)用、病人滿意度等指標(biāo)個(gè)人獎(jiǎng)金：崗位獎(jiǎng)金：統(tǒng)計(jì)護(hù)士所在崗位系數(shù)班次獎(jiǎng)金：統(tǒng)計(jì)護(hù)士所在班次系數(shù)‘質(zhì)量獎(jiǎng)金：統(tǒng)計(jì)護(hù)士個(gè)人工作質(zhì)量系數(shù)www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲17個(gè)人獎(jiǎng)金：崗位獎(jiǎng)金：統(tǒng)計(jì)護(hù)士所在崗位系數(shù)班次獎(jiǎng)金：統(tǒng)計(jì)護(hù)士所在班次系數(shù)‘質(zhì)量獎(jiǎng)金：統(tǒng)計(jì)護(hù)士個(gè)人工作質(zhì)量系數(shù)2025/1/23www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲18五、醫(yī)生績(jī)效獎(jiǎng)設(shè)計(jì)原則:必須為醫(yī)師親自操作的項(xiàng)目;藥品、材料、血液項(xiàng)目不提獎(jiǎng);風(fēng)險(xiǎn)性及技術(shù)含量高的項(xiàng)目，績(jī)效費(fèi)率高，反之則低。如放射科醫(yī)師績(jī)效費(fèi)率為7%，病理科醫(yī)師績(jī)效費(fèi)率為8%，手術(shù)績(jī)效費(fèi)率為25%，一般性穿刺績(jī)效費(fèi)率為15%。2025/1/23www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲19護(hù)理類質(zhì)量控制：以護(hù)理質(zhì)量、出院者人均費(fèi)用、病人滿意度等指標(biāo)為每月考核指標(biāo)，當(dāng)月兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。病人選出前四位最滿意護(hù)士，月底與護(hù)士獎(jiǎng)金掛鉤。2025/1/23www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲20制定各科室二次分配方案：科室分配方案體現(xiàn)：工作量、臨床質(zhì)量、病人滿意度、職稱、制度落實(shí)、勞動(dòng)紀(jì)律、科研教學(xué)、新技術(shù)等因素，明確獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)來(lái)源，增加獎(jiǎng)金的透明度。2025/1/23www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲21績(jī)效考核影響因素：1.需要醫(yī)院整體績(jī)效大環(huán)境,護(hù)士獨(dú)立很難做。2.工作量不宜過(guò)細(xì)，影響團(tuán)隊(duì)合作，3.工作量個(gè)人填寫(xiě)有誤，專人填寫(xiě)，個(gè)人簽3.降低職稱系數(shù)在崗位工作系數(shù)，影響年輕護(hù)士積極性，因?yàn)樽o(hù)士中有體現(xiàn)。4.應(yīng)將護(hù)士各種勞動(dòng)均計(jì)算成本，否則護(hù)士收入沒(méi)有提高，一個(gè)鍋內(nèi)掙。5.最好建立軟件信息統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，否則護(hù)士長(zhǎng)將成為財(cái)務(wù)人員。www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲22績(jī)效考核誤區(qū)：

1、強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核而忽視績(jī)效管理?？?jī)效考核只是全面績(jī)效管理的一個(gè)簡(jiǎn)單的手段而已。2、強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)而忽視質(zhì)化指標(biāo)。非量化的考核可以叫做“質(zhì)化”考核，包括素質(zhì)、態(tài)度、精神、風(fēng)格等等。3、強(qiáng)調(diào)被考核者而忽視了考核者。考核應(yīng)該是“全員性”的，在考核中往往眼睛向下盯基本員工，而忽視了對(duì)手握考核權(quán)力的考核者的考核。2025/1/23www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲232025/1/23www.lbpeixun中國(guó)護(hù)理之聲244、強(qiáng)調(diào)考核分?jǐn)?shù)而忽視績(jī)效溝通?？?jī)效面談可以較好解決形式考核所不能解決的深度問(wèn)題，而深度問(wèn)題得到解決和理解，員工才有可能更上一層樓。5、強(qiáng)調(diào)年終考核而忽視日?？己??？己藨?yīng)是一個(gè)常態(tài)的，這種常態(tài)應(yīng)該體現(xiàn)在日常上。6、強(qiáng)調(diào)最終結(jié)果而忽視過(guò)程督導(dǎo)。一旦成為結(jié)果就很難改變，尤其是壞的結(jié)果更加可怕。領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在“督”和“導(dǎo)”的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、績(jī)效管理。

謝謝觀賞四.責(zé)任護(hù)士崗位工作評(píng)價(jià)表4、強(qiáng)調(diào)考核分?jǐn)?shù)而忽視績(jī)效溝通?？?jī)效面談可以較好解決形式考核所不能解決的深度問(wèn)題，而一旦這些深度問(wèn)題得到解決和理解，員工才有可能更上一層樓。5、強(qiáng)調(diào)年終考核而忽視日常考核?？己藨?yīng)是一個(gè)常態(tài)的，這種常態(tài)應(yīng)該體現(xiàn)在日常上。6、強(qiáng)調(diào)最終結(jié)果而忽視過(guò)程督導(dǎo)。一旦成為結(jié)果就很難改變，尤其是壞的結(jié)果更加可怕。領(lǐng)導(dǎo)者和