第二屆網(wǎng)絡(luò)初賽練習(xí)試題

第二屆網(wǎng)絡(luò)初賽練習(xí)試題單選題（總共40題）1.根據(jù)不同的考量因素,薪酬制度可分為不同的類型?！案鶕?jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力來決定每個勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn),工資跟著人走”,這體現(xiàn)的是哪一種薪酬制度類型?()(1分)A、基于工作的薪酬制度B、基于職位的薪酬制度C、基于績效的薪酬制度D、基于人的薪酬制度答案：D解析：

暫無解析2.公司一般會在培訓(xùn)結(jié)束后,對培訓(xùn)效果進行跟蹤評估管理,不同的評估效果評估層次,其對應(yīng)的評估時間不一樣。其中,成果評估的評估時間一般為()。(1分)A、培訓(xùn)項目結(jié)束時B、培訓(xùn)前及培訓(xùn)結(jié)束后3-6個月C、培訓(xùn)結(jié)束后6-12個月D、培訓(xùn)結(jié)束后12個月以后答案：C解析：

暫無解析3.績效管理是一個完整的管理過程,其通常包含五個環(huán)節(jié),依次是()。(1分)A、績效計劃、績效評估、績效實施、績效反饋、績效評估結(jié)果的運用B、績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋、績效評估結(jié)果的運用C、績效評估、績效計劃、績效實施、績效反饋、績效評估結(jié)果的運用D、績效實施、績效評價、績效計劃、績效反饋、績效評估結(jié)果的運用答案：B解析：

暫無解析4.目前市場上薪酬支付通常有按崗定薪和按人定薪這兩種方式,按崗定薪的特點主要在于()。(1分)A、相同或者性質(zhì)類似的崗位的薪酬可以互相參考B、要讓員工的薪酬有明顯的增長,必須晉升員工的級別或者轉(zhuǎn)崗C、與之相匹配的管理方式相當(dāng)靈活D、通過提高薪酬成本的可預(yù)測性而提供成本控制的有效性答案：C解析：

暫無解析5.()在綜合科學(xué)管理學(xué)派和行為科學(xué)學(xué)派的研究成果的基礎(chǔ)上,把“重視物”和“重視人”的觀點結(jié)合起來,提出了目標(biāo)管理的思想,強調(diào)員工參與目標(biāo)制定和充分尊重員工意愿以激發(fā)其內(nèi)在動力。(1分)A、彼得·德魯克B、弗雷德里克·泰勒C、羅伯特·歐文D、埃爾頓·梅奧答案：A解析：

暫無解析6.企業(yè)通常會結(jié)合自身發(fā)展?fàn)顟B(tài)來選擇合適的薪酬水平定位。以下哪種策略因為具有經(jīng)營風(fēng)險較小的特點而被中小型企業(yè)普遍采用?()(1分)A、市場跟隨策略B、市場滯后策略C、市場擴張策略D、混合薪酬策略答案：A解析：

暫無解析7.經(jīng)過主管部門授權(quán)或者批準(zhǔn),人力資源服務(wù)機構(gòu)接受用人單位或個人委托,提供社會保險代理、流動黨員管理、集體戶口管理、跨地區(qū)人才引進及調(diào)動等方面的服務(wù)。這是人力資源服務(wù)中的哪一項內(nèi)容?()(1分)A、人力資源咨詢服務(wù)B、人力資源與社會保障公共事務(wù)代理服務(wù)C、人力資源測評服務(wù)D、職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)答案：B解析：

暫無解析8.人力資源計劃是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)計劃之一,制定人力資源計劃的一個主要目的是確保組織完成發(fā)展戰(zhàn)略。狹義的人力資源規(guī)劃是指()。(1分)A、企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B、企業(yè)的人力資源開發(fā)計劃C、企業(yè)的人力資源供需預(yù)測D、企業(yè)的人力資源制度規(guī)劃答案：C解析：

暫無解析9.績效改進計劃的制定需要遵循一定的程序,其實施程序不包括()。(1分)A、績效診斷和分析B、建立專門的績效改進小組C、確定績效改進工具及方案D、制定員工發(fā)展計劃答案：D解析：

暫無解析10.組織層面的需求分析應(yīng)該重點考察組織戰(zhàn)略、組織中的資源及資源配置狀況。組織層面的需求分析的流程不包括()。(1分)A、明確組織目標(biāo)B、計算培訓(xùn)成本C、確定組織氛圍D、了解組織資源答案：B解析：

暫無解析11.著名的職業(yè)生涯發(fā)展專家霍爾教授將員工應(yīng)該開發(fā)和掌握的職業(yè)生涯發(fā)展技能概括為六個方面,下列選項中不屬于其觀點的是()。(1分)A、了解組織中存在的機會、威脅和要求B、了解自己勞動的價值與薪酬的匹配度C、了解如何構(gòu)建有利于自己職業(yè)生涯發(fā)展的人際關(guān)系D、了解自己追求職業(yè)生涯的意義、動機和興趣答案：B解析：

暫無解析12.基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)是以公司的內(nèi)部網(wǎng)為平臺來開展的。通過網(wǎng)絡(luò),培訓(xùn)人員與受訓(xùn)者可以實現(xiàn)快速的信息溝通,需求分析等相關(guān)工作。下列說法中不屬于網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)內(nèi)容的優(yōu)點的是()。(1分)A、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可以輕松更新內(nèi)容,提高目標(biāo)群體對培訓(xùn)的接受程度B、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)大大降低了培訓(xùn)的差旅費用C、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對于接受和實施培訓(xùn)的及時性較高D、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可以提高受訓(xùn)者的培訓(xùn)質(zhì)量答案：D解析：

暫無解析13.任職資格分析是工作分析的重要內(nèi)容。在進行任職資格分析時,確定任職資格的主要依據(jù)是()。(1分)A、工作職責(zé)B、工作流程C、工作權(quán)限D(zhuǎn)、工作關(guān)系答案：A解析：

暫無解析14.在人力資源管理中,工作分析相關(guān)信息的來源渠道非常多,在選取信息來源的時候,其原則是信息的客觀性和可靠性。以下不屬于工作分析的信息來源的是()。(1分)A、職位分類資料B、公司文件C、樣本分析D、人員信息答案：C解析：

暫無解析15.根據(jù)《勞動法》的規(guī)定,下列屬于勞動者的合法權(quán)益的是()。(1分)A、獲得勞動報酬B、享受社會保險C、組織工會D、以上各項及其他權(quán)利答案：D解析：

暫無解析16.下列法津中有“勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù),提高職業(yè)技能,執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程,遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德”規(guī)定的是()。(1分)A、《勞動合同法》B、《公司法》C、《憲法》D、《勞動法》答案：D解析：

暫無解析17.用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中往往包含試用期條款。試用期條款屬于勞動合同的()。(1分)A、法定條款B、約定條款C、工作期限條款D、必備條款答案：B解析：

暫無解析18.組織中,能夠監(jiān)控任職者所從事的工作,對目標(biāo)工作的相關(guān)情況非常了解的主體是()。(1分)A、工作分析專家B、工作任職者C、工作任職者的直接上級D、組織高層領(lǐng)導(dǎo)答案：C解析：

暫無解析19.在設(shè)計培訓(xùn)效果評估的問題時,“您對該培訓(xùn)項目滿意嗎?”屬于對培訓(xùn)的()的評估。(1分)A、認知成果B、技能成果C、績效成果D、情感成果答案：D解析：

暫無解析20.人力資源和社會保障行政部門在批準(zhǔn)行業(yè)、社會團體或其他部門舉辦的人力資源服務(wù)機構(gòu)時,主要以批準(zhǔn)其從事專業(yè)性職業(yè)介紹服務(wù)為主。下列不屬于人力資源服務(wù)機構(gòu)的服務(wù)范圍的是()。(1分)A、職業(yè)供求信息服務(wù)B、勞務(wù)派遣服務(wù)C、失業(yè)人員管理服務(wù)D、人力資源測評服務(wù)答案：C解析：

暫無解析21.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的,用人單位()。(1分)A、可以不支付經(jīng)濟補償金B(yǎng)、可以解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金C、不可以解除勞動合同D、可以解除勞動合同,不需要支付經(jīng)濟補償金答案：B解析：

暫無解析22.集體協(xié)商是指企業(yè)職工一方與企業(yè)就勞動報酬、工作時間、勞動安全與衛(wèi)生等勞動關(guān)系有關(guān)事項,進行平等商談的活動。集體協(xié)商會議一般由()主持。(1分)A、工會主席B、企業(yè)法人代表C、協(xié)商雙方輪流D、人力資源經(jīng)理答案：C解析：

暫無解析23.企業(yè)要想取得良好的培訓(xùn)效果,必須重視前期準(zhǔn)備工作。一項有效的培訓(xùn)工作,其前期準(zhǔn)備的關(guān)鍵是做好()。(1分)A、動員工作B、培訓(xùn)需求分析C、培訓(xùn)師選擇D、成本預(yù)算答案：B解析：

暫無解析24.SWOT分析是一種企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析方法,其中S指的是()。(1分)A、優(yōu)勢B、劣勢C、機會D、威脅答案：A解析：

暫無解析25.企業(yè)要做好員工甄選聘用的準(zhǔn)備工作,就必須選取合適的方法進行人力資源預(yù)測。以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的論述,哪一項是不正確的?()(1分)A、趨勢外推法最為簡單,其自變量只有一個B、經(jīng)濟計量模型法不需要考慮自變量之間的影響C、馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測D、馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測答案：B解析：

暫無解析26.新達公司在與李某簽訂的勞動合同中約定李某的工作崗位為管理崗,試用期滿后月工資3000元,試用期2個月。新達公司管理崗位的最低月工資為2500元,當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY為1000元,試用期內(nèi)李某的月工資不得低于()。(1分)A、1000元B、2000元C、2400元D、2500元答案：B解析：

暫無解析27.在培訓(xùn)過程中,培訓(xùn)評估的意義主要體現(xiàn)在()上。(1分)A、培訓(xùn)開始前B、培訓(xùn)的中間C、培訓(xùn)結(jié)束后D、培訓(xùn)的全過程答案：D解析：

暫無解析28.勞動人事爭議仲裁委員會由()依法設(shè)立,專門處理爭議案件。(1分)A、人民政府B、勞動行政部門C、工會D、人大委員會答案：A解析：

暫無解析29.()是指企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低程度,它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競爭性。(1分)A、薪酬結(jié)構(gòu)B、薪酬調(diào)整C、薪酬政策D、薪酬水平答案：D解析：

暫無解析30.在下列哪種情況下,可能會導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)利用率低?()(1分)A、人力資源供求平衡B、人力資源供過于求C、人力資源供不應(yīng)求D、人力資源供給過剩答案：C解析：

暫無解析31.企業(yè)經(jīng)常性地對組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式加以調(diào)整,以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境,這體現(xiàn)了工作分析的()原則。(1分)A、經(jīng)濟B、參與C、動態(tài)D、系統(tǒng)答案：C解析：

暫無解析32.2014年,國務(wù)院決定將新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險兩項制度合并實施,在全國范圍內(nèi)建立統(tǒng)一的()。(1分)A、基本養(yǎng)老保險制度B、城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險制度C、社會養(yǎng)老保險制度D、城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險制度答案：B解析：

暫無解析33.遵循人才成長規(guī)律,以品德、能力和()為導(dǎo)向,完善評價標(biāo)準(zhǔn),創(chuàng)新評價方式,克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文的傾向,科學(xué)客觀公正評價專業(yè)技術(shù)人才。(1分)A、年齡B、素質(zhì)C、業(yè)績D、職級答案：C解析：

暫無解析34.已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起()內(nèi)訂立書面勞動合同。(1分)A、半個月B、一個月C、兩個月D、六個月答案：B解析：

暫無解析35.工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán),其核心為(),認為可以把一個工作按照它與核心維度的相似性或者差異性來描述,以此來豐富工作。(1分)A、以員工為中心B、工作再設(shè)計C、工作特征模型D、雙因素理論答案：C解析：

暫無解析36.根據(jù)《職工帶薪年休假條例》,年休假在()內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。(1分)A、6個月B、1個年度C、1年半D、2個年度答案：B解析：

暫無解析37.直接薪酬或稱貨幣性薪酬,是指組織對員工占據(jù)組織的工作崗位并為組織做出貢獻的現(xiàn)實做出的貨幣性或?qū)嵨镄缘男匠曛Ц?()不屬于直接形式的薪酬。(1分)A、基本工資B、績效工資C、年終分紅D、額外津貼和補助答案：D解析：

暫無解析38.為確保企業(yè)的安全,讓員工懂得安全的基本知識,需要制定安全教育制度。下列哪項不屬于安全教育制度的類型?()(1分)A、入廠安全教育B、特殊工種教育C、安全檢查D、日常安全教育答案：C解析：

暫無解析39.企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)不可或缺的一部分,按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的類型。將企業(yè)培訓(xùn)劃分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)以及態(tài)度培訓(xùn)和觀念培訓(xùn),這是按()標(biāo)準(zhǔn)劃分的。(1分)A、培訓(xùn)對象B、培訓(xùn)內(nèi)容C、培訓(xùn)形式D、培訓(xùn)制度答案：B解析：

暫無解析40.下列不屬于企業(yè)建立企業(yè)年金基本條件的是()。(1分)A、參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)B、企業(yè)有相應(yīng)的經(jīng)濟負擔(dān)能力C、職工有相應(yīng)的經(jīng)濟負擔(dān)能力D、已建立集體協(xié)商機制答案：C解析：

暫無解析多選題（總共30題）1.勞動爭議是指勞動者與所在單位之間因勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的糾紛。下列哪些爭議不適用于《勞動法》?()(1分)A、李某雇傭趙某照顧自己患病的母親,李某與趙某就報酬發(fā)生爭議B、大學(xué)生劉某利用暑假時間到某公司勤工儉學(xué),劉某就工資問題與公司發(fā)生爭議C、某企業(yè)工會主席與該企業(yè)就年休假問題發(fā)生爭議D、某公司股東與該公司就年終分紅問題發(fā)生爭議E、健身教練與健身學(xué)員之間的課時費糾紛答案：ABD解析：

暫無解析2.在進行招聘人數(shù)規(guī)劃時,要先對人員需求進行分析。下列哪些情況下會產(chǎn)生人員需求?()(1分)A、突發(fā)的員工離職造成缺員B、企業(yè)遭遇經(jīng)濟危機C、機構(gòu)調(diào)整時人員流動D、崗位原有人員晉升而形成的職位空缺E、組織新成立或者新的業(yè)務(wù)組織成立答案：ACDE解析：

暫無解析3.職業(yè)意識是職業(yè)道德、職業(yè)操守、職業(yè)行為等職業(yè)要素的總和,它包括()。(1分)A、誠信意識B、顧客意識C、團隊意識D、自律意識E、學(xué)習(xí)意識答案：ABCDE解析：

暫無解析4.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占有非常重要的地位,其內(nèi)容涉及廣泛。以下屬于薪酬管理的內(nèi)容的是()。(1分)A、薪酬體系B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬控制D、薪酬調(diào)整E、薪酬政策答案：ABCDE解析：

暫無解析5.彼得?圣吉全面闡述了學(xué)習(xí)型組織的思想,集中論述了學(xué)習(xí)型組織的五項修煉,并表明如果這五項修煉得到有效應(yīng)用,組織就能獲得有力的競爭優(yōu)勢,屬于這五項修煉的是()。(1分)A、自我超越B、心智模式C、共同愿景D、團隊學(xué)習(xí)E、系統(tǒng)思考答案：ABCDE解析：

暫無解析6.在崗培訓(xùn)是企業(yè)對現(xiàn)有員工開展的培訓(xùn),對于提升企業(yè)員工的技能、素質(zhì)等具有重要作用。企業(yè)在進行在崗培訓(xùn)時,可以選擇的具體培訓(xùn)方式包括()。(1分)A、接受主管經(jīng)理、同事等的業(yè)務(wù)指導(dǎo)B、工作擴大化C、邀請專家開展知識技能講座D、開展某一專題的專項培訓(xùn)項目E、工作輪換答案：ACDE解析：

暫無解析7.薪酬市場調(diào)查的常用方法主要有()。(1分)A、問卷調(diào)查法B、電話調(diào)查法C、面談?wù){(diào)查法D、經(jīng)驗總結(jié)法E、文獻收集法答案：ABCE解析：

暫無解析8.招聘與錄用包括招募、選拔、錄用、評估等一系列活動,從企業(yè)自身的角度來看,主要有哪幾個方面的意義?()(1分)A、是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)B、是企業(yè)人力資源管理工作中其他工作的基礎(chǔ)C、為企業(yè)注入新的活力,增強企業(yè)的創(chuàng)新能力D、有利于人員的合理流動E、能夠調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性答案：ABCE解析：

暫無解析9.勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁委員會根據(jù)當(dāng)事人的申請,依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權(quán)利義務(wù)上作出裁決的一種法律制度。勞動人事爭議仲裁涉及的管轄有哪些?()(1分)A、一般地域管轄B、特別地域管轄C、級別管轄D、移送管轄E、保護管轄答案：ABCD解析：

暫無解析10.在職位分析的方法中,面談法是通過職位分析人員與員工面對面的談話來收集職位信息資料的方法,其優(yōu)點包括()。(1分)A、覆蓋范圍更廣B、溝通效率較高C、避免雙方的理解差異造成的信息不準(zhǔn)確D、可以揭示工作的動態(tài)性E、適用于描述日常工作答案：BC解析：

暫無解析11.為了不遺漏某些對員工來說非常重要的培訓(xùn)項目,許多組織建議那些負責(zé)進行新員工入職培訓(xùn)的管理者使用培訓(xùn)清單,從而讓管理者更加關(guān)注新員工。培訓(xùn)清單包括()。(1分)A、公司概況B、主要制度和政策介紹C、薪酬D、額外福利E、雇員權(quán)利與義務(wù)答案：ABCDE解析：

暫無解析12.一般來說,企業(yè)薪酬管理的基本原則包括()。(1分)A、對社會具有貢獻性B、對內(nèi)具有公正性C、對員工具有激勵性D、對外具有競爭力E、對成本具有控制性答案：BCDE解析：

暫無解析13.以下關(guān)于招聘廣告設(shè)計和撰寫的說法,哪項是正確的?()(1分)A、廣告的內(nèi)容客觀真實B、對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任C、符合法律法規(guī)和政策D、廣告的編寫要詳細而周到E、廣告中的內(nèi)容要兌現(xiàn)答案：ABCE解析：

暫無解析14.勞動合同的終止,是指勞動合同的法律效力依法被消滅。下列哪些情況視為勞動合同終止?()(1分)A、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的B、勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的C、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的D、勞動者工傷導(dǎo)致2級傷殘的E、勞動者工傷導(dǎo)致4級傷殘的答案：ABC解析：

暫無解析15.職業(yè)道德是從事一定職業(yè)的人在工作或勞動過程中所應(yīng)遵循的與其特定職業(yè)活動相適應(yīng)的行為規(guī)范。從調(diào)節(jié)的范圍來看,是用來調(diào)節(jié)()之間的關(guān)系。(1分)A、從業(yè)人員與其所在企業(yè)B、從業(yè)人員內(nèi)部C、從業(yè)人員與其服務(wù)對象D、從業(yè)人員與社會E、從業(yè)人員與其所在行業(yè)答案：BC解析：

暫無解析16.企業(yè)的培訓(xùn)成本一般可以分為直接成本和間接成本,其中直接成本包括()。(1分)A、培訓(xùn)講師費用B、培訓(xùn)實施所需材料、設(shè)施、設(shè)備費用C、受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資和福利D、培訓(xùn)場地使用費用E、參訓(xùn)人員的交通、食宿等費用答案：ABDE解析：

暫無解析17.績效管理在企業(yè)實踐中往往存在各類問題而達不到預(yù)期效果,以下哪些屬于績效管理實踐中的常見問題?()(1分)A、績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)B、績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性C、績效評估過于主觀D、忽視績效面談和績效反饋E、績效評估結(jié)果沒能得到切實的應(yīng)用答案：ABCDE解析：

暫無解析18.對于能力薪酬體系的設(shè)計來說,不同的能力模型適用程度存在差異。能力模型的類型通常包含以下哪幾種類型?()(1分)A、核心能力模型B、職能能力模型C、角色能力模型D、職位能力模型E、服務(wù)能力模型答案：ABCD解析：

暫無解析19.工作崗位調(diào)查是獲得第一手資料的重要渠道,調(diào)查前的主要準(zhǔn)備工作是編寫調(diào)查手冊,調(diào)查手冊的內(nèi)容通常包括()。(1分)A、崗位的基本信息B、調(diào)查員的職業(yè)守則C、實施流程和技術(shù)規(guī)范D、問卷說明E、示卡與附錄答案：ABCDE解析：

暫無解析20.績效管理對組織、個人等方面具有重要意義。以下屬于績效管理的意義的是()。(1分)A、有助于構(gòu)建和提升企業(yè)的核心競爭力B、是組織價值分配與人力資源管理決策的基礎(chǔ)C、可以有效地推進組織戰(zhàn)略實施D、可以節(jié)約管理者的時間成本E、可以促進組織內(nèi)部有效的溝通答案：ABCDE解析：

暫無解析21.勞動合同的解除是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動合同的法律效力,解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在以下哪些情形中,A公司可以解除與張某的勞動合同?()(1分)A、試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件B、張某因違反交通規(guī)則而被行政處罰C、張某在產(chǎn)期內(nèi),但其不能勝任工作,調(diào)整工作崗位仍然不能勝任D、張某嚴重違反單位的勞動紀(jì)律E、張某在休息時間參與賭博答案：AD解析：

暫無解析22.個人簡歷分析是指根據(jù)簡歷或檔案中記載的事實,了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績,從而對其人格背景有一定的了解。個人簡歷分析方法用于人員測評的特點包括()。(1分)A、預(yù)測效度隨著時間的推進會越來越低B、預(yù)測效度隨著時間的推進會越來越高C、成本較高D、真實性可能存在問題E、依據(jù)較為客觀答案：ADE解析：

暫無解析23.在企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的作業(yè)流程中,培訓(xùn)反饋的具體內(nèi)容包括()。(1分)A、受訓(xùn)人員的考評B、培訓(xùn)教師的考評C、應(yīng)用反饋D、培訓(xùn)管理的考評E、培訓(xùn)總結(jié)、資源歸檔答案：ABCD解析：

暫無解析24.要素計點法是工作評價的基本方法之一,下列哪些屬于要素計點法的優(yōu)點?()(1分)A、是一種量化的評價技術(shù),容易對員工進行解釋和使用B、評價者較多時也不會出現(xiàn)意見不一致的情況C、能夠反映崗位間差距的大小D、評價流程科學(xué)、規(guī)范E、容易被人理解和接受,說不定準(zhǔn)確性高答案：ACDE解析：

暫無解析25.在個人特征中,轉(zhuǎn)化動機也是一個重要的因素,它是指學(xué)員培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化意愿的強烈程度。轉(zhuǎn)化動機也是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器,轉(zhuǎn)化動機受到哪些因素的影響?()(1分)A、期望B、個人能力C、公平D、性別特征E、目標(biāo)設(shè)置答案：ACE解析：

暫無解析26.績效計劃溝通是績效計劃科學(xué)可行的基礎(chǔ)。以下關(guān)于績效計劃溝通階段的說法,哪些是正確的?()(1分)A、營造良好的溝通環(huán)境和氛圍B、管理者在溝通的整個過程應(yīng)保持嚴肅C、管理者和員工應(yīng)保持相對平等的關(guān)系D、管理者應(yīng)注重員工的能動性E、適當(dāng)采用管理者影響力和共同決策答案：ACDE解析：

暫無解析27."這些年,關(guān)于建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的討論,一直沒有停歇,越來越多的企業(yè)開始重視學(xué)習(xí)型組織的建設(shè),學(xué)習(xí)型組織的優(yōu)點有()。"(1分)A、有助于解決傳統(tǒng)企業(yè)組織的缺陷B、企業(yè)創(chuàng)新提供操作性較強的技術(shù)手段C、更好發(fā)揮員工的潛力D、提升組織核心競爭力E、不斷進行調(diào)整和更新答案：ABCDE解析：

暫無解析28.在廣義的“工作”定義中,“工作”是指個人在組織里所承擔(dān)的全部角色的總和,包括其職業(yè)發(fā)展通道。從組織的角度看,以下屬于“工作”定義的有()。(1分)A、工作是組織最基本的活動單元B、工作是相互聯(lián)系的責(zé)權(quán)統(tǒng)一體C、工作是同類崗位(職稱)的總稱D、工作是人進入組織的中介E、工作是部門、業(yè)務(wù)組成和組織劃分的信息基礎(chǔ)答案：ACDE解析：

暫無解析29.在員工整個雇傭旅程周期中,在職階段是員工在一家企業(yè)工作與生活的主要階段,也是員工體驗人力資源服務(wù)的主要方面。其中在職期間的員工調(diào)動有多種情況,按照調(diào)動范圍劃分包括()。(1分)A、員工提出的調(diào)動B、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的人員調(diào)配C、跨部門調(diào)動D、部門內(nèi)部調(diào)動E、跨城市調(diào)動答案：CDE解析：

暫無解析30.關(guān)于試用期的規(guī)定,下列哪些表述是正確的?()(1分)A、勞動合同期限不滿三年的,試用期不得超過二個月B、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期C、試用期包含在勞動合同期限內(nèi)D、試用期不得解除合同E、試用期可以只按最低工資水平支付勞動報酬答案：BC解析：

暫無解析簡答題（總共30題）1.甲于2016年5月與某公司簽訂了3年的勞動合同,試用期3個月。2017年4月6日公司總經(jīng)理認為甲更適合從事市場部工作,于是在未與其協(xié)商的情況下,便安排他將軟件開發(fā)部的工作移交,接手市場部的工作。對此,甲表示不同意,認為原勞動合同約定的是做軟件開發(fā)部經(jīng)理,公司的調(diào)崗行為違反合同約定?？偨?jīng)理認為甲已成為該公司的員工,就應(yīng)當(dāng)服從公司的安排,仍堅持讓其去做市場部的工作,而甲依舊表示不接受這樣的安排。2017年4月8日公司以工作態(tài)度不端由解除了與甲的勞動合同。甲不服,向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求繼續(xù)履行勞動合同。問題:請依據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)簡要分析,該公司單方解除勞動合同的行為是否合法,為什么?(1分)答案：《勞動合同法》17條規(guī)定勞動崗位屬于勞動合同的必備條款,需勞動者與用人單位協(xié)商一致方真實有效。該公司的行為不合法,根據(jù)勞動法相關(guān)規(guī)定變更勞動崗位屬于變更勞動合同需要與勞動者協(xié)商一致并重新簽訂勞動合同。該企業(yè)單方面調(diào)動勞動崗位屬于違法勞動合同,勞動者無需遵守。解析：

暫無解析2.勝任力模型對于人才的招聘具有重要的作用。請談?wù)勂髽I(yè)構(gòu)建新員工勝任力模型的基本流程和方法。(1分)答案：建立勝任力模型包括以下七個步驟:1）BEI(1)設(shè)定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn),選定訪談對象;(2)按照STAR方法,員工講述典型的正、反面行為事件,并進行詳細的記錄和技術(shù)處理;(3)訪談員工對所在崗位的勝任要求的判斷;(4)訪談員工對下級崗位的勝任要求的判斷。2）劃分崗位序列,為勝任力建模提供基礎(chǔ)框架(1)樹立企業(yè)崗位體系,依據(jù)崗位的屬性類別,劃分大的職系;(2)在職系類內(nèi)部劃分崗位序列,依據(jù)崗位能力要求的趨同性,將崗位劃分為若干個“組”,確保每個組內(nèi)的崗位對員工的基本素質(zhì)要求類似,員工在序列內(nèi)各崗位間的換崗比較容易實現(xiàn)(只要進行崗位特殊的專業(yè)技能訓(xùn)練即可);(3)確定每個崗位的序列的內(nèi)涵和外延,并進行明確的定義。3）全員通用生勝任力的設(shè)計全員通用勝任力是全體員工都要具備的素質(zhì),是組織對員工的最基本要求,通常是從行業(yè)特征分析、企業(yè)內(nèi)部特征分析、外部標(biāo)桿分析,其中以企業(yè)內(nèi)部特征分析為最重要,包括分析組織戰(zhàn)略對員工的要求、企業(yè)文化對員工的要求、領(lǐng)導(dǎo)人導(dǎo)向?qū)T工的要求等。4）序列綜合勝任力的設(shè)計(1)通過以往案例和資料結(jié)合對職位說明書的理解,構(gòu)建適合企業(yè)的基本勝任力庫;(2)通過BEI和BEQ技術(shù)提煉各序列綜合勝任力,并通過專家研討進行補充、修正,形成序列備選勝任力;(3)最后通過研發(fā)小組的討論,確定各序列綜合勝任力的要素。5）崗位專業(yè)勝任力的設(shè)計崗位專業(yè)勝任力是指各崗位所需要的各項專業(yè)知識、操作技能,需要組織專業(yè)知識研發(fā)小組,通過各種具體的工作步驟,定義出各崗位的專業(yè)勝任要求。6）對各勝任力素質(zhì)進行定義、等級描述、行為特征描述對各項勝任力要素進行定義,并表述出其在不同程度的具備狀態(tài)下的行為特征,并劃分出不同的等級,例如“團隊合作精神”的初級、中級、高級分別是什么表現(xiàn)。等級描述旨在為員工的等級評價提供標(biāo)準(zhǔn)。7）通過專家小組統(tǒng)一評定,確定各崗位的各項勝任力要素的等級要求、權(quán)重,從而完成建模。解析：

暫無解析3.C公司是一個城市建設(shè)投資公司。該公司的浮動績效工資主要基于員工所承擔(dān)的主責(zé)項目數(shù)來確定。但是在年底進行薪酬總額預(yù)算時往往不能準(zhǔn)確預(yù)測第二年的項目數(shù),隨時有項目數(shù)量的增減,使得浮動績效工資總額不可控。公司在對員工工資總額控制的情況下,只能在年末下調(diào)單個項目浮動績效工資基數(shù)來保證薪酬總額不超出預(yù)算,而每次下調(diào)浮動績效工資基數(shù)時候,員工總是會表示不滿。你認為該如何解決C公司當(dāng)前的問題?(1分)答案：(1)改變績效薪酬只依靠項目數(shù)量來確定的標(biāo)準(zhǔn),考慮將項目金額大小、難易程度納入浮動績效考核指標(biāo)。(2)充分考慮內(nèi)外部變化對企業(yè)的影響以及企業(yè)對這些影響的承受能力,確定績效薪酬的占比以及浮動范圍。(3)根據(jù)前幾年各部門績效薪酬情況,確定各部門員工數(shù)量以及薪酬水平,從而計算出預(yù)算期內(nèi)的績效薪酬預(yù)期總量。解析：

暫無解析4.因為單位不景氣,王女士兩年前從單位下崗,沒有了固定工作。之后,為了養(yǎng)家糊口,王女士有時間就去做小時工或打零工。請問王女士是否算就業(yè)人員?如果算,屬于什么類型的就業(yè)?請簡述。(1分)答案：(1)王女士目前的狀態(tài)算就業(yè)人員,就業(yè)是指勞動者通過一定的組織形式實現(xiàn)同生產(chǎn)資料的結(jié)合,自愿從事合法的社會勞動,并獲得相應(yīng)的勞動報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動;(2)王女士所做的小時工和零工屬于靈活就業(yè)的類型,靈活就業(yè)是指在勞動時間、收入報酬、工作場地、保險福利、勞動關(guān)系等方面不同于傳統(tǒng)主流就業(yè)方式的各種就業(yè)形式的總稱。小時工和零工也屬于獨立于單位就業(yè)之外的獨立服務(wù)型就業(yè)。解析：

暫無解析5.某大型央企橫跨發(fā)電、煤炭、工程建設(shè)等多個領(lǐng)域,在這樣的業(yè)務(wù)模式下,集團的干部管理面臨著如何將來自不同行業(yè)的干部進行比較、如何在管理干部的后續(xù)選拔和培養(yǎng)中,做到“泛化崗位針對性、關(guān)注管理潛能、區(qū)分能力是否可培養(yǎng)”等問題。為此,該企業(yè)期望借助第三方專業(yè)人才測評機構(gòu)的專業(yè)服務(wù)達到(1)對不同行業(yè)的干部進行統(tǒng)一測評并實現(xiàn)橫向?qū)Ρ?(2)從個性、能力、潛力等多個層面進行測評;(3)測評需要短平快地進行。問題:如果你是該人才機構(gòu)的負責(zé)人,你會怎樣設(shè)計測評流程并實現(xiàn)創(chuàng)新?(1分)答案：(1)在測評內(nèi)容上進行創(chuàng)新:依據(jù)諾姆四達領(lǐng)導(dǎo)力APM模型,對管理能力、管理潛能、領(lǐng)導(dǎo)個性和領(lǐng)導(dǎo)動力四個方面進行測評。管理者能力分為業(yè)務(wù)能力、管理能力和管理潛能進行測評;領(lǐng)導(dǎo)者個性為測評管理意愿、勇?lián)?zé)任、開拓進取、開放包容以及心理調(diào)試這五個在管理者身上所表現(xiàn)出來的跟管理工作相關(guān)的個性特征;將領(lǐng)導(dǎo)者的動力分為物質(zhì)回報、組織歸屬、獲得尊重、自我實現(xiàn)、理想抱負五個層面;(2)在測評實施上進行創(chuàng)新:均在網(wǎng)上實現(xiàn),分為個性、能力、動力三部分內(nèi)容;(3)在測評結(jié)果上進行創(chuàng)新:測評報告提供能力潛力九宮格,并培養(yǎng)發(fā)展建議,提供發(fā)展措施。解析：

暫無解析6.某公司制定的《人事獎懲制度》中規(guī)定:“公司員工不得參與封建迷信、賭博等活動,凡經(jīng)查實,處以1000元以上罰款、停職檢查,情節(jié)嚴重者解除勞動合同。”該規(guī)定經(jīng)公司職代會表決通過,并組織各部門全體員工學(xué)習(xí)過規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容。一天,公司員工甲趁著周末休息,在自家小區(qū)的棋牌室打麻將,后被路過的同事舉報。公司查實后依據(jù)《人事獎懲制度》,以甲嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。問題:該公司解除甲的勞動合同的行為是否合法?請簡述理由。(1分)答案：解除不合理,《勞動合同法》第4條中規(guī)定用人單位章程只能規(guī)定勞動權(quán)利與義務(wù)不能進入勞動者的私人生活領(lǐng)域。解析：

暫無解析7.國有企業(yè)與民營企業(yè)的組織特性差異,會引發(fā)兩種組織在績效管理上的哪些差異?(1分)答案：(1)價值取向不同。民營企業(yè)以利益為重心,實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標(biāo)。而國有企業(yè)強調(diào)社會公共利益,具有一定的政治性、公共性、服務(wù)性和多元性的特征。(2)評估主體不同。民營企業(yè)強調(diào)評估主體的一元性,最適合進行績效評估的主體來評。國有企業(yè)強調(diào)評估主體的多元性,由于國有企業(yè)具有公共部門績效目標(biāo)的多元性的特征,往往會將社會公眾、服務(wù)對象等也參與到評估中。(3)績效指標(biāo)的依據(jù)不同。民營企業(yè)主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益及其影響因素。國有企業(yè)需要考慮國家政策法律、組織需求、公眾需求等因素。(4)績效考核結(jié)果運用不同。民營企業(yè)考核結(jié)果與薪酬待遇的關(guān)聯(lián)度高,通常高業(yè)績會帶來高回報。而國有企業(yè)考核結(jié)果與薪酬待遇的關(guān)聯(lián)度相對較低,激勵效果弱。(榮譽激勵的方式)解析：

暫無解析8.某大型央企綜合新能源集團公開選拔期貨部交易員、數(shù)據(jù)分析員、副總經(jīng)理等職位。為了保證本次選拔的公正性,科學(xué)性和公平性,該集團人力資源部門經(jīng)過慎重考慮,最終決定聘請第三方人才測評服務(wù)公司參與此次公開競聘活動。問題:如果你是第三方公司的人才測評服務(wù)負責(zé)人,你會設(shè)計怎樣的具體工作流程和內(nèi)容?(1分)答案：(1)確定評估模型;(2)確定測評工具和方法;(3)筆試實施以及閱卷;(4)面試實施;(5)提供個人報告和團隊報告。解析：

暫無解析9.有人認為:“工作分析得出來的職位說明書很有局限性,不做工作分析不形成職位說明書,還能夠給員工足夠的彈性空間,做了工作分析以后反而導(dǎo)致不同崗位之間推諉扯皮?！睂Υ?請您談?wù)勀目捶?(1分)答案：(1)這種看法是對工作分析“認識偏頗、盲目擯棄”的一種看法。(2)出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象說明職位說明書還有待改進、更新,并不能說明不需要做工作分析。(3)工作分析對企業(yè)具有非常重要的作用,工作分析是人才生命周期的核心(論述工作分析及職位說明書的重要性,言之有理即可):A）工作分析是深入了解有效完成工作任務(wù)所需的任職力,便于公司甄選出合適的候選人;B）在招募階段,工作分析可以清楚說明成功候選人所需具備的勝任力,進行精準(zhǔn)尋找人才,更便于篩選和錄用人才,俗話說得好:“辛苦招聘,輕松管理”;C）人才加入之后,及時安排新人培訓(xùn),使其掌握如何快速勝任工作,如何避免陷入各種陷阱,從而提升人才的任職力;D）人才在崗?fù)瓿晒ぷ魅蝿?wù)期間,需要進一步對其開發(fā),使其不斷符合發(fā)展需要。所以說,工作分析是每個人才生命周期過程的基礎(chǔ),工作分析影響到候選人、新人、老人和公司。(4)避免由于職位說明書導(dǎo)致推諉扯皮現(xiàn)象的方法(言之有理即可)。解析：

暫無解析10.A公司為中高層管理人員安排了MBA課程,可培訓(xùn)還沒有開始,大批老員工就聲明不參加培訓(xùn),他們覺得自己目前情況可以了,沒什么好培訓(xùn)的。于是要么推說工作忙,要么干脆請病假。另有一些員工也只是抱著完成任務(wù)的態(tài)度,有的甚至認為:“無非是走個過場,就當(dāng)放幾天假,休息一下好了?！眴栴}:你認為導(dǎo)致案例中問題出現(xiàn)的主要原因是什么?(1分)答案：導(dǎo)致該案例中問題出現(xiàn)的原因包括:(1)培訓(xùn)前沒有做好培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)缺乏針對性。企業(yè)缺乏學(xué)習(xí)氛圍,員工不清楚自己需要在哪些方面提升自己,企業(yè)沒有分析員工需要培訓(xùn)什么內(nèi)容,盲目安排員工參加培訓(xùn),導(dǎo)致員工參加培訓(xùn)的積極性不高;(2)培訓(xùn)內(nèi)容與實踐脫鉤,沒有進行過程中監(jiān)控;(3)中層管理者和基層管理者對培訓(xùn)的意義認識不高,導(dǎo)致他們對員工培訓(xùn)的阻撓或抵制;(4)培訓(xùn)制度不健全,缺乏培訓(xùn)激勵制度,員工參加培訓(xùn)的積極性不高。解析：

暫無解析11.李強是X公司的生產(chǎn)部經(jīng)理,該部門有23名人員,除了李強以外,其余都是基層員工,其中既有生產(chǎn)人員又有內(nèi)勤人員。該部門每年對員工進行一次績效考核。具體做法是:根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)他們對彼此平時的工作印象相互進行打分,李強的打分占30%,同級的打分占70%,最終根據(jù)分數(shù)高低進行排序,以此確定員工的位置。李強平時很少與員工就工作中的問題進行交流,只是到了年度獎金分配時,才對所屬員工進行打分排序。請問該部門的績效考評方法有哪些問題?(1分)答案：(1)考評方法不合理,缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn);(2)無論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進行考評時,應(yīng)以上級考評為主,而不能以同級考評為主,這樣會影響考評的客觀公開性;(3)主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導(dǎo)。績效考評應(yīng)按步驟進行,這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用;(4)考評周期不合理。生產(chǎn)人員和內(nèi)勤人員的考評周期不應(yīng)都為一年,生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些;(5)未對績效進行監(jiān)控。解析：

暫無解析12.C公司是一家技術(shù)公司,他們采用基于職位的薪酬體系。但是人力資源總監(jiān)發(fā)現(xiàn)公司里的技術(shù)人員在工作一定年限后紛紛考慮進入行政管理通道發(fā)展。而由于技術(shù)人員的工作多是與設(shè)備、數(shù)據(jù)打交道,他們的思維習(xí)慣往往是線性的,不善于進行管理溝通的工作,最后既做不好管理工作也消耗了自身的技術(shù)水準(zhǔn)。你認為該如何解決這一問題?(1分)答案：(1)采取“雙通道”職業(yè)生涯模式,使技術(shù)人員在技術(shù)領(lǐng)域也有一條持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展通道。(2)不管是管理職能崗位還是技術(shù)職能崗位,崗位的層級及晉升方式、晉升條件、任職方式、任職時間、數(shù)量控制等都應(yīng)予以明確。必要時對崗位等級晉升方式可實行統(tǒng)一管理與特殊崗位管理相結(jié)合,例如,可以對較低等級的崗位采取晉升制,對高等級崗位采取聘任制。(3)建立配套的薪酬保障制度,保證為不同通道的員工的職業(yè)發(fā)展提供相應(yīng)的薪酬、福利和權(quán)利,以保證該職業(yè)通道體系有效地支撐企業(yè)的職業(yè)管理。解析：

暫無解析13.人力資源服務(wù)行業(yè)是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的重要組成部分,是為勞動者就業(yè)和職業(yè)發(fā)展、為用人單位管理和開發(fā)人力資源提供相關(guān)服務(wù)的專門行業(yè)。作為生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的重要門類,人力資源服務(wù)業(yè)其核心是要實現(xiàn)勞動力市場中人才供需的有效對接,使人力資源配置更加有效。請問人力資源服務(wù)行業(yè)具體的服務(wù)內(nèi)容包含哪些?(1分)答案：(1)招聘服務(wù);(2)高級人才尋訪服務(wù)(獵頭服務(wù));(3)勞務(wù)派遣;(4)培訓(xùn)服務(wù);(5)人力資源測評服務(wù);(6)人力資源服務(wù)外包(HRO);(7)人力資源管理咨詢服務(wù);(8)流動人員人事檔案管理服務(wù);(9)就業(yè)服務(wù);(10)人力資源和社會保障公共事務(wù)代理服務(wù);(11)職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)等。解析：

暫無解析14.在某高校BBS的求職版上,小李發(fā)布一條帖子引人注目:“尋一名與照片相像者,事成酬謝1000元”,小李剛找到一份工作,單位要求他進行全面的入職體檢,但小李是有乙肝病毒攜帶者,通過不了血液檢測關(guān)。情急之下他只好找一個和自己外表相像的人當(dāng)“替身”。“難道一個人與乙肝沾上了邊,就與美好的事業(yè)絕緣了嗎?”小李陷入深深的苦惱之中。請問國家對于這類群體的就業(yè)是否有保障措施?(1分)答案：(1)國家明確了保護乙肝表面抗原攜帶者的就業(yè)權(quán)利,除國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使乙肝病毒擴散的工作外,用人單位不得以乙肝為理由拒絕招用或辭退乙肝表面抗原攜帶者。(2)國家嚴格規(guī)范了用人單位的招、用工體檢項目,保護乙肝表面抗原攜帶者的隱私權(quán)。用工單位不得強行將乙肝病毒血清指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn);(3)維護乙肝表面抗原攜帶者的就業(yè)和健康權(quán)益。解析：

暫無解析15.甲在某幼兒園從事廚師工作,雙方依法簽訂了勞動合同。后甲有兩次在廚房炒菜過程中擅離職守,造成油煙過大觸發(fā)消防系統(tǒng)報警。幼兒園以甲在工作期間發(fā)生工作事故為由解聘甲。甲離職后申請勞動仲裁,請求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。仲裁裁決幼兒園須支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金3450元。幼兒園不服,遂向區(qū)人民法院起訴。法院審理認為,雖然被告雖違反勞動紀(jì)律尚未達到嚴重程度,亦未對原告的工作造成影響,原告以此為由辭退被告且不當(dāng)。一審判后,幼兒園不服,向市中級人民法院提起上訴。中級人民法院審理認為,幼兒園作為無自我保護能力幼兒聚集的地方,防火等安全防護工作極為重要,甲作為幼兒園廚師,應(yīng)對此盡到謹慎注意的義務(wù)。雖然最終沒有發(fā)生火災(zāi),但消防系統(tǒng)報警會給幼兒園師生帶來心理恐慌,造成惡劣的影響。甲的行為已嚴重違反勞動紀(jì)律,幼兒園辭退她是符合法律規(guī)定的,無須支付其解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金,判決撤銷區(qū)人民法院一審裁決。問題:請簡述一審與二審各自判決的法律依據(jù)是什么,并闡述一審與二審法律依據(jù)的區(qū)別?(1分)答案：(1)一審與二審的判決依據(jù)來源于勞動合同法第39條不同的條款規(guī)定。一審法院采用了第39條第二款的規(guī)定要求勞動者違反規(guī)章制度且要達到嚴重的程度。而二審法院認定甲的行為不僅嚴重違反勞動紀(jì)律且造成重大損失,構(gòu)成《勞動合同法》第39條第三款的規(guī)定,用人單位可以單方面解除勞動合同且由于勞動者有主觀過錯,用人單位無需支付經(jīng)濟補償金。(2)《勞動合同法》第39條第二款僅要求勞動者行為與規(guī)章制度嚴重抵觸而不要求損害結(jié)果,而《勞動合同法》第三款不僅要求行為要件同時要求結(jié)果要件。解析：

暫無解析16.有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說:一個和諧的單位應(yīng)該是有了事情大家一起做,沒有事情大家就一起耍,不應(yīng)該把誰應(yīng)該做什么分得太清楚。請用工作分析的思想談?wù)勥@種觀點的不妥之處。(1分)答案：(1)違背了工作分析的原理。(2)如果沒有工作分析將職位職責(zé)界定清楚,將會出現(xiàn)嚴重的問題,如相互推諉扯皮;經(jīng)常會有人報怨工作太累,任職經(jīng)理職位卻做著一般雇員的工作;明明是個車間技術(shù)員,卻主要承擔(dān)著管理人員的責(zé)任;做著副總經(jīng)理的位置,卻與公司的戰(zhàn)略發(fā)展大計似乎毫不相關(guān)。(言之有理即可)(3)工作分析和職位說明書的作用及重要性。(言之有理即可)解析：

暫無解析17.甲公司是個中等規(guī)模的企業(yè),近年來,隨著市場競爭的加劇,公司越來越意識到,要想把企業(yè)做大做強,必須加強績效管理。今年,該公司在各部門推行了新的績效管理制度,希望以此來調(diào)動員工的積極性。但是,研發(fā)部門的人員對績效管理方案意見很大。公司對研發(fā)部的考評方法如下:每季度考評一次,主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)收的情況,連續(xù)四個季度部門排名在最后兩名的員工將被辭退。被考評人平時很難從主管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評估的反饋和相關(guān)的指導(dǎo),只是到了季度考評時,部門領(lǐng)導(dǎo)才會對其做一次排序。問題:甲公司研發(fā)部門的績效管理存在哪些問題?(1分)答案：甲公司研發(fā)部門的績效管理存在的問題主要有:(1)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性,即研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收情況為主。(2)主管和被考評者平時缺乏有效的溝通。主管對被考評者缺乏有效的績效指導(dǎo)和績效反饋?？冃Ч芾硎且粋€互動的過程,在這個過程中主管需要與下屬有效溝通,及時對下屬的工作進行必要的指導(dǎo),幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題。(3)考核周期不合理。研發(fā)工作需要較長的周期,研發(fā)人員不應(yīng)實行季度考評,對創(chuàng)收這種長期性的指標(biāo)更不能以季度為周期進行衡量。對研發(fā)這種創(chuàng)造性的活動,可按產(chǎn)品開發(fā)時間規(guī)律進行考評。(4)對考評結(jié)果的處理不合理。研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長期性,而每年進行排序,辭退員工是不合理的,容易引起研發(fā)人員的短期行為。解析：

暫無解析18.網(wǎng)絡(luò)上流傳著眾多明星的個人檔案,比如百度百科上楊冪的個人信息,請辨別其是否屬于人事檔案并說明其原因。(1分)答案：網(wǎng)絡(luò)上流傳的明星個人檔案不屬于人事檔案。(1)人事檔案是在人事管理活動中形成的,經(jīng)組織審查或認可的,記述和反映個人經(jīng)歷、思想品德、學(xué)識能力和工作業(yè)績的,以個人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄材料。像網(wǎng)上百度百科的明星個人資料沒有經(jīng)過有關(guān)組織認可,只是反映了他們從星的經(jīng)歷和個人信息,與人事檔案有關(guān)定義不符。(2)人事檔案的屬性是構(gòu)成人事檔案的基本要素,也是識別和判定人事檔案材料的理論依據(jù)。主要表現(xiàn)在以下五個方面:①各級組織在考察和使用人的過程中形成的。②一個人為立卷單位。③按照一定的原則和方法進行整理。④手續(xù)完備且具有使用價值和保存價值。⑤由各單位組織和人事部門集中統(tǒng)一保管。解析：

暫無解析19.某公司人力資源部正在組織一次為期三天的脫產(chǎn)培訓(xùn)。一次課間,學(xué)員聚集在一起議論開了:小齊:這個培訓(xùn)師是從哪兒請來的?怎么這樣?小楊:上課前,咱們主管經(jīng)理不是說了嗎?他可是名師!小李:還名師呢,每天自顧自地講,也沒有交流和提問!老畢:老實說,你們覺得這位名師如何?我本以為他會講些實用的內(nèi)容,可是這三天的培訓(xùn)課都快完了,他還是一個勁地講什么第三方,什么供應(yīng)鏈啊,這和我們實際工作有多大關(guān)系?老張:這么匆忙安排的培訓(xùn),事先也沒有征求大家的意見,效果還能咋樣呢!請問,根據(jù)學(xué)員的反應(yīng)看,本次培訓(xùn)存在哪些問題?未來應(yīng)該如何改進?(1分)答案：(1)本次培訓(xùn)主要存在以下問題:①培訓(xùn)需求分析不到位,沒有了解到公司員工實際的培訓(xùn)需求;②沒有基于培訓(xùn)需求分析,編制培訓(xùn)規(guī)劃,進行系列課程設(shè)計;③培訓(xùn)師培訓(xùn)技巧不佳,沒有與學(xué)員進行及時有效的互動交流;④培訓(xùn)的內(nèi)容缺乏針對性。員工需要的是解決實際問題的操作實務(wù)培訓(xùn),而不僅是理論的培訓(xùn)。⑤培訓(xùn)的方法過于單一,僅采用課堂講授的方法,會使培訓(xùn)效果大打折扣。應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇適合的培訓(xùn)方法。對于解決實際問題的實務(wù)培訓(xùn),應(yīng)當(dāng)選用案例分析法、小組討論等多種方法進行培訓(xùn)。(2)為了提高培訓(xùn)的針對性,應(yīng)按照以下程序進行培訓(xùn)需求分析:①準(zhǔn)確、客觀地收集各單位培訓(xùn)需求信息;②結(jié)合公司組織分析、工作分析、人員分析的內(nèi)容和結(jié)果,對收集到的培訓(xùn)需求信息進行分析;③對分析后的培訓(xùn)需求結(jié)果進行確認;④對培訓(xùn)過程中培訓(xùn)需求分析結(jié)果進行調(diào)整和修訂。解析：

暫無解析20.高校作為一個巨大的人才儲備庫,可謂“人才濟濟,藏龍臥虎”。企業(yè)往往將高校畢業(yè)生作為企業(yè)人員補充的一個重要來源。你認為企業(yè)在組織校園招聘時,選擇學(xué)校應(yīng)當(dāng)考慮哪些因素?(1分)答案：校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。是指招企業(yè)等直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。企業(yè)在選擇學(xué)習(xí)應(yīng)考慮因素如下:(1)在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平;(2)符合本企業(yè)所需專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù);(3)該校以前畢業(yè)生在本企業(yè)的業(yè)績和服務(wù)年限;(4)在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平;(5)該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率;(6)學(xué)生的質(zhì)量和地理位置。解析：

暫無解析21.隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高速發(fā)展,工作的性質(zhì)、方式、周期等各方面都發(fā)生了許多的變化,也由此工作分析面臨著前所未有的挑戰(zhàn)與質(zhì)疑。某個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人力資源管理總監(jiān)甚至聲稱:“互聯(lián)網(wǎng)公司從來不做工作分析!”請您談?wù)?互聯(lián)網(wǎng)時代工作分析面臨著哪些變革與挑戰(zhàn)?(1分)答案：(1)工作分析要與時俱進:工作分析與時俱進的變化,一個組織在強調(diào)自我管理、賦權(quán)、自我管理團隊等組織變革的同時,仍須要工作分析及勝任力模型的工具來更有效地發(fā)現(xiàn)、使用和開發(fā)人才。(2)工作分析需要能夠隨時動態(tài)更新,從而符合組織發(fā)展、崗位變化的要求。(3)工作分析要具備前瞻性。要基于未來來做工作分析。根據(jù)公司戰(zhàn)略、目標(biāo),來思考某崗位下一步會出現(xiàn)什么變化?(4)HR要懂其他崗位的業(yè)務(wù)工作。如果不懂公司里其他崗位的工作,在組織工作分析的時候,面對很多情況就不能做出有效判斷,更不能給出有效的建議方案。HR只能被其他分析人員牽著鼻子走。要知道,牽著鼻子走是啥狀態(tài)?受制于人,自己就沒有了主動權(quán)。(5)工作分析中要坦誠、建立信任關(guān)系。(6)HR本身要專業(yè)工作分析的過程不專業(yè)、工作分析的實施不專業(yè)、工作分析的應(yīng)用不專業(yè)、工作分析的思維不專業(yè)等等,導(dǎo)致最終出來的職位說明書在形成的第二天就作廢了。解析：

暫無解析22.一個公司有了一個好的培訓(xùn)項目和課程,就好比有了一個好的電影劇本,它還需要有好的演員來詮釋,培訓(xùn)師就是充當(dāng)這個演員的角色。好的培訓(xùn)師能夠充分詮釋課程的內(nèi)容,能夠讓培訓(xùn)的效果大大提高;差的培訓(xùn)師能夠把原本精彩的內(nèi)容講述得如同嚼蠟,讓人提不起興趣。因此,選擇一個好的外部培訓(xùn)師對一個公司至關(guān)重要。問題:如果你是某公司的人力資源部門主管,請問你將如何選擇一個好的外部培訓(xùn)師?(1分)答案：(1)參加各種培訓(xùn)班。通過參加培訓(xùn)班不僅可以了解相關(guān)的、感興趣的課程,而且可以發(fā)現(xiàn)合適的培訓(xùn)師,可謂一舉兩得;(2)去高校旁聽。往往一些一流的培訓(xùn)師是在高校的MBA或?qū)W術(shù)研討會中被發(fā)現(xiàn)的;(3)熟人介紹。熟人介紹是一種比較可靠的途徑,最好找個機會到培訓(xùn)現(xiàn)場聽培訓(xùn)師授課,并且與他溝通你的需求;(4)專業(yè)協(xié)會介紹。專業(yè)協(xié)會介紹比熟人更勝一籌,因為這個專業(yè)協(xié)會就可能是這個培訓(xùn)師的師資鑒定方,因而要重視專業(yè)協(xié)會的推薦;(5)與培訓(xùn)公司保持接觸。這種途徑是當(dāng)下不少企業(yè)正在采用的一種了解培訓(xùn)師的方式。現(xiàn)在有很多培訓(xùn)公司都有自己的專職培訓(xùn)師,培訓(xùn)公司為了拓展業(yè)務(wù),通常采取先讓客戶試聽培訓(xùn)課程,然后再洽談合作的方式。解析：

暫無解析23.近些年某公司經(jīng)常被公司人員空缺所困擾,特別是經(jīng)理層的人員空缺經(jīng)常使公司陷入被動局面。在公司人力資源部門的努力下,公司對經(jīng)理層管理人員的職位空缺做了比較準(zhǔn)確的預(yù)測,并制定了詳細的人力資源規(guī)劃,使公司的招聘、培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展等各項工作都得到了改進?，F(xiàn)在距計劃實施已經(jīng)過去一年,作為人力資源部部長,你將如何牽頭組織一次人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評估?(1分)答案：(1)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效益標(biāo)準(zhǔn);(2)判斷與衡量達到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃效益標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)實條件;(3)評估實際人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效益狀況;(4)采取調(diào)整措施與應(yīng)變手段。解析：

暫無解析24.某企業(yè)是新成立的一家摩配生產(chǎn)企業(yè),為了吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè),采取了薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略,員工的平均工資在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先水平,這一戰(zhàn)略吸引了大量高素質(zhì)人才來到公司,但是由于公司本身技術(shù)水平落后,對人才的能力素質(zhì)要求并不高,導(dǎo)致了比較嚴重的人才浪費現(xiàn)象,公司人力成本問題也凸顯。問題:面對這一問題,您認為公司應(yīng)該如何調(diào)整薪酬政策?(1分)答案：(1)首先公司應(yīng)當(dāng)結(jié)合公司的實際情況和在市場的水平層次來確定相匹配的薪酬策略,公司的情況較為適合薪酬跟隨策略,太過于超前的薪酬策略,會造成人才浪費,并形成大量的人力成本,長期以往,會造成較高的經(jīng)濟成本;(2)公司要吸引優(yōu)秀的人才,可以對特別優(yōu)秀的骨干人才進行區(qū)別的人才計劃,引進一批人才作為核心力量,而沒有必要實行全員薪酬領(lǐng)先策略。解析：

暫無解析25.某電子商務(wù)有限公司是中國首批從事航空電子客票開發(fā)與銷售的合資公司,隨著最近公司業(yè)務(wù)的擴張,企業(yè)內(nèi)部管理建設(shè)的弊端日益明顯,特別是人力資源管理系統(tǒng)的不完善阻礙了公司的進一步發(fā)展,公司上下所有職位采用“低工資、高獎金”和“低保障、高激勵”的分配模式,按照銷售任務(wù)完成情況提獎金,出現(xiàn)了員工的流動性也比較大,“人走了再招”等問題,給企業(yè)的長遠發(fā)展帶來的壓力,企業(yè)管理者不清楚問題的原因在哪里,又無法有效解決問題。問題:請你找出該公司目前人力資源規(guī)劃的問題。(1分)答案：(1)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。公司成立短短幾年,處于業(yè)務(wù)探索變革時期,再加上傳統(tǒng)航空客票銷售渠道的歷史原因,以及市場環(huán)境的不斷變化和電子客票銷售業(yè)務(wù)的逐漸發(fā)展。公司的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)并不清晰,基本上只是延續(xù)原有業(yè)務(wù)或是模仿其他競爭對手的措施,更不用提實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑和方法。(2)人力資源管理系統(tǒng)性不強,缺乏長遠的人力資源規(guī)劃。與大部分中小企業(yè)類似,該公司在成立之初就把精力放在了業(yè)務(wù)開拓和業(yè)績提升方面,欠缺人力資源管理意識,該公司的人力資源管理仍停留在人事管理階段。人力資源從業(yè)者多忙于事務(wù)性工作,無暇顧及人力資源管理系統(tǒng)的搭建,公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不明確。公司管理機制,相關(guān)資源的配置與控制,薪酬管理與績效管理等方面都不同程度的反映出組織戰(zhàn)略導(dǎo)向的不確定性,進而導(dǎo)致公司的人力資源規(guī)劃與公司發(fā)展階段性要求脫節(jié)。無法保證公司發(fā)展過程中的人才供給和調(diào)控。(3)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱,薪酬體系的激勵作用不明顯。由于缺乏整