人力資源管理第一章人力資源管理概述

第一章人力資源管理概論1．1人力資源管理概念1．2人力資源管理的理論淵源1．3直線——職能管理中的人力資源1．4人力資源管理的歷史和發(fā)展

1．1人力資源管理概念管理是指某一組織中的管理者，通過管理的計(jì)劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，共同實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的活動(dòng)過程。1.1.1管理的概念1.1.2人力資源的概念和特征1.人力資源的概念

人力資源是與自然資源或物質(zhì)資源相對(duì)應(yīng)的概念,有廣義人力資源概念和狹義人力資源概念。廣義的人力資源是指以人的生命為載體的社會(huì)資源，凡是智力正常的人都是人力資源。狹義的人力資源則是智力和體力勞動(dòng)能力的總稱，即人力資源是能夠促進(jìn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展的勞動(dòng)者的全部潛能的總和，是為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富的人。

人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。勞動(dòng)力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)的人口的總和，側(cè)重于勞動(dòng)者數(shù)量。既強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者應(yīng)具有一定的勞動(dòng)能力，又強(qiáng)調(diào)在規(guī)定的勞動(dòng)年齡內(nèi)，通常是指16~60歲之間。人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有或?qū)⒕哂袨樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和文化財(cái)富的、從事體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)的人們的總稱。人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體，具體的、個(gè)體的人是其基本形態(tài)。與人力資源相關(guān)的概念人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源之間的關(guān)系人才資源人口資源人力資源勞動(dòng)力資源圖1—1人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源及人才資源包含關(guān)系人才資源勞動(dòng)力資源人力資源

人口資源圖1—2人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源及人才資源的數(shù)量關(guān)系2.人力資源的特征與自然資源和財(cái)力資源相比，人力資源的特殊性在于，人力資源既是生產(chǎn)的承擔(dān)者，又是生產(chǎn)發(fā)展目的的實(shí)現(xiàn)者。1.時(shí)限性2.再生性6.有限性和無限性7.生物性和社會(huì)性5.雙重角色4.資本性1.再生性3.能動(dòng)性

人力資源管理是指，一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高效率，運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識(shí)，對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用、考核激勵(lì)等進(jìn)行管理活動(dòng)的過程。人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃與分析、招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、勞資關(guān)系、安全與福利、工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展、人力資源研究等方面。人力資源管理的具體職能主要有：1.1.3人力資源管理

人力資源管理始終是圍繞著這一核心目標(biāo)展開活動(dòng)。（一）充分調(diào)動(dòng)員工積極性（二）擴(kuò)展組織人力資本（三）實(shí)現(xiàn)組織利潤(rùn)最大化如何充分開發(fā)人力資源人力資源管理的目標(biāo)據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，組織中的員工只會(huì)發(fā)揮20%～30%的能力，如果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。組織一般擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源。（一）管理理念不同(二)管理特征不同（三）管理方法不同（四）管理職能不同1.1.4人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

1．2人力資源管理的理論淵源1.X理論

X理論在18世紀(jì)末~19世紀(jì)末的整整一個(gè)世紀(jì)中占統(tǒng)治地位。核心觀點(diǎn)就是要證明人是“經(jīng)濟(jì)人”。該理論的主要代表人物是泰勒，但明確提出“經(jīng)濟(jì)人”這一概念的則是麥格·雷戈（Mc·Gregor）。

一般人天生好逸惡勞，盡可能地逃避勞動(dòng)。因此，必須對(duì)他們進(jìn)行強(qiáng)制性勞動(dòng)。由于天生懶惰的本性，使多數(shù)人缺乏進(jìn)取心、責(zé)任心，不愿對(duì)人和事負(fù)責(zé)。所以，必須有人指揮、管理他們，他們也愿意接受指揮和管理。多數(shù)人工作是為了滿足自己的物質(zhì)和安全需要。金錢與地位是刺激人努力工作的最大誘因，為了使他們努力工作，應(yīng)采取物質(zhì)刺激的辦法。人具有欺軟怕硬、畏懼強(qiáng)者的弱點(diǎn)。由這個(gè)觀點(diǎn)得出必須對(duì)他們施行懲罰，迫使他們服從指揮的結(jié)論。大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受別人影響。人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。X理論的基本觀點(diǎn)：X理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)

（1）任務(wù)管理。從效率和實(shí)際需要出發(fā)，建立組織嚴(yán)密、任務(wù)明確、分工具體和嚴(yán)格考核的管理規(guī)則。（2）進(jìn)行強(qiáng)制勞動(dòng)。通過集權(quán)化管理和運(yùn)用權(quán)威手段，對(duì)組織成員的勞動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督和控制。（3）物質(zhì)刺激。主要依靠工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)刺激手段，激發(fā)組織成員的勞動(dòng)積極性。（4）嚴(yán)肅紀(jì)律。對(duì)于消極怠工者，運(yùn)用罰金、記過或停職等方式進(jìn)行嚴(yán)厲懲罰。2.行為科學(xué)理論

20世紀(jì)二、三十年代，梅奧（Mayo）通過霍桑實(shí)驗(yàn)，提出了著名的人際關(guān)系理論，其他一些學(xué)者也分別運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、教育學(xué)等學(xué)科的原理知識(shí)，對(duì)人的工作動(dòng)機(jī)需求進(jìn)行研究，對(duì)人際關(guān)系理論進(jìn)行修正和完善，五十年代后命名為行為科學(xué)。行為科學(xué)包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和人類學(xué)三個(gè)基礎(chǔ)學(xué)科。人性假設(shè)是梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)上提出的“社會(huì)人”。他把重視社會(huì)性需要，輕視物質(zhì)性需要的人稱為“社會(huì)人”。（1）社會(huì)需要激發(fā)人的工作積極性。物質(zhì)鼓勵(lì)雖然對(duì)人的積極性有一定的影響，但責(zé)任感、成就感、尊重感等社會(huì)性因素對(duì)人的積極性有更大的調(diào)動(dòng)作用。（2）影響員工工作效率的最主要的因素是人際關(guān)系，工作效率主要取決于組織成員在家庭和各個(gè)社會(huì)群體中人際關(guān)系的協(xié)調(diào)程度。（3）非正式組織是影響組織成員行為的潛在力量。在群體中，因共同的社會(huì)需求和情感而形成非正式組織，以其特殊的價(jià)值取向、行為規(guī)范和溝通方式，潛在地影響著組織成員的工作積極性?！吧鐣?huì)人”的人性假設(shè)中關(guān)于人的觀點(diǎn)3.Y理論

Y理論的主要代表人物是馬斯洛（Maslow），他認(rèn)為人的所有需要是有序的組織系統(tǒng)，由低到高分為五個(gè)層次，即：生理需要、安全需要、社會(huì)性需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。人天生是勤奮的，他們?cè)敢夤ぷ?，愿意為他人和社?huì)作貢獻(xiàn)。因此，必須引導(dǎo)人們自主地工作。人具有自我指導(dǎo)和自我控制的愿望。外來的懲罰并不能解決一切問題，必須尊重他們的個(gè)人意愿。人不是天生就不負(fù)責(zé)，而是受到其他因素的影響。事實(shí)上，人是愿意為他人、為社會(huì)負(fù)責(zé)的，必須消除或減少影響他們責(zé)任心的因素。所以，應(yīng)更多地讓員工了解組織目標(biāo)，使他們自愿地為工作負(fù)責(zé)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人具有創(chuàng)造性，有豐富的想象力和解決問題的能力，在現(xiàn)實(shí)條件下，只利用了人自身潛力的小部分?！白晕覍?shí)現(xiàn)的人”是其核心觀點(diǎn)：4.Z理論

二戰(zhàn)后不久，作為戰(zhàn)敗國(guó)的日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，日產(chǎn)汽車沖擊歐美市場(chǎng)，引起世人矚目。許多學(xué)者開始對(duì)日本的管理進(jìn)行研究，研究結(jié)果提出Z理論，人是統(tǒng)一的整體是其核心觀點(diǎn)。人能夠相互信任。因?yàn)樯姝h(huán)境相同，價(jià)值目標(biāo)一致，使一個(gè)組織的成員可以產(chǎn)生相互信任感。人與人之間具有親密性。在相互信任、相互支持的基礎(chǔ)上形成人際之間的親密關(guān)系，使人愿意為他人和團(tuán)體服務(wù)，甚至做出某種犧牲。人與人之間關(guān)系的兩面性。組織中的成員既有共同的利益和目標(biāo)，又有各自的需求，人人都是多種矛盾的統(tǒng)一體。人與人之間既可以相互溝通，又可能因各自需求不同而產(chǎn)生矛盾，使人際關(guān)系陷入僵局。Z理論的核心觀點(diǎn)：Z理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)？

1．3直線——職能管理中的人力資源管理

雷蒙德·A·諾伊等在《人力資源管理：贏得精湛?jī)?yōu)勢(shì)》（第五版）中指出人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中主要扮演四種角色：戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工激勵(lì)者和變革推動(dòng)者，如下表所示）。雷蒙德·A·諾伊等的四角色論1.3.1人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位

IPMA的四角色論圖1—3IPMA的四角色圖

美國(guó)國(guó)際公共人力資源管理協(xié)會(huì)（IPMA）提出人力資源管理角色為人事管理專家、業(yè)務(wù)伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動(dòng)者。1.人事管理專家角色：人力資源管理要發(fā)揮傳統(tǒng)的專業(yè)職能作用。2.業(yè)務(wù)伙伴角色：人力資源管理流程和活動(dòng)與業(yè)務(wù)流程相適應(yīng)、相匹配，為業(yè)務(wù)活動(dòng)提供合適有效的人力資源解決方案。3.領(lǐng)導(dǎo)者角色：人力資源管理部門參與制定公司戰(zhàn)略，建設(shè)與推進(jìn)企業(yè)文化。4.變革推動(dòng)角色：人力資源管理能夠主動(dòng)參與變革；引導(dǎo)變革中員工的理念和行為；營(yíng)造變革的文化氛圍；提供變革中人力資源問題的系統(tǒng)解決方案。

華夏基石六角色論

圖1—4華夏基石六角色圖國(guó)內(nèi)知名的華夏基石管理咨詢公司在對(duì)本土人力資源管理進(jìn)行研究的過程中發(fā)現(xiàn)，要提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的全面對(duì)接，有效支撐組織的核心能力，幫助其在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理必須在組織中扮演專家、戰(zhàn)略伙伴、業(yè)務(wù)伙伴、變革推動(dòng)者、知識(shí)管理者與員工服務(wù)者六個(gè)關(guān)鍵角色。現(xiàn)代組織中的人力資源管理者是“工程師+售貨員”。所謂工程師，意味著人力資源管理者首先要專業(yè)化，為組織提供專業(yè)化的人力資源解決方案，以人力資源專業(yè)知識(shí)與技能贏得組織成員的尊重。人力資源管理者要了解組織的戰(zhàn)略，熟悉組織的業(yè)務(wù)，具有很強(qiáng)的專業(yè)能力，為組織提供系統(tǒng)化的人力資源管理方案。人力資源管理者要懂得如何將人力資源管理的職能活動(dòng)與組織業(yè)務(wù)系統(tǒng)相銜接，善于與業(yè)務(wù)部門溝通，站在改善與推進(jìn)業(yè)務(wù)的角度，用專業(yè)知識(shí)和技能幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理解決實(shí)際問題、承擔(dān)責(zé)任和提高工作績(jī)效。六角色論專家角色戰(zhàn)略伙伴角色業(yè)務(wù)伙伴角色人力資源管理者要主動(dòng)參與變革，通過相應(yīng)的人力資源變革方案驅(qū)動(dòng)組織變革。同時(shí)，組織在并購重組過程中，在危機(jī)與突發(fā)事件面前，都需要人力資源管理專業(yè)人士提供相應(yīng)的配套解決方案。組織中最大的浪費(fèi)是知識(shí)的浪費(fèi)，最大的價(jià)值創(chuàng)造源泉是知識(shí)的應(yīng)用與創(chuàng)新，而人是知識(shí)的承載者、應(yīng)用者、創(chuàng)新者。

一方面，要站在管理者的角度思考問題，提出解決組織人力資源問題的方案，妥善處理勞資沖突與矛盾；另一方面，要站在員工的角度，幫助員工獲得人性的尊重，維護(hù)員工的相關(guān)利益，指導(dǎo)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，將員工當(dāng)客戶，及時(shí)提供員工所需要的支持與服務(wù)。六角色論變革推動(dòng)者角色知識(shí)管理者角色員工服務(wù)者角色組織中直線管理人員的人力資源管理職責(zé)主要有以下幾方面：幫助新員工熟悉環(huán)境并對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)；對(duì)管轄范圍內(nèi)的員工進(jìn)行調(diào)度、安排并提高他們的工作績(jī)效；爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作并建立和諧的工作關(guān)系；解釋組織的政策和工作程序；不斷開發(fā)員工的工作技能；創(chuàng)造并維持員工的工作士氣。1.3.2直線管理者的人力資源職責(zé)建議和參謀服務(wù)制定并實(shí)施政策維護(hù)員工的利益協(xié)調(diào)勞資關(guān)系1.3.3人力資源部的管理職責(zé)

1．4人力資源管理的歷史和發(fā)展科學(xué)管理前階段這一階段包括奴隸制和封建制兩個(gè)社會(huì)形態(tài)，亦即工業(yè)革命以前的時(shí)期。開始出現(xiàn)了針對(duì)工人的一些淺層次的管理，但沒有完整的理論支持?？茖W(xué)管理階段從19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，以泰勒的科學(xué)管理理論為標(biāo)志，管理學(xué)進(jìn)入了科學(xué)管理階段泰勒提出的科學(xué)管理理論就是對(duì)組織中的員工進(jìn)行有目的的管理，提高組織的工作效率。

1.4.1

人力資源管理的歷史人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段在20世紀(jì)二、三十年代，學(xué)者們開始由科學(xué)管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说难芯?，代表人物主要有梅奧。對(duì)科學(xué)管理理論中關(guān)于人事管理的內(nèi)容作了進(jìn)一步的補(bǔ)充和完善，揭示非經(jīng)濟(jì)回報(bào)和社會(huì)回報(bào)作為激勵(lì)手段的重要性。從人事管理到人力資源管理20世紀(jì)初,企業(yè)中出現(xiàn)了專門管理有關(guān)員工的工資、醫(yī)療保健、工作關(guān)系改善等事務(wù)部門，這就是人事管理部門。管理者不斷改革人力資源管理方式，開發(fā)人力資源潛能。同時(shí)，對(duì)各個(gè)時(shí)期組織的發(fā)展?fàn)顩r與勞動(dòng)力需求進(jìn)行規(guī)劃，使人力資源與組織的發(fā)展要求相配合，人事管理已過渡到人力資源管理階段。人力資源管理的歷史

在人力資源管理中更多地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)組建學(xué)習(xí)型組織人力資源管理的全球化、信息化注重知識(shí)型員工的管理人力資源管理外包更加注重企業(yè)文化、價(jià)值觀念和道德修養(yǎng)

1.4.2當(dāng)代人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)

挑戰(zhàn)1：企業(yè)文化將成為人力資源管理的核心挑戰(zhàn)2

:經(jīng)