薪酬制度調(diào)查問(wèn)卷分析報(bào)告

薪酬制度調(diào)查問(wèn)卷分析報(bào)告一、調(diào)查目的：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平的不斷提高。物價(jià)也

隨著社會(huì)的發(fā)展在持續(xù)飛漲，現(xiàn)在人們都說(shuō)“什么東西都漲，就是工資不漲”。薪酬是決定員工工作滿(mǎn)意的重要因素，它不僅能滿(mǎn)足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重。薪酬水平調(diào)查,為下一步的企業(yè)薪酬水平定位奠定了基礎(chǔ)。薪酬問(wèn)題歷來(lái)是員工最關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題,員工對(duì)薪酬制度的改革更是充滿(mǎn)了擔(dān)心與期待。本次薪酬調(diào)研的目了解薪酬管理體系的現(xiàn)狀，對(duì)于不合理的薪酬制度設(shè)置提出改善建議，以?xún)?yōu)化企業(yè)薪酬制度幫助企業(yè)留住員工，使人力資本配置最優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：薪酬，滿(mǎn)意度，建議

二、調(diào)查方式：

本次調(diào)查采取的是隨機(jī)問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷是由江鈴部分員工在江鈴工廠內(nèi)當(dāng)場(chǎng)填寫(xiě)的，并當(dāng)場(chǎng)回收。發(fā)出問(wèn)卷53份，回收53份，有效50份。

三、調(diào)查結(jié)果：

員工構(gòu)成結(jié)構(gòu)：男女比例學(xué)歷程度

1、你對(duì)自己目前的薪酬水平？

2、你認(rèn)為你的薪酬與你的職位？

3、你覺(jué)得你現(xiàn)在的薪酬能反映你對(duì)公司的貢獻(xiàn)嗎？

4、你覺(jué)得公司的薪酬水平在同行業(yè)中是否體現(xiàn)了競(jìng)爭(zhēng)力？

5、你對(duì)目前公司薪酬管理科學(xué)性的評(píng)價(jià)是？

6、你對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)是？

7、你認(rèn)為現(xiàn)有的薪酬制度公平嗎？

8、你認(rèn)為公司實(shí)行的薪資激勵(lì)措施對(duì)員工激勵(lì)性的評(píng)價(jià)是？

9、你認(rèn)為公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制是？非

10、你清楚公司員工薪酬的組成形式嗎？

11.您覺(jué)得公司目前的薪酬管理有改革的必要嗎

12、你認(rèn)為還有哪些措施可能使你受到激勵(lì)？:【多選】

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13、你對(duì)公司福利政策及建設(shè)的看法是？

14、你希望哪方面工作需要有所改進(jìn)？【多選】

四、調(diào)查分析

1、員工薪酬分析

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，52%的員工對(duì)自己的薪酬水平不滿(mǎn)意，希望達(dá)到月薪四五千。隨著物價(jià)的飛漲，而工資不隨之增長(zhǎng)。這只會(huì)讓辛苦工作一年的員工心情低落，不斷降低工作效率，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然人的欲望是不滿(mǎn)足的，希望自己的薪酬越高越好。但收入與技能是正比例的，薪酬收入也與本身的技能素養(yǎng)有關(guān)。很多員工不知道自身問(wèn)題，盲目抱怨也是一方面原因。同時(shí)，部分人員不了解企業(yè)薪酬制度，對(duì)企業(yè)的分配制度以及企業(yè)的發(fā)展不清楚，企業(yè)未作出講解也是造成員工不滿(mǎn)的部分原因。

2、薪酬沒(méi)有“動(dòng)態(tài)”起來(lái)，薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

績(jī)效激勵(lì)是公司在做好基礎(chǔ)保障的前提下，以績(jī)效為前提，以考核為手段，以激勵(lì)為導(dǎo)向，以員工進(jìn)步和公司發(fā)展為目的的薪酬管理方式?？?jī)效薪酬是滿(mǎn)足個(gè)人薪酬公平感的最好方式。公司采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，公司通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。同時(shí)，要使福利與工作績(jī)效相聯(lián)。當(dāng)前，有些公司的福

利政策設(shè)立只與工作年限或工作人數(shù)有關(guān)，與員工績(jī)效相關(guān)不大，缺乏激勵(lì)性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應(yīng)以員工所做貢獻(xiàn)為主要依據(jù)，盡量拉開(kāi)檔次。當(dāng)然，在考慮以上因素的同時(shí)，公司薪酬的設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司自身的實(shí)際，不要隨意照抄照搬。簡(jiǎn)單地講一項(xiàng)薪酬計(jì)劃好與不好是幼稚的，是否適合公司的實(shí)際這一點(diǎn)非常重要

3、薪酬結(jié)構(gòu)不明

薪酬結(jié)構(gòu)是有各種薪酬單元組成，這些單元一般分為基本工資、績(jī)效工資和福利津貼三部分。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的失衡主要表現(xiàn)在福利的平均主義，沒(méi)有人員和發(fā)放時(shí)間的區(qū)別，每年固定的時(shí)間發(fā)放固定的金額，絲毫沒(méi)有起到激勵(lì)作用。由于沒(méi)有檔次劃分，企業(yè)骨干滿(mǎn)意度低，再加上人才市場(chǎng)上的高薪引誘，常造成企業(yè)人才流失的關(guān)鍵。

4、薪酬福利不明

公司沒(méi)有健全的福利體系，福利落實(shí)沒(méi)有到位，員工們不了解公司的薪酬福利政策。福利越來(lái)越成為員工選評(píng)價(jià)公司好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是員工們關(guān)注的焦點(diǎn)。福利待遇好的公司獲得的人才越多，員工的工作積極性也就越高。

五、溫情建議

提高對(duì)企業(yè)“內(nèi)在薪酬”的重視度

對(duì)“內(nèi)在薪酬”的不重視，使員工缺乏價(jià)值取向。薪酬結(jié)構(gòu)包括兩部分：內(nèi)在薪酬和外在薪酬。外在薪酬表現(xiàn)在工資.獎(jiǎng)金.福利；內(nèi)在薪酬表現(xiàn)在能不能給他挑戰(zhàn)性、成就感、更有趣的工作等等。

很多企業(yè)高層經(jīng)常疑惑，企業(yè)人均收入都較高，但企業(yè)里面哪有業(yè)績(jī)的概念？為什么

不是因?yàn)橥庠谛匠甑土?，根本上是?nèi)在薪酬的問(wèn)題。光重視外在薪酬，而忽略?xún)?nèi)在薪酬，員工往往表現(xiàn)出缺乏價(jià)值取向和企業(yè)精神。在企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革時(shí)，尤其要注意內(nèi)在薪酬的提升，因?yàn)槠髽I(yè)的理念.文化都在隨著轉(zhuǎn)型而發(fā)生很大的變化，如何讓員工接受和認(rèn)同企業(yè)的新理念文化，是非常重要的，因?yàn)橐坏﹩T工的價(jià)值取向和企業(yè)的價(jià)值取向不一致，就會(huì)阻礙企業(yè)的腳步。雖然我們強(qiáng)調(diào)內(nèi)在薪酬，也要注意不要把它完全和外在薪酬割裂開(kāi)來(lái)。一個(gè)企業(yè)有向上的文

化，組織凝聚力強(qiáng)，有挑戰(zhàn)性，但這個(gè)企業(yè)的外在薪酬也需要支持，空洞地講內(nèi)在薪酬是沒(méi)有意義的。比如說(shuō)，你連基本生活都保障不聊，卻對(duì)他說(shuō)，這個(gè)地方是有挑戰(zhàn)性的，這是完全沒(méi)有意義的。

適當(dāng)加大薪酬中“可變薪酬”的比例，有效激勵(lì)員工

“可變薪酬”比例過(guò)低，抑制了員工的創(chuàng)新精神。在業(yè)績(jī)穩(wěn)定，有固定現(xiàn)金流向，業(yè)績(jī)沒(méi)有多大改善空間的企業(yè)，其薪酬結(jié)構(gòu)中往往可變薪酬所占比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于固定薪酬。這種薪酬構(gòu)成往往會(huì)抑制員工的創(chuàng)新精神，形成不思提高的企業(yè)文化。而在轉(zhuǎn)型企業(yè)中，情況恰恰相反，企業(yè)能給員工更大的改善空間，這就使得可變薪酬的比例需要提升，加大可變薪酬的比例雖然會(huì)給管理者帶來(lái)更多風(fēng)險(xiǎn)，但也向管理層提供了獲得更高獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)。此外，它的一個(gè)顯著的作用，是鼓勵(lì)管理者進(jìn)行明智的冒險(xiǎn)和不斷尋求改善。所以，在薪酬戰(zhàn)略中，薪酬構(gòu)成方式占有很重要的位置。企業(yè)要根據(jù)自己的階段情況平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與可變薪酬的比例，尋找適合各階段的平衡點(diǎn)，讓薪酬能更好地推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型。科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，把各種影響因素都考慮進(jìn)去

薪酬的改革過(guò)程并不簡(jiǎn)單，它就象一門(mén)藝術(shù)，我們要不斷去想，不同的階段、不同的工作環(huán)境，然后綜合考慮，來(lái)把薪酬福利最大化，這是我們最終的目標(biāo)。薪酬設(shè)計(jì)時(shí)一定要考慮對(duì)員工的激勵(lì)作用，包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。就是說(shuō)，讓員工可以根據(jù)自己的努力和貢獻(xiàn)估算自己的收入，也就不存在不公平的問(wèn)題了。同時(shí)，使薪酬具有獎(jiǎng)勤罰懶的功效。

設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候，下列因素是必須考慮的：

1.作獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，你的獎(jiǎng)勵(lì)要和企業(yè)的戰(zhàn)略相掛鉤。

2.這一計(jì)劃所激勵(lì)的行為舉止，必須和企業(yè)的文化和價(jià)值觀相一致

3.激勵(lì)必須和企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)績(jī)效和結(jié)果相聯(lián)系。

4.福利要到位，讓員工清楚福利。并將福利納入薪酬范圍，提高員工工作積極性。

5.所設(shè)計(jì)的計(jì)劃必須要有彈性，能浮動(dòng)，具有可調(diào)整性，能夠適應(yīng)變化的外部環(huán)境。

6.計(jì)劃的所有內(nèi)容，包括預(yù)期的運(yùn)營(yíng)績(jī)效和結(jié)果，必須表達(dá)清晰，能夠?yàn)樗袇⒓釉撚?jì)劃的員工充分理解

7.參與該計(jì)劃的員工必須親身參與計(jì)劃的設(shè)計(jì)。

8.參與者必須相信該計(jì)劃是有價(jià)值的。

9.必須定期對(duì)該計(jì)劃是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)定目標(biāo)，取得了預(yù)期結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和檢查?？偠灾?，良好的企業(yè)和良好的薪酬體系是分不開(kāi)的，每個(gè)崗位和每個(gè)員工的作用都對(duì)企業(yè)發(fā)展起著作用，設(shè)計(jì)好每一個(gè)崗位和每個(gè)員工的薪酬，也就意味著設(shè)計(jì)好了企業(yè)的未來(lái)

第二篇：關(guān)于上海信輝服飾員工薪酬制度的分析報(bào)告7800字

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）題目：

關(guān)于上海信輝服飾員工薪酬制度的分析報(bào)告

分校（站、點(diǎn)）：嘉定分校年級(jí)、專(zhuān)業(yè)：10春行政管理

教育層次：專(zhuān)科

學(xué)生姓名：詹倩媚

學(xué)號(hào)：108120399

指導(dǎo)教師：鮑慧玲

完成日期：2012.5.10

目錄

內(nèi)容摘要????????????????????????????Ⅰ

一、上海信輝服飾員工薪酬制度的現(xiàn)狀?????????????????1

（一）薪酬總體水平調(diào)查???????????????????????1

1.加班津貼????????????????????????????1

2.出差津貼????????????????????????????1

（二）薪酬設(shè)計(jì)公平性調(diào)查??????????????????????1

（三）福利制度調(diào)查?????????????????????????1

（四）獎(jiǎng)金分配制度調(diào)查???????????????????????1

二、上海信輝服飾員工薪酬的問(wèn)題分析?????????????????2

（一）信輝服飾員工薪酬存在的主要問(wèn)題????????????????2

1.領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念?????????????????????2

2.績(jī)效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用???????????????????2

3.對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)??????????????????2

4.不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用???????????????????2

（二）信輝服飾員工薪酬產(chǎn)生問(wèn)題的主要原因??????????????3

1.薪酬設(shè)計(jì)不以崗位分析為前提???????????????????3

2.企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊????????????????????????3

3.企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術(shù)和專(zhuān)業(yè)人才??????????????3

4.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視薪酬管理?????????????????????3

三、信輝服飾薪酬管理對(duì)策??????????????????????3

（一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理?????????????????3

（二）建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度?????????????4

（三）建立公平的薪酬體質(zhì)??????????????????????4

1.自我公平????????????????????????????4

2.過(guò)程公平????????????????????????????4

3.機(jī)會(huì)公平????????????????????????????4

（四）重視核心員工薪酬設(shè)計(jì)?????????????????????4

（五）重視內(nèi)在薪酬和福利的作用???????????????????5

1.提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬????????????????????5

2.確定組織內(nèi)部的公平???????????????????????5

3.薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤?????????????????????5致謝???????????????????????????????6

內(nèi)容摘要

薪酬管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理十分重要,要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)的問(wèn)題,必須以系統(tǒng)的方法綜合多個(gè)考慮因素,制定適宜的薪酬政策,來(lái)分析和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中,薪酬都有著非?；A(chǔ)的作用。建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，是目前我國(guó)很多公司的當(dāng)務(wù)之急。員工薪酬制度是尋求經(jīng)營(yíng)成功的最有效的管理工具之一，制定明確的薪酬體系，使其能夠提供有效的信息并最終促成預(yù)期的經(jīng)營(yíng)成果，這對(duì)公司取得成功來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。

薪酬與激勵(lì)是全面滿(mǎn)足員工需求的重要基礎(chǔ),激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有著十分重要的意義與難以估價(jià)的正向效應(yīng)。不斷強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制已越來(lái)越被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)所認(rèn)同和采用。同時(shí),薪酬作為勞動(dòng)成本,在企業(yè)總成本中占有很大比重,它的增加會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。因此,只有盡快完善激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理,才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力,做到人盡其才,才盡其用。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個(gè)新的臺(tái)階。

我從研究上海信輝服飾薪資管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪資管理理念，缺乏科學(xué)長(zhǎng)短薪資調(diào)整制度，績(jī)效薪資不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用等等問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：上海信輝服飾公司員工薪酬工作績(jī)效

I

關(guān)于上海信輝服飾員工薪酬管理的分析報(bào)告

一、上海信輝服飾員工薪酬制度的現(xiàn)狀

（一）薪酬總體水平調(diào)查

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)?？茖W(xué)合理的薪酬制度是民營(yíng)企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)，成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)管理者所關(guān)注。正是基于此，我從調(diào)研的上海信輝服飾的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了該廠在薪酬管理過(guò)程中存在的誤區(qū)，并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下，滿(mǎn)足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵(lì)方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制。信輝服飾位于上海市嘉定區(qū)，是一個(gè)民營(yíng)中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達(dá)200萬(wàn)元，具備年產(chǎn)千臺(tái)生產(chǎn)能力。我們對(duì)上海信輝服飾管理層（崗位員工包括中高層領(lǐng)導(dǎo)共2000人）的薪酬水平滿(mǎn)意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系，滿(mǎn)意∶一般∶不滿(mǎn)意∶很不滿(mǎn)意=6∶23∶49∶22.工資水平過(guò)低是大多數(shù)員工的一致看法。下面是信輝服飾員工加班津貼，出差津貼，及獎(jiǎng)金的大致內(nèi)容：

1.加班津貼

凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時(shí)工作日的延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間。加班時(shí)間必須經(jīng)主管認(rèn)可。發(fā)放主管認(rèn)可的加班時(shí)間，按加班者“小時(shí)職務(wù)工資”計(jì)算。

2.出差津貼

(1)發(fā)放對(duì)象：離開(kāi)工作所在地到外省市出差者。

(2)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)行確定。

(3)發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放。

（二）薪酬設(shè)計(jì)公平性調(diào)查

對(duì)于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.這與實(shí)際調(diào)查的數(shù)據(jù)相吻合，一般員工每月1450元左右的收入與高層領(lǐng)導(dǎo)十幾萬(wàn)年薪差距正說(shuō)明了這一問(wèn)題，并且這一工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)持續(xù)多年沒(méi)有變動(dòng)。

（三）福利制度調(diào)查

我們通過(guò)調(diào)查了解到，目前上海信輝服飾的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利；工人崗位只是在管理崗位員工的基礎(chǔ)上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿(mǎn)意∶一般∶不滿(mǎn)意∶很不滿(mǎn)意=3∶46∶25∶26.

（四）獎(jiǎng)金分配制度調(diào)查

1

上海信輝服飾目前管理崗位員工獎(jiǎng)金制度實(shí)行的是單一的“反向激勵(lì)”，公司采取職工自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)的方式，在滿(mǎn)分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應(yīng)的處罰金，也就是說(shuō)，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎(jiǎng)勵(lì)

二、上海信輝服飾員工薪酬的問(wèn)題分析

（一）信輝服飾員工薪酬存在的主要問(wèn)題

1.領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念

民營(yíng)企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。部分民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。與上海信輝服飾類(lèi)似，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，近年來(lái)物價(jià)大幅度上漲，很多民營(yíng)企業(yè)連續(xù)幾年都不對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時(shí)候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿(mǎn)足自身及其家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。

2.績(jī)效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用

許多民營(yíng)企業(yè)唯恐員工與老板爭(zhēng)飯吃，根本就沒(méi)有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系，沒(méi)有設(shè)置績(jī)效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績(jī)效沒(méi)有掛鉤。而一些建立績(jī)效考核的民營(yíng)企業(yè)，要么績(jī)效考評(píng)結(jié)果不與工資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，要么績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)，強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。正如上海信輝服飾，在為員工的待遇設(shè)置了固定的標(biāo)準(zhǔn)總額以后，別無(wú)其他績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢(qián)，這種反向激勵(lì)的作用只是激勵(lì)其員工的惰性。

3.對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)

很多民營(yíng)企業(yè)管理者沒(méi)有真正意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，存在兩種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)：一是忽視一線員工。管理者往往認(rèn)為在供過(guò)于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)里，只要出錢(qián)就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)基礎(chǔ)員工隊(duì)伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進(jìn)出，企業(yè)發(fā)展后勁不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營(yíng)企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營(yíng)企業(yè)管理者往往認(rèn)為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實(shí)遠(yuǎn)非如此。

4.不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。民營(yíng)企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會(huì)忽略?xún)?nèi)在的薪酬和福利的作用。民營(yíng)企業(yè)尤其是經(jīng)營(yíng)特殊行業(yè)的企業(yè)，比如該廠，工人一直是處于工藝高、操作環(huán)境比較危險(xiǎn)的2

場(chǎng)所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng)，以此來(lái)彌補(bǔ)員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報(bào)酬形式是無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引和激勵(lì)的。

（二）信輝服飾員工薪酬產(chǎn)生問(wèn)題的主要原因

1.薪酬設(shè)計(jì)不以崗位分析為前提

傳統(tǒng)的薪酬制度是以人為中心而設(shè)計(jì)的，根本就不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵(lì)作用。

2.企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊

企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事，人員能進(jìn)不能出、崗位能上不能下等問(wèn)題制約著分配制度改革的進(jìn)行。

3.企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術(shù)、工具和專(zhuān)業(yè)人才

如果一個(gè)企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術(shù)、工具和專(zhuān)業(yè)人才。盡管目前有些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才。

4.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視薪酬管理

當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理特別是薪酬管理的重要性，在企業(yè)改革決策過(guò)程中，并沒(méi)有真正重視人力資源，而且企業(yè)制定的薪酬制度與其宣傳的企業(yè)文化相抵觸

三、信輝服飾薪酬管理對(duì)策

（一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工已成為民營(yíng)企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營(yíng)企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵(lì)人才，但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識(shí)，充分認(rèn)識(shí)薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹(shù)立現(xiàn)代薪酬管理理念。

要是員工的薪酬變得極具剛性，沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理水平較低，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見(jiàn)的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。

（二）建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度

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企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長(zhǎng)幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長(zhǎng)幅度應(yīng)超過(guò)物價(jià)上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，該廠首先明確薪調(diào)查對(duì)象，用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。其次，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過(guò)綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。

（三）建立公平的薪酬體質(zhì)

分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)。

員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。

1.自我公平

自我公平即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。

2.過(guò)程公平

過(guò)程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過(guò)程公開(kāi)等。

3.機(jī)會(huì)公平

機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見(jiàn)，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。

（四）重視核心員工薪酬設(shè)計(jì)

民營(yíng)企業(yè)應(yīng)關(guān)注核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)其實(shí)施股票期權(quán)和長(zhǎng)期利潤(rùn)分享等具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。該廠由于員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同，往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識(shí)共享，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用。

生產(chǎn)人員強(qiáng)調(diào)應(yīng)加大工作環(huán)境、工作負(fù)荷等指標(biāo)的權(quán)重，而研發(fā)人員則會(huì)認(rèn)為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素；年齡大的員工強(qiáng)調(diào)資歷的重要性，年輕員工則認(rèn)為績(jī)效才是決定薪酬的依據(jù)。在這種組織情景下就需要以掌握企業(yè)關(guān)鍵資源的那部分員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則作為薪酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)，并對(duì)公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀進(jìn)一步明確，使員工將之內(nèi)化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務(wù)。

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薪酬制度對(duì)企業(yè)背景具有極強(qiáng)的依賴(lài)性，不存在一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提，兼顧內(nèi)部公平是薪酬制度設(shè)計(jì)考慮的重要因素，關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈增值點(diǎn)的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵。又是年終調(diào)薪時(shí)，作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，必須制定有針對(duì)性的調(diào)薪策略，并兼顧員工上年的績(jī)效表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)核心人力資源的有效投入，從而達(dá)到留住核心員工的目的。

（五）重視內(nèi)在薪酬和福利的作用

對(duì)大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵(lì)更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿(mǎn)足的同時(shí)更關(guān)注個(gè)人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。經(jīng)過(guò)我們長(zhǎng)期的管理咨詢(xún)發(fā)現(xiàn)合理的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：

1.提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

民營(yíng)企業(yè)應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的