名人名言說課材料

人性假設(shè)理論名人名言美國心理學(xué)家，麻省理工學(xué)院教授麥格雷戈：每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必然有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè)。（一）人性內(nèi)容及特征人性：人的本性，是人通過自己的社會性的生命活動形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實生活中的人所具有的全部規(guī)定性。自然屬性:又稱生物屬性,是指人生來就具有的先天之性,自然人的體質(zhì),生理構(gòu)造,形態(tài)和由生存本能而滋生的一系列本能欲望與追求,如食欲,性欲。心理屬性：即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現(xiàn)象的總和。人性探討人性的探索最初來源于《國富論》。亞當(dāng)·斯密認(rèn)為：人是“經(jīng)濟人”。個人的一切活動都受“利已心”支配，“經(jīng)濟人”的自利行動在完全競爭市場中最終都會增進(jìn)社會福利。人們都有“改善境遇的欲望”，這種欲望“與生俱來，并且除非進(jìn)入墳?zāi)?，否則不會離我們而去”。（二）關(guān)于人性的假設(shè)

美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家謝恩（EdgarH.Schein)歸納分類了人性的四種假設(shè)：（1）“理性的——經(jīng)濟人（rational-economicman)”的假設(shè)認(rèn)為：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動機是為了獲取經(jīng)濟報酬。（2）“社會人（socialman)”的假設(shè)認(rèn)為：社會需求的滿足往往比經(jīng)濟上的報酬更能激勵人們。

（3）“自我實現(xiàn)人（self-actualizingman)”的假設(shè)認(rèn)為：只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。（4）“復(fù)雜人（complexman)”的假設(shè)認(rèn)為：人是復(fù)雜的，不僅因人而異，而且一個人本身在不同年齡、地點、時期也會有不同表現(xiàn)。

（1）“經(jīng)濟人假設(shè)”及管理

經(jīng)濟人：唯利人，實利人。人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟利益，由此經(jīng)濟誘因引發(fā)人的工作動機，即人們工作的目的是為了獲取經(jīng)濟報酬。

代表人物：泰勒，（Frederick·W·Taylor1856—1915），美國人，“科學(xué)管理之父”，代表作為1911年發(fā)表的《科學(xué)管理原理》。泰羅22歲到米德維爾鋼鐵公司當(dāng)學(xué)徒，后被資本家提升為工頭、中層管理人員、總工程師。“經(jīng)濟人”觀點評價歷史貢獻(xiàn)：以“經(jīng)濟人”為基礎(chǔ)的科學(xué)管理在相當(dāng)程度上提高了人們組織行為的效率，為人類經(jīng)濟目標(biāo)的實現(xiàn)做出巨大的貢獻(xiàn)。1900-1907年間，單位勞動力的生產(chǎn)率平均增長率為9。9%，1907-1915年間，單位勞動力的生產(chǎn)率平均增長率為33%。列寧說：泰勒制也同資本主義其他進(jìn)步東西一樣，有兩個方面，一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段；另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就。歷史局限：將人“物化”，忽視人的主動性和自我發(fā)展性。《摩登時代》是卓別林電影對濫用福特主義的絕妙諷刺?！墩摗颉嬎愀阋恕肥亲縿e林電影對整個效率運動的善意嘲笑。（2）“社會人假設(shè)”及管理背景：二十世紀(jì)二、三十年代的社會狀況：勞資矛盾加劇，勞動生產(chǎn)率的提高受到很大限制。1.早期的行為科學(xué)研究——霍桑試驗（HawthorneExperiment)

霍桑試驗：1924-1932年，美國國家委員會與美國西方電器公司合作，在西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行的工作條件、社會因素與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系的試驗。

主要觀點：

1、職工是“社會人”。社交人，社交需要是人類行為的基本激勵因素,而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素。

2、生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。

3、組織中存在非正式組織群體，這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范，與管理部門所采用的獎酬和控制相比,職工更容易對同級同事所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。

4、領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解人，傾聽員工的意見，溝通看法，使正式組織的經(jīng)濟需求與非正式組織的社會需要取得平衡。管理方式：

1、管理人員關(guān)心員工滿足員工的需求。

2、高度重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工對企業(yè)的歸屬感和整體感。

3、提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度。

4、管理職能不斷地完善和變化。傾聽與溝通

5、實施員工參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論?！吧鐣恕庇^點評價歷史貢獻(xiàn)：“社會人”對“經(jīng)濟人”進(jìn)行了大膽的突破，認(rèn)識到人有心理活動。第一次把管理研究的重點從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來，提出尊重人，關(guān)心人，重視人際關(guān)系的主張。開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。歷史局限：“快樂男孩”，太注重員工滿意，而忽略了對生產(chǎn)的重要性的強調(diào)?！芭Ｗ猩鐣W(xué)家”，只想培養(yǎng)出“心滿意足的牛”，而不是有效的工作者。（3）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)與管理又稱“自動人”，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，充分展示和發(fā)揮個人的才能，實現(xiàn)個人理想和抱負(fù)，以及人格趨于完善的一種人性假設(shè)。代表人物：亞伯拉罕?馬斯洛美國心理學(xué)家。人類的需要是以層次的形式出現(xiàn)的，且由低向高發(fā)展。個人的需要分五層，逐級滿足。自我實現(xiàn)人假設(shè)*

已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素。*

大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時都有許多需求影響行為。*

一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅(qū)動行為。*

滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。

人們有尋求自身潛能的發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)的愿望。管理方式：管理者的職能要由控制者、激勵者、指導(dǎo)者變?yōu)樘峁┓奖阏?。排除使人的才智難以充分發(fā)揮的障礙，根據(jù)不同人的需求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作。工作擴大化，豐富化，企業(yè)內(nèi)的民主參與制，在工作中找到生活的目的與意義。獎勵分外在獎勵與內(nèi)在獎勵，強調(diào)內(nèi)在，激發(fā)潛能發(fā)揮的成就感?！白晕覍崿F(xiàn)人”觀點評價歷史貢獻(xiàn)：“經(jīng)濟人”重物輕人，“社會人”重視人的作用和人際關(guān)系，“自我實現(xiàn)人”強調(diào)工作本身的內(nèi)在激勵?！敖?jīng)濟人”的管理是運用物質(zhì)刺激，“社會人”的管理是滿足人的社會需要，搞好人際關(guān)系，均是外在激勵?！白晕覍崿F(xiàn)人”的管理則采用更深刻，更持久的內(nèi)在激勵。（4）“復(fù)雜人假設(shè)”及管理

復(fù)雜人：人的需要與動機甚為復(fù)雜，并非如上述幾種人性假設(shè)那樣單一。它不僅因人而異，而且就一個人而言，其需要和動機也會隨年齡、時間、地點的不同而有不同的表現(xiàn)。不會是純粹某一種,而是三種人性假設(shè)中各有其合理的一面。代表人物：史克思。主要觀點：人的需要與動機多種多樣。人的動機的形成，是內(nèi)部需要與外部環(huán)境相互作用的結(jié)果。人在同一時間內(nèi)有多種需要和動機，它們相互作用，可以結(jié)合統(tǒng)一。人是可變的。人可以通過他們的組織經(jīng)驗，能夠熟悉新的動機，能夠?qū)Ω鞣N不同的管理策略做出反應(yīng)。管理方式：權(quán)變理論：采用彈性，應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式。根據(jù)不同的人，不同情況，因人而異地采取靈活多變的管理方式。根據(jù)工作性質(zhì)，采取不同的組織形式，有的采取固定的組織形式，有的采取靈活多變的組織形式。注重個體的差異性?！皬?fù)雜人”觀點評價歷史貢獻(xiàn)：對人的認(rèn)識由片面走向全面。從一個方面考察人到全面考察人。批評：過分強調(diào)人的差異性，個性，而忽視人的共性。麥格雷戈的X理論員工天生不喜歡工作，只要可能他們就會逃避工作；一般人沒有雄心大志，無進(jìn)取心，不愿負(fù)責(zé)任，寧愿接受別人引導(dǎo)與指揮；人生來以自我為中心，對組織的目標(biāo)與要求不關(guān)心；人是缺乏理性的，本質(zhì)上不能自律，容易受他人影響。一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參加工作，只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作。管理方式管理工作的重點是提高效率，完成任務(wù)，而對于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，無關(guān)緊要。管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。在獎勵制度方面，主要用金錢來刺激員工生產(chǎn)的積極性，對消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰。麥格雷戈X理論的評價這是一種平凡大眾的基本假定，說得如此坦白露骨。事實上，所有人類價值觀念，僅僅是口頭上的歌頌。所謂嚴(yán)父主義，雖是一句不合潮流的語言，但究其實，決不是一句已經(jīng)衰亡的管理哲學(xué)。麥格雷戈的Y理論員工視工作如休息、娛樂一般自然；人不僅能承擔(dān)責(zé)任，還會主動尋求承擔(dān)責(zé)任；絕大多數(shù)員工具備正確決策的能力，并非只有管理者才具備這一能力；員工能進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制；因此，管理者重要的是為員工承擔(dān)責(zé)任和進(jìn)行自我控制創(chuàng)造條件。管理方式任何組織績效的低落都應(yīng)歸于管理的不利。管理上由集權(quán)回復(fù)到參與管理。組織的基本原則是融合原則。創(chuàng)造環(huán)境，使組織目標(biāo)與個人目標(biāo)一致。麥格雷戈管理人員對人性所持的假定，實際上是管理人員的世界觀的一部分，即他對人為什么要工作，以及應(yīng)該如何激勵他們和管理他們的看法。因此，要想提高和改進(jìn)管理工作，真正要解決的問題在于管理者宇宙觀和價值觀的改變，這個問題解決了，其它如何解決的問題便成了細(xì)枝末節(jié)。也就是說管理的理論與管理者的觀念是第一位的，而管理的政策與具體措施是第二位的，不能本末倒置，也不能簡單混同。人性假設(shè)的超Y理論人們到組織中工作的需要和動機多種多樣，主要的需要是取得勝任感。由于人的差異性，所以用什么方式取得勝任感是不同的。管理方式針對不同情況，將任務(wù)、組織、人員作最佳配合，以激勵人員取得有效的工作成績。既要使組織的模式適合工作任務(wù)，也要使任務(wù)適合工作人員，以及使員工適合組織。管理人員可能采取的最佳的組織管理方法，就是整頓組織使之適合任務(wù)性質(zhì)與人員。經(jīng)濟學(xué)理論依據(jù)——人力資本理論人力資本(HumanCapital)人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資本理論(1)創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨(TheodoreW.Schultz)加里·S·貝克爾(GaryS.Becker)產(chǎn)生的歷史背景兩個陣營：西方與東方的對峙經(jīng)濟學(xué)面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟之謎”現(xiàn)代經(jīng)濟增長之謎：產(chǎn)出增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長率人力資本理論(2)有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益教育投資是人力資本投資的主要部分人力資本的理論是經(jīng)濟學(xué)的重大問題等