《我國新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者法律權(quán)益保護(hù)的不足及建議》18000字（論文）

我國新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者法律權(quán)益保護(hù)的不足及建議摘要隨著社會(huì)的發(fā)展，新業(yè)態(tài)就業(yè)模式逐漸興起，新業(yè)態(tài)工作者成為了我國勞動(dòng)力群體不可或缺的重要組成部分。新型的勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)場(chǎng)所和勞動(dòng)報(bào)酬支付方式上變得更具靈活性和多樣性，但兩者之間是否符合勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)卻尚且不明，且就業(yè)者缺乏社會(huì)保障和基礎(chǔ)權(quán)益保障。為解決這些問題，本文將從我國勞動(dòng)關(guān)系的立法和司法現(xiàn)狀與就業(yè)者權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合新業(yè)態(tài)下勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)，借鑒域外國家的制度和實(shí)施方法，就我國新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者的權(quán)益保護(hù)問題提出建議。本文將從四個(gè)部分展開論述。第一部分通過對(duì)新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)概念的闡述及其與傳統(tǒng)用工模式之間的比較，為下文對(duì)新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定和權(quán)益保護(hù)打下理論基礎(chǔ)。第二部分著重分析新業(yè)態(tài)用工模式下靈活就業(yè)者勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定與勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)所面臨的問題。第三部分主要介紹了美、英、德、日四個(gè)典型代表國對(duì)新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者的研究現(xiàn)狀。第四部分則通過比較法將域外實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與我國的實(shí)際情況相結(jié)合，提出適合我國新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者的權(quán)益保護(hù)設(shè)想。關(guān)鍵詞：新業(yè)態(tài)用工關(guān)系；靈活就業(yè)者；勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定；權(quán)益保護(hù)目錄TOC\o"1-2"\h\u引言 1一、我國新業(yè)態(tài)中靈活就業(yè)者就業(yè)權(quán)益保護(hù)的概述 1（一）新業(yè)態(tài)與靈活就業(yè)的概念 1（二）新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者的類型與特征 2（三）新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)模式與傳統(tǒng)用工模式的比較 2二、我國新業(yè)態(tài)中靈活就業(yè)者就業(yè)權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)存問題 4（一）新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系界定不明 4（二）新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者的社會(huì)保障缺失 6（三）新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者的基礎(chǔ)權(quán)益易受侵犯 7三、新業(yè)態(tài)中靈活就業(yè)者就業(yè)權(quán)益保護(hù)的比較法研究 9（一）英美法系國家的“控制性”說 9（二）大陸法系國家的“從屬性”說 11四、我國新業(yè)態(tài)中靈活就業(yè)者就業(yè)權(quán)益保護(hù)的制度完善 12（一）明確新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者勞動(dòng)關(guān)系的界定標(biāo)準(zhǔn) 12（二）健全新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者的社會(huì)保障 15（三）加強(qiáng)新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者的基礎(chǔ)權(quán)益保護(hù) 16結(jié)語 17參考文獻(xiàn) 18引言隨著科技的進(jìn)步和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新業(yè)態(tài)的概念逐漸興起，越來越多就業(yè)方式隨即產(chǎn)生，新業(yè)態(tài)下的靈活就業(yè)者已經(jīng)成為勞動(dòng)力群體不可或缺的組成部分。無論是在購物、飲食、娛樂、交通出行等日常生活方面，還是在不斷智能化、靈活化的工作方面，人們的生活都發(fā)生了很大的變化。人們?cè)谙硎苄聵I(yè)態(tài)模式帶來便利的同時(shí)，也在承受其帶來的沖擊。在新業(yè)態(tài)就業(yè)模式下，就業(yè)者與用人單位之間是否為勞動(dòng)關(guān)系尚不明確，且就業(yè)者的社會(huì)保障缺失，其休息權(quán)、就業(yè)平等權(quán)等基礎(chǔ)權(quán)益都易受到侵犯。在我國當(dāng)前，新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者群體數(shù)量日益龐大，但尚未擁有完善的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)機(jī)制，就業(yè)法律糾紛層出不窮，因此完善新業(yè)態(tài)下靈活就業(yè)者的法律保護(hù)制度已經(jīng)成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下國家與社會(huì)的當(dāng)務(wù)之急。一、我國新業(yè)態(tài)中靈活就業(yè)者就業(yè)權(quán)益保護(hù)的概述（一）新業(yè)態(tài)與靈活就業(yè)的概念1.新業(yè)態(tài)“業(yè)態(tài)”一詞最早用于20世紀(jì)60年代日本的零售行業(yè)，日本學(xué)界認(rèn)為“業(yè)態(tài)”是一種銷售方式或是營業(yè)形態(tài)曹佳：《經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)下勞動(dòng)用工和社會(huì)保障制度相關(guān)問題研究》，載《中國勞動(dòng)》2018年第6期，第87-92頁。，且國內(nèi)學(xué)者也延用了日本學(xué)術(shù)界的一般定義。日本學(xué)術(shù)界一般認(rèn)為曹佳：《經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)下勞動(dòng)用工和社會(huì)保障制度相關(guān)問題研究》，載《中國勞動(dòng)》2018年第6期，第87-92頁。日本學(xué)術(shù)界一般認(rèn)為“業(yè)態(tài)是以服務(wù)為手段的銷售方式或營業(yè)形態(tài)”；我國學(xué)術(shù)界認(rèn)為“業(yè)態(tài)就是為滿足不同消費(fèi)需求而產(chǎn)生的、一種與企業(yè)商業(yè)模式相關(guān)的經(jīng)營形態(tài)或運(yùn)營形態(tài)”。綜合國家統(tǒng)計(jì)局對(duì)“新業(yè)態(tài)的定義”，2017年2017年7月，國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《新產(chǎn)業(yè)新業(yè)態(tài)新商業(yè)模式統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)制度(試行)》中對(duì)“新業(yè)態(tài)”進(jìn)行了首次概念界定：新業(yè)態(tài)是順應(yīng)多元化、多樣化、個(gè)性化的產(chǎn)品或服務(wù)需求，依托技術(shù)創(chuàng)新和應(yīng)用，從現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)和領(lǐng)域中衍生疊加出的新環(huán)節(jié)、新鏈條和新活動(dòng)形式，可以分為平臺(tái)經(jīng)濟(jì)、零工經(jīng)濟(jì)和共享經(jīng)濟(jì)等。2.靈活就業(yè)“靈活就業(yè)”一詞最早出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代國際勞動(dòng)組織對(duì)肯尼亞就業(yè)情況的調(diào)研報(bào)告中，從字面上可以理解為就業(yè)方式更加靈活，靈活就業(yè)人員與雇主也不再具有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，受雇主的管理程度降低，但同時(shí)靈活就業(yè)人員也無法與正規(guī)就業(yè)人員享受同等水平的工資報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)福利等。（二）新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者的類型與特征綜上所述，新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者就是為適應(yīng)用工需求，未簽訂書面勞動(dòng)合同且勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)松散的非正規(guī)、非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)人員。他們與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系模糊，工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、收入報(bào)酬等方面都不固定，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、缺少社保福利等，與傳統(tǒng)的就業(yè)模式相比有很大不同。1.靈活就業(yè)者的類型我國的靈活就業(yè)者按雇傭關(guān)系不同可以劃分為他雇型、自雇型和自由型；按照靈活就業(yè)人員的擇業(yè)心理狀態(tài)可以分為主動(dòng)就業(yè)和被動(dòng)就業(yè)；戴亞東：《城鎮(zhèn)靈活就業(yè)人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度研究》，2008年上海交通大學(xué)碩士論文，第26頁，中國知網(wǎng)。戴亞東：《城鎮(zhèn)靈活就業(yè)人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度研究》，2008年上海交通大學(xué)碩士論文，第26頁，中國知網(wǎng)。2.靈活就業(yè)者的特征首先，我國的新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者涉及行業(yè)廣泛，對(duì)就業(yè)者的整體要求不高，準(zhǔn)入門檻也普遍較低，因此大多數(shù)就業(yè)者為低技能勞動(dòng)力，且整體文化水平、職業(yè)技能也較低。其次，靈活就業(yè)者往往都沒有與就業(yè)單位簽署正規(guī)的書面勞動(dòng)合同，雙方的用工方式更隨意，常常因需要隨叫隨到，當(dāng)工作結(jié)束后有即刻解除勞動(dòng)關(guān)系，所以這類人群往往流動(dòng)性較大，穩(wěn)定性差。除此之外，從收入水平上看，被動(dòng)靈活就業(yè)人員由于缺少足夠的職業(yè)技能和文化學(xué)歷，收入普遍較低，維權(quán)意識(shí)淡薄，屬于典型的勞動(dòng)弱勢(shì)群體。（三）新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)模式與傳統(tǒng)用工模式的比較1.新型勞動(dòng)關(guān)系主體新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員與傳統(tǒng)的勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系主體上有很大的區(qū)別：傳統(tǒng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)大部分會(huì)提供給用人單位，然后用人單位用自己的名義與市場(chǎng)需求者達(dá)成各種交易，或者在用人單位提供的環(huán)境下為消費(fèi)者提供服務(wù)。但在新業(yè)態(tài)就業(yè)模式下，網(wǎng)約工和網(wǎng)絡(luò)主播等這類新型的靈活就業(yè)人員通過網(wǎng)絡(luò)向消費(fèi)者提供服務(wù)，并與企業(yè)按比例劃分勞動(dòng)報(bào)酬，大部分新業(yè)態(tài)工作者的工作會(huì)直接面向消費(fèi)者并向其提供服務(wù)。2.新型招聘方式與簽約方式用人單位在傳統(tǒng)的用工模式下，通常會(huì)通過實(shí)體或是網(wǎng)絡(luò)招聘公告來招募合適的勞動(dòng)者，其中還包括在各大院校舉辦的校園招聘會(huì)。而在新業(yè)態(tài)就業(yè)模式下則大多通過互聯(lián)網(wǎng)對(duì)求職者上傳的個(gè)人信息資料和資質(zhì)證明進(jìn)行審核，只要符合條件即可成功注冊(cè)為該平臺(tái)的勞動(dòng)者。在簽約方式上，傳統(tǒng)用工模式主要采取由用人單位與勞動(dòng)者在當(dāng)面協(xié)商達(dá)成協(xié)議后即簽訂紙質(zhì)版勞動(dòng)合同的方式。而在新業(yè)態(tài)就業(yè)模式下有兩種較為常用的方式：一種是通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行在線視頻協(xié)商，協(xié)商一致后再將合同的電子版或紙質(zhì)版通過郵件、傳真、網(wǎng)絡(luò)等方式發(fā)送給勞動(dòng)者簽字；另一種則是求職者自己閱讀網(wǎng)站或移動(dòng)應(yīng)用程序上的格式條款，如果接受格式條款，就可以在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上通過核驗(yàn)身份和簽署電子合同。3.新型管理方式與報(bào)酬種類在新業(yè)態(tài)就業(yè)模式下，企業(yè)的管理模式與傳統(tǒng)就業(yè)模式相比也發(fā)生了很多變化。首先是企業(yè)管理工具信息化，例如滴滴司機(jī)從接到訂單到按系統(tǒng)指定路線將客戶送達(dá)目的地的過程中雖然沒有一個(gè)事實(shí)領(lǐng)導(dǎo)來逐級(jí)下達(dá)任務(wù)，但全過程仍然在大數(shù)據(jù)計(jì)算系統(tǒng)下受滴滴公司管理和監(jiān)督，具有一定程度的從屬性；其次是企業(yè)管理結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)略化，傳統(tǒng)企業(yè)往往有許多不同的管理層級(jí)，需要一級(jí)一級(jí)地下達(dá)指令，然而，在新業(yè)態(tài)就業(yè)模式下，企業(yè)往往是直接通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)管理員工；最后是企業(yè)管理模式靈活化，傳統(tǒng)企業(yè)往往規(guī)定勞動(dòng)者需要按要求在特定的時(shí)間和特定的工作場(chǎng)所完成公司分配的工作任務(wù)，而新業(yè)態(tài)下的用人單位通常會(huì)給予員工更大的自主權(quán)，使其工作行為更具彈性。在我國傳統(tǒng)用工模式下，勞動(dòng)者的工資形式有按時(shí)工資、按件工資、加班工資、法定節(jié)假日工資、各類補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金和津貼等。而在新業(yè)態(tài)用工模式下，靈活就業(yè)者的薪酬形式就略顯單一，基本上是由訂單數(shù)量和企業(yè)的抽成比例所決定的，此外，也只有部分用人單位在員工完成規(guī)定工作任務(wù)后會(huì)支付一定的津貼和獎(jiǎng)勵(lì)。二、我國新業(yè)態(tài)中靈活就業(yè)者就業(yè)權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)存問題（一）新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系界定不明勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)責(zé)任的認(rèn)定中起著不可或缺的作用。在勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定上，我國采取了大陸法系國家常用的從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。大陸法系的從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，具體可參見本文第三部分中德國與日本的內(nèi)容。然而，隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新業(yè)態(tài)用工模式不斷沖擊著傳統(tǒng)用工模式，隨之出現(xiàn)的還有一種新的勞動(dòng)關(guān)系，但由于我國現(xiàn)有立法的滯后性，這類新型勞動(dòng)糾紛在司法實(shí)踐中仍未得到有效解決。大陸法系的從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，具體可參見本文第三部分中德國與日本的內(nèi)容。1.勞動(dòng)關(guān)系雙方從屬性發(fā)生變化首先，人格從屬性被削弱。新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)模式突破了傳統(tǒng)意義上由上而下調(diào)節(jié)的組織形式，傳統(tǒng)的勞動(dòng)法理論已經(jīng)無法及時(shí)解決目前新面臨的社會(huì)問題。例如，在平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中，平臺(tái)用人單位與傳統(tǒng)雇主相比，后者對(duì)工人有更明確和直接的控制，通常會(huì)對(duì)工作的時(shí)間和地點(diǎn)等加以規(guī)定；而前者除去對(duì)就業(yè)人員必要的管制和約束外更具自主選擇權(quán)，讓其不必獻(xiàn)再陷身于公司。在新的用人模式下，勞動(dòng)者與用人單位之間緊密的從屬關(guān)系逐漸減弱，變得更加靈活多樣。除此之外，由于新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者準(zhǔn)入門檻低、進(jìn)出機(jī)制靈活、工作變動(dòng)快的特點(diǎn)，用人單位對(duì)其往往采用較為松散的管理模式，這也能體現(xiàn)出兩者之間的從屬性關(guān)系并不緊密。其次，經(jīng)濟(jì)從屬性減弱。隨著新業(yè)態(tài)就業(yè)模式的發(fā)展，傳統(tǒng)的人格從屬性在對(duì)工作方式、地點(diǎn)、和時(shí)間的嚴(yán)格控制方面被削弱。因此，在傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系判斷標(biāo)準(zhǔn)人格從屬性被削弱時(shí)，應(yīng)發(fā)揮經(jīng)濟(jì)依賴性的判斷功能，用其補(bǔ)足人格從屬性的弱化部分。經(jīng)濟(jì)從屬地位的重要性和地位之所以突出，是因?yàn)殪`活就業(yè)者可以從用人單位處獲取薪酬為前提，自愿接受其管理行為、遵守其規(guī)章制度。因此，勞動(dòng)關(guān)系是否成立就必須將經(jīng)濟(jì)從屬性納入考量范圍內(nèi)，將其也作為判斷依據(jù)之一。謝增毅：《互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定》，載《中外法學(xué)》2018謝增毅：《互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定》，載《中外法學(xué)》2018年第6期，第98頁。最后，組織從屬關(guān)系很難確定。在傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者往往通過在用人單位內(nèi)部提供勞動(dòng)行為來獲得報(bào)酬。參見周長征：《勞動(dòng)法中的人——兼論“勞動(dòng)者”原型的選擇對(duì)勞動(dòng)立法實(shí)施的影響》，載《現(xiàn)代法學(xué)》2012年第參見周長征：《勞動(dòng)法中的人——兼論“勞動(dòng)者”原型的選擇對(duì)勞動(dòng)立法實(shí)施的影響》，載《現(xiàn)代法學(xué)》2012年第1期，第32頁。鄧永輝：《關(guān)于網(wǎng)約工的勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)和工傷保險(xiǎn)研究綜述》，載《對(duì)外經(jīng)貿(mào)》2018年第9期，第57頁。目前，我國采取的是以從屬性作為勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的二元框架模式，根據(jù)前文分析，這一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于用工靈活、就業(yè)多樣化的新業(yè)態(tài)用工形式來說，已經(jīng)明顯不足以保護(hù)就業(yè)者的合法權(quán)益。因此，筆者認(rèn)為，增加一種居間就業(yè)者類型作為緩沖就十分必要，更有利于保護(hù)不同群體，彌補(bǔ)“非黑即白”制度的缺陷。同時(shí)，還可以為判斷勞動(dòng)關(guān)系的建立留出靈活的空間，同時(shí)，還可以為判斷勞動(dòng)關(guān)系的建立留出靈活的空間，在一定程度上化解勞資關(guān)系之間的矛盾。但其在社會(huì)保障方面肯定不可能做到與勞動(dòng)者保障機(jī)制一般，對(duì)于屬于勞動(dòng)者與勞務(wù)者之間的這類人員，可以參照大陸國家類雇員的保護(hù)模式，給予其部分勞動(dòng)法規(guī)定的保護(hù)并將其納入相應(yīng)保險(xiǎn)制度的覆蓋范疇，作為這類弱勢(shì)群體的最低限度保障。2.現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不足在我國的司法實(shí)踐中，判斷勞動(dòng)者與用人單位之間是否為勞動(dòng)關(guān)系首先看是否簽訂了書面的勞動(dòng)合同，如果未簽訂則通過兩者之間的從屬性來判斷，雖然這種判斷方式不會(huì)損害能夠成立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的權(quán)益，但對(duì)新業(yè)態(tài)用工模式下介于勞務(wù)與勞動(dòng)關(guān)系之間的中間形態(tài)就業(yè)者來說，雖然其在經(jīng)濟(jì)上對(duì)用人單位具有依賴性，但在人格從屬性方面卻聯(lián)結(jié)不強(qiáng)，所以無論其是歸于勞動(dòng)關(guān)系下還是勞務(wù)關(guān)系下都得不到有效的法律保障。如果將其確定為勞動(dòng)者，勞動(dòng)法會(huì)對(duì)其進(jìn)行保護(hù)，但是當(dāng)其沒有達(dá)到勞動(dòng)法保護(hù)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，勢(shì)必會(huì)侵害用人單位的合法權(quán)益；如果將其確定為勞務(wù)關(guān)系，僅從民事方面對(duì)其進(jìn)行保護(hù)，只會(huì)打擊其就業(yè)的積極性，阻礙市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的發(fā)展。我國現(xiàn)有的勞動(dòng)保障權(quán)益都是在勞資雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的前提下確立的，因此這部分人群的權(quán)益極易受損。另外，我國2005年由勞動(dòng)與社會(huì)保障部發(fā)布的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)通知》是用以認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的主要法律條文，其判斷勞動(dòng)關(guān)系成立與否是以人格從屬性為主，經(jīng)濟(jì)從屬性為輔作為主要判斷依據(jù)，但隨著從屬性強(qiáng)弱的變化，僅從傳統(tǒng)從屬性標(biāo)準(zhǔn)來判斷勞動(dòng)關(guān)系成立與否雖然也是可行的，但當(dāng)涉及到與勞動(dòng)者身份掛鉤的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)時(shí)，對(duì)中間形態(tài)就業(yè)者來說是及其不利的。所以筆者認(rèn)為，我國現(xiàn)有的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定模式并不能有效的保護(hù)新業(yè)態(tài)下靈活就業(yè)者的權(quán)益。3.多重勞動(dòng)關(guān)系頻發(fā)在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條中明確規(guī)定了勞動(dòng)者必須在不影響自身工作的前提下，經(jīng)用人單位許可，才能與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系；否則就應(yīng)遵循“一人一職”的原則，如果勞動(dòng)者不遵守這一原則就可能面臨勞動(dòng)合同的終止或者其他形式的處罰。在傳統(tǒng)的勞動(dòng)模式中，由于用人單位會(huì)規(guī)定具體而詳細(xì)的規(guī)章制度，對(duì)勞動(dòng)者的控制比較嚴(yán)格，所以大多數(shù)勞動(dòng)者一般同時(shí)只有一種勞動(dòng)關(guān)系。然而，在新業(yè)態(tài)就業(yè)模式中，勞動(dòng)者在面對(duì)極具彈性的工作時(shí)選擇也更多，甚至可以為多家用人單位提供服務(wù)，出現(xiàn)多重勞動(dòng)關(guān)系。在新業(yè)態(tài)用工模式下為了將閑置資源合理利用，這種多重勞動(dòng)關(guān)系是不能避免的。由于用人單位可以選擇通過與就業(yè)者簽訂勞動(dòng)合同或者以合作協(xié)議的形式，將兩者的權(quán)利義務(wù)界限進(jìn)行劃分。通常用人單位為了降低經(jīng)營成本，更愿意與就業(yè)者簽訂合作協(xié)議。這樣的方式對(duì)于那些建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者來說，還是可以按照傳統(tǒng)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定為勞動(dòng)者，將其納入勞動(dòng)法的保護(hù)范疇，但對(duì)于如何保護(hù)居間型勞動(dòng)者的權(quán)益仍然是一個(gè)需要解決的問題。（二）新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者的社會(huì)保障缺失我國的基本社會(huì)保障權(quán)利包括保險(xiǎn)權(quán)、福利權(quán)、救助權(quán)和優(yōu)撫權(quán)四個(gè)部分，其中的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利就是本文所討論主要內(nèi)容。社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)的設(shè)立原則，是要保證勞動(dòng)者在工作時(shí)遇到勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)能得到一定的救濟(jì)，以維持其基本生活。雖然我國目前己經(jīng)在傳統(tǒng)用工模式下建立了基本的社會(huì)保障立法體系，但由于立法缺乏時(shí)效性、法律規(guī)定也不夠明確，對(duì)于新業(yè)態(tài)下的用工模式難以適用，如何構(gòu)建一個(gè)靈活有效的社會(huì)保障制度體系也因此成了當(dāng)下迫切需要解決的一個(gè)問題。杜人淮、徐宇:《新型靈活就業(yè)人員勞動(dòng)和社會(huì)保障研究》，載《中國勞動(dòng)》2018年第10期，第46頁。杜人淮、徐宇:《新型靈活就業(yè)人員勞動(dòng)和社會(huì)保障研究》，載《中國勞動(dòng)》2018年第10期，第46頁。以網(wǎng)約車司機(jī)、外賣員和快遞員為例，這類勞動(dòng)者常常因?yàn)槿鄙倥c用人單位簽訂的書面勞動(dòng)合同而導(dǎo)致兩者之間的勞動(dòng)關(guān)系無法確定，但我國繳納社保的前提就是雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系，因此，這類勞動(dòng)者想要享受社保制度帶來的保障就成了奢望。其次，與網(wǎng)約車司機(jī)相比，外賣員和快遞員多以電動(dòng)車為交通工具，自身的交通法律法規(guī)意識(shí)也比較淡薄，更多時(shí)候處于受害者的弱勢(shì)地位，而且二者的收入高低都取決于訂單的數(shù)量，用工高峰期又是工作日中午和節(jié)假日，呈現(xiàn)出時(shí)間緊，任務(wù)重的工作特點(diǎn)，常因搶單而置交通規(guī)則于不顧，造成了很多的交通事故，又因?yàn)槲磁c用人單位簽訂勞動(dòng)合同，也未繳納足額的社?；蛏虡I(yè)保險(xiǎn)，最終淪落到無處賠付的地步。此外，在新業(yè)態(tài)的就業(yè)模式下，這類勞動(dòng)者普遍具有不穩(wěn)定、收入低、缺乏購買社會(huì)保險(xiǎn)的意識(shí)和能力等特點(diǎn)。而且，現(xiàn)行法律法規(guī)滯后，在新業(yè)務(wù)形式下，對(duì)靈活員工的限制作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于保護(hù)作用，行政部門對(duì)新就業(yè)形式中彈性職工的管理、勞動(dòng)監(jiān)督和社保制度的實(shí)施也還存在諸多障礙，這就導(dǎo)致這些職工的社會(huì)保障權(quán)利陷入了困境。（三）新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者的基礎(chǔ)權(quán)益易受侵犯1.休息權(quán)易受到侵犯我國憲法中明確規(guī)定了休息權(quán)是勞動(dòng)者享有的一項(xiàng)基本權(quán)利，也是確保社會(huì)穩(wěn)定的必要條件。在實(shí)踐中，休息權(quán)受損主要表現(xiàn)在非自愿延長工作時(shí)間、克扣休假、不支付加班費(fèi)三個(gè)方面。我國在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》中明確規(guī)定了傳統(tǒng)就業(yè)模式下勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利，以及通過加班獲取額外報(bào)酬的權(quán)利。但對(duì)于比勞動(dòng)者更為弱勢(shì)的居間型勞動(dòng)主體而言，其尷尬的地位讓其想要維護(hù)自身的相關(guān)合法利益就顯得較為困難。(1)非自愿延長工作時(shí)間我國《勞動(dòng)法》中明確規(guī)定了勞動(dòng)者每日工作時(shí)長不得超過8小時(shí)、每周40小時(shí)，加班每天不得超過3小時(shí)，而對(duì)于新業(yè)態(tài)下的某些用工模式，已經(jīng)嚴(yán)重違反了這項(xiàng)工時(shí)制度。以網(wǎng)約車為例，全職的網(wǎng)約車司機(jī)每天的工作時(shí)長一般為十幾個(gè)小時(shí)，有些用人單位還明確要求達(dá)到12小時(shí)以上，且每周需連續(xù)工作6天。張素鳳:《“專車”運(yùn)營中的非典型用工問題及其規(guī)范》，載《華東政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2016年第6期，第83頁。甚至有的用人單位還利用不合理的補(bǔ)貼模式來迫使司機(jī)加班，要求其一周內(nèi)必須跑到規(guī)定單數(shù)才能獲取一定的獎(jiǎng)勵(lì)，如果司機(jī)完成不了，就無法得到補(bǔ)貼，有的司機(jī)為此還會(huì)虧本。以此類推的還有快遞員，每逢節(jié)假日都是快遞員發(fā)生交通事故的高峰期，大量的訂單需按時(shí)派送迫使快遞員無法得到充足的睡眠，從而因過度疲勞導(dǎo)致悲劇的發(fā)生，這無益于家庭的和諧及社會(huì)的發(fā)展。在有的用工模式下，用人單位可以通過平臺(tái)在勞動(dòng)者休息或內(nèi)部群聊期間為勞動(dòng)者安排額外的任務(wù)，對(duì)勞動(dòng)者不回復(fù)還以要罰款或開除相威，一些勞動(dòng)者并不知道自己的合法權(quán)益受到侵害，而有些勞動(dòng)者則是因?yàn)橛兴檻]不敢提出自己的要求。雖然我國勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)都有非常具體的規(guī)定，但由于對(duì)新業(yè)態(tài)下勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定的法律法規(guī)出現(xiàn)了滯后性，所以勞動(dòng)者與休息權(quán)相關(guān)的權(quán)益很難在司法實(shí)踐中得到保障。張素鳳:《“專車”運(yùn)營中的非典型用工問題及其規(guī)范》，載《華東政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2016年第6期，第83頁。(2)克扣休假不同于傳統(tǒng)用工模式下要求勞動(dòng)者在節(jié)假日繼續(xù)工作的單純克扣休假方式，在新業(yè)態(tài)用工模式下的克扣形成了更加豐富的模式，最常見的是“在家工作”和“隨時(shí)待命”。表面上看，“在家工作”和“隨時(shí)待命”是讓勞動(dòng)者可以回家完成用人單位規(guī)定的任務(wù)，或只要能在接到任務(wù)通知后立即能夠投入到工作中即可。這樣的行為雖然表面上看起來并沒有直接侵害勞動(dòng)者的休假權(quán)，但實(shí)際上，勞動(dòng)者在這樣的工作方式下，休息時(shí)仍需保持高度緊張的狀態(tài)，根本無法有效的放松和舒緩壓力張志偉:《勞動(dòng)者休息權(quán)之檢視》，載《江西社會(huì)科學(xué)》2010年第11期，第247頁。，但用人單位常以此來有效規(guī)避用人單位的用工風(fēng)險(xiǎn)，并以“自由工作”的名義肆意擠壓?jiǎn)T工。張志偉:《勞動(dòng)者休息權(quán)之檢視》，載《江西社會(huì)科學(xué)》2010年第11期，第247頁。(3)不支付加班費(fèi)我國對(duì)于目前的加班制度，同時(shí)用了直接和間接兩種規(guī)制方法，直接通過立法明確了每天和每周的加班時(shí)長上限，且規(guī)定了用人單位必須按照不同的標(biāo)準(zhǔn)支付超出正常工作時(shí)長外的加班費(fèi)。孫國平:《對(duì)我國加班制度之思考》，載((中國勞動(dòng)》2013年第12期，第27頁。然而，在新的用工模式中，用人單位往往為了降低勞動(dòng)力成本，利用各種原由避免或減少加班費(fèi)的支出。孫國平:《對(duì)我國加班制度之思考》，載((中國勞動(dòng)》2013年第12期，第27頁。2.就業(yè)平等權(quán)易受到侵犯就業(yè)平等權(quán)是指勞動(dòng)者在就業(yè)過程中應(yīng)該享有平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，不會(huì)因工作能力以外的因素而受到不公平對(duì)待。魏盛禮、賴麗華:《就業(yè)平等權(quán)的私法基礎(chǔ)——就業(yè)平等權(quán)的民事權(quán)利能力理論闡釋》，載《南昌大學(xué)學(xué)報(bào)》2009年第6期，第82頁。就業(yè)平等權(quán)在受到侵犯時(shí)的主要表現(xiàn)為不平等的機(jī)會(huì)和待遇。[美]阿瑟·奧肯:《平等與效率》，華夏出版社，1999年版，第74-76頁。以網(wǎng)約車司機(jī)舉例，自承認(rèn)網(wǎng)約車經(jīng)營合法化起，網(wǎng)約車司機(jī)的運(yùn)營還常常會(huì)因?yàn)閼艏鼗蚴擒嚺铺?hào)而被限制。政府作為國家的行政機(jī)關(guān)，目前也還沒有正確認(rèn)識(shí)到網(wǎng)約車司機(jī)的性質(zhì)，嚴(yán)重侵犯了該群體的就業(yè)平等權(quán)。由此可見，新業(yè)態(tài)下勞動(dòng)者的就業(yè)平等權(quán)目前正面臨著嚴(yán)峻形勢(shì)。魏盛禮、賴麗華:《就業(yè)平等權(quán)的私法基礎(chǔ)——就業(yè)平等權(quán)的民事權(quán)利能力理論闡釋》，載《南昌大學(xué)學(xué)報(bào)》2009年第6期，第82頁。[美]阿瑟·奧肯:《平等與效率》，華夏出版社，1999年版，第74-76頁。就業(yè)平等權(quán)是勞動(dòng)者根據(jù)中國勞動(dòng)法享有的基本權(quán)利之一。主要是指勞動(dòng)者在就業(yè)過程中應(yīng)享有平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，不會(huì)因工作能力以外的因素而受到不公平對(duì)待。侵犯就業(yè)平等的主要表現(xiàn)是機(jī)會(huì)和待遇不平等。例如，自合法化以來，叫車司機(jī)經(jīng)常面臨基于其房屋登記和車牌號(hào)的限制。作為國家行政機(jī)關(guān)，政府仍未能正確認(rèn)識(shí)網(wǎng)約車司機(jī)的性質(zhì)，嚴(yán)重侵犯了他們的平等就業(yè)權(quán)。可見，新產(chǎn)業(yè)下職工就業(yè)平等權(quán)面臨嚴(yán)峻形勢(shì)。3.工會(huì)發(fā)揮的作用有限除了直接保護(hù)工人權(quán)益的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》外，我國的《工會(huì)法》對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益也起了十分重要的作用。其第六條規(guī)定，工會(huì)在勞動(dòng)者權(quán)益受到侵犯時(shí)應(yīng)挺身而出，依靠政府，代表員工與用工單位交涉，在工資、勞動(dòng)環(huán)境、安全衛(wèi)生及工作期限等方面保障員工的合法權(quán)益，達(dá)到協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的目的。雖然我國還沒有在工會(huì)的入會(huì)資質(zhì)上做過高限制，只要是以工資收入為主要生活來源的就業(yè)者就能加入工會(huì)，并不要求其一定要具有勞動(dòng)者的身份。但是在實(shí)踐中，缺乏針對(duì)新業(yè)態(tài)下一些特殊靈活就業(yè)者而設(shè)立的工會(huì)組織，或是存在這樣的工會(huì)組織卻因?yàn)闊o人知曉，或是有的工會(huì)將是否具有勞動(dòng)關(guān)系作為入會(huì)資格的判斷依據(jù)，亦或是就業(yè)者沒有意識(shí)到工會(huì)的作用等原因不能、未能、不愿入會(huì)。結(jié)合以上情形，表明工會(huì)并沒有充分發(fā)揮其自身的作用。三、新業(yè)態(tài)中靈活就業(yè)者就業(yè)權(quán)益保護(hù)的比較法研究由于各國國情與社會(huì)發(fā)展側(cè)重方向不同，在制定法律法規(guī)上也有所不同。但目前世界各國對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定大致可以分為英美法系國家常用的控制性判斷標(biāo)準(zhǔn)和大陸法系國家常用的從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。前者側(cè)重于根據(jù)雇主能否在工作時(shí)對(duì)雇員進(jìn)行指揮控制來認(rèn)定兩者之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，美國和英國是這種模式的典型性代表；而后者主要是從雇員角度出發(fā)，根據(jù)其是否對(duì)雇主具有較強(qiáng)的依附性來判斷兩者之間有無勞動(dòng)關(guān)系，德國和日本是這種模式的典型代表，同時(shí)也是我國目前所采用的主要認(rèn)定方式。（一）英美法系國家的“控制性”說1.美國在美國的成文法中，“雇員”的定義將非雇主雇傭的人員也涵蓋在內(nèi)，并在司法實(shí)踐中采取了控制說為其主要判斷標(biāo)準(zhǔn)來認(rèn)定復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系。[美]羅納德·哈里·科斯:《企業(yè)、市場(chǎng)與法律》，盛洪、陳郁譯校，上海格致出版社、上海三聯(lián)書店、上海人民出版社，2014年版，第4頁[美]羅納德·哈里·科斯:《企業(yè)、市場(chǎng)與法律》，盛洪、陳郁譯校，上海格致出版社、上海三聯(lián)書店、上海人民出版社，2014年版，第4頁以優(yōu)步公司為例，其作為世界上最早成立的網(wǎng)約車服務(wù)公司在開展業(yè)務(wù)及經(jīng)營上產(chǎn)生糾紛必不可免。美國從2013年就開始出現(xiàn)了關(guān)于優(yōu)步司機(jī)請(qǐng)求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的案件，幾名優(yōu)步司機(jī)以保障其勞動(dòng)者合法權(quán)利為由向加州北區(qū)法院起訴，該法院裁定支持其訴訟請(qǐng)求，并將其訴求作為一類集體訴訟請(qǐng)求，最終雙方和解，在和解協(xié)議條款中明確了司機(jī)能夠以獨(dú)立承包人的身份開展運(yùn)營，公司則在日常權(quán)益和補(bǔ)償方面對(duì)其提供一定程度的保障，至此本案結(jié)束。DouglasO'Conorv.UberTechnologiesInc.，Cal.Comp.Cases345(2015).DouglasO'Conorv.UberTechnologiesInc.，Cal.Comp.Cases345(2015).Narayanv.EGLInc，616F.3d901(9thCir.2010).法院在第二個(gè)案例中認(rèn)定兩者之間存在勞動(dòng)關(guān)系，在此基礎(chǔ)上司機(jī)應(yīng)依法得到失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、帶薪休假、最低工資等方面的基礎(chǔ)權(quán)益保障，通過控制理論的限度來保護(hù)這類就業(yè)者合法權(quán)益更是極具開創(chuàng)性的一個(gè)做法，對(duì)我國的立法及司法實(shí)踐有一定的參考意義。2.英國英國對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)人員勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定主要是以控制性標(biāo)準(zhǔn)作為判斷依據(jù)，但這種標(biāo)準(zhǔn)隨著時(shí)代變化和用工模式的變化也在不斷優(yōu)化。在工業(yè)時(shí)期，英國多為傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型用工模式，其以有效控制標(biāo)準(zhǔn)作為勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的理論依據(jù)，其認(rèn)為，雇員處于雇主的實(shí)際控制和管理之下，屬于弱勢(shì)方。隨著時(shí)代的進(jìn)步，這種理論已經(jīng)落后了。因此，英國開始通過“多因素標(biāo)準(zhǔn)”來判斷勞動(dòng)關(guān)系是否建立，“多因素標(biāo)準(zhǔn)”最大限度地涵蓋了所有的雇傭模式。英國的“多因素標(biāo)準(zhǔn)”可以簡(jiǎn)單概括為以下五點(diǎn):第一，從業(yè)人員是否在雇主的指定地點(diǎn)工作;第二，執(zhí)業(yè)者的工作是否屬于雇主的業(yè)務(wù);第三，從業(yè)人員是否使用雇主的生產(chǎn)資料工作;第四，執(zhí)業(yè)醫(yī)師是否自行承擔(dān)這項(xiàng)工作的風(fēng)險(xiǎn);第五，從業(yè)者是否獨(dú)立工作。雖然這種“多因素標(biāo)準(zhǔn)”具有較強(qiáng)的靈活性和適用性，但它在很大程度上仍取決于法官的裁量權(quán)，因此適用難度較大。英國為了解決普通法中雇員身份定義的不確定性以及勞動(dòng)法中保護(hù)范圍的擴(kuò)大等問題，提出了“非雇員工人”的概念來保護(hù)家庭傭工，實(shí)習(xí)生和其他經(jīng)濟(jì)上依賴但未達(dá)到員工人格從屬水平的個(gè)體經(jīng)營者。在英國，“worker”和“employee”是兩個(gè)不同的概念，前者概念涵蓋了后者含義。參見林歐:《英國網(wǎng)約工勞動(dòng)權(quán)益保障的思路、困境及啟示》，載《中國人力資源開發(fā)》2019年第4期，第66頁。在英國《就業(yè)權(quán)利法》中規(guī)定，“雇員”指的是簽署了書面雇傭合同或根據(jù)雇傭合同條款執(zhí)行工作的個(gè)人?！皠趧?dòng)者”是指受委托執(zhí)行分配任務(wù)的人，包括“雇員”和“非雇員”?！胺枪蛦T”是指在經(jīng)濟(jì)上依賴雇主的中介工作者。參見林歐:《英國網(wǎng)約工勞動(dòng)權(quán)益保障的思路、困境及啟示》，載《中國人力資源開發(fā)》2019年第4期，第66頁。經(jīng)過英國長期的司法實(shí)踐探索，從兩個(gè)方面來判斷雇員是否為“非雇員工人”。第一，雙方是否可以自由選擇是否工作和何時(shí)工作，雙方的權(quán)利和義務(wù)是否足以將個(gè)人定義為勞動(dòng)者。工人的水平，那么只要被雇傭者達(dá)到被承認(rèn)為工人的水平，工作可替代性的需要就可以減少。（二）大陸法系國家的“從屬性”說1.德國德國是一個(gè)典型的大陸法系國家，在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，采用了以人格從屬關(guān)系為主、經(jīng)濟(jì)從屬關(guān)系為輔的復(fù)雜判斷標(biāo)準(zhǔn)。這意味著員工在雇主的組織內(nèi)工作并受其指導(dǎo)。在判斷主體資格的員工,相信就業(yè)的員工的本質(zhì)不能只從工作的類型來判斷,也就是說,員工從事的工作是可替換的在某些情況下,但他們的個(gè)性依賴勞動(dòng)的監(jiān)督下雇主是不可替代的。的。此外，德國學(xué)術(shù)界還提出，“是否承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)”的標(biāo)準(zhǔn)不能用于確定勞動(dòng)關(guān)系是否成立，只能用于個(gè)人隸屬關(guān)系的補(bǔ)充說明。早在19世紀(jì)末的勞動(dòng)法變革中就開始采用三分法的模式對(duì)就業(yè)者形態(tài)進(jìn)行分類，在確定雇員時(shí)，學(xué)者們認(rèn)為，如果將其歸類為雇員，勞動(dòng)法調(diào)整的范圍將會(huì)擴(kuò)大，雇主的補(bǔ)償將會(huì)增加。生產(chǎn)經(jīng)營成本會(huì)影響員工的工作效率和工作質(zhì)量，但如果被歸類為自營職業(yè)者，則會(huì)損害員工的合法權(quán)益。因此，德國制定了準(zhǔn)員工制度。在雇員和個(gè)體經(jīng)營者之間，受勞動(dòng)法保護(hù)。參見[德]曼弗雷德·魏斯:《德國告別標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)體系了嗎?》，丁皖靖譯，《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2020年第4期，第39頁。德國認(rèn)為，準(zhǔn)員工的設(shè)立應(yīng)滿足兩個(gè)條件:一是準(zhǔn)員工能夠以獨(dú)立的能力完成合同任務(wù)和主要工作;在房屋內(nèi)領(lǐng)取的勞動(dòng)報(bào)酬。參見[德]曼弗雷德·魏斯:《德國告別標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)體系了嗎?》，丁皖靖譯，《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2020年第4期，第39頁。德國采用了三層次的保護(hù)來保障類雇員的合法權(quán)益：第一層是通過民法典對(duì)保護(hù)的對(duì)象和基本的勞動(dòng)權(quán)利加以規(guī)定，拓寬調(diào)整范圍，將類雇員也納入其中；第二層則在以上基礎(chǔ)下通過《聯(lián)邦休假法》和《職業(yè)健康安全法》等法律對(duì)類雇員的帶薪休假、享受意外保險(xiǎn)等基礎(chǔ)權(quán)益作出更進(jìn)一步規(guī)定；第三層次是通過《家內(nèi)工作法》和《商法典》等法律對(duì)居家工作者和商業(yè)代表等類雇員中的特殊群體的勞動(dòng)權(quán)益進(jìn)行保護(hù)。參見王天玉:《互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工的“類雇員”解釋路徑及其規(guī)范體系》，載《環(huán)球法律評(píng)論》2020年第3期，第23頁。參見王天玉:《互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工的“類雇員”解釋路徑及其規(guī)范體系》，載《環(huán)球法律評(píng)論》2020年第3期，第23頁。2.日本在日本，勞動(dòng)關(guān)系的建立是由“契約勞動(dòng)”的概念決定的，這與德國的“類雇員”類似，即雇員與個(gè)體戶之間，根據(jù)委托關(guān)系或合同接受雇主指示的服務(wù)。人員。雖然日本和德國都是典型的大陸法系國家，但都是根據(jù)隸屬理論來判斷勞動(dòng)關(guān)系，但在實(shí)踐中，日本主要以實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，而德國則是通過立法將勞動(dòng)者納入法律。保護(hù)的范圍。關(guān)于如何保護(hù)契約工人，日本學(xué)者主要有三種理論。參見熊偉，賀玲:《勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)理論之反思——以網(wǎng)約車平臺(tái)公司與注冊(cè)司機(jī)之關(guān)系認(rèn)定問題為視角》，載《西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版)》2018年第9期，第4頁。參見熊偉，賀玲:《勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)理論之反思——以網(wǎng)約車平臺(tái)公司與注冊(cè)司機(jī)之關(guān)系認(rèn)定問題為視角》，載《西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版)》2018年第9期，第4頁。根據(jù)“勞動(dòng)概念的統(tǒng)一”，勞動(dòng)概念必須通過勞動(dòng)關(guān)系的從屬標(biāo)準(zhǔn)來界定，即勞動(dòng)者是指受雇于企業(yè)或企業(yè)等用人單位并獲得相關(guān)工資和報(bào)酬的人。人。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，雖然法律確定了勞動(dòng)者的身份，但在實(shí)踐中，隸屬的標(biāo)準(zhǔn)仍然過于抽象。法院可以借鑒以往司法實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，形成具體的審判規(guī)則和補(bǔ)充規(guī)則。選擇性適用既要符合隸屬標(biāo)準(zhǔn)，又要能靈活地適用于個(gè)案。其次在“勞動(dòng)者概念相對(duì)論”中認(rèn)為，勞動(dòng)法的保護(hù)范圍應(yīng)符合勞動(dòng)法的立法目的，但是在日本，這并沒有對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行具體的限制，而是更普遍地認(rèn)為，只要那些依靠工資和其他收入的人都是工人。參見仲琦:《日本平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下的“類雇員”概念建構(gòu)及其啟示》，載《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2020年第4期，第63-65頁。參見仲琦:《日本平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下的“類雇員”概念建構(gòu)及其啟示》，載《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2020年第4期，第63-65頁。“勞動(dòng)者概念擴(kuò)張論”有兩種觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)是，勞動(dòng)者是人格屬性和經(jīng)濟(jì)屬性的綜合判斷，如果缺少其中一種，則可以看作是“準(zhǔn)勞動(dòng)者”，它發(fā)展了一個(gè)中介體，擴(kuò)大了勞動(dòng)者的范圍。勞動(dòng)關(guān)系范圍，應(yīng)將這些群體納入勞動(dòng)關(guān)系保護(hù)范圍，給予部分勞動(dòng)法保護(hù)。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，人格依賴和經(jīng)濟(jì)依賴的綜合判斷不能很好的定義勞動(dòng)者，應(yīng)該在兩者的基礎(chǔ)上加上組織依賴，因?yàn)閯趧?dòng)力是企業(yè)順利運(yùn)營的基礎(chǔ)，而運(yùn)營企業(yè)離不開勞動(dòng)者。因此，應(yīng)該綜合運(yùn)用這三種屬性從而進(jìn)行判斷。參見田思路，賈秀芬:《契約勞動(dòng)的研究——日本的理論與實(shí)踐》，法律出版社2007年版，第101-104頁。參見田思路，賈秀芬:《契約勞動(dòng)的研究——日本的理論與實(shí)踐》，法律出版社2007年版，第101-104頁。四、我國新業(yè)態(tài)中靈活就業(yè)者就業(yè)權(quán)益保護(hù)的制度完善（一）明確新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者勞動(dòng)關(guān)系的界定標(biāo)準(zhǔn)新業(yè)態(tài)就業(yè)模式下勞動(dòng)關(guān)系的人格從屬性和組織從屬性都逐漸開始弱化。但其雖是一種新型的用工形式，卻并未脫離勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)內(nèi)涵，傳統(tǒng)的判斷方法仍可適用部分勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，但隨著用工關(guān)系越來越復(fù)雜，從屬性的弱化讓勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定難度越來越大，導(dǎo)致靈活就業(yè)者的權(quán)益也越來越難得到保護(hù)。通過前文對(duì)英、美、德、日四國的比較研究，可以得出兩種解決思路，一種是通過建立三元框架，增設(shè)類雇員型的中間類型勞動(dòng)主體，另一種是通過勞動(dòng)者外延將勞動(dòng)關(guān)系范疇進(jìn)行擴(kuò)大。本文認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系的盲目外延勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的普遍化，增加用人單位和社會(huì)的負(fù)擔(dān)，阻礙新業(yè)態(tài)就業(yè)模式的健康發(fā)展。參見王天玉:《超越“勞動(dòng)二分法”:平臺(tái)用工法律調(diào)整的基本立場(chǎng)》，載《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2020年第4期，第73頁。而通過建立三元框架先將傳統(tǒng)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定下的勞動(dòng)者納入勞動(dòng)法保障體系中，再給予居間型勞動(dòng)者部分勞動(dòng)法的傾斜保護(hù)，這樣既可以合理的保護(hù)其合法權(quán)益，但又不會(huì)保護(hù)過度。因此，建立三元化的框架模式是一種比較合理的方法。參見王天玉:《超越“勞動(dòng)二分法”:平臺(tái)用工法律調(diào)整的基本立場(chǎng)》，載《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2020年第4期，第73頁。1.三元化勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的理論支持首先，新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)模式憑借其豐富多變的形式深受世界各國的青睞，影響力也已經(jīng)越來越大，為促進(jìn)新業(yè)態(tài)就業(yè)模式的發(fā)展，國際勞工組織先后發(fā)布了《家庭工作公約》和《家庭工作建議書》等文件來表示支持。胡大武:《比較與借鑒:家政工人勞動(dòng)權(quán)益法律保障研究》，中國政法大學(xué)出版社2012年版，第137頁。在我國，多元化的新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)模式不僅解決了困擾國家多年的就業(yè)難題，還有效推動(dòng)了各地經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國對(duì)其也是大力支持。在這樣的大環(huán)境下，新業(yè)態(tài)就業(yè)模式勢(shì)必會(huì)在國家政策和法律法規(guī)的引領(lǐng)下得到日益發(fā)展，如果此時(shí)將其都包括在勞動(dòng)法的調(diào)整范圍內(nèi)，必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的普遍化，加重企業(yè)和社會(huì)的負(fù)擔(dān)，也會(huì)阻礙這種用工模式的發(fā)展。但是，筆者認(rèn)為，如果通過傳統(tǒng)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)將勞動(dòng)者納入勞動(dòng)法的保護(hù)體系內(nèi)，并給予居間型就業(yè)者部分勞動(dòng)法的傾斜保護(hù)會(huì)是一種更為合理的方法，這樣既可以合理地保護(hù)他們的合法權(quán)益，但又不會(huì)保護(hù)過度。胡大武:《比較與借鑒:家政工人勞動(dòng)權(quán)益法律保障研究》，中國政法大學(xué)出版社2012年版，第137頁。其次，我國通過立法將勞動(dòng)關(guān)系從民事關(guān)系中剝離出來，并用勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行傾斜保護(hù)和調(diào)整，據(jù)此與其他民事關(guān)系相區(qū)分。我國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都體現(xiàn)了“給予勞動(dòng)者合法權(quán)益特殊保護(hù)”的立法目的和價(jià)值取向，在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的制度設(shè)計(jì)和法律適用中遵循了傾斜保護(hù)原則。但目前，我國勞動(dòng)法只對(duì)被認(rèn)定為勞動(dòng)者的主體給予傾斜保護(hù)，即有書面勞動(dòng)合同或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者才可以得到保護(hù)，其他未被認(rèn)定為建立勞動(dòng)關(guān)系的就業(yè)者需要通過調(diào)整民事關(guān)系來維護(hù)其合法權(quán)益。在新業(yè)態(tài)用工模式下，靈活就業(yè)者的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)隨著就業(yè)形式的多樣化也隨之增加，但與其相關(guān)的合法權(quán)益卻還無法得到及時(shí)有效的保障。為了能在不妨礙新業(yè)態(tài)就業(yè)發(fā)展和泛化勞動(dòng)關(guān)系的情況下給予就業(yè)者特殊的保護(hù)，通過設(shè)立居間型勞動(dòng)者既能有效保障其合法權(quán)益，又能促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展。此外，在給予居間型勞動(dòng)者傾斜保護(hù)時(shí)，要特別注意其與用人單位之間權(quán)利義務(wù)的關(guān)系界限。在傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的情況下，只要用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位就必須繳納勞動(dòng)者所需的社會(huì)保險(xiǎn)，保障其休息權(quán)等。因此，為了勞動(dòng)者利益的長遠(yuǎn)發(fā)展，維護(hù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序的平穩(wěn)運(yùn)行，把握居間型勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)界限是十分重要的。2.在司法實(shí)踐中采取三元化認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于居間型主體的認(rèn)定，具體可以參考《通知》中對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，從以下三方面進(jìn)行判斷：（1）人格從屬性傳統(tǒng)的人格從屬性是指勞動(dòng)者在用人單位的管理控制下給付勞動(dòng)行為，想要形成居間型勞動(dòng)主體應(yīng)當(dāng)具備下列條件：第一，提供服務(wù)行為的就業(yè)者有一定的自主性；第二，是就業(yè)者獲得的報(bào)酬與其服務(wù)行為有關(guān)聯(lián)性；第三，就業(yè)者在同一時(shí)間例如網(wǎng)約車司機(jī)雖然同一時(shí)間可以在多家平臺(tái)搶單，但在確認(rèn)訂單后只能為提供訂單的那一家平臺(tái)服務(wù)。只為一家用人單位工作；第四，就業(yè)者受用人單位的監(jiān)督、管理，但未達(dá)到被認(rèn)定具有勞動(dòng)者人格從屬性的程度。以外賣員為例，在進(jìn)行配送過程中其可以根據(jù)意愿搶單，此時(shí)的企業(yè)對(duì)外賣員并沒有進(jìn)行實(shí)際的控制，兩者之間的人格從屬性不足以認(rèn)定構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。但是，如果在這過程中，企業(yè)對(duì)外賣員接單有嚴(yán)格的規(guī)定，只要有指定接單，或?qū)ζ浣訂螖?shù)量有硬性要求等這些具有很強(qiáng)控制性行為的情況下，就應(yīng)該認(rèn)定兩者之間存在勞動(dòng)關(guān)系。例如網(wǎng)約車司機(jī)雖然同一時(shí)間可以在多家平臺(tái)搶單，但在確認(rèn)訂單后只能為提供訂單的那一家平臺(tái)服務(wù)。（2）經(jīng)濟(jì)從屬性傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)從屬性是指用人單位以向勞動(dòng)者支付工資薪酬為前提，要求其遵守章程規(guī)定并服從管理，要想形成居間型勞動(dòng)主體應(yīng)當(dāng)具備下列條件：第一，用人單位可以單方調(diào)整就業(yè)者的服務(wù)價(jià)格和支付薪酬方式；第二，就業(yè)者在一定期限內(nèi)為用人單位提供穩(wěn)定的服務(wù)；第三，就業(yè)者以自己的勞動(dòng)行為獲取相應(yīng)報(bào)酬；第四，就業(yè)者的主要收入或大部分收入來源于該用人單位。張學(xué)誕，趙卓婭:《互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)從業(yè)者社會(huì)保障繳款問題分析一一挑戰(zhàn)和國際創(chuàng)新實(shí)踐》，載《地方財(cái)政研究》2020年第8期，第98頁。但對(duì)于具體需要達(dá)到多少比例才能認(rèn)定兩者之間具有經(jīng)濟(jì)依賴性還需根據(jù)我國國情進(jìn)行商榷，可以參照德國規(guī)定。張學(xué)誕，趙卓婭:《互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)從業(yè)者社會(huì)保障繳款問題分析一一挑戰(zhàn)和國際創(chuàng)新實(shí)踐》，載《地方財(cái)政研究》2020年第8期，第98頁。（3）組織從屬性在傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)中，組織從屬性是指勞動(dòng)者在用工單位組織內(nèi)為其業(yè)務(wù)提供所需的勞動(dòng)行為，要想形成居間型勞動(dòng)主體應(yīng)當(dāng)具備下列條件：第一，就業(yè)者為用工單位所需要的業(yè)務(wù)提供了相應(yīng)的服務(wù)行為；第二，就業(yè)者以用工單位的名義對(duì)外開展業(yè)務(wù)行為。綜上所述，如果就業(yè)者具備以上條件則構(gòu)成了居間型勞動(dòng)主體，反之則說明兩者之間的從屬性較弱，不構(gòu)成居間型勞動(dòng)主體。但因新業(yè)態(tài)下的靈活用工方式比較特殊，還是應(yīng)該結(jié)合其特點(diǎn)和具體情況，謹(jǐn)慎認(rèn)證就業(yè)者是否為居間型勞動(dòng)者。（二）健全新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者的社會(huì)保障目前，我國對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)都是基于勞動(dòng)關(guān)系的存在，在新業(yè)態(tài)就業(yè)模式下，勞動(dòng)關(guān)系與對(duì)靈活就業(yè)者的社會(huì)保障制度之間不可能像傳統(tǒng)就業(yè)模式下結(jié)合得那么緊密，只能通過一些保護(hù)一般從業(yè)者權(quán)益的現(xiàn)有法律法規(guī)來保障其相關(guān)合法權(quán)益，梁阿敏:《共享經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題研究》，載《云南警官學(xué)院學(xué)報(bào)》2019年第4期，第8頁。這類群體往往因身份關(guān)系不確定而處于尷尬的地位，既無法得到勞動(dòng)法的保護(hù)，也無法由民法得到充分保障。譚金可:《我國勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性與安全性的法制平衡》，載《中州學(xué)刊》2013年第6期，第56頁。我國《社會(huì)保險(xiǎn)法》第十條和第二十三條中都規(guī)定了非全職就業(yè)人員與靈活就業(yè)人員可以自費(fèi)參加養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)。雖然該規(guī)定的出臺(tái)增加了投保人數(shù)，但也有不少人群因需個(gè)人繳納全額的養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用而不愿參保。梁阿敏:《共享經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題研究》，載《云南警官學(xué)院學(xué)報(bào)》2019年第4期，第8頁。譚金可:《我國勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性與安全性的法制平衡》，載《中州學(xué)刊》2013年第6期，第56頁。但僅僅想要依靠勞動(dòng)法保護(hù)新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者的權(quán)益是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。目前在我國，允許養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)可以由個(gè)人繳納，但事實(shí)上工傷保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等更是靈活就業(yè)者需要的，因此，在參與保障模式方面，可以將原有的社會(huì)保險(xiǎn)模式逐步從“勞動(dòng)者+單位”變?yōu)椤皞€(gè)人”，即將原本勞動(dòng)者必須靠掛單位才能購買社會(huì)保險(xiǎn)變?yōu)閯趧?dòng)者可以自行到社會(huì)保障部門辦理購買社會(huì)保險(xiǎn)的相關(guān)手續(xù)。另外，還可以借鑒德國等域外國家的經(jīng)驗(yàn)，通過設(shè)立《聯(lián)邦休假法》《職業(yè)健康安全法》等文件適當(dāng)阻礙勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)保險(xiǎn)制度之間的聯(lián)系，使新業(yè)態(tài)靈活用工者能更好地享受帶薪休假、社會(huì)保障等方面的權(quán)益。參見王顯勇，夏晴:《共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下的網(wǎng)約工納入工傷保險(xiǎn)的理論依據(jù)與制度構(gòu)想》，載《中國勞動(dòng)》2018年第6期，第66-68頁。參見王顯勇，夏晴:《共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下的網(wǎng)約工納入工傷保險(xiǎn)的理論依據(jù)與制度構(gòu)想》，載《中國勞動(dòng)》2018年第6期，第66-68頁。在完善社會(huì)保障制度時(shí)，可以從保障的內(nèi)容上和繳費(fèi)的比例上予以入手，既注重法律的權(quán)威性又兼顧社會(huì)的穩(wěn)定性。在積極落實(shí)社保全覆蓋的前提下，從新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者的實(shí)際情況出發(fā)，建立兼具強(qiáng)制性和激勵(lì)性的參保模式，在鼓勵(lì)就業(yè)者積極參保的同時(shí)通過給予適當(dāng)政府補(bǔ)貼或是其他政策減輕就業(yè)者經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，促使其參保王全興，王茜:《我國“網(wǎng)約工”的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定及權(quán)益保護(hù)》，載《法學(xué)》2018年第4期，第92頁。。王全興，王茜:《我國“網(wǎng)約工”的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定及權(quán)益保護(hù)》，載《法學(xué)》2018年第4期，第92頁。同時(shí)，政府還可以加大對(duì)就業(yè)者的法制教育，通過引導(dǎo)其自行購買商業(yè)保險(xiǎn)，對(duì)部分低收入就業(yè)者予以政府補(bǔ)貼的形式來降低新業(yè)態(tài)下用人單位的風(fēng)險(xiǎn)，轉(zhuǎn)而讓第三方保險(xiǎn)公司來負(fù)擔(dān)。此外，還可以在全國范圍內(nèi)建立體系化的社會(huì)保障機(jī)制和數(shù)據(jù)庫，打破各省對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)管理制度分散和支離破碎的局面，加強(qiáng)社保與就業(yè)者的人事關(guān)聯(lián)性，通過這種方法應(yīng)對(duì)就業(yè)者因勞資關(guān)系轉(zhuǎn)移而產(chǎn)生的各種情況。（三）加強(qiáng)新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者的基礎(chǔ)權(quán)益保護(hù)根據(jù)前文所述，不僅要健全新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者的社會(huì)保障，要更加重視和保護(hù)其基礎(chǔ)權(quán)益，本文通過參照域外相關(guān)法律的規(guī)定和制度，提出以下建議：1.加強(qiáng)立法保護(hù)在新業(yè)態(tài)就業(yè)模式下，雖然我國已經(jīng)有了一個(gè)法律、行政法規(guī)和規(guī)章構(gòu)建而成的立法體系，但因法律的滯后性，該立法體系尚不完善。新勞動(dòng)爭(zhēng)議的不斷出現(xiàn)導(dǎo)致社會(huì)影響也日益嚴(yán)重，立法機(jī)關(guān)對(duì)此應(yīng)該根據(jù)新的就業(yè)形式盡快制定相應(yīng)的規(guī)章制度，完善相關(guān)立法，為司法實(shí)踐提供準(zhǔn)確的指導(dǎo)，例如，在侵犯勞動(dòng)者就業(yè)平等權(quán)的情況下，可以依據(jù)現(xiàn)有的法律法規(guī)出臺(tái)《反就業(yè)歧視法》，明確用工單位因就業(yè)歧視對(duì)就業(yè)者造成的財(cái)產(chǎn)損失和精神損害賠償?shù)葢?yīng)負(fù)的法律責(zé)任。參見龐鐵力:《勞動(dòng)權(quán)的平等保護(hù)及禁止就業(yè)歧視的法律思考》，載《法學(xué)雜志》，2012年第3期，第122頁。參見龐鐵力:《勞動(dòng)權(quán)的平等保護(hù)及禁止就業(yè)歧視的法律思考》，載《法學(xué)雜志》，2012年第3期，第122頁。參見謝增毅:《就業(yè)平等權(quán)受害人的實(shí)體法律救濟(jì)》，載《社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線》，2016年第7期，第228-232頁。2.調(diào)整舉證責(zé)任考慮到一些用人單位利用法律漏洞來規(guī)避就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的行為，且在靈活多變的新業(yè)態(tài)用工環(huán)境中，就業(yè)者的地位變得更加脆弱，因此，在雙方發(fā)生爭(zhēng)議的過程中可以通過制定司法解釋調(diào)整勞資雙方的舉證責(zé)任，讓舉證責(zé)任的分配規(guī)則對(duì)處在弱勢(shì)的靈活就業(yè)者更有利。楊福忠:《論勞動(dòng)者的休息權(quán)及其法律保障》，載《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》，2012年第3期，第16-17頁。楊福忠:《論勞動(dòng)者的休息權(quán)及其法律保障》，載《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》，2012年第3期，第16-17頁。3.完善行政法規(guī)或部門規(guī)章面對(duì)立法條件不太成熟的現(xiàn)狀，政府部門可以通過行政法規(guī)或行政規(guī)章對(duì)其非法違規(guī)的用工行為設(shè)置一些必要的懲罰措施，只有這樣才能使其在非法成本和非法利益之間進(jìn)行仔細(xì)衡量與選擇，有效減少因此類原因?qū)е碌姆欠ň蜆I(yè)頻發(fā)的現(xiàn)象，緩解靈活就業(yè)人員合法權(quán)益受到嚴(yán)重侵害的緊張局面。4.優(yōu)化工會(huì)制度工會(huì)是我國法律規(guī)定的社會(huì)團(tuán)體法人，是勞動(dòng)者與用人單位溝通和談判的橋梁，在解決勞動(dòng)糾紛中發(fā)揮著巨大作用，同時(shí)也是加強(qiáng)勞動(dòng)者言論自由、行使民主管理權(quán)的最基本、最有效的形式，其本職工作就是維護(hù)勞動(dòng)者的合法利益。因此，筆者建議，可以通過法律法規(guī)對(duì)原先的工會(huì)制度進(jìn)行優(yōu)化，使其不僅具有與用人單位進(jìn)行溝通、表達(dá)訴求和監(jiān)督用人單位的經(jīng)營管理、規(guī)章制度的功能，保障就業(yè)者的合法權(quán)益不受侵害，李干:《網(wǎng)約車司機(jī)在集體勞動(dòng)法的身份定位》，載《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2017年第1期，第47頁。同時(shí)還能根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)發(fā)揮主觀能動(dòng)性，增設(shè)就業(yè)者反映最多、最迫切需要的行業(yè)新標(biāo)準(zhǔn)，使就業(yè)者的合法權(quán)益能夠在制度框架體系內(nèi)得到有效保障。除此之外，工會(huì)還可以在群體整體或個(gè)人利益受到侵犯后作為與用人單位或其他侵權(quán)主體的談判代表，成為通過法律途徑維護(hù)就業(yè)者權(quán)益的最后一道屏障。這種工會(huì)制度不僅可以有效維護(hù)和保障就業(yè)者的切身利益，還可以形成完備的組織體系與用人單位進(jìn)行利益抗衡，十分具有參考意義。李干:《網(wǎng)約車司機(jī)在集體勞動(dòng)法的身份定位》，載《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2017年第1期，第47頁。結(jié)語新業(yè)態(tài)用工模式不僅優(yōu)化了我國社會(huì)資源的配置，解決了我國勞動(dòng)力過剩的問題，還改變了就業(yè)者的工作方式，與傳統(tǒng)的用工模式相比更具靈活性和自主性。但在新業(yè)態(tài)的沖擊下，傳統(tǒng)就業(yè)模式下的整個(gè)勞動(dòng)管理體系因新型勞動(dòng)關(guān)系的出現(xiàn)而顯得力不從心，滯后的法律法規(guī)未能適應(yīng)新變化及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整的同時(shí)，還造成了很多的用工問題。目前就業(yè)者與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)尚不明確，靈活就業(yè)者缺乏社會(huì)保障，其休息權(quán)和就業(yè)平等權(quán)等基礎(chǔ)權(quán)益受到侵犯的現(xiàn)象也時(shí)常頻發(fā)。要想解決這些問題，首先還是要明確就業(yè)者與用人單位之間在立法及司法實(shí)踐中勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，在認(rèn)定兩者勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，不執(zhí)著于將其納入勞動(dòng)法的保護(hù)范圍，而是根據(jù)原判斷標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者與非勞動(dòng)者進(jìn)行區(qū)分，并在此基礎(chǔ)上對(duì)居間型就業(yè)者給予比勞務(wù)關(guān)系更