《國(guó)企激勵(lì)機(jī)制研究的理論基礎(chǔ)與國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述》4700字

國(guó)企激勵(lì)機(jī)制研究的理論基礎(chǔ)與國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u21915國(guó)企激勵(lì)機(jī)制研究的理論基礎(chǔ)與國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 123721（一）理論基礎(chǔ) 1286071.委托代理理論 1111172.人力資本理論 142233.激勵(lì)理論 229731（二）文獻(xiàn)綜述 2161581.國(guó)企分類改革研究 2125892.國(guó)企激勵(lì)約束方式研究 31008（三）文獻(xiàn)述評(píng) 427395參考文獻(xiàn) 5（一）理論基礎(chǔ)1.委托代理理論20世紀(jì)30年代，Berle和Means率先提出委托代理理論，該理論倡導(dǎo)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中將所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，即公司股東保留剩余索取權(quán)，轉(zhuǎn)讓經(jīng)營(yíng)權(quán)給職業(yè)經(jīng)理人。兩權(quán)分離治理模式的優(yōu)勢(shì)一方面在于由于公司規(guī)模增大，身份重疊會(huì)使大股東出現(xiàn)因私濫用職權(quán)的行為，另一方面在于職業(yè)經(jīng)理人擁有更專業(yè)的運(yùn)營(yíng)和決策能力，能夠?qū)ζ髽I(yè)進(jìn)行有效管理。然而，在信息不對(duì)稱、利益相沖突的情況下代理人容易產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，最終以犧牲委托人利益的方式謀取自身利益。因此，為了平衡所有者與經(jīng)營(yíng)者的矛盾，企業(yè)需要設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)委托代理雙方的利益共同化，抑制代理過(guò)程中產(chǎn)生的機(jī)會(huì)主義行為，降低企業(yè)代理成本。2.人力資本理論人力資本理論由Schultz和Becker在20世紀(jì)60年代最先提出，該理論認(rèn)為人力資本是人身上各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和，相比于對(duì)傳統(tǒng)物質(zhì)資本，企業(yè)對(duì)人力資本的投資收益率更高。人力資本是資本的重要組成部分，在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代大背景下，人力資本能為企業(yè)創(chuàng)造更多的剩余價(jià)值，把握好人力資本，吸引高質(zhì)量管理人才，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。員工作為人力資本的載體，其個(gè)人主觀意愿會(huì)影響人力資本的作用發(fā)揮，因此企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，激發(fā)其創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)人力資本的有效開(kāi)發(fā)，推進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)。3.激勵(lì)理論所謂激勵(lì)，就是如何發(fā)揮員工工作積極性的方法。典型的激勵(lì)理論有馬斯洛需求層次理論和赫斯伯格雙因素理論。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛從人類動(dòng)機(jī)角度將人的需求分成生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，并強(qiáng)調(diào)人的動(dòng)機(jī)是由人的需求所決定的，低層次的需求基本得到滿足以后，激勵(lì)作用就會(huì)降低，高層次的需求會(huì)取代它成為推動(dòng)行為的主要原因。因此，簡(jiǎn)單的薪酬激措施只使管理層獲得低需求的物質(zhì)滿足，無(wú)法滿足其尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要，激勵(lì)效果很快就會(huì)降低。赫茨伯格的雙因素理論指出，兩類因素會(huì)影響員工工作狀態(tài)。第一類是保健因素，包括公司政策、管理措施、技術(shù)監(jiān)督、物質(zhì)條件和人際關(guān)系等，當(dāng)這些因素得到優(yōu)化時(shí)，只能防止員工產(chǎn)生不滿意感，并不會(huì)使其產(chǎn)生積極的工作態(tài)度。第二類是激勵(lì)因素，包括得到賞識(shí)和認(rèn)可、增加工作責(zé)任、成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)等，當(dāng)這些因素具備時(shí)，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作的滿意感，從而產(chǎn)生更大的激勵(lì)。（二）文獻(xiàn)綜述1.國(guó)企分類改革研究針對(duì)國(guó)企的劃分，早在20多年前就有學(xué)者進(jìn)行了研究。楊瑞龍等（1998）提出應(yīng)該從國(guó)企功能角度出發(fā)考慮國(guó)企改革，他們根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和市場(chǎng)化程度將國(guó)企分為非競(jìng)爭(zhēng)性和競(jìng)爭(zhēng)性兩類，非競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企主要是處于基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)、戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)、壟斷部門和公用事業(yè)等特殊部門的企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企是不承擔(dān)特殊社會(huì)責(zé)任和義務(wù)，只按收益最大化原則參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，依據(jù)效率原則從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的企業(yè)[1]。藍(lán)定香（2006）根據(jù)所處行業(yè)和領(lǐng)域的不同將國(guó)企劃分為處于國(guó)民經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性等關(guān)系國(guó)計(jì)民生領(lǐng)域的公共領(lǐng)域國(guó)企和處于競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的非公共領(lǐng)域國(guó)企[2]。高明華（2013）則是將國(guó)企分為三種類型，一是以社會(huì)和諧穩(wěn)定為唯一目標(biāo)的公益性國(guó)企；二是以追求利潤(rùn)最大化為首要目標(biāo)的盈利性（或競(jìng)爭(zhēng)性）國(guó)企；三是以社會(huì)公共性作用為主、經(jīng)濟(jì)型作用居次的適度壟斷性國(guó)企[3]。2015年9月，國(guó)務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于深化國(guó)企改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》中明確將國(guó)企分為商業(yè)類和公益類兩大類。其中，對(duì)商業(yè)類國(guó)企又進(jìn)一步做出處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和處于關(guān)系國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈領(lǐng)域的劃分。針對(duì)國(guó)企分類改革的具體方式，黃群慧和余菁（2013）認(rèn)為公共政策性國(guó)企改革應(yīng)堅(jiān)持“一企一制”，確保企業(yè)高效率地追求社會(huì)公共利益；特定功能性國(guó)企應(yīng)堅(jiān)持市場(chǎng)化主導(dǎo)，但管理體制需要有的放矢；一般商業(yè)性國(guó)企應(yīng)全面徹底融入市場(chǎng)，及時(shí)轉(zhuǎn)向?qū)ふ覈?guó)有資產(chǎn)資本化的管理形式[4]。楊瑞龍等（2017）認(rèn)為對(duì)不同類型的國(guó)企應(yīng)選擇不同的改革思路，他們根據(jù)產(chǎn)品性質(zhì)和行業(yè)特征兩個(gè)維度對(duì)國(guó)企進(jìn)行功能導(dǎo)向分類，提供公共產(chǎn)品的壟斷行業(yè)國(guó)企適合國(guó)有獨(dú)資；處于自然壟斷行業(yè)的國(guó)企適合國(guó)有控股；商業(yè)類競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企應(yīng)采用多元化的股權(quán)結(jié)構(gòu)，也可以進(jìn)行民營(yíng)化即實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本的退出[5]。對(duì)于同時(shí)兼具商業(yè)性和公益性的特殊國(guó)企，周娜和莊玲玲（2016）認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)板塊的公益屬性和商業(yè)屬性合理實(shí)施不同的分類改革政策，并構(gòu)建符合其業(yè)務(wù)板塊屬性特點(diǎn)的公司治理機(jī)制[6]。2.國(guó)企激勵(lì)約束方式研究自上世紀(jì)八十年代實(shí)行改革開(kāi)放以來(lái)，學(xué)術(shù)界便開(kāi)始對(duì)國(guó)企激勵(lì)約束領(lǐng)域進(jìn)行高度關(guān)注和深入研究。國(guó)企管理層激勵(lì)的形式有很多種，包括：薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)、精神激勵(lì)等，本文主要整理了學(xué)者們對(duì)薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究。關(guān)于國(guó)企管理層薪酬激勵(lì)的改革，張維迎（1995）將企業(yè)家理論和企業(yè)契約理論相結(jié)合，形成了特有的國(guó)企激勵(lì)理論，開(kāi)創(chuàng)了國(guó)企激勵(lì)研究就的先河。他認(rèn)為為了調(diào)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性，企業(yè)必須在合理科學(xué)的基礎(chǔ)上拿出一部分經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)分配給他們[7]。然而中共十八屆三中全會(huì)以前對(duì)國(guó)企高管薪酬的監(jiān)管思路習(xí)慣通過(guò)行政手段加以干預(yù)，如2009年頒布的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》明確規(guī)定國(guó)企高管薪酬上限不得超過(guò)上年度央企在崗職工平均工資的30倍，即“限薪令”?；诖耍旒?xì)雄和劉星（2013）對(duì)薪酬管制與國(guó)企高管腐敗的關(guān)系進(jìn)行了深入研究，他們認(rèn)為政府薪酬管制普遍引發(fā)了高管腐敗，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生了消極影響，而建立基于業(yè)績(jī)導(dǎo)向的市場(chǎng)化薪酬制度有利于緩解國(guó)企的高管腐敗行為[8]。張敏等（2013）認(rèn)為政府干預(yù)所導(dǎo)致的兀員負(fù)擔(dān)，使得國(guó)企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的敏感性不強(qiáng)[9]。劉紹娓和萬(wàn)大艷（2013）的研究則表明高管薪酬能夠顯著促進(jìn)企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)，并且相較于非國(guó)企，國(guó)企進(jìn)行高管薪酬激勵(lì)后，企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用更為明顯[10]。隨著國(guó)企改革的進(jìn)一步深化，楊瑞龍（2017）從國(guó)企分類的角度對(duì)國(guó)企高管薪酬進(jìn)行研究，他認(rèn)為公益類領(lǐng)域國(guó)企管理者的薪酬應(yīng)參考公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，采用年薪制；自然壟斷行業(yè)國(guó)企需要對(duì)企業(yè)內(nèi)不同身份的管理者采用不同的激勵(lì)機(jī)制；競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企則需要建立管理者市場(chǎng)化薪酬機(jī)制，采取短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)模式[5]。關(guān)于國(guó)企管理層股權(quán)激勵(lì)的改革，國(guó)外研究起步較早。Jensen和Meckling(1976）認(rèn)為所有者與經(jīng)營(yíng)者之間存在的利益分歧問(wèn)題可以通過(guò)提高管理層持股比率得到解決[42]。Hall和Murphy（2003）認(rèn)為推行股權(quán)激勵(lì)可以解決股東與管理層之間的信息不對(duì)稱問(wèn)題[43]。David等（2006）研究發(fā)現(xiàn)管理層的任期越臨近結(jié)束，其以權(quán)謀私的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，就需要更多的股權(quán)激勵(lì)[44]。我國(guó)于20世紀(jì)90年代才開(kāi)始運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，法律依據(jù)主要是《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》。但就國(guó)企而言，國(guó)資委于2006年專門針對(duì)國(guó)有控股上市公司發(fā)布了《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。程仲鳴和夏銀桂（2010）發(fā)現(xiàn)對(duì)國(guó)企高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，能使企業(yè)降低代理成本，增強(qiáng)國(guó)企的公司治理效率，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效和公司價(jià)值[11]。陳文強(qiáng)和賈生華（2015）匯總整理了近年來(lái)國(guó)內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的相關(guān)研究，指出企業(yè)管理者和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)可以更加有效地激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)雙贏[12]。然而辛宇和呂長(zhǎng)江（2012）以瀘州老窖為例進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)由于政府的干預(yù)和管制，股權(quán)激勵(lì)性質(zhì)具有混雜性，最終導(dǎo)致國(guó)企的股權(quán)激勵(lì)無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)效果[13]。楊志強(qiáng)和胡小璐（2018）通過(guò)實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)“八項(xiàng)規(guī)定”頒布和高融資約束是導(dǎo)致“市場(chǎng)高管”股權(quán)激勵(lì)效果相對(duì)較弱的主要原因[14]。（三）文獻(xiàn)述評(píng)綜合以上對(duì)國(guó)企分類改革和國(guó)企激勵(lì)機(jī)制改革研究文獻(xiàn)的回顧發(fā)現(xiàn)：（1）國(guó)企分類改革一直是國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革關(guān)注的重點(diǎn)領(lǐng)域，也是學(xué)者討論的焦點(diǎn)問(wèn)題。分類改革的觀點(diǎn)被學(xué)者們廣泛認(rèn)同，國(guó)企根據(jù)企業(yè)功能、定位和目標(biāo)的不同，進(jìn)行分類監(jiān)管和治理有其必然性和合理性。（2）從國(guó)企激勵(lì)機(jī)制改革的相關(guān)文獻(xiàn)中發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對(duì)于國(guó)企管理層薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系以及股權(quán)激勵(lì)在國(guó)企中的適用性還沒(méi)有一致的結(jié)論，對(duì)于深化國(guó)企改革中如何實(shí)施市場(chǎng)化的激勵(lì)手段還需進(jìn)一步探討。（3）己有的研究大多是從總體上對(duì)管理層激勵(lì)機(jī)制做了討論，鮮有根據(jù)國(guó)企類別建立不同激勵(lì)機(jī)制的研究，相關(guān)案例研究更為稀少。然而，在新的改革背景下，分類實(shí)施改革是深化國(guó)企改革的新方式。因此，不同類型的國(guó)企需要建立不同的符合改革需要的激勵(lì)約束機(jī)制，這為進(jìn)一步討論競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企管理層激勵(lì)問(wèn)題提供了良好的基礎(chǔ)和前提。參考文獻(xiàn)[1]楊瑞龍,張宇,韓小明,雷達(dá).國(guó)有企業(yè)的分類改革戰(zhàn)略[J].教學(xué)與研究,1998(02):6-13+4.[2]藍(lán)定香.建立現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度與國(guó)有企業(yè)分類改革[J].經(jīng)濟(jì)體制改革,2006(01):48-52.[3]高明華.不同類型國(guó)企的改革趨向[J].人民論壇,2013(S2):37.[4]黃群慧,余菁.新時(shí)期的新思路:國(guó)有企業(yè)分類改革與治理[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì),2013(11):5-17.[5]中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)分析與預(yù)測(cè)課題組,楊瑞龍.新時(shí)期新國(guó)企的新改革思路——國(guó)有企業(yè)分類改革的邏輯、路徑與實(shí)施[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理,2017(05):5-24.[6]周娜,莊玲玲.分類推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革研究[J].財(cái)會(huì)月刊,2016(31):36-39.[7]張維迎.從現(xiàn)代企業(yè)理論看國(guó)有企業(yè)改革[J].改革,1995(01):30-33.[8]徐細(xì)雄,劉星.放權(quán)改革、薪酬管制與企業(yè)高管腐敗[J].管理世界,2013(03):119-132.[9]張敏,王成方,劉慧龍.冗員負(fù)擔(dān)與國(guó)有企業(yè)的高管激勵(lì)[J].金融研究,2013(05):140-151.[10]劉紹娓,萬(wàn)大艷.高管薪酬與公司績(jī)效:國(guó)有與非國(guó)有上市公司的實(shí)證比較研究[J].中國(guó)軟科學(xué),2013(02):90-101.[11]程仲鳴,夏銀桂.高管股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效應(yīng)實(shí)證研究[J].財(cái)會(huì)通訊,2009(32):40-41.[12]陳文強(qiáng),賈生華.股權(quán)激勵(lì)、代理成本與企業(yè)績(jī)效——基于雙重委托代理問(wèn)題的分析框架[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué),2015,37(02):106-113+128.[13]辛宇,呂長(zhǎng)江.激勵(lì)、福利還是獎(jiǎng)勵(lì):薪酬管制背景下國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的定位困境——基于瀘州老窖的案例分析[J].會(huì)計(jì)研究,2012(06):67-75+93.[14]楊志強(qiáng),胡小璐.高管異質(zhì)性、股權(quán)激勵(lì)與超額現(xiàn)金持有——國(guó)企混改中“行政高管”與“市場(chǎng)高管”差異考察[J].商業(yè)研究,2018(11):108-118.[15]傅紅,李晶,宋全瑞,王曉彤.國(guó)企混改背景下高管股權(quán)激勵(lì)作用系統(tǒng)的成長(zhǎng)上限基模分析[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索,2021(01):70-78.[16]李禹橋,李克強(qiáng).國(guó)企多任務(wù)努力成本相關(guān)下的高管激勵(lì)問(wèn)題[J].商業(yè)研究,2020(02):131-144.[17]徐鈞,段會(huì)川.信息不對(duì)稱、契約化管理與國(guó)企負(fù)責(zé)人激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化——基于委托-代理理論的分析[J].山東社會(huì)科學(xué),2019(06):106-111.[18]蔡貴龍,柳建華,馬新嘯.非國(guó)有股東治理與國(guó)企高管薪酬激勵(lì)[J].管理世界,2018,34(05):137-149.[19]卜華,王云.基于EVA評(píng)價(jià)的國(guó)企高管薪酬激勵(lì)研究[J].財(cái)會(huì)通訊,2018(02):30-33.[20]張宏亮,王靖宇,王法錦.限薪背景下晉升激勵(lì)與國(guó)企高管在職消費(fèi)的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2018,32(01):80-86.[21]李旭輝,鄭麗琳.國(guó)企改革背景下的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)變化與企業(yè)橫向兼并激勵(lì)[J].山東社會(huì)科學(xué),2016(07):172-176+192.[22]柯麗菲.國(guó)企改革背景下高管股權(quán)激勵(lì)影響因素比較研究[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2015(21):13-21.[23]盧馨,吳婷,龍丹.國(guó)企高管腐敗:激勵(lì)失效還是約束缺失?——基于“古井腐敗窩案”的分析[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2015(12):61-70.[24]曾威.不對(duì)稱信息下國(guó)企高管激勵(lì)與腐敗治理機(jī)制研究[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究,2013(12):126-131.[25]楊志堅(jiān).經(jīng)營(yíng)者持股是建立我國(guó)國(guó)企企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的有效形式[J].經(jīng)濟(jì)研究參考,2011(60):27-28.[26]單蒙蒙,衛(wèi)凱宏.管理層能力與企業(yè)雙重代理成本——基于股權(quán)激勵(lì)的視角分析[J].會(huì)計(jì)之友,2021(04):92-99.[27]陳菡.股權(quán)激勵(lì)與管理層行為選擇——基于蘇泊爾“去家族化”傳承背景的分析[J].財(cái)會(huì)通訊,2020(19):3-8.[28]和軍,張依.基于“競(jìng)爭(zhēng)中性”原則的國(guó)有企業(yè)分類改革[J].廣東社會(huì)科學(xué),2020(05):22-31+254.[29]邱靜,吳琪琪.股權(quán)激勵(lì)中的管理層機(jī)會(huì)主義擇時(shí)行為研究[J].財(cái)會(huì)通訊,2020(17):89-92.[30]李朝芳.管理層股權(quán)激勵(lì)契約、業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置與激勵(lì)效應(yīng)——基于華勝天成三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的啟示[J].財(cái)會(huì)通訊,2020(12):1