二級(jí)人力資源管理師-企業(yè)人力資源管理師二級(jí)《理論知識(shí)》模擬試卷10

二級(jí)人力資源管理師-企業(yè)人力資源管理師二級(jí)《理論知識(shí)》模擬試卷10單選題（共60題，共60分）(1.)用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考評(píng)等級(jí)，這（江南博哥）屬于()。A.量詞式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)B.等級(jí)式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C.數(shù)量式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)D.描述式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)正確答案：B參考解析：等級(jí)式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)使用一些能夠體現(xiàn)等級(jí)順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的考評(píng)等級(jí)，例如“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”，“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”以及“1”、“2”、“3”等。(2.)關(guān)于基于信息化績(jī)效考評(píng)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.信息化系統(tǒng)可簡(jiǎn)化考評(píng)管理工作，降低考評(píng)過(guò)程的復(fù)雜性B.保持了整個(gè)考評(píng)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性C.受公司信息化程度影響大D.增加了績(jī)效考評(píng)的公開(kāi)程度正確答案：D參考解析：D項(xiàng)，基于信息化績(jī)效考評(píng)增加了績(jī)效考評(píng)的保密性。在傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方式下，考評(píng)者會(huì)擔(dān)心自己對(duì)別人的評(píng)分信息被泄露，特別是在評(píng)價(jià)上級(jí)的時(shí)候，因此往往存在顧慮，無(wú)法進(jìn)行真實(shí)的評(píng)價(jià)。而通過(guò)信息化的方式，在一定程度上能夠防止別人看到自己的考評(píng)記錄，使考評(píng)者可以放心大膽地進(jìn)行考評(píng)。(3.)在績(jī)效考評(píng)和反饋階段，員工與主管進(jìn)行溝通主要是為了()。A.對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評(píng)價(jià)B.員工匯報(bào)工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法C.主管人員對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正D.跟蹤了解整改措施的落實(shí)情況，并提供相關(guān)支持正確答案：A參考解析：BC兩項(xiàng)是績(jī)效執(zhí)行階段溝通的目的；D項(xiàng)是考評(píng)后的績(jī)效改進(jìn)與在職輔導(dǎo)階段溝通的目的。(4.)()是通過(guò)多方面信息的采集和處理，對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B.關(guān)鍵分析法C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法D.關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)法正確答案：B參考解析：關(guān)鍵分析法是指通過(guò)多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。(5.)采用()所獲得的考評(píng)結(jié)果，可用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇。A.先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)B.平均標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.落后標(biāo)準(zhǔn)正確答案：C參考解析：基本的標(biāo)準(zhǔn)水平是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平?；緲?biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考評(píng)者的績(jī)效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。(6.)勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本不得低于()萬(wàn)元。A.50B.100C.200D.300正確答案：C參考解析：經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于人民幣200萬(wàn)元。(7.)仲裁員應(yīng)當(dāng)回避的情況不包括()。A.是當(dāng)事人的近親屬B.與勞動(dòng)爭(zhēng)議有利害關(guān)系C.與勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人有其他關(guān)系，可能影響公正仲裁的D.曾經(jīng)審理過(guò)與雙方當(dāng)事人任何一方有關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件正確答案：D參考解析：根據(jù)回避制度，仲裁委員會(huì)委員、仲裁人員及其相關(guān)工作人員與勞動(dòng)爭(zhēng)議有利害關(guān)系的、可能影響公正裁決的人員應(yīng)當(dāng)回避。仲裁員應(yīng)當(dāng)回避的情況包括：①是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；②與本案有利害關(guān)系的；③與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的；④私自會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人的請(qǐng)客送禮的。(8.)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的正確程序是()。A.調(diào)解、訴訟、仲裁B.調(diào)解、仲裁、訴訟C.仲裁、調(diào)解、訴訟D.仲裁、訴訟、調(diào)解正確答案：B參考解析：根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決；當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或雙方可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。(9.)工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的基本做法不包括()。A.確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)B.由省一級(jí)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)會(huì)議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件C.選拔工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員D.明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)正確答案：C參考解析：在推進(jìn)工資集體協(xié)商的過(guò)程中，一些地區(qū)針對(duì)工資集體協(xié)商這一事務(wù)缺乏專門(mén)人才的現(xiàn)實(shí)狀況，積極推進(jìn)工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，取得了比較好的效果。其基本做法包括：①由省一級(jí)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)會(huì)議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件；②明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)；③確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)。(10.)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者之間依法訂立()。A.派遣合同B.勞動(dòng)合同C.集體合同D.勞務(wù)派遣協(xié)議正確答案：B參考解析：按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間簽訂勞動(dòng)合同。勞務(wù)派遣單位支付勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、辦理工傷認(rèn)定、解除和終止勞動(dòng)關(guān)系。雙方因履行勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁前置程序。(11.)團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理的_______日內(nèi)結(jié)束，延期最長(zhǎng)不得超過(guò)______日。()A.15；7B.15；15C.60；30D.30；30正確答案：B參考解析：團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。此類爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束，爭(zhēng)議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。(12.)仲裁時(shí)效中斷，下列對(duì)仲裁期間重新計(jì)算規(guī)定的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的B.在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的C.調(diào)解委員會(huì)受理調(diào)解申請(qǐng)后，在受理調(diào)解申請(qǐng)之日起10日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的D.達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的正確答案：C參考解析：仲裁時(shí)效中斷，從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算的情況包括：①一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的。②在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。③在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的。④達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的。⑤一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請(qǐng)后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。⑥調(diào)解委員會(huì)受理調(diào)解申請(qǐng)后，在受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。⑦在受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長(zhǎng)的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的。⑧達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。(13.)()更需要對(duì)上對(duì)下的溝通技能。A.高層管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員正確答案：B參考解析：中層管理者介于高層與基層之間，起著上傳下達(dá)的作用，因此必須具備一定的本行業(yè)的專業(yè)技術(shù)和對(duì)整個(gè)企業(yè)整體運(yùn)作的概念，更需要對(duì)上對(duì)下的溝通技能。中層管理者往往是未來(lái)的高層管理者。(14.)下列各項(xiàng)中，()屬于基層管理者培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容。A.對(duì)策研究B.理解把握創(chuàng)新能力C.組織實(shí)施能力D.解決實(shí)際矛盾與問(wèn)題的技能、技巧正確答案：D參考解析：A項(xiàng)屬于高層管理者培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容；BC兩項(xiàng)屬于中層管理者培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容。(15.)在()中，表演者身臨其境，可在模擬實(shí)踐中加深對(duì)管理的領(lǐng)會(huì)和對(duì)管理技巧的把握。A.情境模擬法B.頭腦風(fēng)暴法C.敏感性訓(xùn)練法D.角色扮演法正確答案：D參考解析：“角色扮演”是一種管理人員開(kāi)發(fā)的常用方法。表演者身臨其境，可在模擬實(shí)踐中加深對(duì)管理的領(lǐng)會(huì)和對(duì)管理技巧的把握，對(duì)提高管理人員的演講能力和表達(dá)能力也有一定價(jià)值。(16.)撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，錯(cuò)誤的做法是()。A.要對(duì)所有受訓(xùn)人員進(jìn)行調(diào)查B.盡量實(shí)事求是地呈現(xiàn)評(píng)估結(jié)果C.附錄中最好收集培訓(xùn)過(guò)程中所使用的原始資料D.當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)時(shí)間超過(guò)一年時(shí)，需要作中期評(píng)估報(bào)告正確答案：A參考解析：調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問(wèn)題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納。(17.)在培訓(xùn)效果評(píng)估中，能夠減少評(píng)估對(duì)培訓(xùn)對(duì)象帶來(lái)的緊張不安的評(píng)估形式是()。A.自然評(píng)估B.非正式評(píng)估C.正式評(píng)估D.主觀評(píng)估正確答案：B參考解析：非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)在于可以使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對(duì)象不知不覺(jué)的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評(píng)估給培訓(xùn)對(duì)象帶來(lái)的緊張不安，從而在某種意義上增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性和有效性。(18.)()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。A.建立工作小組B.工作豐富化C.工作擴(kuò)大化D.崗位輪換正確答案：C參考解析：工作擴(kuò)大化是通過(guò)增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更。工作豐富化是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。(19.)()不屬于個(gè)人行為規(guī)范。A.品德規(guī)范B.儀態(tài)儀表規(guī)范C.勞動(dòng)紀(jì)律D.員工業(yè)務(wù)規(guī)范正確答案：D參考解析：個(gè)人行為規(guī)范是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范，如個(gè)人行為品德規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律、儀態(tài)儀表規(guī)范等。(20.)企業(yè)的組織體系圖一般采用()模式。A.扁平式B.圖表式C.流程式D.金字塔式正確答案：D參考解析：組織體系圖，即用圖形來(lái)描述企業(yè)各管理部門(mén)或某一部門(mén)的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般常采用金字塔式的體系圖。(21.)企業(yè)規(guī)模的大小會(huì)影響部門(mén)結(jié)構(gòu)的選擇，以下說(shuō)法正確的是()。A.規(guī)模較小，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)B.規(guī)模較小，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)C.規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)：規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)D.規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)正確答案：C參考解析：各種部門(mén)結(jié)構(gòu)模式都有自身的組合原則，具體變現(xiàn)為：①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，包括直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大時(shí)，這種結(jié)構(gòu)模式能夠適應(yīng)環(huán)境的要求，有效地保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。②以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時(shí)，采用事業(yè)部結(jié)構(gòu)模式能夠取得良好的效果。當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用。③以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)。通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。(22.)如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的薪酬數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均薪酬數(shù)據(jù)，在進(jìn)行薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用()。A.數(shù)據(jù)排列法B.離散分析C.頻率分析法D.趨中趨勢(shì)分析正確答案：C參考解析：如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。(23.)當(dāng)企業(yè)側(cè)重于了解薪酬市場(chǎng)的宏觀信息時(shí)，適宜采用的薪酬調(diào)查方法是()。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.委托調(diào)查C.采集社會(huì)公開(kāi)的信息D.問(wèn)卷調(diào)查正確答案：C參考解析：采集社會(huì)公開(kāi)的信息是薪酬調(diào)查的主要方式之一，其特點(diǎn)是采集的數(shù)據(jù)針對(duì)性不強(qiáng)。比如政府所做的薪酬調(diào)查側(cè)重于對(duì)宏觀信息的收集和調(diào)查，側(cè)重于宏觀經(jīng)濟(jì)和行業(yè)性的普遍性問(wèn)題，而行業(yè)協(xié)會(huì)、專業(yè)學(xué)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體對(duì)薪酬的調(diào)查，也不可能面面俱到，完全滿足企業(yè)的需要，只能用于對(duì)宏觀的把握和參考。(24.)()的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A.以績(jī)效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向正確答案：C參考解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一職務(wù)(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。(25.)以下不屬于崗位薪酬制的是()。A.一崗一薪制B.技術(shù)薪酬制C.一崗多薪制D.薪點(diǎn)薪酬制正確答案：B參考解析：位薪酬制主要分為兩類：①崗位等級(jí)薪酬制；②崗位薪點(diǎn)薪酬制。崗位等級(jí)薪酬制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定薪酬等級(jí)的薪酬制度。崗位等級(jí)薪酬制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。(26.)在選擇薪酬調(diào)查的對(duì)象中，一定要遵循()。A.可比性原則B.最優(yōu)原則C.公平性原則D.趨中原則正確答案：A參考解析：選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象，一定要堅(jiān)持可比性的原則，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。(27.)一般來(lái)說(shuō)，填寫(xiě)一份薪酬調(diào)查問(wèn)卷的時(shí)間不應(yīng)超過(guò)()小時(shí)。A.0.5B.1C.2D.3正確答案：A參考解析：如果薪酬調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的過(guò)長(zhǎng)過(guò)繁，會(huì)引起填寫(xiě)人的反感，反而難以收集到全面的準(zhǔn)確信息。一般而言，填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)間不應(yīng)超過(guò)半小時(shí)。(28.)寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟包括：①理解企業(yè)戰(zhàn)略；②完善薪酬調(diào)查；③整合崗位評(píng)價(jià)；④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)；⑤加強(qiáng)控制調(diào)整，設(shè)計(jì)流程正確的順序是()。A.①②③④⑤B.④③①②⑤C.①③②④⑤D.②③①⑤④正確答案：C參考解析：寬帶薪酬的設(shè)計(jì)流程與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)大致相同，只是各具體步驟有自身的特點(diǎn)，因此在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中要格外留意。設(shè)計(jì)流程正確的順序是：理解企業(yè)戰(zhàn)、整合崗位評(píng)價(jià)、完善薪酬調(diào)查、構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)控制調(diào)整。(29.)筆試的形式中，()能夠檢測(cè)應(yīng)聘者的認(rèn)知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力。A.選擇題、填空題B.綜合分析題C.案例分析題D.撰寫(xiě)論文正確答案：C參考解析：A項(xiàng)，選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡(jiǎn)答題等類型的試題，適合測(cè)試應(yīng)聘者的一般和專業(yè)知識(shí)水平；B項(xiàng)，綜合分析題可以測(cè)試應(yīng)聘者某種職業(yè)能力；D項(xiàng)，撰寫(xiě)論文能使應(yīng)聘者以文字形式表達(dá)對(duì)某一類問(wèn)題的看法，既可以展示其聰明才智，也能反映其價(jià)值觀、世界觀、人生觀等方面認(rèn)識(shí)水平。(30.)基于行為的連貫性假設(shè)，行為描述面試應(yīng)注意了解應(yīng)聘者()。A.過(guò)去的學(xué)習(xí)經(jīng)歷B.過(guò)去的工作背景C.過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)D.對(duì)未來(lái)表現(xiàn)的承諾正確答案：C參考解析：行為的連貫性假設(shè)是指一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為。行為描述面試的假設(shè)前提包括：①一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為；②說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”的、“老在做”的、“能夠做”的、“可能會(huì)做”的或者“應(yīng)該做”的事情相比，其過(guò)去實(shí)際行為的實(shí)例更為重要。即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)未來(lái)表現(xiàn)的承諾。(31.)為了獲得過(guò)去行為的寫(xiě)照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問(wèn)題是()。A.你是怎樣看待部門(mén)之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的?B.當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的?C.請(qǐng)舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過(guò)的部門(mén)合并中人員重組的事例。D.在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的?正確答案：A參考解析：行為性問(wèn)題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄，并從中提取出應(yīng)聘者的勝任特征。A項(xiàng)，屬于思維性問(wèn)題。思維性問(wèn)題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力。(32.)一般針對(duì)某一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型是()。A.無(wú)情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論正確答案：A參考解析：根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為無(wú)：①無(wú)情境性討論，一般針對(duì)某一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行；②情境性討論，一般是把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行。(33.)()具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。A.公文筐測(cè)試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.結(jié)構(gòu)化面試D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論正確答案：D參考解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。針對(duì)小組要討論的題目，各個(gè)被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過(guò)程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過(guò)程捕捉被評(píng)價(jià)者的言語(yǔ)表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。(34.)第一個(gè)應(yīng)聘者面試表現(xiàn)比較差，而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)較為出色，則第二個(gè)應(yīng)聘者可能得到比實(shí)際情況高的評(píng)價(jià)，這種情況稱為()。A.第一印象B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力正確答案：B參考解析：對(duì)比效應(yīng)即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個(gè)應(yīng)聘者得到的評(píng)價(jià)可能會(huì)比他本應(yīng)得到的評(píng)價(jià)更高。(35.)關(guān)于面試的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.面試具有明確的目的性B.面試以談話和觀察為主要工具C.面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來(lái)進(jìn)行D.面試過(guò)程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等正確答案：D參考解析：面試的特點(diǎn)包括：①以談話和觀察為主要工具；②面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；③面試具有明確的目的性；④面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；⑤面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。(36.)()是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。A.職系B.職組C.職門(mén)D.職等正確答案：C參考解析：職門(mén)是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門(mén)，凡是屬于不同職門(mén)的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。職門(mén)是崗業(yè)分類中的大類。(37.)()有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動(dòng)行政部門(mén)D.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)正確答案：D參考解析：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)關(guān)系中的雇主，有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇等。用工單位作為實(shí)際得到勞動(dòng)給付的一方，行使和承擔(dān)勞務(wù)派遣協(xié)議中規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，包括為被派遣勞動(dòng)者提供實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)給付的工作崗位和其他勞動(dòng)條件，進(jìn)行勞動(dòng)組織和監(jiān)督管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育等，并承擔(dān)向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付派遣費(fèi)用的義務(wù)。(38.)以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是()。A.德?tīng)柗品ㄟm合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒(méi)能說(shuō)明不同類別員工需求的差異D.德?tīng)柗品捎糜谄髽I(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測(cè)正確答案：B參考解析：人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的轉(zhuǎn)換比率法的操作步驟是：①估計(jì)組織所需要的關(guān)鍵技能員工數(shù)量；②根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)秘書(shū)、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。B項(xiàng)，轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率不變。(39.)工資指導(dǎo)線的()是年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長(zhǎng)水平。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.預(yù)警線正確答案：B參考解析：工資指導(dǎo)線有三條：上線(預(yù)警線)、基準(zhǔn)線和下線。其中，工資指導(dǎo)線上線又稱預(yù)警線，是對(duì)工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示；工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長(zhǎng)水平；工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。(40.)勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的()。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議B.集體爭(zhēng)議C.利益沖突D.利益爭(zhēng)議正確答案：C參考解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。只要是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系當(dāng)事人有相對(duì)獨(dú)立的物質(zhì)利益，勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生就具有必然性。(41.)員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定，薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化。這種企業(yè)薪酬制度類型稱為()。A.能力薪酬制B.組合薪酬制C.工作薪酬制D.績(jī)效薪酬制正確答案：D參考解析：績(jī)效薪酬是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。(42.)崗位分類總的原則是()，從實(shí)際出發(fā)，崗位的劃類、歸級(jí)、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡(jiǎn)。A.反映崗位工作諸因素上的差別B.按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行橫向歸類C.以“事”為中心D.崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理正確答案：C參考解析：崗位分類總的原則是：以“事”為中心，從實(shí)際出發(fā)，崗位的劃類、歸級(jí)、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡(jiǎn)。(43.)培訓(xùn)評(píng)估需遵循()評(píng)估目標(biāo)、評(píng)估對(duì)象以及評(píng)估周期確定評(píng)估方法。A.綜合性原則B.戰(zhàn)略性原則C.靈活性原則D.客觀性原則正確答案：C參考解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)評(píng)估的基本原則：①客觀性原則；②綜合性原則；③靈活性原則。其中，靈活性原則指要根據(jù)評(píng)估的目標(biāo)和評(píng)估對(duì)象以及評(píng)估周期確定評(píng)估方法的采用。(44.)建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過(guò)程中以()為目的的評(píng)估。A.保留培訓(xùn)項(xiàng)目B.改進(jìn)培訓(xùn)方式C.改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目D.激勵(lì)培訓(xùn)對(duì)象正確答案：C參考解析：建設(shè)性評(píng)估是指在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估，而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的。如果評(píng)估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運(yùn)轉(zhuǎn)，就可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。(45.)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義不包括()。A.轉(zhuǎn)變政府勞動(dòng)管理部門(mén)職能B.構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系C.改變勞動(dòng)力市場(chǎng)的工作結(jié)構(gòu)D.對(duì)集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)正確答案：C參考解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義體現(xiàn)為：①建立并完善勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度，能夠?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)機(jī)制在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用提供條件；②有利于政府勞動(dòng)管理部門(mén)轉(zhuǎn)變職能；③有利于引導(dǎo)勞動(dòng)力合理、有序流動(dòng)，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)，使勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制與勞動(dòng)力供求機(jī)制緊密結(jié)合，構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系；④可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時(shí)提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。(46.)仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起()日內(nèi)結(jié)束。A.15B.30C.45D.60正確答案：C參考解析：仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn)，可以延期并書(shū)面通知當(dāng)事人，但是延長(zhǎng)期限不得超過(guò)15日。(47.)在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架對(duì)應(yīng)聘者提問(wèn)的方法稱為()。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.綜合面試正確答案：A參考解析：結(jié)構(gòu)化面試又稱規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒(méi)有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問(wèn)題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。(48.)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起()天內(nèi)結(jié)束。A.15B.30C.45D.60正確答案：A參考解析：調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15天內(nèi)結(jié)束。但是，雙方當(dāng)事人同意延期的可以延長(zhǎng)。在規(guī)定及約定期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，視為調(diào)解不成。(49.)一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注()點(diǎn)處的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%正確答案：B參考解析：薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25％點(diǎn)處、中點(diǎn)即50％點(diǎn)處和75％點(diǎn)處。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75％點(diǎn)處，甚至是90％點(diǎn)處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25％點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)即50%點(diǎn)處的工資水平。(50.)薪酬結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的薪酬制度是()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制正確答案：D參考解析：年功序列制薪酬制度具有高穩(wěn)定性。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的薪酬相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，按照個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放。(51.)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，()的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。A.計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型B.馬爾可夫模型C.計(jì)算機(jī)模型法D.定員定額分析法正確答案：B參考解析：馬爾可夫模型的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。它既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。(52.)下列關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.評(píng)價(jià)結(jié)果與任職者無(wú)關(guān)B.崗位評(píng)價(jià)的是崗位分類、分級(jí)的組成部分C.應(yīng)讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)D.崗位評(píng)價(jià)的目的在于判定一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值正確答案：D參考解析：崗位評(píng)價(jià)是崗位分類、分級(jí)的一個(gè)組成部分，崗位評(píng)價(jià)是對(duì)相同性質(zhì)的同類崗位相對(duì)價(jià)值的衡量、比較和評(píng)定；而崗位分類是對(duì)一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級(jí)、分等。從邏輯關(guān)系上看，崗位評(píng)價(jià)是在崗位按其性質(zhì)進(jìn)行初步分類的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的細(xì)分細(xì)化，將同類崗位劃級(jí)列等，為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。(53.)語(yǔ)言表達(dá)能力屬于()績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A.行為過(guò)程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型正確答案：B參考解析：品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系，品質(zhì)特征性的考評(píng)指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛(ài)好、舉止、記憶能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力等。(54.)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果最主要的用途是()。A.用于招募與甄選B.用于人員調(diào)配C.用于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策D.用于確定和調(diào)整員工薪酬正確答案：D參考解析：績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍包括：①用于招募與甄選；②用于人員調(diào)配；③用于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策；④用于確定和調(diào)整員工薪酬，這是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果最主要的一種用途。(55.)企業(yè)效益提高對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法是()。A.物價(jià)性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D.效益性調(diào)整正確答案：D參考解析：效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤(rùn)分享制度。但是，由于它在分配上的平均主義原則，使得它對(duì)員工的激勵(lì)作用是有限的，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工，他們的積極性會(huì)大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”，獎(jiǎng)金照拿不誤。(56.)制定薪酬戰(zhàn)略的步驟包括：①實(shí)施薪酬戰(zhàn)略；②開(kāi)發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配；③對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)；④評(píng)估薪酬的意義和目的，該流程正確的順序是()。A.②①③④B.③②④①C.④②①③D.④③①②正確答案：C參考解析：一般地說(shuō)，設(shè)計(jì)和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)，可概括為四個(gè)步驟：①評(píng)估薪酬的意義和目的；②開(kāi)發(fā)薪酬戰(zhàn)，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)和環(huán)境相匹配；③實(shí)施薪酬戰(zhàn)；④對(duì)薪酬戰(zhàn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)。(57.)“您還有什么事項(xiàng)需要補(bǔ)充說(shuō)明的?”這類題目一般用于面試實(shí)施過(guò)程的()。A.結(jié)束階段B.導(dǎo)人階段C.核心階段D.確認(rèn)階段正確答案：A參考解析：在面試的結(jié)束階段，面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問(wèn)之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否還有問(wèn)題要問(wèn)，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說(shuō)明。本階段常用的問(wèn)題有行為性問(wèn)題和開(kāi)放性問(wèn)題，如“你能否再舉一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣對(duì)待一個(gè)‘刁鉆’的客戶的”“請(qǐng)?jiān)僦v一些你在員工績(jī)效考評(píng)中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業(yè)方面的技能水平”等。(58.)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前()的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A.5%B.10%C.5%～10%D.10%～15%正確答案：C參考解析：工資指導(dǎo)價(jià)位的制定是將同一職業(yè)（工種）調(diào)查全部的職工工資收入從高到低進(jìn)行排列，對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查、分析及做必要調(diào)整后，分別確定本職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。高位數(shù)指工資收入數(shù)列中前一定百分比（5％～10％）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)；中位數(shù)為處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值；低位數(shù)為工資收入數(shù)列中后一定百分比（5％～10％）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。(59.)以下關(guān)于工業(yè)工程的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.研究對(duì)象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)B.基本目標(biāo)是對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、改進(jìn)、評(píng)價(jià)，并不斷創(chuàng)新C.研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法D.研究任務(wù)是構(gòu)建一個(gè)完整的人一機(jī)一環(huán)境系統(tǒng)并保障其有效運(yùn)行正確答案：C參考解析：工業(yè)工程是一門(mén)技術(shù)科學(xué)，它的研究對(duì)象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的生產(chǎn)營(yíng)管理或工作系統(tǒng)，它所采用的研究方法匯集了數(shù)學(xué)、自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)等學(xué)科的研究方法，它的研究任務(wù)是設(shè)計(jì)和構(gòu)建一個(gè)完整的人一機(jī)一環(huán)境系統(tǒng)，并保障其有效運(yùn)行，它的基本目標(biāo)是對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、改進(jìn)、評(píng)價(jià)，并不斷創(chuàng)新，使其永遠(yuǎn)充滿活力。(60.)企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括()。A.要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B.應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)C.應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律D.應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)正確答案：B參考解析：培訓(xùn)課程是一個(gè)直接用于為企業(yè)服務(wù)的課程系統(tǒng)，具有服務(wù)性、經(jīng)營(yíng)性、實(shí)踐性、針對(duì)性、經(jīng)驗(yàn)性、功利性和時(shí)效性等特性。設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)以下基本原則：①符合現(xiàn)代社會(huì)、企業(yè)和員工的需求；②符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律；③體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)。多選題（共40題，共40分）(61.)為了對(duì)員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)，管理者應(yīng)選擇的績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)機(jī)是()。A.當(dāng)員工需要征求管理者的意見(jiàn)時(shí)B.當(dāng)員工希望管理者解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)C.當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)D.當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)，如果管理者希望他能夠?qū)⑿录寄苓\(yùn)用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能E.績(jī)效面談時(shí)正確答案：A、B、C、D參考解析：為了對(duì)員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)，幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，管理者必須掌握進(jìn)行輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)，確保及時(shí)、有效地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)。一般來(lái)說(shuō)，在以下時(shí)間進(jìn)行指導(dǎo)會(huì)獲得較好的效果：①當(dāng)員工需要征求管理者的意見(jiàn)時(shí)；②當(dāng)員工希望管理者解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)；③當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)；④當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)，如果管理者希望他能夠?qū)⑿录寄苓\(yùn)用于工作中，一就可以輔導(dǎo)他使用這種技能。(62.)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來(lái)源主要包括()。A.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)C.部門(mén)職能與崗位職責(zé)D.績(jī)效短板與不足E.行業(yè)通用的績(jī)效考核指標(biāo)正確答案：A、C、D參考解析：一般而言，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來(lái)源主要包括以下三個(gè)方面：①組織戰(zhàn)與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃；②部門(mén)職能與崗位職責(zé)；③績(jī)效短板與不足。(63.)績(jī)效考評(píng)方法的對(duì)比分析可以從()等方面進(jìn)行。A.經(jīng)濟(jì)性B.可行性C.規(guī)范性D.功能性E.有效性正確答案：A、B、D、E參考解析：績(jī)效考評(píng)方法的對(duì)比分析可以從以下幾方面進(jìn)行：①經(jīng)濟(jì)性；②可行性；③準(zhǔn)確性；④功能性；⑤開(kāi)發(fā)性；⑥有效性。(64.)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境，即營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生的()。A.制度環(huán)境B.思想環(huán)境C.物質(zhì)環(huán)境D.觀念環(huán)境E.技術(shù)環(huán)境正確答案：A、D、E參考解析：營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的基本對(duì)策，具體包括：①營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境；③營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。(65.)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為()形式。A.年工資收入B.月工資收入C.周工資收入D.日工資收入E.小時(shí)工資收入正確答案：A、B參考解析：本題考查的是工資指導(dǎo)價(jià)位的形式。(66.)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)仲裁申請(qǐng)的處理，下列說(shuō)法正確的有()。A.收到仲裁申請(qǐng)之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理B.對(duì)于不屬于其管轄范圍的仲裁申請(qǐng)，應(yīng)當(dāng)在收到仲裁申請(qǐng)之日起5日內(nèi)，向申請(qǐng)人作出書(shū)面說(shuō)明并告知申請(qǐng)人向有管轄權(quán)的仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁C.受理仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將仲裁申請(qǐng)書(shū)副本送達(dá)被申請(qǐng)人D.被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書(shū)副本后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提交答辯書(shū)E.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到答辯書(shū)后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將答辯書(shū)副本送達(dá)申請(qǐng)人正確答案：A、B、C、E參考解析：D項(xiàng)，被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書(shū)副本后，應(yīng)當(dāng)在10日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提交答辯書(shū)。(67.)關(guān)于仲裁期限的計(jì)算，下列說(shuō)法正確的有()。A.仲裁申請(qǐng)和反請(qǐng)求合并處理的，仲裁期限從受理反請(qǐng)求之日起重新計(jì)算B.案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計(jì)算C.中止審理期間應(yīng)計(jì)入仲裁期限內(nèi)D.申請(qǐng)人需要補(bǔ)正材料的，仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)的時(shí)間從材料補(bǔ)正之日起計(jì)算E.增加、變更仲裁申請(qǐng)的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請(qǐng)之日起重新計(jì)算正確答案：A、B、D、E參考解析：仲裁期限按照相關(guān)規(guī)定計(jì)算的情況包括：①申請(qǐng)人需要補(bǔ)正材料的，仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)的時(shí)間從材料補(bǔ)正之日起計(jì)算。②增加、變更仲裁申請(qǐng)的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請(qǐng)之日起重新計(jì)算。③仲裁申請(qǐng)和反請(qǐng)求合并處理的，仲裁期限從受理反請(qǐng)求之日起重新計(jì)算。④案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計(jì)算。⑤中止審理期間不計(jì)人仲裁期限內(nèi)。⑥有法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)另行計(jì)算的其他情形的。(68.)管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的編制應(yīng)以()為基本點(diǎn)。A.服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象B.培訓(xùn)需求分析C.確定培訓(xùn)目標(biāo)D.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容E.培訓(xùn)實(shí)施和效果評(píng)估正確答案：B、C、D、E參考解析：管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的編制應(yīng)堅(jiān)持以“服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象”為中心，以“培訓(xùn)需求分析、確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容”和“培訓(xùn)實(shí)施和效果評(píng)估”為基本點(diǎn)。(69.)管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重要性體現(xiàn)在()。A.示范作用B.角色轉(zhuǎn)換的需要C.現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理方式的要求D.員工個(gè)人提升的需要E.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的需要正確答案：A、B、C參考解析：管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是指通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念、提高技能來(lái)改善企業(yè)管理人員當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重要性體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：①示范作用；②角色轉(zhuǎn)換的需要；③現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理方式的要求。(70.)國(guó)外課程設(shè)計(jì)的基本模式包括()。A.肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序B.羅斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序C.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序D.加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序E.加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序正確答案：A、C、D參考解析：國(guó)外課程設(shè)計(jì)的基本模式包括：①肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序?？掀盏慕虒W(xué)設(shè)計(jì)過(guò)程模型是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡(jiǎn)潔明確的一種模式。②加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。美國(guó)教育心理學(xué)家加涅和布里格斯把教學(xué)設(shè)計(jì)程序分為系統(tǒng)級(jí)、課程級(jí)和課堂級(jí)共計(jì)14個(gè)具體步驟。該設(shè)計(jì)程序覆蓋了從整個(gè)教育系統(tǒng)的設(shè)計(jì)到課堂教學(xué)設(shè)計(jì)的全部?jī)?nèi)容。③迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。美國(guó)佛羅里達(dá)州立大學(xué)的迪克和凱里教授提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，該程序更加注重對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。(71.)培訓(xùn)效果行為評(píng)估的具體方法有()。A.主管評(píng)價(jià)B.客戶評(píng)價(jià)C.提問(wèn)法D.行為觀察E.同事評(píng)價(jià)正確答案：A、B、D、E參考解析：培訓(xùn)效果行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評(píng)估主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法。C項(xiàng)為學(xué)習(xí)評(píng)估的具體方法。(72.)管理才能清單集中反映了管理者的管理才能及管理業(yè)績(jī)，能夠?yàn)楣芾砣藛T的流動(dòng)決策提供有關(guān)信息，其表格項(xiàng)目的主要內(nèi)容包括()。A.管理幅度范圍B.管理的總預(yù)算C.管理對(duì)象的類型D.管理者的管理水平E.受到的管理培訓(xùn)正確答案：A、B、C、E參考解析：管理才能清單表格項(xiàng)目的主要內(nèi)容包括：①管理幅度范圍；②管理的總預(yù)算；③下屬的職責(zé)；④管理對(duì)象的類型；⑤受到的管理培訓(xùn)；⑥當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等。(73.)在制定企業(yè)人員計(jì)劃時(shí)，涉及到的變量有()。A.報(bào)告期期初員工總?cè)藬?shù)B.計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量C.報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)D.計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)E.計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量正確答案：B、C、D、E參考解析：編制人員需求計(jì)劃的關(guān)鍵是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。其平衡式為：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量一報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。(74.)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括()。A.改良式變革B.爆破式變革C.計(jì)劃式變革D.組織結(jié)構(gòu)整合E.反饋式變革正確答案：A、B、C參考解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：①改良式變革，即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)；②爆破式變革，短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革；③計(jì)劃式變革，對(duì)改革方案經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段地實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。(75.)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化包括()。A.年齡結(jié)構(gòu)合理化B.個(gè)性結(jié)構(gòu)合理化C.專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化D.生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化E.性別結(jié)構(gòu)合理化正確答案：A、C、D、E參考解析：企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化是在亞結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的，包括：(1)年齡結(jié)構(gòu)合理化。(2)性別結(jié)構(gòu)合理化。(3)知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化。(4)專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化。(5)生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化。(76.)可按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例進(jìn)行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括()。A.分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的B.分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為C.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過(guò)錯(cuò)D.分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害E.分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系正確答案：B、C、D、E參考解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析的方法包括：①按照勞動(dòng)爭(zhēng)議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析；②按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進(jìn)行分析。其中，按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例進(jìn)行分析時(shí)，其思維結(jié)構(gòu)包括：①分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為；②分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；③分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之問(wèn)是否存在直接的因果關(guān)系；④分析確定行為人的行為是否有主觀上的過(guò)錯(cuò)。(77.)崗位工作擴(kuò)大化與豐富化的具體措施包括()。A.縱向擴(kuò)大工作B.橫向擴(kuò)大工作C.崗位工作的滿負(fù)荷D.勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化E.任務(wù)的多樣化正確答案：A、B、E參考解析：崗位工作擴(kuò)大化與豐富化的具體措施包括：①工作擴(kuò)大化，包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作；②工作豐富化，包括任務(wù)的多樣化、明確任務(wù)的意義、任務(wù)的整體性、賦予必要的自主權(quán)以及注重信息的溝通與反饋等五項(xiàng)要求(78.)從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式薪酬調(diào)查可以分為()。A.區(qū)域薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.公眾薪酬調(diào)查D.專業(yè)性薪酬調(diào)查E.政府薪酬調(diào)查正確答案：B、D、E參考解析：本題考查的是正式薪酬調(diào)查的分類。(79.)()屬于工資集體協(xié)商的具體內(nèi)容。A.工資標(biāo)準(zhǔn)B.福利待遇的等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)C.工資分配形式D.工資支付辦法E.工資協(xié)議違約貴任正確答案：A、C、D、E參考解析：工資集體協(xié)商的具體內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)：①工資協(xié)議的期限；②工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；④獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協(xié)議的程序；⑦工資協(xié)議的終止條件；⑧工資協(xié)議的違約責(zé)任；⑨雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。(80.)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理是指實(shí)現(xiàn)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原則，用以改善工作方法，可分為()方面。A.人體利用B.工具和設(shè)備設(shè)計(jì)C.多作業(yè)分析D.工作條件的改善E.工作地布置正確答案：A、B、D、E參考解析：動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理是指實(shí)現(xiàn)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)與減輕疲勞的一些法則，用以改善工作方法。動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理包括三個(gè)方面：①人體利用；②工作地布置和工作條件的改善；③工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)。(81.)可行的培訓(xùn)目標(biāo)必須符合的基本條件包括()。A.人員穩(wěn)定B.準(zhǔn)確定位C.具體明確可量化D.能夠合理分解E.有相應(yīng)的時(shí)間限制正確答案：B、C、D、E參考解析：明確的培訓(xùn)目標(biāo)必須是與組織目標(biāo)相一致，與部門(mén)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)。明確可行的目標(biāo)必須符合四個(gè)基本條件：①準(zhǔn)確定位；②具體明確可量化；③能夠合理分解；④有相應(yīng)的時(shí)間限制。(82.)對(duì)受訓(xùn)者情感結(jié)果的評(píng)價(jià)主要涉及的維度和指標(biāo)包括()。A.創(chuàng)造性B.創(chuàng)新能力C.責(zé)任意識(shí)D.學(xué)習(xí)成長(zhǎng)E.溝通協(xié)調(diào)能力正確答案：A、C、D、E參考解析：情感結(jié)果評(píng)估主要是考評(píng)受訓(xùn)者在心理上對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所灌輸?shù)膬?nèi)容的認(rèn)可程度，多用于關(guān)于企業(yè)文化、職業(yè)心態(tài)等精神層面的培訓(xùn)。對(duì)受訓(xùn)者情感結(jié)果的評(píng)價(jià)主要涉及的維度和指標(biāo)包括：①創(chuàng)造性；②責(zé)任意識(shí)；③學(xué)習(xí)成長(zhǎng)；④溝通協(xié)調(diào)能力。(83.)常見(jiàn)的考評(píng)尺度主要包括()。A.量詞式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)B.等級(jí)式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C.數(shù)量式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)D.描述式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)E.定義式的考評(píng)尺度正確答案：A、B、C、E參考解析：常見(jiàn)的考評(píng)尺度主要包括：①量詞式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。這種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級(jí)水平。②等級(jí)式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。這種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)使用一些能夠體現(xiàn)等級(jí)順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的考評(píng)等級(jí)。③數(shù)量式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)量式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級(jí)水平，包括離散型和連續(xù)型兩種。④定義式的考評(píng)尺度。在定義式的考評(píng)尺度中，制度的設(shè)計(jì)者針對(duì)每一個(gè)考評(píng)指標(biāo)的不同標(biāo)志設(shè)定了相應(yīng)的標(biāo)度。這種考評(píng)尺度體現(xiàn)出的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更為具體并有針對(duì)性。(84.)一般地說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)制包括()。A.自力救濟(jì)B.社會(huì)救濟(jì)C.自力救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合D.公力救濟(jì)E.社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合正確答案：A、B、D、E參考解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)制包括：①自力救濟(jì)，是指勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人在沒(méi)有爭(zhēng)議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當(dāng)事人自身的力量解決糾紛。②社會(huì)救濟(jì)，是指依靠社會(huì)力量，即社會(huì)各類調(diào)解組織，依據(jù)法律、慣例以及道德等規(guī)范，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的糾紛進(jìn)行疏導(dǎo)溝通，促成當(dāng)事人雙方相互諒解和讓步，從而解決爭(zhēng)議。③公力救濟(jì)，是指利用國(guó)家公權(quán)力解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)制，包括勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟和行政裁決。④社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合。(85.)下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁強(qiáng)制原則的說(shuō)法，正確的有()。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人必須都同意仲裁，仲裁委員會(huì)才能受理B.勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人只要有一方申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)即可受理C.仲裁庭對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解不成，必須征得當(dāng)事人同意，才可行使裁決權(quán)D.仲裁庭對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解不成，無(wú)需征得當(dāng)事人同意，可直接行使裁決權(quán)E.對(duì)發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行正確答案：B、D、E參考解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)遵循仲裁施行強(qiáng)制原則。勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁不需要雙方當(dāng)事人事前達(dá)成仲裁協(xié)議，只要一方當(dāng)事人申請(qǐng)，即能啟動(dòng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序；仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理；仲裁庭對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解不成時(shí)，可直接行使裁決權(quán)，無(wú)須當(dāng)事人同意；對(duì)發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。(86.)采用總體評(píng)價(jià)法對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)從()內(nèi)容入手進(jìn)行調(diào)查研究與分析。A.總體的信息分析B.總體的功能分析C.總體的結(jié)構(gòu)分析D.總體的文化分析E.總體的方法分析正確答案：A、B、C、E參考解析：采用總體評(píng)價(jià)法對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)從以下內(nèi)容人手進(jìn)行調(diào)查研究與分析：①總體的功能分析；②總體的結(jié)構(gòu)分析；③總體的方法分析；④總體的信息分析；⑤總體的結(jié)果分析，檢查本系統(tǒng)所涉及的所有活動(dòng)和結(jié)果的有效性。(87.)被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利，包括()。A.民主參與的權(quán)利B.參加工會(huì)的權(quán)利C.休息休假D.提出辭職的權(quán)利E.提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利正確答案：A、B、C、E參考解析：被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利，如參加工會(huì)的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利等，實(shí)際用工單位的集體合同規(guī)定的工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)同樣適用于被派遣勞動(dòng)者。(88.)下列各項(xiàng)中，描述不夠清晰的有()。A.兩年內(nèi)降低成本100萬(wàn)元B.做好本部門(mén)的日常管理工作C.在3年內(nèi)使本公司利潤(rùn)提高14％D.定期征求成員的意見(jiàn)，不固執(zhí)己見(jiàn)E.員工平均參與培訓(xùn)時(shí)間不少于每年72小時(shí)正確答案：B、D參考解析：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，考評(píng)指標(biāo)凡是能用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)據(jù)表示和計(jì)量。BD兩項(xiàng)是不可度量的。(89.)職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括()。A.基本職能設(shè)計(jì)B.輔助職能設(shè)計(jì)C.關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)D.主要職能設(shè)計(jì)E.業(yè)務(wù)職能設(shè)計(jì)正確答案：A、C參考解析：職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，主要包括：①基本職能設(shè)計(jì)，一般包括生產(chǎn)、計(jì)劃、人事、財(cái)務(wù)、研發(fā)、信息、銷售及售后服務(wù)等項(xiàng)內(nèi)容；②關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)，在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中，各項(xiàng)基本職能雖然都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所不可缺少的，但由于在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)和目標(biāo)中所起的重要性不同，可以根據(jù)組織職能的重要性程度，在各項(xiàng)職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關(guān)鍵性職能。(90.)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括()。A.評(píng)語(yǔ)短句式B.客觀語(yǔ)句式C.方向指示式D.專家提問(wèn)式E.設(shè)問(wèn)提示式正確答案：A、C、E參考解析：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看，則有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向指示式三種。BD兩項(xiàng)不屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式。(91.)()屬于績(jī)效薪酬制。A.傭金制B.計(jì)件薪酬制C.崗位技能薪酬制D.計(jì)時(shí)薪酬制E.銷售提成薪酬制正確答案：A、B、E參考解析：從本意上來(lái)說(shuō)，績(jī)效薪酬是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件薪酬制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本薪酬調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。(92.)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類包括()。A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度B.安全生產(chǎn)教育制度C.安全生產(chǎn)檢查制度D.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度E.生理衛(wèi)生檢查制度正確答案：A、B、C、D參考解析：勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類包括：①