《大數(shù)據(jù)背景下人力資源變革研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述4700字》

大數(shù)據(jù)背景下人力資源變革研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u17765大數(shù)據(jù)背景下人力資源變革研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 115742（一）人力資源的概念和特征 1272751.人力資源的概念 1229252.人力資源的特征 118301（一）人力資源管理的目的 213434（二）大數(shù)據(jù)下勞動(dòng)力管理的影響研究 321001（三）大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用研究 4289171.企業(yè)招聘員工中的應(yīng)用 4322122.人才測評(píng)和管理方面的應(yīng)用 4268763.薪酬績效管理方面的應(yīng)用 5179604.提高工作效率 55867（四）大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源的挑戰(zhàn)研究 5243841.信息安全的挑戰(zhàn) 5（一）人力資源的概念和特征1.人力資源的概念人力資源的概念是在1950年代和1960年代提出的。人力資源是可用的人力，是企業(yè)維持其運(yùn)作和發(fā)展所需要的。從理論上講，人力資源的定義是在一定時(shí)間和地理區(qū)域內(nèi)所有人的工作能力之和?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)研究和企業(yè)研究的最大創(chuàng)新是將企業(yè)的人力資源視為最寶貴的資源之一(徐艷,2016)。人力資源在四大資源中占據(jù)了一個(gè)很重要的地位。人力資源是人所獨(dú)有的，以人為載體，不能獨(dú)立于人而存在。2.人力資源的特征人力資源是一種經(jīng)濟(jì)資源，但具有特殊性和不同于物質(zhì)資源的特點(diǎn)。這些特征主要是由于人力資源的主動(dòng)性、社會(huì)性和時(shí)效性以及個(gè)體差異所決定的(李雨恩,2012)。第一，調(diào)動(dòng)人力資源。人力資源的動(dòng)態(tài)性也是其特殊性的主要表現(xiàn):在這四類資源中，只有人力資源具有動(dòng)態(tài)性，能夠支配和控制其他三種資源。人力資源是有意識(shí)地，有意識(shí)地進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的。在人與自然的關(guān)系中，人力資源不是被動(dòng)地服從自然，而是利用自己的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，主動(dòng)地認(rèn)識(shí)、利用和改造自然，使其發(fā)揮作用。此外，人力資源作為生產(chǎn)和社會(huì)生活的主體，可以主動(dòng)選擇一種職業(yè)，發(fā)揮其智慧和主動(dòng)性。第二，人力資源的社會(huì)性質(zhì)。雖然人力資源具有自然屬性，但它本質(zhì)上屬于人類社會(huì)，其社會(huì)性是一種實(shí)質(zhì)性的屬性。從培訓(xùn)的角度來看，人力資源是在生產(chǎn)和社會(huì)生活中形成和發(fā)展的。它們的使用和配置也必須存在于社會(huì)中，它們必須依賴于社會(huì)，它們不能與某種社會(huì)形式分離，它們必須是某種社會(huì)生產(chǎn)方式的產(chǎn)物，它們必須始終反映某些社會(huì)關(guān)系。第三，當(dāng)前的人力資源問題。人力資源開發(fā)不是一夜之間就能實(shí)現(xiàn)的;它是一個(gè)具體的過程。例如，在公司員工培訓(xùn)的情況下，很難立即取得成果，培訓(xùn)通常需要很長時(shí)間的潛伏期才能發(fā)揮作用(王群和朱曉英，2013)。此外，年齡在18歲至60歲之間的人可以作為有效的勞動(dòng)力。第四，個(gè)人在人力資源方面的差異。人力資源的特點(diǎn)可以是性別、年齡、教育水平、技能、興趣和價(jià)值觀等因素。這種差異為根據(jù)企業(yè)的地位和方向，針對(duì)企業(yè)人力資源的使用提供了基礎(chǔ)，也為制定差異化的人力資源開發(fā)政策提供了基礎(chǔ)。上述人力資源特征向企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人表明，在聘用員工時(shí)，必須尊重自然規(guī)律，同時(shí)充分尊重社會(huì)規(guī)律;必須堅(jiān)持自然科學(xué)的方法，不放棄社會(huì)科學(xué)和管理知識(shí)，不放棄科學(xué)、有效和可持續(xù)的人力資源管理和發(fā)展。人力資源管理的目的所有企業(yè)的目標(biāo)都是獲取利潤的最大化。目前,中國的企業(yè)正處于發(fā)展的高峰期,為了獲得更多的利潤，所以更加注重如何加強(qiáng)企業(yè)競爭力,確保其運(yùn)作的科學(xué)和理性,減少原材料消耗和提高他們的利潤(高波,2016)。為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，本研究的四個(gè)人力資源管理模塊員工培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工招聘與配置在很大程度上決定了一個(gè)企業(yè)的成敗。良好的人力資源配置和合理的勞動(dòng)分工直接關(guān)系到企業(yè)的高利潤水平和經(jīng)濟(jì)成果的質(zhì)量(鄭曉敏，2016)。員工的全面發(fā)展,實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的全面發(fā)展意味著人事工作期間,員工參與其中不斷提高其知識(shí)能力、智力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新,并不斷改進(jìn)其工作能力、職業(yè)生涯發(fā)展及自身價(jià)值最大化和其個(gè)人利益。在傳統(tǒng)的人事管理中，企業(yè)管理的目標(biāo)僅限于生產(chǎn)規(guī)劃服務(wù)，沒有考慮到員工自身的整體發(fā)展(劉湘麗，2000)。隨著高科技的快速發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的逐步形成，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的競爭最終是人才的競爭，成為企業(yè)家和企業(yè)管理者的共識(shí)。人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，為了適應(yīng)公司發(fā)展需要,促進(jìn)全面發(fā)展和保障人員和人才培訓(xùn)和維護(hù)成為企業(yè)的直接目標(biāo)和根本任務(wù)，使得企業(yè)成為人力資源發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)。滿足公司所有員工的利益,滿足公司的所有員工的利益在傳統(tǒng)人事管理期間,該工人被視為客體要素和物質(zhì)和財(cái)政資源同等地位作用于機(jī)器大批量工業(yè)生產(chǎn)當(dāng)中。企業(yè)的發(fā)展主要是由實(shí)物資本的擴(kuò)張推動(dòng)的。而現(xiàn)代企業(yè)管理、勞動(dòng)取代實(shí)物資本作為主要的經(jīng)濟(jì)增長(李贊平,2014),企業(yè)發(fā)展主要是出于員工的科學(xué)文化水平、勞動(dòng)技能水平、自主權(quán)所影響的。考慮到現(xiàn)代企業(yè)的利益和需求,企業(yè)不可不顧員工的訴求。因此考慮到社會(huì)特點(diǎn)和員工的心理需求,這是企業(yè)發(fā)展的保障和利潤最大化的基礎(chǔ)（%E5%92%8C%E4%BA%91""和云和安星,薛競，2014），也是人力資源管理是一項(xiàng)重要目標(biāo)。本文研究的是大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的變革方向和措施，過去的大數(shù)據(jù)發(fā)展并不能夠應(yīng)用于其中，但現(xiàn)在來說已經(jīng)是一個(gè)相對(duì)成熟的概念。所以是本文研究目的必須結(jié)合大數(shù)據(jù)的背景來分析如何進(jìn)行創(chuàng)新，就是如何利用大數(shù)據(jù)的發(fā)展優(yōu)勢來結(jié)合企業(yè)人力資源管理發(fā)展來促進(jìn)企業(yè)的相關(guān)方面的轉(zhuǎn)型升級(jí)。大數(shù)據(jù)下勞動(dòng)力管理的影響研究根據(jù)行業(yè)的區(qū)域文化特征等，人力管理呈現(xiàn)出不同的特征，伴隨而來的“大數(shù)據(jù)”也各不相同。但由于現(xiàn)實(shí)的緊迫性,各公司越來越需要控制與勞動(dòng)力成本高,通過科學(xué)管理和健全的勞動(dòng)力管理制度來控制快速高漲的勞動(dòng)力成本（李子梁，2012），提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率以保障企業(yè)能夠穩(wěn)步發(fā)展。隨著云計(jì)算的快速普及和應(yīng)用,大數(shù)據(jù)面臨更大的發(fā)展,同樣,企業(yè)根據(jù)基于這些數(shù)據(jù)的勞動(dòng)力管理也逐漸成為一種趨勢,比如企業(yè)通過云計(jì)算管理的員工范圍更加寬廣,員工使用手機(jī)等移動(dòng)終端,或群等社交媒體來參與到企業(yè)日常的活動(dòng)中（施鈴，2020）。此外，在績效管理服務(wù)和工作路徑管理更簡潔，更容易實(shí)現(xiàn)。為了使人力資源管理能夠發(fā)揮這些作用，有必要分析與人力資源管理有關(guān)的數(shù)據(jù):通過完整和詳細(xì)的數(shù)據(jù)，讓好的方面和不好的方面都展示出來，然后使用專業(yè)的方法和技能進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，找到問題所產(chǎn)生的原因，基于分析的結(jié)果可以直接行動(dòng)，如消除和糾正（鄭曉敏，2016）。簡而言之，大規(guī)模的勞動(dòng)力數(shù)據(jù)管理是一種易于獲取、易于理解的信息，可以據(jù)此采取行動(dòng)，從而持續(xù)改進(jìn)。工作人員的素質(zhì)是高度主觀和情緒化的，其客觀性正日益受到質(zhì)疑。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以找到內(nèi)在的感知不到信息的隱含相關(guān)性（謝雅萍,2011），從而幫助數(shù)據(jù)之間找到潛在的聯(lián)系,從而提高人才質(zhì)量評(píng)價(jià)技術(shù)使以前不成熟的人才測評(píng)技術(shù)更加的有用和高效。大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用研究1.企業(yè)招聘員工中的應(yīng)用事實(shí)上，以前雇傭員工的企業(yè)通常是被動(dòng)的。尤其是在大公司，面試官在選擇范圍更廣的簡歷上有沒有合適的人進(jìn)行面試這一點(diǎn)就顯得更加重要了。面試的主觀性非常大，哪怕是對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者的履歷進(jìn)行一場短短幾十分鐘的面試，也并不能真正了解（張瑞慈，2019），使得我們與員工之間的信息不對(duì)稱。這就意味著可能不能為企業(yè)招到適合本崗位的員工。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，幾乎所有年輕人都會(huì)把個(gè)人信息回放在互聯(lián)網(wǎng)上。微博、博廣告、對(duì)社交網(wǎng)站的評(píng)論等都能客觀地記錄下他們意見、愛好和性格的變化（吳慶萍，2020）。運(yùn)用適當(dāng)?shù)乃惴ǎ居绕渫ㄟ^前員工的數(shù)據(jù)開發(fā)相應(yīng)的員工模式。然后，通過模型與企業(yè)所需要的候選人的匹配來確定搜索模式，而通過減少面試者的主觀假設(shè)（李楠，2018），招聘比率就得到了提高，面試成本也得到了降低。谷歌是大數(shù)據(jù)的先驅(qū)。谷歌讓每位員工對(duì)幾百個(gè)問題做出解答，然后先搜集大數(shù)據(jù)，試著做出一個(gè)大型數(shù)據(jù)模型（易東，2008），然后通過這種模型來尋找合適的人才。到那時(shí)候，谷歌將不再僅僅是通過考試或考試成績低劣來評(píng)斷他們的能力。這可能讓企業(yè)與成績不太好而具有巨大潛力的面試者擦肩而過。2.人才測評(píng)和管理方面的應(yīng)用當(dāng)前，大部分人才測評(píng)的方式多采用綜合考評(píng)和專家評(píng)估等各種人為方式進(jìn)行，帶有很強(qiáng)的主觀意識(shí)，并不能真正的反應(yīng)現(xiàn)實(shí)情況。在大數(shù)據(jù)的幫助下，公司人力資源部門可以通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)方式對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，方法是將大量數(shù)據(jù)存儲(chǔ)在在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)中，學(xué)習(xí)能夠在任何地方任何時(shí)間、在工作場所收集信息。通過對(duì)大數(shù)據(jù)分析，同事在工作方面的信息，所有人都獲得了相當(dāng)?shù)谋容^（冷吉明，2020）。這些數(shù)據(jù)還用于分析每個(gè)崗位所需的人才類型，為招聘提供了可靠地依據(jù)。IBM在所有人力資源管理領(lǐng)域都使用了大數(shù)據(jù)技術(shù)，例如通過建立專業(yè)市場數(shù)據(jù)庫。通過IBM數(shù)據(jù)庫專業(yè)人員的信息、技能和安排，這個(gè)公司的員工的工作效率得到了提高,通過數(shù)學(xué)分析,它能讓一個(gè)項(xiàng)目找到最好的資源,優(yōu)化企業(yè)的資源配置（張瑞慈，2019），極大地提高了效率。3.薪酬績效管理方面的應(yīng)用員工的日常工作計(jì)劃將在大數(shù)據(jù)的框架內(nèi)計(jì)算出來并允許分析，然后根據(jù)公司的業(yè)績計(jì)量來審查記錄和薪酬。大數(shù)據(jù)不僅是能計(jì)算自己企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，還可以與互聯(lián)網(wǎng)的工資相比較（徐艷，2016）。結(jié)合“大數(shù)據(jù)”，和企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)際情況，并基于數(shù)據(jù)，企業(yè)制定合理的戰(zhàn)略規(guī)劃、排列和分析。不斷地匯集整理挖掘人事信息，探索大數(shù)據(jù)管理，使得企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)之間的管理得到加強(qiáng)，利用這些數(shù)據(jù)來提高我們管理的“智慧”。4.提高工作效率以往人力資源的管理面臨著耗費(fèi)龐大的人力物力，結(jié)果有時(shí)不能達(dá)到預(yù)期。在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用中，計(jì)算機(jī)可以自動(dòng)收集和分析大部分?jǐn)?shù)據(jù)。每一步都使用客觀分析，基于大數(shù)據(jù)提高企業(yè)人力資源管理的效率（李雨恩，2012）。分析和提供相關(guān)數(shù)據(jù)將為人力資源管理的執(zhí)行工作奠定基礎(chǔ)，并制訂人力資源管理戰(zhàn)略，這些戰(zhàn)略將以大數(shù)據(jù)為依據(jù)，其中還包括分析和預(yù)測，以促進(jìn)人力資源管理的持久進(jìn)展。大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源的挑戰(zhàn)研究當(dāng)今社會(huì)的進(jìn)步受基于知識(shí)的經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)的支配。隨著“大數(shù)據(jù)”的引入，企業(yè)數(shù)據(jù)與現(xiàn)代信息技術(shù)將被更緊密地聯(lián)系起來，轉(zhuǎn)化為有用的知識(shí)，從而有利于企業(yè)人力資源管理（崔箐，2017）。大數(shù)據(jù)的引入，企業(yè)人力資源管理又產(chǎn)生了新的要求。給予大數(shù)據(jù)巨大價(jià)值的東西不僅可以引來創(chuàng)新工業(yè)變革，還可以對(duì)企業(yè)決策和員工工作行為產(chǎn)生更大的影響。在企業(yè)發(fā)展中，大數(shù)據(jù)推動(dòng)人力資源管理，如果數(shù)據(jù)由公司或個(gè)人管理，公司信息和商業(yè)秘密也可能被盜。此外，大數(shù)據(jù)在企業(yè)內(nèi)部的高度流動(dòng)嚴(yán)重影響了人力資源管理的環(huán)境（胡朋雪，2015）。因此，必須明確數(shù)據(jù)管理的責(zé)任，加強(qiáng)過濾并發(fā)展有效處理方法，以防止數(shù)據(jù)濫用帶來消極影響。1.信息安全的挑戰(zhàn)云計(jì)算的興起、物聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的崛起為大數(shù)據(jù)提供了巨大的機(jī)會(huì)，并提出了核心信息安全的核心問題（張明飛，2015）。有時(shí)，數(shù)據(jù)存儲(chǔ)在互聯(lián)網(wǎng)中為了降低成本，因此云服務(wù)提供商可以輕松地看到全部公司數(shù)據(jù)，與此同時(shí)，上傳數(shù)據(jù)的風(fēng)險(xiǎn)極高。這類人員往往包含企業(yè)雇員的詳細(xì)資料，可能導(dǎo)致破產(chǎn)或犯罪對(duì)人員的披露產(chǎn)生嚴(yán)重后果。為了應(yīng)對(duì)信息安全挑戰(zhàn)，公司必須加強(qiáng)對(duì)員工的保密培訓(xùn)，并要求大數(shù)據(jù)公司認(rèn)識(shí)到信息安全的重要性，保護(hù)免受無意識(shí)不當(dāng)行為的影響。計(jì)算機(jī)安全管理也應(yīng)通過把關(guān)鍵信息放在公司服務(wù)器上、改善網(wǎng)絡(luò)安全、降低進(jìn)一步產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)來加強(qiáng)計(jì)算機(jī)安全管理（劉爭臻，2015），以最大限度降低泄露風(fēng)險(xiǎn)。隨著微型電子技術(shù)的進(jìn)步，可以使電腦工作更快，儲(chǔ)存能力也提高（于鳳，2020），使得大型數(shù)據(jù)分析成為可能。但是，如果企業(yè)想