人力行政手冊

***連鎖人力行政手冊***連鎖人力行政手冊編制說明【編制目的】主要是規(guī)范公司人力資源和行政相關(guān)流程和制度規(guī)范，指引公司能夠有條不紊的展開日常人事行政工作?！臼褂梅秶勘臼謨詢H供人事行政相關(guān)人員作為工作手冊閱讀、參考。【手冊制度】《***連鎖人力行政手冊》由***公司統(tǒng)一制定和修改，其版權(quán)、解釋權(quán)和維護(hù)權(quán)歸公司總部所有；各相關(guān)人員僅有使用權(quán)及修改建議權(quán)。為避免資料外泄，各使用者不得帶出公司，不得翻印、不得外借他人，不得向外泄密透露?！?**連鎖人力行政手冊》由公司總部實行編碼管理，相關(guān)部門一部一冊，并統(tǒng)一記錄在案，故請各部門妥善保管，不得遺失。各崗位人員對手冊的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，應(yīng)由經(jīng)理或經(jīng)理指定人統(tǒng)一安排、集中學(xué)習(xí)?！臼褂谜f明】《***連鎖人力行政手冊》內(nèi)容包括人事和行政工作程序、操作規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)?！?**連鎖人力行政手冊》是***公司人成功的操作經(jīng)驗，也是***公司人智慧的結(jié)晶。正是這些工作流程和操作規(guī)范的長期堅持和積累，才鑄就了***公司連鎖門店強(qiáng)大的經(jīng)營競爭力，希望各位同仁能夠在實際工作中貫徹執(zhí)行和堅持不懈，并為《***連鎖人力行政手冊》的再次升級而積累更多的經(jīng)驗與智慧，***公司輝煌的發(fā)展期待您寶貴的建議！目錄TOC\o"1-2"\h\z\u編制說明 1目錄 21 ***人力資源規(guī)劃 41.1 創(chuàng)業(yè)階段人力資源管理重點 41.2 成長階段人力資源管理重點 41.3 成熟階段人力資源管理重點 51.4 繼續(xù)壯大/轉(zhuǎn)型階段人力資源管理重點 52 人力資源運營流程 62.1 人力資源規(guī)劃流程 62.2 招聘管理流程 72.3 工資管理流程 112.4 績效考核流程 122.5 人事流程 133 人力資源運營規(guī)范 153.1 招聘管理規(guī)范 153.2 招聘管理 153.3 績效考核管理 173.4 人事管理 333.5 考勤管理 364 行政運營規(guī)范 394.1 員工行為規(guī)范 394.2 辦公制度 434.3 會議管理制度 444.4 資產(chǎn)管理制度 454.5 檔案管理規(guī)范 455 工具表單 47《部門年度人力需求表》 47《人力資源需求調(diào)查表》 48《臨時招聘申請表》 49《應(yīng)聘人員面試測評表》 50《錄用審批表》 51《面試通知》 52《應(yīng)聘登記表》 53《錄用通知》 54《新員工試用轉(zhuǎn)正表》 55《員工檔案》 56《人員調(diào)職申請書》 57《員工工資變動申請表》 58《員工考勤記錄表》 59《員工請假單》 59《辭職申請表》 60《移交清冊》 61《離職通知書》 62《人事流動月報表》 63《人事月報表》 64《獎懲登記表》 65《員工工資單》 66《加班申請單》 67《加班費申請單》 67《辦公用品請購表》 68《辦公用品申領(lǐng)表》 68《固定資產(chǎn)盤點明細(xì)表》 69《固定資產(chǎn)報廢單》 69《暫借用品領(lǐng)用登記表》 70《用車申請單》 70《出車日志》 70《會議申請單》 71《會議通知單》 71《會議記錄》 72《員工外出登記表》 72***人力資源規(guī)劃公司戰(zhàn)略性人力資源：有計劃的人力資源使用模式及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其***戰(zhàn)略及企業(yè)近期、中期、長期戰(zhàn)略目標(biāo)的各種人力資源的開發(fā)與管理活動。戰(zhàn)略階段生命周期時間試點周邊擴(kuò)張階段創(chuàng)業(yè)階段成長階段區(qū)域擴(kuò)張成長階段全國整合成熟階段上市準(zhǔn)備繼續(xù)壯大/轉(zhuǎn)型創(chuàng)業(yè)階段人力資源管理重點組織設(shè)計招聘人事薪酬福利績效考核文化重點√√目標(biāo)簡單、實效非規(guī)范化快速獲取試點核心團(tuán)隊打造外部競爭性團(tuán)隊激勵基本文化理念確定特點一部多能、一人多職能組建團(tuán)隊，美發(fā)師的選留，社會人員的補(bǔ)充招聘人事任命決策基本薪酬+浮動薪酬結(jié)果導(dǎo)向、任務(wù)為主企業(yè)經(jīng)營理念、用才理念職責(zé)設(shè)立基本部門和職能設(shè)立基本崗位和職能（參見組織設(shè)計部分）人員招募、面試選留為領(lǐng)導(dǎo)人事決策提供信息參考，入職手續(xù)辦理確定管理團(tuán)隊薪酬結(jié)構(gòu)，試點地區(qū)員工薪酬調(diào)查、確定建立考核周期、方法、程序，設(shè)立業(yè)績指標(biāo)試點團(tuán)隊人員文化理念灌輸、統(tǒng)一崗前文化灌輸成長階段人力資源管理重點組織設(shè)計招聘人事薪酬福利績效考核文化重點√√√√目標(biāo)總部、分部、門店分級設(shè)置規(guī)?；焖佾@取人事管理規(guī)范化外部競爭性+內(nèi)部公平性規(guī)范考核體系建立公司文化體系特點部門職能化、崗位專業(yè)化校園、社會人員的招聘內(nèi)部晉升機(jī)制基本薪酬+績效薪酬+提成獎金業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，工作結(jié)果的KPI考核方法多種文化傳播方式職責(zé)設(shè)立完整部門和職能設(shè)立完整崗位和職能（參見組織設(shè)計部分）內(nèi)部招聘+外部招聘方式，選擇多種招聘渠道，筆試、操作、面試等測試方法多樣化規(guī)范人事調(diào)動、晉升、離職、解聘程序和管理制度確定公司整體合理的薪酬體系，健全門店員工薪酬結(jié)構(gòu)，規(guī)范薪酬發(fā)放制度，建立福利制度建立績效考評組織，規(guī)范考核周期、方法、程序，建立年度為主目標(biāo)KPI指標(biāo)體系公司文化刊物的設(shè)立、文化活動的舉辦，公司文化融入各級培訓(xùn)之中成熟階段人力資源管理重點組織設(shè)計招聘人事薪酬福利績效考核文化重點√√√√目標(biāo)總部、分部、門店設(shè)置完備規(guī)?；衅溉耸鹿芾砭?xì)化外部競爭性+內(nèi)部公平性完善考核體系完善公司文化系統(tǒng)特點部門專業(yè)化、崗位職業(yè)化可以運用素質(zhì)模型進(jìn)行區(qū)域管理人員招聘人員全國范圍內(nèi)的調(diào)動管理基本薪酬+績效薪酬+提成獎金業(yè)績+能力+態(tài)度的KPI考核方法全國范圍內(nèi)的文化傳播職責(zé)完善各級部門設(shè)置和職能定編定崗、工作描述（通過咨詢公司）完善招聘、上崗、試用管理制度，建立崗位素質(zhì)模型完善人事調(diào)動、晉升、離職、解聘程序和管理制度完善公司薪酬體系，完善福利制度完善考評機(jī)構(gòu)管理、考核周期、方法、程序，完善業(yè)績、能力、態(tài)度KPI指標(biāo)內(nèi)部文化沉淀，完成公司對外文化傳播職能繼續(xù)壯大/轉(zhuǎn)型階段人力資源管理重點組織設(shè)計招聘人事薪酬福利績效考核文化重點√√√目標(biāo)總部、分部、門店組織調(diào)整完善招聘管理及團(tuán)隊優(yōu)化人事管理精細(xì)化完全規(guī)范的薪酬福利體系以BSC為導(dǎo)向，重新設(shè)立的考核體系繼續(xù)完善公司文化系統(tǒng)特點完善董事會及治理結(jié)構(gòu)運用素質(zhì)模型進(jìn)行人員招聘管理人員全國范圍內(nèi)的調(diào)動管理競爭薪酬+績效薪酬+提成獎金B(yǎng)SC考核方法全國范圍內(nèi)的文化傳播職責(zé)完善管控體系，確保擴(kuò)張及上市要求完善崗位素質(zhì)模型規(guī)范人事調(diào)動、晉升、離職、解聘程序和管理制度完善公司薪酬體系，完善福利制度挑戰(zhàn)性目標(biāo)和均衡發(fā)展企業(yè)文化人力資源運營流程人力資源規(guī)劃流程招聘管理流程員工招聘流程門店招聘及培訓(xùn)流程員工轉(zhuǎn)正流程工資管理流程工資發(fā)放流程績效考核流程人事流程內(nèi)部調(diào)動流程離職流程人力資源運營規(guī)范招聘管理規(guī)范招聘管理招聘組織管理普通員工及一般管理人員招聘由人力資源部擬定招聘計劃并組織實施、審批，用人部門參與面試等部分實施工作。高級管理人員的招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)、審批（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)），人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。門店店長的統(tǒng)一招聘由人力資源部組織實施、審批，運營部參與面試等部分實施工作。門店普通員工的招聘由門店店長組織實施，報運營部與人力資源部審批。人力資源規(guī)劃每年底各部門根據(jù)公司整體發(fā)展目標(biāo)與部門發(fā)展規(guī)劃對本部門人力資源情況進(jìn)行盤點，并于每年12月1日前提交下一年度《部門年度人才需求表》至公司人力資源部。人力資源部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源供給預(yù)測及各部門年度人力資源需求計劃，擬定公司年度人力資源規(guī)劃，報總經(jīng)理審批核準(zhǔn)。擬定招聘計劃人力資源部不定期對各部門進(jìn)行人力資源需求調(diào)查，根據(jù)部門填寫的《人力資源需求調(diào)查表》和年度人力資源規(guī)劃制定人才招聘計劃，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實施。招聘計劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能要求、個性品質(zhì)等）、招聘經(jīng)費預(yù)算、招聘具體行動計劃等。臨時招聘申請各部門對于因人員調(diào)動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認(rèn)內(nèi)部調(diào)配難以滿足的情況下，由部門經(jīng)理提前兩周填寫《臨時招聘申請表》，經(jīng)人力資源部審核批準(zhǔn)后制定招聘計劃報總經(jīng)理審批。若因公司發(fā)展，需要臨時大量招聘人員的，臨時招聘申請由人力資源部負(fù)責(zé)辦理，總經(jīng)理審批。招聘形式外部招聘外部招聘渠道外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內(nèi)部職工引薦人員、職業(yè)介紹所和人才交流機(jī)構(gòu)人員以及各類院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下：校園招聘：將公司招聘信息及時發(fā)往學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學(xué)校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘活動。媒體招聘：通過大眾媒體、報紙期刊發(fā)布招聘信息。內(nèi)部員工推薦：公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。招聘會招聘：通過參加人才招聘會招聘。委托中介公司招聘：對公司高級管理崗位的招聘可考慮通過人才中介招聘。社會關(guān)系招聘。定向?qū)嵙?xí)。進(jìn)攻性招聘：即從自己的競爭對手那里爭奪自己需要的人才。外部招聘流程發(fā)布招聘信息人力資源部根據(jù)招聘計劃及招聘崗位性質(zhì)，選擇不同的招聘渠道發(fā)布招聘信息。招聘信息中應(yīng)包括招聘崗位名稱、初步篩選人力資源部根據(jù)招聘崗位的要求對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，對篩選合格的簡歷與用人部門共同確定初試名單，不合格的簡歷存入公司人才庫，作為公司人力資源儲備。初試人力資源部在初試名單確認(rèn)后3個工作日內(nèi)發(fā)出面試通知，并要求應(yīng)聘者面試時提供學(xué)歷、證書、身份證等相關(guān)證件的原件。面試前應(yīng)聘者必須完整填寫《應(yīng)聘登記表》，同時人力資源部應(yīng)檢查應(yīng)聘者學(xué)歷證書等原件。初試由用人部門負(fù)責(zé)主試，人力資源部人員配合。用人部門對應(yīng)聘人員的智力、品德、綜合素質(zhì)以及工作經(jīng)驗與能力進(jìn)行初試和評價，做好初試記錄工作，在《應(yīng)聘人員面試測評表》意見欄中填寫初試意見。對于一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位可以在初試時安排筆試，人力資源部負(fù)責(zé)建立筆試題庫，題庫的試題由用人部門專業(yè)人員負(fù)責(zé)提供。復(fù)試對于一般管理人員以上的職位，需進(jìn)行復(fù)試。初試結(jié)束后一周內(nèi)人力資源部根據(jù)初試結(jié)果安排組織面試和筆試合格的應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試。復(fù)試由復(fù)試小組進(jìn)行，復(fù)試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門經(jīng)理；二人力資源部負(fù)責(zé)人。高級管理人才由總經(jīng)理負(fù)責(zé)面試，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。復(fù)試過程中，復(fù)試小組成員將結(jié)果填入《應(yīng)聘人員面試測評表》，當(dāng)日送人力資源部備案。必要時人力資源部應(yīng)對擬聘用人員進(jìn)行背景調(diào)查，以核實員工工作情況。審核和審批普通員工及一般管理人員由所屬部門主管、人力資源部考核，人力資源部門填寫《錄用審批表》并審批；中層級別以上的管理人員須由人力資源部門填寫《錄用審批表》，總經(jīng)理審批。錄用人力資源部對審批合格者在五個工作日內(nèi)發(fā)出《錄用通知》，總部應(yīng)聘人員在接到具體報到時間通知后，應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)到人力資源部辦理錄用手續(xù)，門店應(yīng)聘人員可直接到相應(yīng)門店報到。對社會應(yīng)聘人員辦理相應(yīng)勞動手續(xù)；對被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協(xié)議書。報到被錄用員工必須在規(guī)定時間內(nèi)向公司報到。如在發(fā)出錄用通知10天內(nèi)不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)用人部門經(jīng)理批準(zhǔn)后可延期報到并通知人力資源部。新晉人員報到日，需向人力資源部提供個人學(xué)歷、身份證明復(fù)印件等資料備案，人力資源部門驗收或由連鎖門店代為驗收其應(yīng)繳資料，若資料不全，應(yīng)15日內(nèi)補(bǔ)辦。錄用員工須填寫《員工檔案資料表》；交一寸免冠相片2張，相關(guān)證件及身份證復(fù)印件各一份，在辦理聘用手續(xù)時，錄用員工必須出示本人身份證原件。錄用員工向人力資源部門、本人屬部門領(lǐng)取相關(guān)物品（公司的相關(guān)資料、辦公用品、制服、考勤卡等）；制服領(lǐng)取按《制服領(lǐng)用管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。總部員工工牌于員工報到后一周內(nèi)發(fā)放；門店員工經(jīng)過門店實習(xí)及統(tǒng)一培訓(xùn)后，方可發(fā)放工牌。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)立即將其辭退。試用新員工試用期為1-3個月，表現(xiàn)優(yōu)秀者可以上報人力資源部提前轉(zhuǎn)正。新員工到崗后，門店/部門主管應(yīng)指派專人（如老員工）對新員工進(jìn)行日常訓(xùn)練指導(dǎo)，并進(jìn)行考核。試用期的人員可以隨時提出辭職，但須提前三天書面申請。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司可隨時將其辭退。轉(zhuǎn)正試用期滿后的員工，采取員工本人、直接上級和部門經(jīng)理評分制度，由人力資源部填寫考核意見。經(jīng)所在部門和人力資源部考核合格并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)者，可轉(zhuǎn)正定級，核定薪資。新員工試用考核合格者提交轉(zhuǎn)正申請，根據(jù)其工作能力和崗位重新確定職等，享受正式員工的各種待遇；試用人員轉(zhuǎn)正后，試用期計入工齡；試用人員考核不合格者延長試用期或辭退。普通員工及一般管理層級人員，轉(zhuǎn)正申請須經(jīng)直接上級、部門主管、人力資源部考核審批；店長、部門經(jīng)理及部門主管人員轉(zhuǎn)正申請須經(jīng)直接上級、總經(jīng)理考核審批，人力資源部存檔。人力資源部門應(yīng)及時將審批情況反饋給當(dāng)事人及其所在部門。招聘工作評估人力資源部應(yīng)對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、聘用率與招聘計劃是否與符合、求職人員數(shù)量和實際雇用人數(shù)的比例等方面來評價招聘工作。招聘活動結(jié)束后，人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù)。績效考核管理原則以績效為導(dǎo)向原則；定性與定量考評相結(jié)合原則；公平、公正、公開原則；反饋的原則?？荚u時間月考評于每月的30日之前完成；年度考評于每年的12月30日之前完成?？荚u周期考評分為月度考評、年度考評。月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評的結(jié)果與績效工資直接掛鉤。年度考評：年度考評的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面的綜合考評；年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)。公司所有員工均進(jìn)行年終考評?？荚u分類類型適應(yīng)范圍考核特征考核周期A類：高層管理者公司總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總監(jiān)，分公司總經(jīng)理，公司總經(jīng)理助理基于策略目標(biāo)實現(xiàn)的KPI考核一年或半年B類：中層管理者總部部門正副經(jīng)理，分公司副總經(jīng)理基于KPI落實及計劃完成情況的考核月度C類：基層管理者總部部門主管，總經(jīng)理秘書，分公司正副經(jīng)理，店長基于部門KPI落實及計劃完成情況的考核月度考核D類：員工總部員工，分部員工，門店員工基于日清日結(jié)原則的每日評價及銷售業(yè)績月度考核績效考核體系結(jié)構(gòu)業(yè)績考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。KPI分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類；工作計劃完成情況銷售目標(biāo)完成情況對相關(guān)部門服務(wù)任務(wù)完成情況能力考核：即工作能力表現(xiàn)考核，主要考核管理人員的管理能力；領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力解決問題能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、學(xué)習(xí)態(tài)度和工作作風(fēng)等?？记冢菏欠褡袷睾头瞎疽?guī)章制度的要求。工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況。類型工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度高層管理類70%20%10%中層管理類50%30%20%基層管理類40%30%30%店長70%20%10%員工類80%10%10%評估標(biāo)準(zhǔn)——關(guān)鍵業(yè)績（KPI）指標(biāo)考核選擇KPI的原則結(jié)果導(dǎo)向：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；可衡量性：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗證性。制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益；少而精：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容。KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；進(jìn)行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。在制定崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)。一線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計時都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)；公司的KPI體系每兩年修訂一次。根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)（包括：財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。硬指標(biāo)硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)；硬指標(biāo)優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣；硬指標(biāo)缺點：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。軟指標(biāo)軟指標(biāo)是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用考評者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響；軟指標(biāo)優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用；軟指標(biāo)缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。KPI考核體系構(gòu)成考核標(biāo)準(zhǔn)：對KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明；KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小分別確定各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主。各部門KPI考核指標(biāo)參考財務(wù)部考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)指標(biāo)定義資料來源1財務(wù)核算差錯次數(shù)提交的財務(wù)數(shù)據(jù)、核算錯誤次數(shù)財務(wù)部2財務(wù)系統(tǒng)運作規(guī)范程度是否存在財務(wù)違紀(jì)行為財務(wù)部3財務(wù)資料完整度各類票據(jù)、文本資料是否完成齊全財務(wù)部4管理層對財務(wù)分析和建議滿意度以提交的財務(wù)報告為依據(jù)管理層5財務(wù)部門人員流失率考核期流失人數(shù)/部門考核期初總?cè)藬?shù)人力人力資源部人力人力資源部考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)指標(biāo)定義資料來源1人力資源規(guī)劃定期規(guī)劃與編制測算與人才檔案建設(shè)管理等人力人力資源部2人力資源招聘計劃目標(biāo)完成率及質(zhì)量考核期新入職人數(shù)/考核期招聘目標(biāo)人力人力資源部用人部門3培訓(xùn)計劃目標(biāo)完成率考核期培訓(xùn)次數(shù)/考核期培訓(xùn)目標(biāo)次數(shù)人力人力資源部4固定費用控制率考核期實際費用/計劃目標(biāo)值財務(wù)部5人力行政管理工作被有理投訴次數(shù)情況屬實的投訴人力人力資源部6主管級以上人員流失率考核期公司整體流失人數(shù)/考核期初公司人數(shù)人力人力資源部企劃部考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)指標(biāo)定義資料來源1策劃活動期營業(yè)額提升度活動期營業(yè)額/上月同期營業(yè)額財務(wù)部2活動方案按時保質(zhì)完成慶典活動方案、促銷活動方案是否延期企劃部3企劃宣傳工作及時有效企業(yè)宣傳、內(nèi)部刊物等是否按期完成企劃部4企劃人員流失率考核期部門流失人數(shù)/考核期初部門人數(shù)人力人力資源部事業(yè)拓展部考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)指標(biāo)定義資料來源1直營、加盟開店目標(biāo)完成率考核期實際開店數(shù)量/考核期目標(biāo)開店數(shù)量拓展部2加盟店首批貨款目標(biāo)完成率考核期加盟店首批貨款到帳額/考核期首批貨款目標(biāo)額財務(wù)部3加盟商投訴次數(shù)考核期內(nèi)加盟商電話或書面投訴次數(shù)（每次扣20分）拓展部4拓展人員流失率考核期部門流失人數(shù)/考核期初部門人數(shù)人力人力資源部運營部考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)指標(biāo)定義資料來源1直營店銷售目標(biāo)完成率考核期直營店銷售額/考核期直營店銷售目標(biāo)運營部2加盟店訂貨額目標(biāo)完成率考核期加盟店訂貨額/考核期加盟店目標(biāo)訂貨額運營部3加盟商投訴率考核期內(nèi)加盟商電話或書面投訴次數(shù)（每次扣20分）運營部4運營人員流失率考核期部門流失人數(shù)/考核期初部門人數(shù)財務(wù)部商品部考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)指標(biāo)定義資料來源1采購計劃完成率考核期實際采購量/考核期目標(biāo)采購量商品部2新商品引進(jìn)率考核期內(nèi)新商品引進(jìn)數(shù)量/考核期內(nèi)商品數(shù)量商品部3采購質(zhì)量合格率采購次品數(shù)量/采購數(shù)量商品部4商品盤點準(zhǔn)確率財務(wù)報表與實際盤點結(jié)果核對財務(wù)部5商品損耗率考核期商品損耗數(shù)量/考核期商品數(shù)量商品部6被有理投訴次數(shù)考核期內(nèi)加盟商或各部門電話或書面投訴次數(shù)（每次扣10分）拓展部等培訓(xùn)督導(dǎo)部考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)指標(biāo)定義資料來源1終端門店培訓(xùn)計劃完成率考核期培訓(xùn)次數(shù)/考核期培訓(xùn)目標(biāo)次數(shù)培訓(xùn)督導(dǎo)部2終端門店督導(dǎo)計劃完成率考核期督導(dǎo)次數(shù)/考核期督導(dǎo)目標(biāo)次數(shù)培訓(xùn)督導(dǎo)部3門店銷售額目標(biāo)完成率考核期門店銷售額/考核期門店目標(biāo)銷售額財務(wù)部4門店規(guī)范執(zhí)行情況商品、陳列、服務(wù)、衛(wèi)生等方面的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行成都培訓(xùn)督導(dǎo)部5加盟商投訴率考核期內(nèi)加盟商電話或書面投訴次數(shù)（每次扣20分）相關(guān)部門6培訓(xùn)督導(dǎo)人員流失率考核期部門流失人數(shù)/考核期初部門人數(shù)人力人力資源部考核指標(biāo)示例財務(wù)部經(jīng)理績效評估表姓名：考核部門：被考核人職位：考核評價標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)：90-100分——優(yōu)秀；80-89分——良好；70-79分——一般；60-69分——需改進(jìn)；60分以下——差。工作目標(biāo)評分權(quán)重數(shù)據(jù)來源工作業(yè)績1財務(wù)核算差錯率25％財務(wù)部2財務(wù)系統(tǒng)運作規(guī)范程度15％財務(wù)部3財務(wù)資料完整度10％財務(wù)部工作能力4管理層對財務(wù)分析和建議滿意度15％財務(wù)部5財務(wù)部門人員穩(wěn)定性15％人力人力資源部工作態(tài)度6考勤情況5％考勤記錄7遵守職業(yè)規(guī)范和公司制度5％人力人力資源部得分：100％綜合考核等級：A優(yōu)秀B良好C合格D需改進(jìn)E差對被考核人的綜合評語：優(yōu)點：待改進(jìn)之處：綜合績效改進(jìn)計劃（下一期間考核目標(biāo)）：被考核人簽字:考核人簽字：日期：人力人力資源部經(jīng)理績效評估表姓名：考核部門：被考核人職位：考核評價標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)：90-100分——優(yōu)秀；80-89分——良好；70-79分——一般；60-69分——需改進(jìn)；60分以下——差。工作目標(biāo)評分權(quán)重數(shù)據(jù)來源工作業(yè)績1人力資源規(guī)劃（定期規(guī)劃與編制測算與人才檔案建設(shè)管理等）15％人力人力資源部2人力資源招聘計劃目標(biāo)完成率及質(zhì)量15％人力人力資源部3培訓(xùn)計劃目標(biāo)完成率10％人力人力資源部4固定費用控制率＝考核期實際費用/計劃目標(biāo)值10%財務(wù)部工作能力5人力行政管理工作被有理投訴次數(shù)15％人力人力資源部6主管級以上人員流失率15％人力人力資源部工作態(tài)度7考勤情況5％考勤記錄8遵守公司制度，與各部門配合5％人力人力資源部得分：100％綜合考核等級：A優(yōu)秀B良好C合格D需改進(jìn)E差對被考核人的綜合評語：優(yōu)點：待改進(jìn)之處：綜合績效改進(jìn)計劃（下一期間考核目標(biāo)）：被考核人簽字:考核人簽字：日期：企劃部經(jīng)理績效評估表姓名：考核部門：被考核人職位：考核評價標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)：90-100分——優(yōu)秀；80-89分——良好；70-79分——一般；60-69分——需改進(jìn)；60分以下——差。工作目標(biāo)評分權(quán)重數(shù)據(jù)來源工作業(yè)績1策劃活動期營業(yè)額提升度25％財務(wù)部2活動方案按時保質(zhì)完成15％企劃部3企劃宣傳工作及時有效10％企劃部工作能力4企劃人員管理指導(dǎo)15％企劃部5企劃人員流失率15％人力人力資源部工作態(tài)度6考勤情況5％考勤記錄7遵守公司制度，與各部門配合5％人力人力資源部得分：100％綜合考核等級：A優(yōu)秀B良好C合格D需改進(jìn)E差對被考核人的綜合評語：優(yōu)點：待改進(jìn)之處：綜合績效改進(jìn)計劃（下一期間考核目標(biāo)）：被考核人簽字:考核人簽字：日期：事業(yè)拓展部經(jīng)理績效評估表姓名：考核部門：被考核人職位：考核評價標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)：90-100分——優(yōu)秀；80-89分——良好；70-79分——一般；60-69分——需改進(jìn)；60分以下——差。工作目標(biāo)評分權(quán)重數(shù)據(jù)來源工作業(yè)績1直營、加盟開店目標(biāo)完成率30％事業(yè)拓展部2加盟店首批貨款目標(biāo)完成率20％事業(yè)拓展部工作能力3加盟商投訴率15％事業(yè)拓展部4拓展人員流失率15％人力人力資源部工作態(tài)度5考勤情況5％考勤記錄5遵守公司制度，對公司、客戶負(fù)責(zé)5％人力人力資源部得分：100％綜合考核等級：A優(yōu)秀B良好C合格D需改進(jìn)E差對被考核人的綜合評語：優(yōu)點：待改進(jìn)之處：綜合績效改進(jìn)計劃（下一期間考核目標(biāo)）：被考核人簽字:考核人簽字：日期：運營部經(jīng)理績效評估表姓名：考核部門：被考核人職位：考核評價標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)：90-100分——優(yōu)秀；80-89分——良好；70-79分——一般；60-69分——需改進(jìn)；60分以下——差。工作目標(biāo)評分權(quán)重數(shù)據(jù)來源工作業(yè)績1直營店銷售目標(biāo)完成率25％運營部2加盟店訂貨額目標(biāo)完成率25％運營部工作能力3加盟商投訴率15％運營部4運營人員流失率15％人力人力資源部工作態(tài)度5考勤情況5％考勤記錄5遵守公司制度，對公司、客戶負(fù)責(zé)5％人力人力資源部得分：100％綜合考核等級：A優(yōu)秀B良好C合格D需改進(jìn)E差對被考核人的綜合評語：優(yōu)點：待改進(jìn)之處：綜合績效改進(jìn)計劃（下一期間考核目標(biāo)）：被考核人簽字:考核人簽字：日期：商品部經(jīng)理績效評估表姓名：考核部門：被考核人職位：考核評價標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)：90-100分——優(yōu)秀；80-89分——良好；70-79分——一般；60-69分——需改進(jìn)；60分以下——差。工作目標(biāo)評分權(quán)重數(shù)據(jù)來源工作業(yè)績1采購計劃完成率15％商品部2新商品引進(jìn)率15％商品部3采購質(zhì)量合格率10％商品部5商品盤點準(zhǔn)確率10％財務(wù)部工作能力5被有理投訴次數(shù)15％相關(guān)部門6商品損耗率15％商品部工作態(tài)度7考勤情況5％考勤記錄8遵守公司制度，對公司、客戶負(fù)責(zé)5％人力人力資源部得分：100％綜合考核等級：A優(yōu)秀B良好C合格D需改進(jìn)E差對被考核人的綜合評語：優(yōu)點：待改進(jìn)之處：綜合績效改進(jìn)計劃（下一期間考核目標(biāo)）：被考核人簽字:考核人簽字：日期：培訓(xùn)督導(dǎo)部經(jīng)理績效評估表姓名：考核部門：被考核人職位：考核評價標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)：90-100分——優(yōu)秀；80-89分——良好；70-79分——一般；60-69分——需改進(jìn)；60分以下——差。工作目標(biāo)評分權(quán)重數(shù)據(jù)來源工作業(yè)績1終端門店培訓(xùn)計劃完成率20％培訓(xùn)督導(dǎo)部2終端門店督導(dǎo)計劃完成率15％培訓(xùn)督導(dǎo)部3門店銷售額目標(biāo)完成率15％財務(wù)部工作能力4加盟商投訴率10％相關(guān)部門5門店規(guī)范執(zhí)行程度15%6培訓(xùn)督導(dǎo)人員流失率5％人力人力資源部工作態(tài)度7考勤情況5％考勤記錄8遵守公司制度，對公司、客戶負(fù)責(zé)5％人力人力資源部得分：100％綜合考核等級：A優(yōu)秀B良好C合格D需改進(jìn)E差對被考核人的綜合評語：優(yōu)點：待改進(jìn)之處：綜合績效改進(jìn)計劃（下一期間考核目標(biāo)）：被考核人簽字:考核人簽字：日期：店長績效評估表姓名：考核部門：被考核人職位：考核評價標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)：90-100分——優(yōu)秀；80-89分——良好；70-79分——一般；60-69分——需改進(jìn)；60分以下——差。工作目標(biāo)評分權(quán)重數(shù)據(jù)來源工作業(yè)績1店面銷售額完成比例情況40％運營部2店面銷售利潤完成比例情況30％工作能力3店面人員管理情況5％運營部4店面規(guī)范執(zhí)行情況10％運營部5店面人員流失情況5％人事主管工作態(tài)度6考勤情況5％考勤記錄7工作服從情況5％運營部得分：總：100％綜合考核等級：A優(yōu)秀B良好C合格D需改進(jìn)E差對被考核人的綜合評語：優(yōu)點：待改進(jìn)之處：綜合績效改進(jìn)計劃（下一期間考核目標(biāo)）：簽字:運營部經(jīng)理：日期：評分標(biāo)準(zhǔn)——五級評分法90-100分：優(yōu)秀。超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。80-89分：良好。超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。嚴(yán)格按照規(guī)定的時間完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。70-79分：一般。經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。基本達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。60-69分：需改進(jìn)?；揪S持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。偶有疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。60分以下：差。顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)要求。工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)。綜合考核等級綜合得分在60分以下為差，應(yīng)考慮是否辭退或安排其他工作；綜合得分在60-69分之間為需改進(jìn)，必須向上級主管提交改進(jìn)方案，由上級主管在一個月后重新評分，考察是否適合該崗位；綜合得分70-79之間為一般，工作基本能夠勝任，可繼續(xù)執(zhí)行該崗位工作，但必須根據(jù)改善建議繼續(xù)改進(jìn)；綜合得分80-89之間為良好，工作能夠勝任，可繼續(xù)執(zhí)行該崗位工作，再接再厲；綜合得分90分以上為優(yōu)秀。對于連續(xù)三次評優(yōu)的人員，由部門上報可獲相應(yīng)獎勵，公司將給予優(yōu)先晉升或優(yōu)先學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會?？冃гu估方式績效評估實行人力資源部與被考核者上級主管評估相結(jié)合。人力資源部評估人力資源部負(fù)責(zé)評估被考核者的出勤、下屬人員流失情況、相關(guān)部門投訴情況等；考核依據(jù)來源于人力資源部門和非被考核者所在部門的指標(biāo)。（參見績效評估表）上級主管評估指在績效管理期間結(jié)束時，被評估者的上級主管對其工作業(yè)績、能力、態(tài)度等指標(biāo)進(jìn)行評估，主管評估是公司績效管理制度的有機(jī)組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力和工作績效。主管評估的基本原則：評估者須本著對工作負(fù)責(zé)和對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，評估應(yīng)以事實為依據(jù)。主管評估針對被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進(jìn)行評價。主管人員對下屬的評估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終的目標(biāo)，不得以個人的好惡進(jìn)行評判。主管評估的依據(jù)：主管評估的主要依據(jù)是預(yù)先設(shè)定的被評估人的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地將被評估者個人和他人進(jìn)行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本公司的認(rèn)可。主管評估程序：工作績效評估：在績效管理期末時，評估者根據(jù)事先確定的被評估者的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對被評估者的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。提出工作期望：評估者對被評估者的優(yōu)點進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)與提高的期望。評估結(jié)果反饋評估結(jié)束，上級主管和被評估者根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行績效反饋（面談），共同制定提高績效的方案，上級主管與被評估者在評估表上簽名，并交人力資源部，由人力資源部審核、統(tǒng)計評估結(jié)果。申訴各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)利了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責(zé)。被評估者如對評估結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工有權(quán)向人力資源部提出申訴。人力資源部需在10天內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。如員工的申訴成立，應(yīng)糾正對申訴者的績效評估結(jié)果。評估結(jié)果的應(yīng)用指依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結(jié)果主要運用于以下幾個方面：作為績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計劃、優(yōu)勝劣汰和動態(tài)管理的主要依據(jù)。作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。作為職位晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。績效改進(jìn)計劃各級評估者和被評估者應(yīng)及時針對評估中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評估者有責(zé)任為被評估者實施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤調(diào)查。薪資調(diào)整依據(jù)績效評估結(jié)果，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在完成本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司合理的待遇。即由原職位薪資進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。職位薪資級別晉（降）等級與年度評估結(jié)果直接對應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)每次績效評估結(jié)束后另行制定。員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效考核成績在良好（含良好）以上的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案。工作調(diào)動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度。員工在提出工作調(diào)動申請時，應(yīng)由本人填寫上一年度績效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料。辭退對于年度考核結(jié)果為差的員工，公司可以在下一年度不與其續(xù)簽勞動合同。員工培訓(xùn)對于年終考核等級為優(yōu)秀的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓(xùn)需求，并對其個人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注；良好的員工將適時提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。人事管理人事異動權(quán)限表層級員工所在部門人力資源部總經(jīng)理董事會高層管理人員//提議審批中層管理人員/提議審批/基層管理人員提議核實審批/普通員工提議核準(zhǔn)//關(guān)鍵崗位/核心員工/提議審批/調(diào)動管理部門內(nèi)調(diào)動員工申請在本部門內(nèi)調(diào)職，必須由直接上級同意，本人向所屬部門提交《員工調(diào)動申請表》，部門主管、人力資源部審批；管理人員調(diào)動須經(jīng)過總經(jīng)理審批，公司人力資源部存檔。因工作需要在本部門內(nèi)對員工進(jìn)行調(diào)職，直接上級同意后，所屬部門主管、人力資源部審批；管理人員調(diào)動須經(jīng)過總經(jīng)理審批，公司人力資源部存檔。跨部門/區(qū)域調(diào)動員工、管理人員申請跨部門調(diào)動，經(jīng)直接上級同意后，由本人向主管部門提交《員工調(diào)動申請表》，內(nèi)容包括：原有職務(wù)、調(diào)動職位、個人工作實績等，由原所屬單位及接收單位主管簽署意見，原部門主管、接收部門主管及人力資源部審批；管理人員須經(jīng)過總經(jīng)理審批，公司人力資源部存檔。門店員工、管理人員申請跨區(qū)域調(diào)動，經(jīng)直接上級同意后，由本人向公司提交《員工調(diào)動申請表》，內(nèi)容包括：原有職務(wù)、調(diào)動職位、個人工作實績等，由原所屬區(qū)域及接收區(qū)域主管簽署意見，部門主管及人力資源部審批；管理人員須經(jīng)過總經(jīng)理審批，公司人力資源部存檔。晉升制度晉升類別職等職務(wù)同時升遷。職等上升、職務(wù)不變。職務(wù)上升、職等不變。晉升原則公開、公平、公正；以客觀的事實（包括員工的能力、技能、業(yè)務(wù)水平、業(yè)績、綜合素質(zhì)）為考核、考評的依據(jù)，作為員工在公司內(nèi)個人職業(yè)生涯規(guī)劃的主要依據(jù)；門店員工晉升根據(jù)《員工培訓(xùn)履歷》、績效考核結(jié)果及職位要求實施。晉升時間定期：每年4月1日，根據(jù)人事考核辦法和公司經(jīng)營情況，統(tǒng)一實施。不定期：員工在平時人事考核中，對組織有特殊貢獻(xiàn)、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右。后備干部儲備庫連續(xù)三個月考核成績均為優(yōu)秀者，有關(guān)工作經(jīng)驗和資歷完成職位所需要的有關(guān)訓(xùn)練課程。符合以上條件者可進(jìn)入后備干部儲備庫，當(dāng)職位空缺或需要設(shè)立時，優(yōu)先考慮后備干部儲備庫人員晉升操作普通員工職務(wù)晉升進(jìn)行調(diào)整時，需向主管部門填交《員工職務(wù)晉升申請表》，由直接上級推薦，部門主管簽署意見、人力資源部審核、存檔；晉升為管理人員的員工，需填寫《員工職務(wù)晉升申請表》，由直接上級推薦，主管部門、人力資源部對其進(jìn)行審核；儲備人員任命的流程及權(quán)限與此相同。店長及以上級別人員還須上報總經(jīng)理審批。中層以上管理人員晉升，由所屬部門主管簽署意見，人力資源部審核，總經(jīng)理審批，公司人力資源部存檔。降職/降級主管以上管理人員，如有違紀(jì)行為或不勝任本職工作者，可酌情降職/降級使用，降職/降級當(dāng)月薪資相應(yīng)調(diào)整。降職/降級程序：根據(jù)真實情況，直接上級簽署意見，部門主管、人力資源部逐層審批；公司人力資源部存檔。離職與解聘一般員工需提前15天，部門經(jīng)理級以上人員需提前30天向上級經(jīng)理提出書面申請。在未得到批準(zhǔn)前，應(yīng)繼續(xù)工作，不得先行離職，否則扣發(fā)該月工資及獎金等，因其先行離職造成損失的，應(yīng)追究賠償。公司根據(jù)員工的表現(xiàn)和經(jīng)營策略，需要解聘員工的，應(yīng)提前三十天通知被解職的人員。員工因違反了公司規(guī)章制度或試用不合格而被解聘的，應(yīng)由所在部門主管填寫《解聘員工申請表》，報人力資源部批準(zhǔn)，管理人員的解聘，須上報總經(jīng)理批準(zhǔn)。由人力資源部存檔，并通知被解聘人員辦理離職交接手續(xù)。因違反公司規(guī)定，受到處罰而被辭退或開除的人員，只結(jié)算其未結(jié)算的基本工資部分，其他的福利及浮動工資不再結(jié)算。結(jié)束聘用或試用關(guān)系的員工，在接到正式通知后，均應(yīng)領(lǐng)取《員工離職交接事項一覽表》按該清單要求，在離開公司之前辦完有關(guān)工作移交手續(xù)，其應(yīng)領(lǐng)取的工資，應(yīng)于上述手續(xù)辦妥后再予發(fā)給。試用期離職與解聘員工本人提前3-7天填寫辭職申請，經(jīng)獲準(zhǔn)后，須填寫《辭（離）職申請表》，經(jīng)所屬部門、人力資源部逐級批準(zhǔn)，并按所屬部門的有關(guān)規(guī)定辦理其工作移交手續(xù)，方可離開公司。試用期普通員工應(yīng)提前3天申請，管理人員應(yīng)提前7天申請。員工獲準(zhǔn)離職或被開除者，應(yīng)上交公司提供的相關(guān)物品（如領(lǐng)用物品、工牌等）。員工工作未滿10天，而自動離職者，公司不予以結(jié)算薪資。試用人員如有品行不良或服務(wù)成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，予以解雇，使用不滿三日者，不予結(jié)算工資。已簽訂過培訓(xùn)協(xié)議者，必須根據(jù)協(xié)議相關(guān)條款承擔(dān)相關(guān)費用。人員儲備制度儲備原則根據(jù)公司不同歷史時期的發(fā)展?fàn)顩r，決定儲備人員的數(shù)量、質(zhì)量以及層次。嚴(yán)格控制公司的經(jīng)營管理成本。儲備人員來源渠道：對內(nèi)公開選拔和對外公開招聘。各級儲備人員的招聘必須嚴(yán)格按照人員招聘程序執(zhí)行，進(jìn)行相關(guān)資格考核、評估。儲備條件公司短期、中期、長期戰(zhàn)略發(fā)展需要一定數(shù)量的人員，且公司尚未有相關(guān)的人員以適應(yīng)公司新的發(fā)展所需。公司暫有職位空缺，目前尚未有人員達(dá)到該職位所要求的條件的。候選人具備公司所要求的能力、資格，因未經(jīng)過公司合理、科學(xué)的引導(dǎo)，尚未完全發(fā)揮出來的。各級部門主管推薦的相關(guān)候選人或是員工自我推薦，經(jīng)考核、評估達(dá)到公司要求的。與公司的價值觀保持一致，認(rèn)同公司對其設(shè)計的個人職業(yè)生涯發(fā)展道路及個人發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃的。審批程序普通員工的儲備按照公司人力資源管理制度——員工增補(bǔ)程序執(zhí)行。一般管理級別人員的儲備，由直接上級推薦，由直屬部門主管審核、人力資源部審批。中層管理級別人員的儲備，由部門主管推薦，人力資源部審核，上報總經(jīng)理審批。中層管理以上層級人員的儲備，由部門主管、人力資源部推薦，上報總經(jīng)理審核、批準(zhǔn)。各級人員的儲備規(guī)定各級人員的儲備的定員數(shù)量根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，由人力資源部配合各個部門計劃定員數(shù)量，上報公司統(tǒng)一批準(zhǔn)，人力資源部執(zhí)行、落實。人力資源部負(fù)責(zé)配合相關(guān)部門制訂每一時期的人員儲備計劃；以明確儲備人員的儲備方式、任職條件、任職資格、到位日期及相關(guān)實施計劃。相關(guān)部門（門店）主管負(fù)責(zé)配合人力資源部進(jìn)行對儲備人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、跟蹤輔導(dǎo)工作的開展。人力資源部負(fù)責(zé)配合各個部門（門店）主管，對儲備人員的工作職責(zé)、工作規(guī)范要求的明確。各級管理儲備人員的職位說明書，由人力資源部配合指導(dǎo)各個部門（門店）主管完成編寫，并將公司對儲備人員的期望予以明確。部門/門店主管人員是執(zhí)行公司人員儲備制度的主要責(zé)任人，人員的儲備工作是作為其進(jìn)行職務(wù)晉升時的重要考核依據(jù)。一般管理（含）以上主管人員在進(jìn)行職務(wù)晉升時，最少應(yīng)有一名下屬員工能夠勝任其所擔(dān)任的職位，方有資格進(jìn)行職務(wù)晉升。管理儲備的試用期為1-2個月，根據(jù)職務(wù)、職責(zé)及儲備人員個人能力、素質(zhì)的不同而定；普通員工試用期1個月；基層管理人員試用期2個月；中層（含）以上管理人員試用期2個月。各部門主管/店長，有責(zé)任關(guān)注儲備人員的成長。根據(jù)各級管理人員職位說明書的要求，對儲備人員的成長給予指導(dǎo)。公司內(nèi)部提拔的儲備人員，試用期間其薪資待遇與原有職位的待遇相同，經(jīng)過考核合格轉(zhuǎn)正后，則予以相應(yīng)級別的待遇。外部招聘的儲備人員，試用期間工資待遇，以該級別的試用薪資支付。儲備人員的試用轉(zhuǎn)正考核、評估，根據(jù)公司人員晉升程序辦理。員工檔案管理檔案所包含內(nèi)容簡歷學(xué)歷證書、身份證、各類資格證書復(fù)印件背景資料勞動合同轉(zhuǎn)正申請、試用期員工考核表獎、罰記錄年度體檢表健康證原件除有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)因工作需要須借閱員工檔案外，未經(jīng)人力資源部許可，其他人不得私自翻閱員工檔案?？记诠芾砉ぷ鲿r間公司總部人員工作時間1)公司總部每天實行八小時工作制。2)公司總部實行每周六天工作制。3)公司規(guī)定周日為正常公休日，在公休日，應(yīng)確保各部門職能的行使正常、有序；非公務(wù)原因不得調(diào)休；銷售旺季期間，重要部門的公休日另行調(diào)整。4)上午工作時間：09:00——12:30；下午工作時間：13:30——18:00連鎖門店人員工作時間門店營業(yè)時間一般在09：00到晚上22：00。門店的排班由門店管理人員根據(jù)當(dāng)?shù)叵M習(xí)慣，人員編制及銷售等情況進(jìn)行排班，一般實行周排班制，人力資源部及運營部有權(quán)對門店的排班出勤情況進(jìn)行監(jiān)督。具體起止時間可根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況另作合理調(diào)整。可每日換班，亦可每周換班，由門店根據(jù)具體情況安排。考勤規(guī)定各店面店長或指派人員擔(dān)任考勤員（兼職）。考勤員負(fù)責(zé)逐日如實登記本店或部門員工的出勤情況，準(zhǔn)確詳細(xì)地記錄員工到、離崗時間和休假日期。月底做出考勤匯總，填寫考勤匯總表，將各種假條核準(zhǔn)單附后，并附本月班次情況、考勤卡，經(jīng)考勤員簽字、店長審核簽字后于每月30日準(zhǔn)時送交人力資源部。員工輪休原則上為1天，特殊情況需連續(xù)輪休的，由人力資源部經(jīng)理審批。月末各店面上交的考勤表應(yīng)明確記錄員工輪休日。未提前申請或未經(jīng)批準(zhǔn)而休假的，一概視為曠工。人力資源部負(fù)責(zé)全公司的考勤審核、匯總工作，有權(quán)隨時對各店面、部門考勤情況進(jìn)行檢查、核對，并負(fù)責(zé)考勤管理的監(jiān)督管理?？记趩T應(yīng)認(rèn)真負(fù)責(zé)，凡有謊報、虛報、漏報、錯報、遲報或不報的，一經(jīng)查出，扣減考勤員50元/次，情節(jié)嚴(yán)重者予以開除。缺勤規(guī)定遲到：比公司規(guī)定上班時間晚到一小時以內(nèi)。早退：比公司規(guī)定下班時間早走，但在一小時以內(nèi)。脫崗：上班時間內(nèi)無故離開崗位10——60分鐘（含）的行為。曠工：遲到、早退、脫崗60分鐘以上的考勤記錄行為；假期屆滿仍未續(xù)假等無故缺勤行為，均以曠工論處。打卡規(guī)定員工無論因公、因私外出，到崗時均應(yīng)打卡。如外出不能返回時，應(yīng)在外出時打下班卡，如能夠及時返回，應(yīng)按正常打卡。因公外出而不能正常打卡的，應(yīng)填寫外出單，由部門、店長簽字證明。無故不打卡者，部門經(jīng)理或店長不得簽字。各部門、各店面考勤員必須做好考勤記錄，不得有誤。人力資源部將不定期抽查或檢查，不合格的按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰。任何員工不得委托、代理他人打卡或簽到，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將按考勤監(jiān)督相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。請銷假管理請假規(guī)定員工請假應(yīng)提前提交《請假單》，請事假審批權(quán)限如下：層級3天以內(nèi)3-7天7天以上部門經(jīng)理及以上總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理部門主管部門經(jīng)理人力資源部總監(jiān)總經(jīng)理總部員工部門經(jīng)理人力資源部總監(jiān)人力資源部總監(jiān)門店店長部門經(jīng)理部門經(jīng)理人力資源部總監(jiān)導(dǎo)購員店長店長部門經(jīng)理員工請假，如因不可預(yù)見的原因無法提前提交請假單的。應(yīng)打電話向部門經(jīng)理請假并獲得準(zhǔn)許，并在請假之時起1日內(nèi)由本人或委托部門有關(guān)人員提交《請假單》。對病假、產(chǎn)假、婚假、喪假等需提供相應(yīng)有效證明的假別，請假時不能提供有效證明的，可先請事假，待銷假時補(bǔ)齊有效證明后再作相應(yīng)處理。員工請假逾期，除工傷假、病假另有規(guī)定外，超過天數(shù)均視為事假處理。事先無法辦理請假手續(xù)，須以電話向主管報知，并于事后補(bǔ)辦手續(xù)，否則以曠工論處。請假以小時為最小計算單位，不足1小時，以1小時計算。 公司所有員工公休或請假應(yīng)做好交接班手續(xù)，并留下緊急聯(lián)絡(luò)方式以備聯(lián)絡(luò)，確保正常的工作秩序。銷假規(guī)定員工請假期滿應(yīng)在3日內(nèi)銷假，因未及時銷假而造成員工本人的考勤記錄異常，其責(zé)任由當(dāng)事人承擔(dān)?？记谔幜P標(biāo)準(zhǔn)一覽表處罰種類次數(shù)普通員工考核一般管理人員中級管理人員0<遲到、早退≤20分鐘1元元元20<遲到、早退、脫崗≤30分鐘1元元元30<遲到、早退、脫崗≤60分鐘1曠工一天1當(dāng)日工資的倍當(dāng)日工資的倍當(dāng)日工資的倍（被）代打卡、簽到1代打卡、簽到者；被代打卡、簽到者各罰元行政運營規(guī)范員工行為規(guī)范形象及禮儀規(guī)范品行規(guī)范（1）以理行事，文明做人，品格正直，勤奮敬業(yè)；（2）嚴(yán)謹(jǐn)操守，不得私自收受與公司業(yè)務(wù)有關(guān)人士或單位的饋贈，不得收受賄賂或挪借款項；（3）嚴(yán)守公司規(guī)章，做到令行禁止；（4）遵紀(jì)守法，遵守職業(yè)道德，保守公司秘密。形象規(guī)范第一條：儀容、儀表規(guī)范（1）頭發(fā)整潔，梳理整齊，不得留怪異發(fā)型，不得漂染過于明顯的色彩。（2）面部清潔，指甲及時修剪并保持干凈。（3）男士勤于剃須，不留胡須；女士淡妝為宜。第二條：儀態(tài)、舉止規(guī)范（1）站姿端正，挺拔自然。男士兩腿并攏或平行分開且與肩同寬，雙手自然下垂；女士兩腳呈“V”字型分開，腳跟并攏，雙手在身前自然交疊。忌：手叉兜，倚靠他物站立。（2）走路步伐有力，步幅適當(dāng)，身體協(xié)調(diào)，姿勢穩(wěn)健，不與人勾肩搭背。（3）坐姿得體。男士：上身挺直，兩肩平衡放松；兩腳、兩膝平行分開且比肩稍窄。女士：坐前收攏裙角，慢慢坐下；上身自然微微前傾；兩腳、兩膝并攏，向左或右稍傾。入座后不抖腿，不將腳擱在桌子上。第三條：著裝規(guī)范（1）基本要求：正常上班時間，按公司規(guī)定要求統(tǒng)一著裝。佩帶工牌（周六、周日，總部員工可著便裝，但奇裝異服不可穿著，如背心、西式短褲、透視裝、超短裙、拖鞋等）；出席會議、迎賓、商務(wù)活動應(yīng)根據(jù)要求著正裝；特殊崗位根據(jù)工作需要著裝；特殊場合，根據(jù)公司主管部門通知要求著裝。（2）正裝穿著要求男士：正裝包括西裝、夾克、襯衫、西褲等，參加對外商務(wù)活動時須戴領(lǐng)帶。女士：正裝包括職業(yè)套裝、套裙、襯衫等。第四條：稱謂規(guī)范（1）對同級、下屬可帶職位或以名字稱呼。（2）對上級領(lǐng)導(dǎo)要帶職務(wù)頭銜相稱。（3）工作場合不得以兄弟姐妹相稱。禮儀規(guī)范（1）不論遇到員工還是來賓，見面先問好，態(tài)度和氣，面帶微笑，言語禮貌。（2）員工應(yīng)保持良好的儀態(tài)形象，做到儀表端莊，服裝整齊，舉止大方。（3）嚴(yán)禁在辦公區(qū)嬉戲打罵，飲酒；嚴(yán)禁酒后上崗、參加會議。（4）開會時，應(yīng)關(guān)機(jī)或設(shè)為振動、靜音狀態(tài)。語言規(guī)范（1）提倡講普通話，上班時間的工作語言，統(tǒng)一使用普通話。（2）會話語言清晰，語意明確、言簡。（3）與人交談，要親切、誠懇、謙虛、專心致志，不隨意打斷別人的話。（4）提倡用“您好”、“謝謝”、“不客氣”、“再見”、“不遠(yuǎn)送”等文明用語，嚴(yán)禁說臟話、忌語。辦公場所行為規(guī)范（1）遵守公司考勤制度。（2）精力充沛，注意力集中，講求效率；保持良好心態(tài)，團(tuán)結(jié)協(xié)作；嚴(yán)禁在工作崗位打瞌睡。（3）無工作需要不得使用QQ，不得在QQ、MSN上閑聊，不得瀏覽與工作無關(guān)網(wǎng)站，不得使用耳麥，嚴(yán)禁玩電腦游戲、進(jìn)網(wǎng)上影院，不得閱讀與公司業(yè)務(wù)無關(guān)的書刊、雜志等。（4）不得在辦公場所、吃零食、抽煙，嚴(yán)禁亂吐、亂丟垃圾，嚴(yán)禁在辦公室內(nèi)大聲喧嘩。（5）無公事需要，不得在他（她）人辦公場所久留、閑聊；嚴(yán)禁打探他人隱私、傳播是非；不得拉幫結(jié)伙，打擊報復(fù)。（6）文件注意分類存放，防止丟失，注意保密；未經(jīng)同意不得翻閱他人負(fù)責(zé)的文件、賬薄、表冊或函件等。（7）臺（桌）面整潔、衛(wèi)生，辦公用品擺放整齊，公文包、手袋不應(yīng)放在臺（桌）面上；不得在辦公區(qū)域、桌面懸掛、張貼字條、字畫等，以維護(hù)辦公室整潔。（8）愛護(hù)辦公設(shè)施、設(shè)備，細(xì)心使用，定期維護(hù)；珍惜水電資源；節(jié)約辦公用品及耗材，辦公用品的領(lǐng)用、使用管理由各部門主管負(fù)責(zé)把關(guān)，行政監(jiān)督。（9）進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)辦公區(qū)域，應(yīng)輕聲及規(guī)范敲門，聽到應(yīng)答后方可進(jìn)入；如對方正在談話，要稍等靜候，如有急事要打斷談話，要說：“對不起，打擾一下你們的談話”，進(jìn)入后回手關(guān)門，不能大力、粗暴。（10）中途離開辦公室時，要讓同事知曉自己的去向；外出公務(wù)要填寫《外出登記表》，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后方可外出。（11）離崗或下班時，注意收拾臺（桌）面，座椅歸位，并仔細(xì)檢查電器電源是否關(guān)閉，鎖好就近門窗。會議規(guī)范（1）事先閱讀會議通知。（2）按會議通知要求，準(zhǔn)備與會內(nèi)容，并在會前1分鐘進(jìn)場并簽到（必要時）。（3）針對會議議題匯報工作或發(fā)表自己的意見。（4）做好會議記錄，保存會議資料，會后向上級主管報告或按要求向下屬傳達(dá)。（5）手機(jī)在與會期間應(yīng)關(guān)機(jī)或設(shè)為振動、靜音狀態(tài)，保持會場肅靜，不會客，不從事與會議無關(guān)的活動。日?；顒有袨橐?guī)范第一條：電話（1）員工電話行為應(yīng)符合規(guī)范，注意語言親切、簡練、有禮、客氣。（2）及時接聽，勿讓鈴聲超過三遍，遲接電話須首先表示歉意。（3）使用代表企業(yè)的規(guī)范用語問好，接聽電話時，應(yīng)說“您好，***公司”；打出電話時，先報自己的部門、姓名，如：“您好，我是***公司XX部XX”等。（4）仔細(xì)、耐心傾聽對方講話，不要打斷對方解釋，電話中斷時，不管是自己還是對方的原因都要恢復(fù)通話。（5）不知名電話，自己不能處理時，可坦白告訴對方，并即刻將該電話交給能處理的人，并在轉(zhuǎn)交前，應(yīng)先把對方所談內(nèi)容簡明扼要告訴接受人。（6）如受話人不能接聽，離之最近職員應(yīng)主動接聽，幫助解決“客戶”要求，無法解決的問題，應(yīng)準(zhǔn)確記錄、轉(zhuǎn)告電話內(nèi)容，并及時通報相關(guān)部門予以解決。（7）通話時另有電話要接聽，需征得對方同意，用最簡捷明快的方式進(jìn)行談話并盡快結(jié)束。（8）談話結(jié)束，表示謝意，等待對方先掛電話。（9）通話聲音以保證對方聽清而不影響周圍人辦公為宜，重要事項做好備忘錄。（10）進(jìn)入辦公場所，手機(jī)應(yīng)設(shè)為振動或靜音模式。（11）工作時間接聽與業(yè)務(wù)無關(guān)電話應(yīng)簡短扼要。（12）嚴(yán)禁利用職務(wù)之便使用公司電話撥打私人電話。第二條：就餐（1）外出就餐文明，注意節(jié)約；尊重餐廳工作人員。（2）不在辦公室就餐，在指定場所就餐，剩飯、菜，一次性餐具等倒入指定地點，用畢餐具應(yīng)及時清洗干凈。第三條：樓道（1）遇到領(lǐng)導(dǎo)、同事主動招呼或點頭示意。（2）遇到來訪客人應(yīng)禮貌讓道，并招呼或點頭示意。（3）不在樓道內(nèi)大聲喧嘩。（4）不在樓道內(nèi)長時間站立交談。第四條：電梯（1）在電梯口右側(cè)等候，先出后進(jìn)。（2）與領(lǐng)導(dǎo)或客人同行時，主動謙讓。（3）進(jìn)入電梯，盡量往里站，以方便后來者進(jìn)入。（4）站立在門口者，主動提供開、關(guān)門服務(wù)。違規(guī)處罰條例行政處分級別（1）行政警告（2）通報批評（3）經(jīng)濟(jì)處罰（4）記小過（5）記大過（6）降薪（7）辭退或開除行政處分級別劃分有下列行為之一者，經(jīng)證實，給予行政警告處分（1）注意力不集中，在工作崗位打瞌睡者。（2）無工作需要使用QQ、耳麥，MSN上閑聊，瀏覽與工作無關(guān)網(wǎng)站，玩電腦游戲，進(jìn)網(wǎng)上影院，閱讀與公司業(yè)務(wù)無關(guān)的書刊、雜志等。（3）無公事需要，在他（她）人辦公場所久留、閑聊者。（4）未經(jīng)同意翻閱他人負(fù)責(zé)的文件、賬薄、表冊或函件者；未經(jīng)他人允許使用他人辦公設(shè)備，且未造成不良后果或事故者。（5）使用情緒化的言語侮辱、中傷同事，不聽勸告者。（6）未對顧客（客戶）使用文明、禮貌的言語，有顧客（客戶）前來詢問時，視而不見者。（7）值班人員未能盡職盡責(zé)，且未造成事故或經(jīng)濟(jì)損失者。有下列行為之一者，經(jīng)證實，給予行政警告并處以一定的罰金（罰金金額由***自行確定）（1）上班時間，在辦公場所吃零食、抽煙，亂吐、亂丟垃圾，大聲喧嘩、嬉鬧、吵鬧者。（2）臺（桌）面臟、亂，公文包、手袋擺放臺（桌）面；在辦公區(qū)域亂懸掛、張貼者。（3）打印、復(fù)印，傳真、電話與公司業(yè)務(wù)無關(guān)行為者。（4）外出公務(wù)，未填寫《外出登記表》者。（5）下班離開后，未關(guān)閉個人使用的電腦。有下列行為之一者，經(jīng)證實，給予記過處分（1）對上級的指示或有限期之命令，未申報正當(dāng)理由，而未如期完成者。（2）不服從上級工作安排者。（3）對上司（上級）善意的批評，惡意頂撞，辦公區(qū)域爭吵者。（4）未經(jīng)同意私自帶外人進(jìn)入公司禁止外人進(jìn)入之場所者。（5）因個人工作疏忽致使機(jī)器、設(shè)備或物品材料遭受損壞或傷及他人，且未造成嚴(yán)重后果者。（6）對同事使用粗暴、庸俗不堪言語者；打探他人隱私、傳播是非。（7）對顧客（客戶）使用庸俗不堪言語，接聽客戶投訴、抱怨電話時態(tài)度惡劣者。（8）因服務(wù)質(zhì)量差，導(dǎo)致客戶投訴者。（9）在工作中滋事，拉幫結(jié)伙，打擊報復(fù)，嚴(yán)重影響工作秩序者。（10）故意不按工作方法而影響工作效率及工作質(zhì)量，經(jīng)勸告不改者。（11）遺失經(jīng)管之重要文件或機(jī)密文件者。（12）工作資料隱匿不報告，使工作進(jìn)展受阻者。（13）弄虛作假，欺詐行為者。（14）缺乏工作責(zé)任心，值班人員擅離職守，未能盡職盡責(zé)，使公司財產(chǎn)遭受損失（丟失）者（需照價賠償）。（15）私自收受與公司業(yè)務(wù)有關(guān)人士或單位的饋贈，收受賄賂或挪借款項者。（16）其他嚴(yán)重過失者。有下列行為之一者，經(jīng)查證，本公司不需警告，立即解聘（辭退、開除）（1）對公司負(fù)責(zé)人、各級主管或其他員工及家屬恐嚇、脅迫或重大侮辱者。（2）對公司顧客（客戶）進(jìn)行威脅、恐嚇者。（3）被司法機(jī)關(guān)提起公訴，并被判刑宣告確定者。（4）煽動怠工或罷工者。（5）故意泄露公司秘密，致使公司蒙受重大損失者。（6）散播不利于公司之謠言，挑撥勞資雙方關(guān)系者。（7）侵占公司公款、財物有具體事實者。（8）偷竊公、私財物經(jīng)查屬實者。（9）偽造、變造或盜用公司印章者。（10）利用公司名譽在外招搖撞騙，致使公司名譽受損失者。（11）參加非法組織或幫派者。（12）擅離職守，致使工作發(fā)生變故，使公司蒙受損害者。行政處分處罰規(guī)定行政警告：對違反公司相關(guān)規(guī)定者，給予行政警告，通報批評，受行政警告一次，并處以一定的罰金，管理人員雙倍處罰，并取消其月度“優(yōu)秀”等其它稱號評比資格；記行政小過：給予通報批評，一般員工處以50-200元罰款，管理人員雙倍處罰，并取消其年度“優(yōu)秀”等其它稱號評比資格:辭退或開除：給予通報，只支付其未結(jié)算的基本工資（被辭退、開除人員須按公司相關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)后方可結(jié)算），并取消其尚未結(jié)算的當(dāng)月浮動工資、福利及年度獎金等。辦公制度工作時間1)公司總部每天實行八小時工作制。2)公司總部實行每周六天工作制。3)公司規(guī)定周日為正常公休日，在公休日，應(yīng)確保各部門職能的行使正常、有序；非公務(wù)原因不得調(diào)休；銷售旺季期間，重要部門的公休日另行調(diào)整。4)上午工作時間：09:00——12:30；下午工作時間：13:30——18:00工作準(zhǔn)備每天上班正式工作之前，進(jìn)行例行檢查：（1）清潔（臺面、電腦電話傳真等設(shè)備等）。（2）整理（資料架、文件夾、廣告牌、招貼畫、宣傳冊、報表單據(jù)、紙筆文具等），要求資料齊全、擺放整齊。（3）檢查電腦（啟動、查毒、登錄、上網(wǎng)、核對、資料備份）、電話、傳真、復(fù)印機(jī)、驗鈔機(jī)、支票打印機(jī)、保險柜等設(shè)備例行使用。（4）電子郵件查收及前天共享信息瀏覽。工作紀(jì)律在日常工作中，員工應(yīng)遵守一定工作紀(jì)律，具體要求如下：（1）正常工作時間應(yīng)穿戴整齊，儀表端莊，不濃妝艷抹，嚴(yán)禁穿拖鞋、背心、短褲進(jìn)入辦公區(qū)域。（2）接電話聲音要輕，要注意電話禮貌，首先向?qū)Ψ秸f“您好”，當(dāng)周邊的電話響起，而當(dāng)事人不在時，應(yīng)主動幫對方接起，并給予妥當(dāng)回復(fù)。（3）注意辦公室工作環(huán)境，不要大聲喧嘩。不得翻閱與工作無關(guān)的書籍，不得利用職務(wù)之便撥打私人電話、上網(wǎng)聊天、打印私人文件等與工作無關(guān)的事項。（4）保持自己辦公區(qū)域的清潔，臺面物品擺放整齊，愛護(hù)辦公室內(nèi)公有財產(chǎn)，如有損壞造價賠償。（5）對公司來訪客人要主動問候，禮貌待人。（6）不得隨意動用他人辦公用品，如有需要須經(jīng)本人同意后方可，使用他人電腦或查閱文案時需有本人在場。（7）如有事外出須經(jīng)直接上級許可。（8）同事之間團(tuán)結(jié)互助，不準(zhǔn)講粗、臟話，不做有損公司形象的事。（9）下班時關(guān)閉所有電源開關(guān)及門窗。會議管理制度第一條：會議主要包括工作人員會議、例會及各種臨時會議。（1）行政應(yīng)及時發(fā)出會議通知，明確會議的時間、地點、出席人、討論的議題等內(nèi)容。例會議題一般要提前一天、特別會議議題提前半天、重大會議議題提前三天由人力資源部通知與會人員，有關(guān)材料盡可能隨通知印發(fā)，臨時會議可不受提前限制。會前派專人做好會場安排。（2）與會人員要在會前圍繞議題做好充分的準(zhǔn)備，有些重大問題盡可能會前交換意見，統(tǒng)一認(rèn)識，會中正式討論決定。（3）不得無故缺席，特殊情況必須事先向人力資源部說明。參會人員要嚴(yán)格遵守會議的開始時間。遲到人員記入會議記錄。（4）會議主持人要在會議的起始就議題的要旨向與會人員做簡潔的說明，并將會議事項的進(jìn)行順序與時間的分配預(yù)先告知與會人員。（5）會議主持人應(yīng)引導(dǎo)發(fā)言者在預(yù)定時間內(nèi)做出結(jié)論。第二條：會議禁忌事項（1）發(fā)言時不可長篇大論；（2）不可一直緘默；（3）不可取用不正確的資料；（4）不要只做期待性預(yù)測或只談抽象概念；（5）不可對發(fā)言者吹毛求疵，不可做人身攻擊；（6）不可隨意打斷他人發(fā)言；（7）不可不懂裝懂，不入正題；（8）會議期間嚴(yán)禁吸煙，不可隨意中途離席；（9）會議期間將手機(jī)關(guān)掉或調(diào)為振動，不可接打電話。第三條：會議記錄（1）會議由人力資源部制作會議記錄。會議記錄必須使用專用記錄本。會議記錄應(yīng)記載會議所議事項。會議記錄應(yīng)保存。（2）會后要及時撰寫會議紀(jì)要。會議紀(jì)要必須準(zhǔn)確、清楚，充分表達(dá)會議討論的情況。（3）會議紀(jì)要的結(jié)論經(jīng)與會人員確認(rèn)無誤，經(jīng)人力資源部審核后，會議紀(jì)要送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門。第四條：會議文件的管理（1）會議紀(jì)要及有關(guān)文件，都有一定的保密性，必須妥善保管，建立嚴(yán)格的管理及查閱制度。（2）凡需查閱當(dāng)年會議記錄的，必須由人力資源部批準(zhǔn)。（3）年終由人力資源部將上述文件裝訂成正式案卷，經(jīng)檢查合格后保存，并按檔案管理規(guī)定查閱。第五條：例會參見《例會制度》資產(chǎn)管理制度低值易耗資產(chǎn)管理定義：價值較小，使用年限不足兩年或容易損壞，不能列為固定資產(chǎn)的物品。（1）低值易耗品領(lǐng)取人必須是物品的保管人。若多人共用，則應(yīng)明確保管人，由保管人領(lǐng)取。（2）低值易耗品在一般情況下只能粗略的管理，只能在總體上大致規(guī)定一年**萬元總額。因此各部門及有關(guān)人員必須自律，避免浪費。（3）低值易耗品的領(lǐng)取需要領(lǐng)取人簽字確認(rèn)。辦公用固定資產(chǎn)管理定義：指使用年限在一年以上的房屋、建筑物、設(shè)備、運輸工具等經(jīng)營性資產(chǎn)，及單位價值在2000元以上并且使用年限超過兩年的非經(jīng)營性資產(chǎn)。（1）人力資源部每年6月、12月對固定資產(chǎn)進(jìn)行兩次全面盤點（由二人以上參加），財務(wù)監(jiān)督，核對財產(chǎn)數(shù)量。核對完成后填寫《固定資產(chǎn)盤點明細(xì)表》，并附盤點分析報告。（2）各項固定資產(chǎn)的質(zhì)量保證書等資料統(tǒng)一由人力資源部保管。（3）辦公用辦公設(shè)備由專人負(fù)責(zé)使用，定期保養(yǎng)。財產(chǎn)發(fā)生損壞時，需負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。主管級以下人員未經(jīng)允許不能私自使用非已負(fù)責(zé)設(shè)備。另，不能將游戲光盤及外來軟件、磁盤放入計算機(jī)內(nèi)使用，否則一切后果及所造成的經(jīng)濟(jì)損失均由當(dāng)事人負(fù)責(zé)賠償。（4）固定資產(chǎn)使用年限到期或在使用中出現(xiàn)無法修復(fù)的情況，可以申請報廢。申請報廢需填寫《固定資產(chǎn)報廢單》，寫明報廢原因和處置結(jié)果，呈總經(jīng)理批準(zhǔn)。（5）任何人未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)和簽字，不能將專用辦公設(shè)備帶出辦公地點。辦公用品申領(lǐng)各部門依需要提出申領(lǐng)計劃，人力資源部匯總后，填寫《辦公用品申領(lǐng)表》，說明用品的名稱、型號、規(guī)格、數(shù)量等。經(jīng)部門主管簽字后，報公司人力資源部。其他（1）員工離開公司后，需把領(lǐng)用的計算器等悉數(shù)交還人力資源部，若有損壞或丟失，負(fù)責(zé)賠償。（2）辦公事務(wù)用品如桌椅、公文柜、電話機(jī)、電腦、打印機(jī)、衣帽架等的遷移，需經(jīng)人力資源部辦理遷移手續(xù)后，方可執(zhí)行。（3）辦公用固定資產(chǎn)的報廢，經(jīng)副總批準(zhǔn)后核銷。檔案管理規(guī)范檔案管理（1）公司檔案由公司人力資源部統(tǒng)一管理。（2）行政文員負(fù)責(zé)對檔案分類編號、立卷歸檔。案卷應(yīng)符合規(guī)范，分類目標(biāo)識和保存期限，科學(xué)地立卷和編目，做到排列有序，卷宗結(jié)實整齊。（3）行政文員負(fù)責(zé)對檔案資料借閱、使用、鑒定、銷毀、保管等進(jìn)行日常管理。（4）所管理的檔案包括客戶檔案、基礎(chǔ)資料、人力資源檔案等。（5）基礎(chǔ)資料包括各種產(chǎn)品質(zhì)量認(rèn)證證書、公司對外宣傳資料、辦公設(shè)備的質(zhì)量保證書等。檔案借閱（1）各部門因工作需要借閱檔案時，應(yīng)按借閱規(guī)定辦理借閱手續(xù)。（2）借出文件須經(jīng)該部門主管及行政主管批準(zhǔn)，重要文件須經(jīng)副總批準(zhǔn)。借出的文件必須按時歸還；如需續(xù)借，須按規(guī)定辦理續(xù)借手續(xù)。否則，對借出文件人員進(jìn)行處罰，與工作業(yè)績考核掛鉤。（3）查閱涉秘案卷，摘抄、復(fù)制密級材料，應(yīng)由部門出具申請報告，經(jīng)主管上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、檔案員查驗、經(jīng)辦人簽字后，方可進(jìn)行。（4）查閱檔案，嚴(yán)禁在案卷上涂改、劃圈、批注、折卷、撕頁、剪裁等。（5）檔案員應(yīng)根據(jù)公司需要搜集、整理檔案資料，并做登錄統(tǒng)計。檔案鑒定、銷毀（1）人力資源部應(yīng)根據(jù)規(guī)定，組織有關(guān)人員定期對到期檔案進(jìn)行鑒定。（2）行政文員要定期開展檔案清查核對工作，做到目錄與案卷相符。（3）銷毀檔案要造具清冊，提交銷毀報告，經(jīng)副總審批后，指派專人監(jiān)銷，并簽字記錄備案。（4）移交檔案應(yīng)按規(guī)定辦理交接手續(xù)，造具清冊，并歸入卷宗。檔案保密（1）檔案管理人員不得泄露檔案機(jī)密。工具表單《部門年度人力需求表》部門名稱編制人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)本年度計劃減員人數(shù)本年度計劃錄用人數(shù)具體情況類別崗位名稱需求人數(shù)建議招聘方式（部門內(nèi)招聘、公司內(nèi)招聘、公司外部招聘、直接推薦）要求到崗時間管理人員總部員工門店員工《人力資源需求調(diào)查表》公司編制人數(shù)現(xiàn)有實際人數(shù)計劃減員人數(shù)計劃錄用人數(shù)具體情況類別崗位名稱需求人數(shù)招聘方式要求到崗時間管理人員12345總部員工12345門店人員12345其他人力資源部審核：總經(jīng)理審批：《臨時招聘申請表》申請部門申請時間招聘崗位招聘人數(shù)工作地點工資水平期望到崗時間招聘原因□儲備人力□辭退（職）補(bǔ)充□短期需求□其它