招聘與錄用試題

1《招聘與錄用》試卷A一、名詞解釋(每個名詞解釋5分，共10分)二、單選題(在每小題四個備選答案中，選出一個正確的答案，并將其號碼填在題干后的括號內(nèi)。每小題2分，共12分)1.招聘最直接的目標(biāo)是()。(A)增強(qiáng)競爭實(shí)力(B)獲取優(yōu)秀人才(C)確保人員質(zhì)量(D)獲得所需人員2.尋找員工的可能來源并吸引他們到單位應(yīng)聘的過程，稱為()。(C)選擇(D)錄用3.面試過程是供求雙方通過直接接觸，綜合了解應(yīng)聘者()的過程。(A)語言表達(dá)的能力(B)人際關(guān)系的能力(C)思維反應(yīng)的能力(D)多方面素質(zhì)狀況4.一般來說，()更適合從外部招聘任職者。(A)財務(wù)部經(jīng)理(B)車間主任(C)行政部主管(D)新業(yè)務(wù)銷售部經(jīng)理5.與簡歷相比，單位設(shè)計的申請表往往()。(A)沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)(B)沒有簡歷有效(C)增加預(yù)選的時間(D)能準(zhǔn)確了解候選人的信息6.以下哪一項(xiàng)不屬于錄用的原則()。(A)因事?lián)袢?、人事相?B)用人之長、用人不疑(C)量才是舉、任人唯賢(D)全面考核、特長優(yōu)先三、判斷題(判斷正誤即可，每小題2分，共10分)1.職業(yè)錨是個人經(jīng)過搜索所確定的長期職業(yè)定位，它清楚地反映出個人的職業(yè)追求與抱負(fù)。由于不同員工對職業(yè)成功有不同的解釋，職業(yè)錨則為企業(yè)判斷員工的職業(yè)成功提供了標(biāo)準(zhǔn)。2.人力資源的供給預(yù)測就是為滿足企業(yè)對人力資源的需求，而對將來某個時期內(nèi)，企業(yè)從其內(nèi)部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。3.一般來說，內(nèi)部招聘比外部招聘效果要好很多。4.動機(jī)測試主要是從個體的需求、動機(jī)、興趣等方面進(jìn)行測試，來考察人與工作崗位之間的匹配關(guān)系。常見的動機(jī)測驗(yàn)有管理動機(jī)測驗(yàn)和職業(yè)興趣測驗(yàn)。5.結(jié)構(gòu)化面試一般能讓所有應(yīng)聘者感到公平。2四、多選題(在每小題的五個備選答案中，選出二至五個正確的答案，并將其號碼分別填在題干后的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均無分。每小題3分，共18分)1.招聘與錄用的幾項(xiàng)重要的準(zhǔn)備性工作是()。(A)人力資源規(guī)劃(B)工作分析(E)環(huán)境分析2.在人員招聘中，常用的評價中心方法有()。(A)訪談法(B)角色扮演法(C)案例分析法(D)公文處理模擬法(E)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法3.企業(yè)招聘的意義有()。(A)招聘是企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)(B)招聘是企業(yè)人力資源管理工作中其他工作的基礎(chǔ)(C)招聘為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力(D)招聘能夠調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性(E)任何企業(yè)在任何時期都不能離開招聘工作4.影響招聘的外部因素有()。(A)國家政策法規(guī)(B)社會經(jīng)濟(jì)制度(C)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和技術(shù)(D)勞動力市場及產(chǎn)品/服務(wù)市場(E)勞動者的受教育程度5.內(nèi)部招聘存在的弊端是()。(A)會提高培訓(xùn)成本(B)會增加招聘成本(C)員工的適應(yīng)期會很長(D)會挫傷外部求職者的積極性(E)容易造成“近親繁殖”,抑制創(chuàng)新6.測試的信度可以分為()。(A)重測信度(B)復(fù)本信度(C)高效信度(D)同等信度(E)內(nèi)在一致性信度五、問答題(第1小題15分，第2小題10分，共計25分)1.企業(yè)招聘工作沒有公認(rèn)、統(tǒng)一的流程與規(guī)范，企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)處在的發(fā)展階段、企業(yè)招聘的職位的特點(diǎn)、企業(yè)文化等因素都會影響到企業(yè)的招聘流程。一般情況下，完整的招聘流程應(yīng)該包括哪五個階段，各階段的主要工作內(nèi)容有哪些?2.面試是各類單位最常用的，也是必不可少的測試手段。但是，有時花費(fèi)了大量時間和精力的面試過程，其效果并不十分如意。那么,面試中常見的問題有哪些呢?3六、案例分析題(25分)豐田的全面招聘體系豐田公司著名的“看板生產(chǎn)系統(tǒng)”和“全面質(zhì)量管理體系”名揚(yáng)天下，但是其行之有效的“全面招聘體系”鮮為人知，正如許多日本公司一樣，豐田公司花費(fèi)大量的人力、物力尋求企業(yè)需要的人才，用精挑細(xì)選來形容一點(diǎn)也不過分。“全面招聘體系”內(nèi)容豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工，為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成六大階段，前五個階段招聘大約要持續(xù)5～6天。第一階段，豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，進(jìn)行初步的甄選。應(yīng)聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應(yīng)聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解，初步感受工作崗位的要求，同時也是應(yīng)聘人員自我評估和選擇的過程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。第二階段是，評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。通常會要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試，評估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員，更加需要進(jìn)行6個小時的現(xiàn)場實(shí)際機(jī)器和工具操作測試。通過第一、第二階段應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)入豐田公司。第三階段，豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估，比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個小組，討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實(shí)地問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個小時的實(shí)際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中，應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組，負(fù)擔(dān)起計劃和管理的職能，例如，對于如何生產(chǎn)一種零配件，要考慮人員分工、材料采購、資金運(yùn)用、計劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)因素的有效運(yùn)用。第四階段，應(yīng)聘人員需要參加一個1小時的集體面試，分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好，以及他們以什么為榮、什么樣的事業(yè)才能使他們興奮，以便更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動能力。通過以上四個階段，員工基本上被豐田公司錄用，但是員工需要參加第五階段一個25小時的全面身體檢查，了解員工的身體一般狀況和特別的情況，如酗酒、藥物濫用的問題。最后在第六階段，新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估，新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。41.你覺得豐田公司的招聘體系可以用于大多數(shù)公司嗎?2.豐田公司招聘員工時是否做了人力資源規(guī)劃和能崗匹配分析?3.豐田公司在招聘中為什么特別注重員工的發(fā)展?jié)撃?4.豐田公司在招聘中為什么特別注重員工的人際關(guān)系技能?5.豐田公司為什么在招聘中需要采用這么多測試?5《招聘與錄用》試卷B一、名詞解釋(每個名詞解釋5分，共10分)2.結(jié)構(gòu)化面試二、單選題(在每小題四個備選答案中，選出一個正確的答案，并將其號碼填在題干后的括號內(nèi)。每小題2分，共12分)1.面對大規(guī)模的應(yīng)聘者，最高效的篩選方法是()。(A)篩選簡歷(B)筆試(C)篩選申請表(D)面試2.尋找員工的可能來源并吸引他們到單位應(yīng)聘的過程，稱為()。(A)甄選(B)招募(C)選擇(D)錄用3.相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向，(A)第一印象(B)對比效應(yīng)4.下列不能反映招募工作成效的指標(biāo)是()。(A)第一印象(B)對比效應(yīng)4.下列不能反映招募工作成效的指標(biāo)是()。(A)應(yīng)聘比(B)招聘完成比(C)招募費(fèi)用(D)3個月內(nèi)新員工離職率5.關(guān)于推薦法的闡述，不正確的是()。(A)使用推薦法招聘，成功的概率大(B)使用推薦法招聘，對候選人的情況比較了解(C)使用推薦法招聘，人員成本較高(D)使用推薦法招聘，人員素質(zhì)較高，可靠性較強(qiáng)6.在正式面試階段，面試考官()。(A)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)(B)在面試過程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛(C)要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時不要插問(D)在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來三、判斷題(判斷正誤即可，每小題2分，共10分)1.測試的效度是指一種甄選技術(shù)能夠真正衡量所要衡量對象的程度，或稱為有效性或正確性。2.有效的人力資源招聘可擴(kuò)大企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)良好形象。3.內(nèi)部獲取是指通過企業(yè)內(nèi)部去獲得企業(yè)所需要的各種人才。4.校園招聘具有針對性強(qiáng)、選擇面大、人才比較單純和失誤率低的優(yōu)點(diǎn)。65.新員工在入職3個月內(nèi)的離職率高在一定程度上說明招聘與錄用工作沒做好。四、多選題(在每小題的五個備選答案中，選出二至五個正確的答案，并將其號碼分別填在題干后的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均無分。每小題3分，共18分)1.招聘與錄用過程包括()等環(huán)節(jié)。(C)評估(D)錄用(E)招募2.關(guān)于心理測試，表述錯誤的是()。(A)應(yīng)該公布心理測試的所有結(jié)果(B)霍蘭德將人格劃分為六種類型(C)測試結(jié)果必須由人力資源部來解釋(D)不能僅憑心理測試的結(jié)果就對錄用與否做出決定(E)職業(yè)興趣測試可以準(zhǔn)確地測查應(yīng)聘者適合從事哪一類職業(yè)3.企業(yè)人力資源需求預(yù)測的方法主要有()。(C)轉(zhuǎn)換比率分析法(D)散點(diǎn)圖分析法(E)數(shù)學(xué)模型法4.企業(yè)招聘的意義有()。(A)招聘是企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)(B)招聘是企業(yè)人力資源管理工作中其他工作的基礎(chǔ)(C)招聘為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力(D)招聘能夠調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性(E)任何企業(yè)在任何時期都不能離開招聘工作5.影響招聘的外部因素有()。(A)國家政策法規(guī)(B)社會經(jīng)濟(jì)制度(C)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和技術(shù)(D)勞動力市場及產(chǎn)品/服務(wù)市場(E)勞動者的受教育程度6.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)有()。(A)搜索簡易，效率較高(B)求職信息分類清晰、針對性強(qiáng)(C)招聘時效長、成本低(D)信息量大、傳播范圍廣(E)信息的可靠性不高五、問答題(第1小題12分，第2小題14分，共計26分)1.勞務(wù)派遣現(xiàn)象越來越普遍，請說明勞務(wù)派遣對企業(yè)有什么作用?72.面試是一項(xiàng)復(fù)雜、艱巨、重要的任務(wù)，其能否成功，以及質(zhì)量高低，關(guān)鍵的一個因素在于面試官的素質(zhì)如何，這最終關(guān)系到能否為企業(yè)選拔到高質(zhì)量的人員。那么,企業(yè)挑選的面試考官一般應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)?六、案例分析題(每小問12分，24分)中興通訊的人才招聘通訊公司的最大特點(diǎn)就是高速發(fā)展。對中興通訊這類的行業(yè)開拓者來說，這里的高速發(fā)展有著兩個方面的含義：一是企業(yè)業(yè)務(wù)的高度膨脹，市場份額不斷擴(kuò)大；二是技術(shù)的更新?lián)Q代持續(xù)加快。高速發(fā)展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴(kuò)張。人力資源短缺往往是限制業(yè)務(wù)拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由于人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了“以一流的標(biāo)準(zhǔn)選聘和培訓(xùn)員工”的理念。什么是一流人才?對此，中興通訊的定位是“在某一個專業(yè)領(lǐng)域里的國內(nèi)前5%”,這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現(xiàn)。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬多名員工，面試人員也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。談到花費(fèi)這么多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說：“這很值得!”員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業(yè)招聘工作對選擇過程的質(zhì)量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人，企業(yè)就不得不加強(qiáng)培訓(xùn)工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計高達(dá)3:1。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說：“只要這些一流的人才還列在企業(yè)的工資單上，這種益處就會不斷延續(xù)下去。”在招聘中，中興通訊都會重點(diǎn)考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點(diǎn)本科院校。對此，陳健洲解釋說：“我們不否定非重點(diǎn)高校的學(xué)生不行，但是我們認(rèn)為在重點(diǎn)高校的范圍內(nèi)，優(yōu)秀的學(xué)生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。”中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術(shù)背景，因此對高校和專業(yè)都有一個較為明確的要求，此外，對工作經(jīng)驗(yàn)及一個健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴(yán)格，分為技術(shù)能力和素質(zhì)考核兩個方面進(jìn)行考察，被面試者須通過6～7關(guān)，把關(guān)極其嚴(yán)格，實(shí)行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業(yè)培訓(xùn)的。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優(yōu)秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。1.結(jié)合你所學(xué)過的招聘知識，請指出中興公司在招聘方面做得好的方面。2.結(jié)合你所學(xué)過的招聘知識與個人經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為中興公司在人才招聘中做得不好或難以做好的工作是什么?8《招聘與錄用》試卷A評分標(biāo)準(zhǔn)一、名詞解釋1.招聘又稱員工招聘，是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析所確定的人員需求數(shù)量和質(zhì)量，通過多種方式尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并運(yùn)用科學(xué)的甄選方法挑選出適宜人員予以錄用的過程。2.甄選的效度，即甄選的有效性或精確性，是指測試得到的應(yīng)聘者的有關(guān)特征與應(yīng)聘者實(shí)際具有的有關(guān)特征的符合程度。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、四、多選題1.(每小點(diǎn)3分)(1)招聘準(zhǔn)備階段，主要有兩項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作：招聘環(huán)境分析和招聘需求(2)招募階段，主要工作內(nèi)容是：招聘計劃的制訂與審批，招聘廣告的設(shè)計與發(fā)布，招募渠道的選擇，招募策略的選擇，應(yīng)聘者申請與招募信息庫的建立與管理。(3)甄選階段，主要工作內(nèi)容是：簡歷甄選，申請表甄選，筆試，心理測評，面試和評價中心測評等。(4)錄用階段，主要工作內(nèi)容是：體檢，背景調(diào)查，錄用決策，錄用手續(xù)的辦理，勞動合同的簽訂與初始安置，入職的適應(yīng)性培訓(xùn)，試用與正式錄用等。(5)評估階段，主要工作內(nèi)容是：招聘需求確定的評估，招募工作的評估，甄選工作的評估，錄用工作的評估，其他方面的評估，招聘評估總結(jié)的撰寫等。2.(每少答一點(diǎn)扣2分)(1)面試目的不明確。(2)不清楚合格者應(yīng)具備的條件。(3)面試缺乏系統(tǒng)性。(4)面試問題設(shè)計不合理。(5)面試評價的主觀隨意性。(6)忽略應(yīng)聘者的求職動機(jī)。(7)面試考官的偏見。9六、案例分析題答案要點(diǎn)(每點(diǎn)5分):1.該體系雖是比較全面的，但是并不能適用于大多數(shù)企業(yè)，企業(yè)追求的目標(biāo)各不相同，企業(yè)文化不同，企業(yè)每次開展的招聘活動的具體情況也不同。2.豐田公司開展的招聘工作是做了人力資源規(guī)劃和能崗匹配分析的，這從案例中六個階段的測試安排是可以看到的。3.豐田公司注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和長遠(yuǎn)發(fā)展，另外，豐田公司也注重自身企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，這些都需要獲悉員工的潛能。4.日本企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，重視團(tuán)隊(duì)精神，豐田公司關(guān)注的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力等，這些需要員工具有很好的人際關(guān)系技能。5.這