績效考核的全面設(shè)計(jì)方案

績效考核設(shè)計(jì)方案

目錄

第一章總則.....................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

第二章考核組織管理...............................錯(cuò)誤!未定義書簽。

第三章考核措施...................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

第四章月度業(yè)績考核...............................錯(cuò)誤!未定義書簽。

第五章年度業(yè)績考核...............................錯(cuò)誤!未定義書簽。

第六章年度能力考核...............................錯(cuò)誤!未定義書簽。

第七章申訴及其處理...............................錯(cuò)誤!未定義書簽。

第八章附則.....................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

附錄一：考核指標(biāo)定義表.............................錯(cuò)誤!未定義書簽。

附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計(jì)及填表闡明..............錯(cuò)誤!未定義書簽。

附錄二：能力考核評分表設(shè)計(jì)及填表闡明..............錯(cuò)誤!未定義書簽。

總則

第一條合用范圍

本措施合用于（如下筒稱“企業(yè)”）的所有正式員工，其中企業(yè)總經(jīng)理及副總經(jīng)理、

事業(yè)部部長及副部長績效考核按照《業(yè)績協(xié)議管理措施》執(zhí)行。

第二條考核目的

（一）通過績效考核增進(jìn)上下級溝通和各部門間的互相協(xié)作。

（二）通過客觀評價(jià)員工的工作績效，協(xié)助員工提高自身工作水平，從而有

效提高企業(yè)整體績效。

第三條考核原則

（一）以提高員工績效為導(dǎo)向。

（二）定性與定量考核相結(jié)合。

（三）多角度考核。

（四）公平、公正、公開。

第四條考核用途

考核成果的用途重要體目前如下幾種方面：

（一）薪酬分派

（二）職務(wù)晉升

（三）崗位調(diào)動(dòng)

（四）員工培訓(xùn)

考核組織管理

第五條企業(yè)董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)職責(zé)

由企業(yè)辦公會(huì)組員與計(jì)劃財(cái)務(wù)部部長、人力資源部部長構(gòu)成。其職責(zé)如下：

（一）負(fù)責(zé)制定企業(yè)總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長口勺考核管理

措施；

（二）審閱企業(yè)總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長、企業(yè)及事業(yè)部

各部門中層以上人員的年度考核成果；

（三）對員工考核申訴的最終處理權(quán)。

第六條企業(yè)人力資源部職責(zé)

作為企業(yè)考核工作詳細(xì)組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，重要負(fù)責(zé)：

（-）制定員工考核管理措施；

（-）對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各事業(yè)部提供有關(guān)征詢；

（三）對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

（四）對企業(yè)總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作狀況、企業(yè)

總部及事業(yè)部員工年度考核工作狀況進(jìn)行通報(bào)；

（五）對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與懲罰；

（A）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的詳細(xì)工作；

（七）組織實(shí)行考核，記錄匯總員工考核評分成果，并嚴(yán)格保密；

（A）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)

勵(lì)懲戒等的根據(jù)。

第七條各事業(yè)部人事管理職責(zé)

作為各單位考核工作詳細(xì)組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，重要負(fù)責(zé)：

（一）對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；

（-）對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

（三）對月度、年度考核工作狀況進(jìn)行通報(bào)；

（四）對考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與懲罰；

（五）協(xié)調(diào)、處理本領(lǐng)業(yè)部考核申訴的詳細(xì)工作；

（六）記錄匯總本領(lǐng)業(yè)部中層及如下員工考核評分成果；

（七）為本領(lǐng)業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、

培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等日勺根據(jù)。

第八條各事業(yè)部部長的職責(zé)

（一）負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

（二）負(fù)責(zé)處理本單位有關(guān)考核工作日勺申訴；

（三）負(fù)責(zé)協(xié)助本領(lǐng)業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標(biāo)；

（四）負(fù)責(zé)本領(lǐng)業(yè)部副部長、分管的部門部長日勺考核評分；

（五）負(fù)責(zé)對本領(lǐng)業(yè)部副部長、分管日勺部門部長日勺考核成果進(jìn)行反饋，并協(xié)

助其制定改善計(jì)劃。

考核措施

第九條考核周期

考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完畢；年度考核

于次年一月三十日前完畢C

第十條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不一樣考查對象對應(yīng)

不一樣的考核關(guān)系，見表1。

表1考核關(guān)系表

考查對象考核關(guān)系

總經(jīng)理董事會(huì)、直接下級考核

企業(yè)副總經(jīng)理、事業(yè)部部長

直接上級、同級、下級考核

及副部長

部門部長直接上級、同級、下級考核

部門一般職工直接上級、同級考核

操作工人直接上級

第十一條考核維度

考核維度是對考查對象考核時(shí)的不i樣角度、不一樣方面。包括績效維度、態(tài)度維

度、能力維度。

每i種考核維度由對應(yīng)的測評指標(biāo)構(gòu)成，對不一樣的考查對象、不一樣考核期間采

用不一樣的考核維度、不一樣的測評指標(biāo)。

（一）績效：指被考核人員通過努力所獲得的工作成果，從如下三個(gè)方面考

核：

1.任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完畢的成果，每個(gè)崗位均有對應(yīng)崗位職責(zé)的任

務(wù)績效指標(biāo)。詳細(xì)參見《任務(wù)績效指標(biāo)》。

2.管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表l-lo

3.周圍績效：體既有關(guān)部門（或有關(guān)人員）團(tuán)體合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳

見附錄一1表1-2o

（二）態(tài)度：指被考核人員看待工作H勺態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作

性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一表l-3o

（三）能力：指被考核人完畢各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具有日勺特殊能力和崗位所需

要日勺素質(zhì)能力。

第十二條任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)置的原則

（一）可控性：指標(biāo)可以測量或具有明確的評價(jià)原則，必須為被考核人所能

影響；

（二）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)可以測量日勺最短周期應(yīng)與考核期一致；

（三）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不適宜過多，重視于對企業(yè)業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指

標(biāo)，一般為5—8個(gè)；

（四）一致性：各層次目日勺應(yīng)保持一致，下一級目的要以分解、完畢上一級

目日勺為基準(zhǔn)；

（五）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對

手日勺業(yè)績確定，不適宜過高或過低，應(yīng)使被考核人通過努力到達(dá)；

（六）民主性：所有考核指標(biāo)值日勺制定均應(yīng)由上下級人員共同約定，而不是

由上級指定。雙方無法到達(dá)一致時(shí)，兩者的共同上級具有最終決定權(quán)。

第十三條任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)置

(一)考核期初直接上級根據(jù)企業(yè)或事業(yè)部日勺計(jì)劃規(guī)定、被考核人崗位職責(zé)

規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo),

報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)行。

(-)工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級約定，并報(bào)上

一級主管領(lǐng)導(dǎo)同意后，更改方可生效。

第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表達(dá)單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中H勺相對重要程度，以及該指標(biāo)由不一樣的考核

人評價(jià)時(shí)的相對重要程度,

第十五條考核記錄

考核期初，直接上級向被考核人闡明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論承認(rèn)。同

步，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充足理解，建立平常考核臺帳，將考核內(nèi)

容進(jìn)行記錄，作為考核打分的根據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴

日勺處理。

第十六條指標(biāo)評分

考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級評分，詳細(xì)定義和對應(yīng)關(guān)系見表2。

表2評分等級定義表

等級ABCD

定義遠(yuǎn)超過目H勺到達(dá)目的I靠近目的1遠(yuǎn)低干目H勺

實(shí)際體現(xiàn)明顯實(shí)際體現(xiàn)到實(shí)際體現(xiàn)基實(shí)際體現(xiàn)未到

超過預(yù)期計(jì)劃達(dá)預(yù)期計(jì)劃/本到達(dá)預(yù)期達(dá)預(yù)期計(jì)劃/

/目的或崗位目日勺或崗位職計(jì)劃/目的目的或崗位職

職責(zé)/分工規(guī)責(zé)/分工規(guī)定，或崗位職責(zé)責(zé)/分工規(guī)定，

定，獲得尤其獲得比較杰出/分工規(guī)定，有重大失誤

杰出的成績的成績有明顯局限

性或失誤

第十七條績效考核成果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級，詳細(xì)

比例見表3。

圖1績效考核成果分布圖

表3個(gè)人業(yè)績考核成果與評估等級對應(yīng)表

綜合評估等級優(yōu)良中基本合格不合格

比例10%15%60%10%5%

月度業(yè)績考核

第十八條月度考查對象為各級部門部長（正副職）、部門一般職工、操作工人。

調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核成果視為中，試崗期滿參與考核。

第十九條月度考核維度與權(quán)重

針對不一樣的考查對象，考核維度與權(quán)重不一樣。

（-）部門部長

表4部門部長考核維度、權(quán)重表

考核維度月度考核權(quán)重考核人

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

任務(wù)績

70%

效

月度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）直接上

級

部門人員管理狀況

管理績

30%

效

部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制

（二）部門一般職工

表5一般職工考核維度、權(quán)重表

考核維度月度考核權(quán)重考核人

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完畢狀況

任務(wù)績

80%

效直接上

月度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）

級

態(tài)度20%

（三）操作工人

操作工人的）考核仍按照既有日勺考核措施執(zhí)行。

第二十條月度考核流程

月度考核流程包括如下幾種環(huán)節(jié),

（一）啟動(dòng)考核：人力資源管理部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評估和

下月工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。

（-）確定任務(wù)績效目的

1.在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)

際工作規(guī)定，就本月重要工作任務(wù)、考核原則、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，

共同討論填寫《績效考核一一直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。對于易量化考核

的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見《任務(wù)績效指標(biāo)》）中選擇3?5個(gè)指標(biāo)，對于不易

量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定規(guī)定到達(dá)

的目的值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)日勺權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工傷指導(dǎo)和

考核根據(jù)。

2.計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)

行狀況，明確指出工作中日勺問題，提出改善提議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填

寫對應(yīng)日勺《績效考核一一直接上級評分表》。

（三）搜集資料，考核任務(wù)績效

月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間企業(yè)財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。

直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完畢值，對比目的值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分,

填寫《績效考核一一直接上級評分表》中評分部分。

（四）考核管理績效或態(tài)度

直接上級對被考核人日勺管理績效或態(tài)度提出評價(jià)意見，填寫《績效考核一直接上級

評分表》。

（五）記錄匯總考核成果

事業(yè)部內(nèi)部人事管理.員搜集被考核人的評分資料，人力資源部搜集企業(yè)總部被考核

人口勺評分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評分資料-，填寫《考核登記表》，匯總

考核成果。

（六）審批考核成果

企業(yè)部門部長的考核成果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；企業(yè)部門一般職工的考核成果由企

業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。

事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批；

（七）考核成果反饋

直接上級將最終考核成果反饋給被考核人，雙方就考核成果面談。直接上級明確指

出被考核人H勺成績、長處及需改善的地方，聽取被考核人H勺意見并詳細(xì)記錄。

部門部長的考核評分表設(shè)計(jì)及填表闡明見附錄二第（二）部分。

部門一般職工的考核評分表設(shè)計(jì)及填表闡明見附錄二第（三）部分。

第二十一條月度考核成果的用途

月度考核成果直接影響月度日勺績效工資，間接影響年度考核成果?？己顺晒麑τ谛?/p>

酬的詳細(xì)影響見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。

年度業(yè)績考核

第二十二條年度業(yè)績考核范圍

年度業(yè)績考查對象為除如下員工以外的企業(yè)所有員工：新入職工工、在企業(yè)整年工

作時(shí)間局限性六個(gè)月或有其他特殊原因的員工，經(jīng)企業(yè)同意可以不參與年度業(yè)績考核，

考核成果視為中。

第二十三條個(gè)人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重

針對不一樣口勺考查對象，考核維度與權(quán)重不一樣。

（一）部門部長

表6A部門部長考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

企業(yè)或事業(yè)部效益指標(biāo)10%

月度考核平均值60%

年度任務(wù)績效直接上級20%

周圍績效同級10%

（二）企業(yè)部門一?般職工

表6B企業(yè)部門一般職工考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

月度考核平均值90%

周圍績效同級10%

第二十四條個(gè)人年度業(yè)績考核流程

（一）每年元月1—10日，直接上級對被考核人年度任務(wù)績效、同級對被考

核人周圍績效評分。

(-)各級人力資源管理人員在每年元月1—15日匯總被考核人日勺評分。

（三）每年元月30日前各部門部長的考核成果報(bào)企業(yè)人力資源部，通過年度

業(yè)績考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核成果并做出獎(jiǎng)懲提議，由總經(jīng)理同意執(zhí)行。

（四）部門一般職工H勺考核成果報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、同意，確定最終考核成果,

并做出獎(jiǎng)懲決定。

（五）直接上級將考核成果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被

考核人下一步改善及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定詳細(xì)改善措施。

（六）各級人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改善計(jì)劃的貫徹

狀況。

部門部長的考核評分表設(shè)計(jì)及填表闡明見附錄二第（二）部分。

部門一般職工的考核評分表設(shè)計(jì)及填表闡明見附錄二第（三）部分。

第二十五條個(gè)人年度業(yè)績考核成果日勺用途

個(gè)人年度業(yè)績考核成果重要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職

務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作日勺根據(jù)。對于薪酬的詳細(xì)影響參見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。

根據(jù)考核成果的不一樣，企業(yè)做出不一樣的獎(jiǎng)懲決定，一般有如下幾類：

（一）職務(wù)升降

績效優(yōu)秀是職務(wù)晉升內(nèi)必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”日勺員工，列為人才梯隊(duì)日勺

后備人選及職務(wù)晉升對象°

年度績效考核為“不合格”日勺中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部予以行政降級處理；年度績效考核

為“不合格”日勺員工、持續(xù)三年考核為“基本合格”日勺員工予以崗位調(diào)整直至待崗處理;

持續(xù)兩年考核為“不合格”日勺員工將被解除勞動(dòng)協(xié)議。

（二）工資等級升降

年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格”

的員工崗位工資下降一檔C

（三）年度獎(jiǎng)金分派

在年度獎(jiǎng)金分派時(shí)，不一樣日勺考核成果對應(yīng)不一樣的考核系數(shù)。

（四）崗位職務(wù)聘任

年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。

（五）培訓(xùn)

針對考核成績，企業(yè)提供不一樣的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”日勺員工，優(yōu)先列為

深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門部

長對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，協(xié)助員工改善績效。

第二十六條部門考核

（一）部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)置指標(biāo)進(jìn)行。部門正職年度日勺考核

得分作為部門的年度績效考核得分。根據(jù)部門的考核成果確定評估等級，見表7。

表7部門考核成果與比例對應(yīng)表

評估等級優(yōu)良中基本合格不合格

比例10%15%60%10%5%

（二）部門考核成果日勺用途：部門考核成果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎(jiǎng)金

分派方案。詳細(xì)參見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。

年度能力考核

第二十七條考核周期

能力考核按年度進(jìn)行C

第二十八條考核范圍

同年度績效考核。

第二十九條能力定義

指被考核人完畢各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具有的特殊能力和崗位所需要口勺素質(zhì)能力。不一

樣考查對象口勺考核主體、能力指標(biāo)不一樣。能力考核分為：團(tuán)體合作、團(tuán)體發(fā)展、戰(zhàn)略

思索能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、處理問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、

口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、鼓勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能

力、知識能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-4。

第三十條考核目口勺

年度能力考核是為了對員工口勺素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，考核成果不與工資

和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工日勺一項(xiàng)重要根據(jù)。

第三十一條考核關(guān)系

表8考核關(guān)系表

考查對象考核關(guān)系

企業(yè)總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事

直接上級、同級、下級考核

業(yè)部部長及副部長

部門部長直接上級、同級、下級考核

部門一般職工直接上級、部門同級考核

第三十二條考核流程與措施可參見年度業(yè)績考核

申訴及其處理

第三十三條申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對考核成果不清晰或者持有異議，可以采用書面形式向所在單位人力資

源管理人員申訴。企業(yè)薪酬考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是

薪酬考核委員會(huì)的平常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出提議。

第三十四條提交申訴

員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴

人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第三十五條申訴受理

(-)人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出與否受理的

答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(-)受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴內(nèi)容

進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不

能協(xié)調(diào)的，上報(bào)企業(yè)人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處

理。

(三)申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書口勺十個(gè)工作日內(nèi)明確

答復(fù)申訴人；人力資源部不能處理口勺申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核委員會(huì)處理.，并將進(jìn)展

狀況告知申訴人。薪酬考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)

容組織審查，并將處理成果告知申訴人。

詳細(xì)流程見圖1,申訴表格見表9及表10。

圖2考核申訴流程圖

U+Q￥＞而現(xiàn)生巧呆S人/rk

表9員工申訴表

申訴人姓名部門岡LLI位

申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其他

申訴內(nèi)容

接待人申訴日期

表10員工申訴處理登記表

申訴人姓名部門崗位

申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其他

申訴內(nèi)容

面談時(shí)間接待人

問題簡要描述：

調(diào)查狀況：

處

理

記提議處理方案：

錄

協(xié)調(diào)成果：

經(jīng)辦人：

備注：

附則

第三十六條考核過程文獻(xiàn)（考核評分表、登記表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考

核成果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。

第三十七條本措施由人力資源部提出制定、修改提議，企業(yè)董事會(huì)審批。企業(yè)

人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第三十八條本措施自頒布之日起實(shí)行。

附錄一：考核指標(biāo)定義表

附表1T管理績效指標(biāo)定義表

超過目H勺到達(dá)目的靠近目的遠(yuǎn)低于目的

部門員工管理狀況ABCD

工作女排非常合工作安排合理，工工作女排不夠合工作安排非常不合

理，工作完畢非常杰作準(zhǔn)時(shí)、按質(zhì)完畢，理，工作沒有完全完理，工作完畢很差，

出，無違紀(jì)違規(guī)行為無違紀(jì)違規(guī)行為畢，有違紀(jì)違規(guī)行有重大違紀(jì)行為

為，但情節(jié)較輕

部門管理費(fèi)用預(yù)算ABCD

和成本控制在不影響工作的前在不影響工作的前在不影響工作的前在不影響工作的前

提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用

與預(yù)算相比節(jié)省與預(yù)算相比相差與預(yù)算相比高出與預(yù)算相比高出

10%以上<10%10%如下10%以上

附表1-2周圍績效指標(biāo)定義表

超過目的到達(dá)目的望近目H勺遠(yuǎn)低于目的

協(xié)助及時(shí)性ABCD

其他部門/人員提其他部門/人員提其他部門/人員提其他部門/人員提

出合理T.作協(xié)助規(guī)出合理工作協(xié)助規(guī)出合理工作協(xié)助規(guī)出合理工作協(xié)助規(guī)

定時(shí)，每次及時(shí)響定時(shí)，多數(shù)及時(shí)響定時(shí)，少數(shù)及時(shí)響定時(shí)，從不及時(shí)響

應(yīng)，處理問題遠(yuǎn)低于應(yīng)，處理問題在預(yù)期應(yīng)，處理問題超過預(yù)應(yīng)，對于需協(xié)助處理

預(yù)期時(shí)間，協(xié)助工作時(shí)間內(nèi)，協(xié)助工作期時(shí)間,協(xié)助工作完1向問題主線不處理，

完畢后，每次都及時(shí)完畢后，多數(shù)能及時(shí)事后，偶爾能及時(shí)將協(xié)助工作完畢后，歷

將完畢狀況反饋到將完畢狀況反饋到完畢狀況反饋到規(guī)來沒有及時(shí)將完畢

規(guī)定協(xié)助部門/'人員規(guī)定協(xié)助部門/人員定協(xié)助部門/人員狀況反饋到規(guī)定協(xié)

助部門/人員

服務(wù)質(zhì)量ABCD

其他部門對協(xié)助工共他部門對協(xié)助工其他部門對協(xié)助工K他部門對協(xié)助工

作成果非常滿意作成果比較滿意作成果不太滿意作成果很不滿意

附表廠3一般員工態(tài)度指標(biāo)定義表

超過目的到達(dá)目的靠近目的遠(yuǎn)低于目的

積極性ABCD

長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知偶爾積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基本上不積極學(xué)習(xí)

知識；對于額外任務(wù)識:積極承擔(dān)一般H勺知識：有時(shí)積極完畢業(yè)務(wù)知識:很少積極

能積極祈求并且能額外任務(wù)：工作中有?殷額外任務(wù)：能提祈求承擔(dān)額外任務(wù)：

高質(zhì)量完畢；工作中時(shí)可以提出新的思出個(gè)別的新思緒和不能提出新思緒和

善于發(fā)現(xiàn)問題，并常緒和提議提議提議

常提出新思緒和提

議。

協(xié)作性ABCD

積極協(xié)助同事杰出可以與同事保持良根據(jù)同事的祈求可不能積極響應(yīng)同事

的完畢工作好的合作關(guān)系，協(xié)助以提供一般協(xié)助的祈求或者協(xié)牛任

完畢工作務(wù)的完畢質(zhì)量較差

責(zé)任心ABCD

工作有強(qiáng)烈的責(zé)任工作有較強(qiáng)的責(zé)任工作有一定的責(zé)任工作責(zé)任心不強(qiáng)

心心心

紀(jì)律性ABCD

可以長期嚴(yán)格遵守可以遵守工作的規(guī)其本可以遵守工作不能遵守工作規(guī)定

工作規(guī)定與原則，有定和原則，有較強(qiáng)的規(guī)定和原則，基本可和原則，常常發(fā)生違

非常強(qiáng)的自覺性和自覺性和紀(jì)律性以遵守紀(jì)律，但有時(shí)規(guī)狀況，自覺性和紀(jì)

紀(jì)律性出現(xiàn)自我規(guī)定不嚴(yán)律性差

的狀況

附表1-4員工能力指標(biāo)定義表

此部分有若干項(xiàng)目構(gòu)成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾種指標(biāo)，請對每個(gè)指標(biāo)打分填寫在對應(yīng)欄內(nèi)。

超過目的到達(dá)目的拿近目的遠(yuǎn)低于目的

人際交往能力

關(guān)系建立：ABCD

易與他人建立可信可以與他人建立可較為自我，不易與剛愎自用，不易與

賴的積極發(fā)展的長信賴的長期關(guān)系他人建立長期關(guān)系他人相處，自我封閉

期關(guān)系

團(tuán)體合作：ABCD

善于與他人合作共可以與他人合作共團(tuán)體合作精神不不能與他人很好合

事，互相支持，充足事，互相支持，保證強(qiáng)，對工作有影響作，獨(dú)斷專行

發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保團(tuán)體任務(wù)H勺完畢

持良好的團(tuán)體工作

氣氛

處理矛盾：ABCD

巧妙地和建設(shè)性地可以處理已發(fā)生時(shí)處理矛盾手法生碰到矛盾不知怎樣

處理不一樣矛盾矛盾，不致對工作產(chǎn)硬，影響工作順利進(jìn)處理

生大的負(fù)面影響行

敏感性：ABCD

對他人較關(guān)懷，輕能關(guān)懷他人，體諒有時(shí)能關(guān)懷他人，不太關(guān)懷他人，對

易感知他人的想法，他人，領(lǐng)會(huì)他人的祈體會(huì)人的苦衷他人的需求毫無感

體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)求，行時(shí)協(xié)助想措施覺

他人的祈求，并付之處理

于合適1內(nèi)言行

影響力

團(tuán)體發(fā)展：ABCD

易于與他人溝通，可以根據(jù)企業(yè)規(guī)定尚能與人合作，但無法與人協(xié)調(diào)

積極增進(jìn)團(tuán)體1辦作，努力增進(jìn)團(tuán)體的協(xié)協(xié)調(diào)不善，影響工作

在團(tuán)體中是自然的作和溝通，使工作順

關(guān)鍵人物，并能引導(dǎo)利開展

團(tuán)體到達(dá)組織目的

說服力：ABCD

可以表述自己的主能說服下級、同事、說服他人比較困難尢法說服他人，或

張、論點(diǎn)及理由，比上級接受某一見解咄咄逼人，或逃避退

較輕易的說服他人與意見讓

接受某一見解與意

見

高目的低

應(yīng)變能力：ABCD

待人處世很靈活，待人處世較靈活，對企業(yè)的變化或角待人處世刻板，適

善于審時(shí)度勢，很輕可以根據(jù)企業(yè)規(guī)定，色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，應(yīng)性差

易適應(yīng)崗位、職位或承認(rèn)企業(yè)變化所帶工作開展有困難

管理的變化所帶來來的沖擊，并能順利

啊沖擊，并能順應(yīng)其的完畢轉(zhuǎn)變

變化很快適應(yīng)環(huán)境，

獲得積極

影響能力：ABCD

能積極影響他人的能以自己積極的言有時(shí)能影響他人對他人幾乎無影響

思維方式和發(fā)展方行帶領(lǐng)大家努力工力或完全操縱運(yùn)用

向作他人

領(lǐng)導(dǎo)能力

評估：ABCD

能合理評價(jià)他人的能較為合理的評價(jià)可以按企業(yè)規(guī)定對無法對的評估他人

技能和績效，使下屬他人的技能和績效，他人作評估

心服口服，并能使下指出其局限性

屬明確努力方向

反饋和培訓(xùn)：ABCD

善于理解下屬需可以根據(jù)實(shí)際狀不能很好的運(yùn)用反對下屬的工作無反

要，通過一對一的反況，通過培訓(xùn)和反饋饋和培訓(xùn)的手段饋和培訓(xùn)

饋和培訓(xùn)以協(xié)助他協(xié)助他人成長和發(fā)

人成長和發(fā)展展

授權(quán)：ABCD

善于分派工作與權(quán)可以順利分派工作欠缺分派工作、權(quán)不善分派工作與權(quán)

力，并能積極傳授工與權(quán)力，有效傳授工力及指導(dǎo)部屬之措力，缺乏指導(dǎo)員工的

作知識，引導(dǎo)部屬完作知識，完畢任務(wù)施，任務(wù)進(jìn)行偶有困措施，內(nèi)部時(shí)有不服

畢任務(wù)難牢騷

鼓勵(lì)：ABCD

理解他人的需求，有制度，可以運(yùn)用有一定的制度,但工作重要靠命令與

善于引導(dǎo)下級積極獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)等方式不能充足發(fā)揮作用，指示

積極地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)提高員工積極性無改善措施，員工積

和表揚(yáng)等方式提高極性不高

積極性，并使員工積

極努力地工作

高目的低

建立期望：ABCD

善于與員工溝通，可以與員工溝通，可以給下屈簽訂工無法給員工建立期

給下屬簽訂明確合給下屬簽訂明確的作原則和分派任務(wù)望

理的工作目H勺和原期望目的和原則

則并建立合理時(shí)期

望

責(zé)任管理：ABCD

可以充足與卜屬溝可以與下屬溝通，雖能與員工溝通但放任自流

通，督導(dǎo)員工的工作重視過程管理，指導(dǎo)缺乏對員工『,J指導(dǎo)

進(jìn)展及時(shí)反饋和培和協(xié)助員工完畢任和協(xié)助

訓(xùn)，讓下屬對自己的務(wù)

工作肩負(fù)責(zé)任

溝通能力

口頭溝通：ABCD

簡要扼要，具有杰抓住要點(diǎn)，體現(xiàn)意語言欠清晰，但尚模糊其詞，意圖不

出的談話技巧，易于圖，陳說意見，不太能體現(xiàn)意圖，有時(shí)需明

理解需要反復(fù)闡明反復(fù)解釋

傾聽：ABCD

可以很好的傾聽他可以注意傾聽，力可以傾聽，有時(shí)一不注意傾聽，常常

人的傾述，很快明白爭明白知半解不知對方所云

傾述人的想法和規(guī)

定

書面溝通：ABCD

體現(xiàn)清晰.簡潔，幾乎不需修改補(bǔ)文章K夠通順，但文理不通，意圖不

易于理解，無E挑剔充，比較精確的體現(xiàn)尚能體現(xiàn)清晰重要清，需作大修改

意見意圖

判斷和決策能力

戰(zhàn)略思索：ABCD

能透過現(xiàn)象看本可以根據(jù)現(xiàn)實(shí)狀重要忙于事務(wù)性工對企業(yè)的未來不太

質(zhì)，把握組織面臨時(shí)況，理解組織面臨的作，有「寸也會(huì)注意企關(guān)懷，也不注意工作

挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)業(yè)H勺前景和對策等上也許出現(xiàn)H勺機(jī)會(huì)

期和長遠(yuǎn)目的問題和挑戰(zhàn)

創(chuàng)新能力：ABCD

工作中能不停提出工作中可以努力學(xué)安步就班，很少提因循守IH,墨守成

新想法、新措施，善習(xí)，提出新想法、新出新想法、新措施與規(guī)

于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)措施與新的工作措新的工作措施

額，銳意求新，在工施并有風(fēng)險(xiǎn)意識

作中有較大創(chuàng)新

高目的低

處理問題的能力：ABCD

能迅速理解并把握問題發(fā)生后，可以發(fā)生問題，可以去碰到問題，束手無

復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明辨別關(guān)鍵問題，找到想處理措施，但有時(shí)策

確關(guān)鍵問題、、找到處理措施，并設(shè)法處抓不注關(guān)鍵

處理措施理

推斷評估能力：ABCD

對所做決策有良好大體能作出對口勺的對事物有大概的判對平常工作常常判

『、J權(quán)衡和判斷評估判斷和評估斷和評估，缺乏措施斷失誤，耽誤工作進(jìn)

和手段，成果不能十程

分可信

決策能力：ABCD

善于確定決策時(shí)善于確定決策時(shí)可以確定決策時(shí)遇事優(yōu)柔寡斷，缺

機(jī)，提出可行方案，機(jī)，提出可行方案，機(jī)，但很少提出可行乏主見

合理權(quán)衡，優(yōu)化選但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶方案，常求援于幕僚

擇，對困難的事處理行合適，大多數(shù)平常

堅(jiān)決得當(dāng)事務(wù)處理堅(jiān)決得當(dāng)

計(jì)劃和執(zhí)行能力

精確性：ABCD

可以按照計(jì)劃嚴(yán)格能按照計(jì)劃執(zhí)行，能大體按計(jì)劃執(zhí)工作無計(jì)劃，隨意，

執(zhí)行，并保證在每個(gè)比較注意細(xì)節(jié)，偶有行，不太注意細(xì)節(jié)，常出差錯(cuò)

細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)差錯(cuò)發(fā)生并能迅速偶有差錯(cuò)發(fā)生