以太網(wǎng)芯片公司企業(yè)文化管理手冊

以太網(wǎng)芯片公司

企業(yè)文化管理手冊

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................2

二、以太網(wǎng)行業(yè)概況.................................................3

三、必要性分析.....................................................3

四、企業(yè)形象--企業(yè)文化的外顯形態(tài).................................4

五、企業(yè)形象的構(gòu)成要素.............................................9

六、企業(yè)文化理論潮源..............................................14

七、企業(yè)文化方格理論..............................................32

八、培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)價值觀............................................38

九、成功企業(yè)的共同價值觀..........................................43

十、。的基本內(nèi)容..................................................49

十一、CI的延伸....................................................60

十二、跨文化管理..................................................65

十三、資本流動與文化流動..........................................72

十五、中國民族文化特征............................................83

十六、物質(zhì)保證....................................................87

十七、組織制度保證................................................93

十八、企業(yè)文化理念的定格設(shè)計.....................................100

十九、企業(yè)文化的完善與創(chuàng)新.......................................106

二十、公司簡介...................................................107

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù).......................................109

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)...........................................109

二十一、組織架構(gòu)分析.............................................109

勞動定員一覽表....................................................110

二十二、法人治理.................................................111

二十三、發(fā)展規(guī)劃.................................................122

二十四、SWOT分析................................................129

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

當(dāng)前全球新科技革命和產(chǎn)業(yè)變革不斷取得新突破，國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易

格局、產(chǎn)業(yè)分工格局、能源資源版圖等正在發(fā)生重大變化，預(yù)計“十

三五”時期，以新一代信息技術(shù)、生物技術(shù)、新能源等新興產(chǎn)業(yè)為代

表的新生產(chǎn)力發(fā)展格局將初步形成，新興產(chǎn)業(yè)將成為國際貿(mào)易的主導(dǎo)

力量。在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，國家、省將繼續(xù)實施

加快培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的決策方針，抓住新常態(tài)下的發(fā)展機(jī)

遇，把握國際競爭主動權(quán)，打造經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新活力、新引擎。改革開

放以來，我市經(jīng)濟(jì)社會建設(shè)取得優(yōu)異成績，憑借先進(jìn)的制造業(yè)基礎(chǔ)，

經(jīng)濟(jì)總量始終位列省經(jīng)濟(jì)發(fā)展前列。但隨著國際經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇緩慢，外需

拉動效應(yīng)明顯減弱，而國家工業(yè)化城鎮(zhèn)化進(jìn)程加速，國內(nèi)資源環(huán)境約

束達(dá)到上限，以傳統(tǒng)外向型、粗放式發(fā)展為主的東莞面臨巨大壓力，

亟需經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級。在經(jīng)濟(jì)社會三期疊加的

關(guān)鍵期，東莞應(yīng)抓住新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的重大機(jī)遇，堅持以

推進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整為主攻方向，加快培育發(fā)展知識技術(shù)密集、

物質(zhì)資源消耗少，成長潛力大、綜合效益好的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，充分

發(fā)揮創(chuàng)新引領(lǐng)作用，在更高起點上形成新的經(jīng)濟(jì)增長點，真正走向創(chuàng)

新驅(qū)動的發(fā)展之路。

二、以太網(wǎng)行業(yè)概況

以太網(wǎng)是Etheniet的英譯名，是IEEE電氣電子工程師協(xié)會制訂

的一種有線局域網(wǎng)通訊協(xié)議，應(yīng)用于不同設(shè)備之間的通信傳輸。IEEE

組織的IEEE802.3標(biāo)準(zhǔn)制定了以太網(wǎng)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定了包括物理層

的連線、電子信號和介質(zhì)訪問層協(xié)議的內(nèi)容°以太網(wǎng)自1973年發(fā)明以

來，已經(jīng)歷40多年的發(fā)展歷程，因其同時具備技術(shù)成熟、高度標(biāo)準(zhǔn)化、

帶寬高以及低成本等諸多優(yōu)勢，已取代其他網(wǎng)絡(luò)成為當(dāng)今世界應(yīng)用最

普遍的局域網(wǎng)技術(shù)，覆蓋家庭網(wǎng)絡(luò)以及用戶終端、企業(yè)以及園區(qū)網(wǎng)、

運營商網(wǎng)絡(luò)、大型數(shù)據(jù)中心和服務(wù)提供商等領(lǐng)域，在全球范圍內(nèi)形成

了以太網(wǎng)生態(tài)系統(tǒng)，為萬物互聯(lián)提供了基礎(chǔ)。

三、必要性分析

1、提升公司核心競爭刀

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補充

流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用

水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展c同時資金補充流

動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

四、企業(yè)形象——企業(yè)文化的外顯形杰

表面看來，企業(yè)形象是企業(yè)的一件“漂亮外衣”，不管企業(yè)內(nèi)在

文化如何，只要善于包裝，就可以做到“金玉其外”，在市場上傳播

美名。實際上，經(jīng)受市場長期考驗的企業(yè)形象是包裝不出來的。企業(yè)

形象作為企業(yè)文化的外顯形態(tài)，既是企業(yè)文化的一個組成部分，又是

企業(yè)文化的載體。企業(yè)形象作為企業(yè)的無形資產(chǎn)，集中地表現(xiàn)在“文

化資本積累”的價值上。從一個成功企業(yè)的形象上，不僅可以感受到

該企業(yè)的文化，甚至可以感受到一個民族或國家的文化。隨著經(jīng)濟(jì)全

球化和信息化時代的到來，企業(yè)經(jīng)營資源的重點已經(jīng)由物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向

文化資本；在世界市場上的企業(yè)競爭本質(zhì)上是文化的較量。企業(yè)形象

建設(shè)成為企業(yè)謀求生存的重大戰(zhàn)略問題。

（一）企業(yè)形象的內(nèi)涵與特征

1、企業(yè)形象的概念及內(nèi)涵

解讀企業(yè)形象的內(nèi)涵，需先從了解形象的概念入手。形象一般是

指能夠引起人們思想和感情活動的具體形狀和姿態(tài)，進(jìn)而說是人們對

于特定人和事物的一種認(rèn)識和評價Q這包括兩層含義：形象是一種事

物具體的形狀和姿態(tài)，是具體的、客觀的；形象是事物具體形狀和姿

態(tài)在人們心目中的感受，反映了人們的一種認(rèn)識和評價，是抽象的、

主觀的。形象是一個帶有普遍意義的概念，無論是一個人、一個企業(yè),

還是一個城市或一個國家，都存在著形象問題。確立形象的目的在于

識別，就是通過具體可感的視覺或行為表現(xiàn)，象征地顯示一種價值和

意志在社會公眾心目中引起思想和感情的反應(yīng)，從而影響人們的行為

趨向。

企業(yè)形象是一個企業(yè)在顧客及社會公眾心目中的總體印象，進(jìn)而

說是顧客和社會公眾（包括員工）對企業(yè)的整體認(rèn)識與綜合評價。

（1）企業(yè)形象是主客觀的統(tǒng)一。從客觀上講，它反映的內(nèi)容是企

業(yè)自身的特征和運營狀況，是一種客觀存在；從主觀上看，它反映消

費者和社會公眾（包括員工）對企業(yè)整體經(jīng)營的認(rèn)識和評價，屬于觀

念形態(tài)。企業(yè)形象所表達(dá)的是一種關(guān)系，即企業(yè)與消費者之間的關(guān)系、

企業(yè)與社會公眾（包括員工）之間的關(guān)系。企業(yè)形象會影響消費者是

否購買該企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，社會公眾是否關(guān)注和支持該企業(yè)的發(fā)展,

是否選擇到該企業(yè)就職并愿意為該企業(yè)奉獻(xiàn)等。良好的企業(yè)形象是企

業(yè)與社會共同塑造的。所以，企業(yè)在塑造形象過程中，既要充分展現(xiàn)

自己的個性，在眾多企業(yè)中脫穎而出，又要注意滿足消費者和社會公

眾的心理需求和審美情趣，爭取消費者和社會公眾的認(rèn)同。

(2)企業(yè)形象是具體和抽象的統(tǒng)一。說具體，企業(yè)形象是由企業(yè)

環(huán)境、產(chǎn)品、經(jīng)營、服務(wù)、公共關(guān)系形象以及管理者、員工形象等具

體因素構(gòu)成的；說抽象，企業(yè)形象不是上述因素的簡單相加，反映著

企業(yè)一種整體的精神風(fēng)貌，體現(xiàn)著企業(yè)具有遠(yuǎn)見性的經(jīng)營意識和價值

觀念。因此，企業(yè)形象是體現(xiàn)了哲學(xué)抽象的形象。良好企業(yè)形象的形

成非一朝一夕之功。

(3)企業(yè)形象可分為內(nèi)在形象和外在形象。內(nèi)在形象是企業(yè)在員

工心目中的形象，它在很大程度上左右著員工對自己工作的選擇以及

他對所從事工作的態(tài)度。企業(yè)內(nèi)在形象好壞是通過企業(yè)凝聚力、向心

力和吸引力大小反映出來的。外在形象是企業(yè)在外部公眾和消費者心

目中的形象，它表示企業(yè)對外的知名度、美譽度及外部公眾和消費者

對企業(yè)的信賴度和忠誠度。內(nèi)在形象和外在形象是相輔相成的關(guān)系，

良好的企業(yè)形象是二者完美結(jié)合的產(chǎn)物。研究企業(yè)形象時多以外部形

象為主。

2、企業(yè)形象的特征

(1)整體性。企業(yè)形象包含的內(nèi)容范圍相當(dāng)廣，從物到人、從產(chǎn)

品到服務(wù)、從經(jīng)營到管理、從硬件到軟件，無所不及，具有多方位、

多角度、多層面、多因素的特點，它是一個復(fù)雜的系統(tǒng)。

(2)對象性。企業(yè)形象在不同的社會公眾對象中有不同的理解和

認(rèn)識。企業(yè)要與方方面面的社會公眾打交道，而公眾自身的需要、動

機(jī)、興趣、愛好、價值觀、文化素質(zhì)等千差萬別，導(dǎo)致他們在對企業(yè)

形象的認(rèn)識途徑、認(rèn)識方法上會有所不同。企業(yè)所作的主觀努力與社

會公眾評價在大多數(shù)情況下是一致的，但也有不盡一致甚至矛盾的時

候。因此，在塑造企業(yè)形象的過程中，企業(yè)要研究社會公眾一般與個

別的興趣、愛好、需求等，盡可能取得社會公眾廣泛的認(rèn)同。

(3)效用性。企業(yè)形象代表著企業(yè)的信譽、產(chǎn)品的質(zhì)量、人員的

素質(zhì)、管理的效率、股票的價值等，是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)

的無形資產(chǎn)，同時也是一種生產(chǎn)力。一個名牌企業(yè)的形象價值有時高

得令人難以置信，但卻是真實存在的；而平庸的、不良的企業(yè)形象，

則得不到社會公眾的支持，尤其得不到顧客的青睞，其價值在市場上

一文不值，甚至是負(fù)值。因此，企業(yè)形象的塑造和建設(shè)是關(guān)系企業(yè)生

存和發(fā)展的百年大計。

(4)穩(wěn)定性。企業(yè)形象一旦在社會公眾心目中形成某種心理定勢

后，一般很難改變，即俗話說的“先入為主”，表現(xiàn)出相對穩(wěn)定的特

征。即使企業(yè)某些方面發(fā)生一些變化，如果信息刺激較弱，也不會引

起公眾的足夠重視。當(dāng)然，穩(wěn)定性并不意味著一成不變，只要企業(yè)變

化的信息刺激足夠大，且這些變化又正是公眾所關(guān)注的，那么公眾對

企業(yè)的態(tài)度和評價就會發(fā)生改變。

（二）企業(yè)形象的功能

良好的企業(yè)形象作為企業(yè)的無形財富，在企業(yè)文化體系中具有重

要的功能。

1、贏得社會公眾支持

良好的企業(yè)形象，使企業(yè)為社會所做的貢獻(xiàn)被公眾所肯定。社會

公眾一旦對企業(yè)產(chǎn)生信任感，就會發(fā)自內(nèi)心地給予企業(yè)以厚愛與支持,

使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動得以順利進(jìn)行。

2、創(chuàng)造消費信心

良好的企業(yè)形象，引導(dǎo)消費者認(rèn)識企業(yè)、光顧企業(yè)、忠誠企業(yè)，

爭取消費者的青睞，創(chuàng)造消費信心，在市場占有率的爭奪中獲得消費

者更多的選票。

3、增強籌資能力

良好的企業(yè)形象，使企業(yè)在較短的時間內(nèi)積聚資本，擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)

模，提高市場開拓能力和抗風(fēng)險的能力，增強發(fā)展后勁。

4、穩(wěn)定供應(yīng)鏈

良好的企業(yè)形象，可以吸引更多的合作伙伴，使企業(yè)建立穩(wěn)定可

靠的經(jīng)銷渠道，為建立穩(wěn)定的供應(yīng)鏈奠定信用基礎(chǔ)C

5、形成凝聚力

良好的企業(yè)形象，使全體員工產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的思想，賦予

企業(yè)員工自豪感和自信心，從而自覺把自己的命運同企業(yè)命運聯(lián)系起

來，產(chǎn)生強烈的責(zé)任心，形成強大的企業(yè)凝聚力。

6、廣納賢才

良好的企業(yè)形象，會像磁石一樣產(chǎn)生人才磁場，吸引優(yōu)秀人才的

流入，增強企業(yè)人才優(yōu)勢，形成企業(yè)人才高地。

7、強化核心競爭力

因為企業(yè)形象中包含的品牌價值可以作為無形資產(chǎn)進(jìn)行評估，知

名品牌的市場價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過它的營業(yè)額或有形資產(chǎn)，使企業(yè)展示出雄

厚的經(jīng)濟(jì)實力和核心競爭力。

五、企業(yè)形象的構(gòu)成要素

從企業(yè)形象的內(nèi)容組合角度看，企業(yè)形象的構(gòu)成要素包括理念、

產(chǎn)品、服務(wù)、員工、經(jīng)營管理、公共關(guān)系、環(huán)境和作風(fēng)形象等。

（一）理念形象

企業(yè)理念是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神支柱，是企業(yè)個性的集中

體現(xiàn)，是企業(yè)的理想與追求在哲學(xué)境界的表現(xiàn)形式c企業(yè)理念形象是

指顧客和社會公眾對企業(yè)價值追求和文化品位的總體印象與評價。有

清晰的理念形象才有鮮明的企業(yè)整體形象。理念形象的基本內(nèi)容反映

了企業(yè)的價值觀念和企業(yè)精神，其形式往往通過向社會公開昭示的企

業(yè)精神、經(jīng)營方針、服務(wù)宗旨、品牌核心價值及主打廣告語等反映出

來，成功的企業(yè)理念宣傳能夠為企業(yè)樹立起一面鮮艷的旗幟，使作為

企業(yè)形象的象征深入人心。

（二）產(chǎn)品形象

產(chǎn)品形象是指顧客和社會公眾對企業(yè)生產(chǎn)銷售產(chǎn)品的品種、質(zhì)量、

性能、規(guī)格、款式、造型、設(shè)計、商標(biāo)、包裝、標(biāo)志、價格等方面的

總體印象與評價。產(chǎn)品形象是企業(yè)形象的物質(zhì)基礎(chǔ)，其優(yōu)劣是企業(yè)形

象好壞的集中體現(xiàn)。企業(yè)要塑造良好的企業(yè)形象，必須首先研究市場

的需要，突出產(chǎn)品優(yōu)異的質(zhì)量和卓越的性能，突出產(chǎn)品的特色和文化

個怛

（三）服務(wù)形象

服務(wù)形象是指顧客和社會公眾對企業(yè)服務(wù)方式、服務(wù)功能、服務(wù)

態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量等方面的總體印象與評價。企業(yè)的服務(wù)功能越全，服

務(wù)方式越廣泛，服務(wù)態(tài)度越好，人們對企業(yè)的親切感、依賴感越強，

企業(yè)的知名度和美譽度越高。在“消費者是上帝”的市場經(jīng)濟(jì)社會，

面對產(chǎn)品同質(zhì)化越來越突出的現(xiàn)實，服務(wù)競爭成為繼產(chǎn)品競爭后第二

次競爭的焦點。以精湛周到的服務(wù)取勝，不失為激烈商戰(zhàn)中塑造良好

企業(yè)形象的關(guān)鍵一招，它既能彌補產(chǎn)品形象的不足，也能提升產(chǎn)品形

象Q服務(wù)形象是企業(yè)形象的活力所在。服務(wù)形象包含有形服務(wù)形象和

無形服務(wù)形象，隨著企業(yè)服務(wù)競爭的加劇，競爭的重點逐漸由有形服

務(wù)形象轉(zhuǎn)移到無形服務(wù)形象上。鮮明的服務(wù)形象是以特色取勝的。

（四）員工形象

員工形象是顧客和社會公眾對企業(yè)員工工作狀杰、效率及精神面

貌等的總體印象與評價。員工形象具體包括管理者形象和一線員工形

象。管理者形象主要通過管理者群體，尤其是企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的知識、

能力、魄力、品行、風(fēng)格和業(yè)績等方面反映出來；一線員工形象主要

通過員工的職業(yè)道德、行為規(guī)范、精神風(fēng)貌、文化水準(zhǔn)、服務(wù)態(tài)度、

業(yè)務(wù)技能和儀表儀容等方面反映出來。企業(yè)是人的集合體，員工的形

象直接影響企業(yè)的形象。管理者形象好，可以增強企業(yè)的向心力和社

會公眾對企業(yè)的信任度：一線員工形象好，可以提高企業(yè)的服務(wù)力和

競爭力。員工形象是決定企業(yè)形象的能動力量。

（五）經(jīng)營管理形象

經(jīng)營管理形象是指社會公眾對企業(yè)的管理體制、管理制度、經(jīng)營

戰(zhàn)哼、經(jīng)營方式以及經(jīng)營成果與效益等方面的總體印象與評價。一個

制度先進(jìn)、經(jīng)營有方、管理有序、效益突出的經(jīng)營管理形象是企業(yè)實

力的表現(xiàn)。

（K）公共關(guān)系形象

公共關(guān)系形象是指社會公眾對企業(yè)在處理各種社會關(guān)系時的態(tài)度

及行為的總體印象與評價。現(xiàn)代企業(yè)不僅是一個經(jīng)濟(jì)組織，而且也是

一個社會組織，只有爭取公眾的理解與支持，優(yōu)化社會環(huán)境，才能求

得生存與發(fā)展。公共關(guān)系已被現(xiàn)代企業(yè)視為與資金、技術(shù)和人才并列

的影響企業(yè)發(fā)展的四大因素之一。各種維護(hù)信用、熱心公益并且善于

同社會友好交往的公共關(guān)系活動，不僅是樹立企業(yè)形象的媒介和手段,

而且能得到公眾的信任和支持，成功的公共關(guān)系本身就是構(gòu)成企業(yè)形

象的重要內(nèi)容。

（七）環(huán)境形象

環(huán)境形象是指社會公眾對企業(yè)生產(chǎn)、生活條件狀況的總體印象與

評價。對于一個企業(yè)來說，環(huán)境形象就如同一個人的儀容儀表，好的

環(huán)境形象不僅清新悅目，魅力十足，而且富含神韻，感染力極強。所

以，樹立環(huán)境形象應(yīng)以企業(yè)理念與精神為基調(diào)，體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力和

經(jīng)營管理特色，體現(xiàn)健康、美感和創(chuàng)造性，展現(xiàn)企業(yè)內(nèi)在文化的風(fēng)采。

好的環(huán)境形象，對內(nèi)能激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，渲染一種愉悅、

審美的氛圍；對外能吸引顧客和社會公眾，獲得意想不到的情感表述

效昊。

（八）作風(fēng)形象

作風(fēng)形象是指顧客和社會公眾對企業(yè)風(fēng)格和精神風(fēng)貌等方面的總

體印象與評價。作風(fēng)形象是企業(yè)軟性形象的綜合反映。企業(yè)風(fēng)格表現(xiàn)

了企業(yè)行為方式的個性，如員工的工作風(fēng)格、協(xié)作風(fēng)格，管理者的求

實風(fēng)格、民主風(fēng)格等；企業(yè)精神面貌是指企業(yè)員工工作狀況的表象特

征，如拼搏進(jìn)取且嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度、工作文明而有秩序的生產(chǎn)現(xiàn)

場、隆重?zé)崃业牡涠Y儀式、健康多彩的業(yè)余生活、濃烈的學(xué)習(xí)氛圍、

團(tuán)結(jié)和睦的氣氛等。日本豐田汽車公司的創(chuàng)始人之一藤澤武夫在比較

美、日企業(yè)的不同風(fēng)格和管理特色后指出：日本和美國的企業(yè)管理者

有95%是相同的，但在一切重要的方面卻不一樣。這不相同的部分主要

是文化與作風(fēng)。良好的企業(yè)形象一定有好的作風(fēng)相伴隨。美國英特爾

公司明確規(guī)定了自身的企業(yè)風(fēng)格、管理作風(fēng)，其內(nèi)客大致為：（1）員

工有自己的個性和特點，但為實現(xiàn)組織目標(biāo)，須遵循某些共同的管理

方式。（2）員工能作自我批評。（3）鼓勵員工坦率地、建設(shè)性地揭

露問題。（4）共同做出決定，決定一經(jīng)作出，大家都要支持，鼓勵低

層紐織單位參與做出決定。（5）坦誠相處，信息充分交流。（6）有

嚴(yán)格的組織紀(jì)律。（7）領(lǐng)導(dǎo)講真話，重信義，對員工一視同仁。（8）

領(lǐng)導(dǎo)勇于對決策負(fù)責(zé)。（9）直線經(jīng)理負(fù)有培訓(xùn)雇員的職責(zé)。上海嘉豐

股份有限公司以“虛心好學(xué)，嚴(yán)細(xì)成風(fēng)，一絲不茍，精益求精”的作

風(fēng)鑄就了良好的品質(zhì)形象；大慶石化公司也以“三老四嚴(yán)”的企業(yè)作

風(fēng)著稱于世。影響作風(fēng)形象形成的因素，除了企業(yè)家素質(zhì)、個性作風(fēng)

這一導(dǎo)向因素外，還包括企業(yè)文化傳統(tǒng)，以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)與人文環(huán)境因

素、時代因素和民族文化因素等。

六、企業(yè)文化理論潮源

企業(yè)文化學(xué)說在形成過程中，吸收了不少相關(guān)理論的思想精華。

如入學(xué)理論、社會動力理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、學(xué)習(xí)理論與學(xué)習(xí)型組織理論

等，這些理論從不同角度奠定了企業(yè)文化學(xué)說的基礎(chǔ)，豐富了企業(yè)文

化學(xué)說的內(nèi)涵。

（一）人學(xué)理論

人學(xué)理論是探討、研究人性的生成、發(fā)展規(guī)律，解釋為什么要用

教育的方法幫助人們樹立正確的價值觀，以及為什么能夠通過教育的

方法提高人對組織的忠誠度，增強組織凝聚力的學(xué)說。

1、中國古代的人學(xué)思想

中國古代人學(xué)思想博大精深，對企業(yè)文化影響較大的是人性理論

和仁學(xué)理論。

(1)人性理論?！痘茨献?修務(wù)訓(xùn)》論證了人的品質(zhì)和才能是后

天環(huán)境磨練的產(chǎn)物，它批判先秦道家“人性各有所修短”的觀點，舉

馬為例說：“故其形之為馬，馬不可化；其可駕馭，教之所為也。馬,

聾蟲也，而可以通氣志，猶待教而成，又況人乎！”這是說，馬的形

狀是不可改變的，但馬的怛格是可以馴服的，人性也可以因教而改變。

孟子認(rèn)為，人性的趨向善良“猶水流而就下”，盡管利用其他的

力量，如拍打、堵?lián)酰部梢允顾饋?，或是從山下流到山上，?/p>

這只是改變了水的“行為”，并沒有改變水的“本性”°同樣，人周

圍的環(huán)境盡管也可以使其變?yōu)椴簧屏迹谋拘赃€是善良的。儒家

的性善主要是指仁、義、禮、智、信等。為了恢復(fù)而保持人們善良的

本性，孔子主張先格物、知至、意誠、心正，而后方能修身、齊家、

治國、平天下。

但主張人性惡的荀子卻說：“饑而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，

好利而惡害，是人之所生而有也?！币虼?，“人之性惡，其善者偽

也”。荀子的思想中具有樸素唯物主義因素，他主張性惡，其實是指

人的基本生理需要，這種基本生理需要若得不到滿足，便會出現(xiàn)爭奪,

天下于是混亂。如果充分調(diào)動人力，努力生產(chǎn)，豐衣足食之后，人們

的需要得到滿足，天下也就太平了。這實際上與管子的“衣食足則知

榮辱，倉糜實則知禮節(jié)“別無二致。

“性善論”與“性惡論”對于研究調(diào)動企業(yè)員工的積極性具有同

樣重要的價值。一方面，要求企業(yè)必須大力發(fā)展生產(chǎn)，滿足人們的基

本生理需要；另一方面，隨著人們生活水，平的提高，人們越來越強

烈地追求精神生活，追求人自身價值的實現(xiàn)。企業(yè)文化管理就必須從

這一根本需要出發(fā)，始終堅持以人為本的管理思想，滿足員工高層次

的精神文化需要，加強教育，為員工的發(fā)展創(chuàng)造條件。

(2)仁學(xué)理論。在中國傳統(tǒng)的人學(xué)思想中，起核心指導(dǎo)作用的是

儒家的“仁學(xué)”理論。“仁”是孔子道德哲學(xué)的最高范疇，也是整個

儒家思想的內(nèi)核?！叭省弊顬榛镜暮x是“愛人”。個體的人總是

和周圍的其他人聯(lián)系在一起而處于一個系統(tǒng)中，以自己為中心，由近

及遠(yuǎn)，由親至疏，形成一個貴賤親疏的階梯，因而對他們的愛也有所

區(qū)別。故儒家的仁愛，不是主張對一切人都同樣地愛，而是要先愛、

厚愛貴者、親者。但儒家的仁愛又不主張把任何人(包括賤者、疏者)

排除在外，也強調(diào)“泛愛眾”，即依據(jù)由近及遠(yuǎn)，由親到疏的原則，

把仁愛原則應(yīng)用于一切管理對象。儒家之所以主張以仁愛來對待一切

管理對象，因為他們認(rèn)為只有這樣才有利于緩和管理者與被管理者之

間的矛盾，有利于在二者之間建立和保持一種比較知諧的關(guān)系，在組

織內(nèi)部各成員之間形成親密的情感聯(lián)系，產(chǎn)生強大的內(nèi)聚力、整體力,

從而有助于實現(xiàn)管理目標(biāo)。

儒家“仁”學(xué)在管理中的具體運用就是行“忠恕”之道?！爸摇?/p>

強調(diào)在處理人與人、人與事的關(guān)系中，應(yīng)有盡心盡力、誠實無欺的忠

誠態(tài)度Q為了忠誠，可以放棄自己的利益乃至生命。在今天的管理中,

儒家的“忠”仍有著積極作用，那就是在管理中，應(yīng)強調(diào)忠于員工、

忠于企業(yè)、忠于顧客、忠于社會?！八　眲t是以自己的仁愛之心，去

推度別人的心，從而正確地處理人際關(guān)系，諒解另!人的不周不妥之處,

己所不欲，勿施于人。可見儒家“恕”道的基本內(nèi)容就是不愿意加在

自己身上的，也就不要去加在別人身上。在管理中，存在著管理者與

被管理者、各級管理人員之間、員工與員工之間的矛盾，如果每個人

能夠從“恕''道出發(fā)，檢查自己，多為對方考慮，以達(dá)到相互間求得

共識，相互理解、寬容，那么人與人之間的關(guān)系也就趨于和諧和融洽。

儒家“仁”學(xué)思想還主張“和”與“信”。“和”直接來自于中

國傳統(tǒng)文化中的“和同”之辨。古人認(rèn)為“和”與“同”是兩個內(nèi)涵

不同的概念，應(yīng)加以嚴(yán)格區(qū)別，“和”是指把不同的事物結(jié)合到一起,

達(dá)到平穩(wěn)、和諧、統(tǒng)一，這樣就能產(chǎn)生新的事物。而“同”是指無差

別地絕對等同，是相同事物的疊加，這不可能產(chǎn)生新的事物。只有用

不同的樂器，彼此配合得當(dāng)，才能形成悅耳動聽的音樂，這是“和”，

如只用一種樂器，這就是“同”。儒家繼承發(fā)展了傳統(tǒng)的“和同”之

辨，主張“和”，反對"同”，認(rèn)為“君子和而不同，小人同而不

和”，并把“和”的思想與“信”、“忠”、“恕”等思想連接在一

起，共同構(gòu)成了其“仁”學(xué)思想的內(nèi)核。其“和為貴”的思想在管理

中有著積極地促進(jìn)協(xié)調(diào)、融合、合作的作用?！靶拧币簿褪钦\實不欺。

具體包含兩方面的內(nèi)容：一是強調(diào)組織內(nèi)部各成員之間應(yīng)相互信任，

內(nèi)部各成員自身，尤其是管理者自己要信實。儒家所宣揚的“信”在

今天已成為組織內(nèi)部人與人之間進(jìn)行協(xié)作與交往，各種管理得以順利

進(jìn)行的一項基本準(zhǔn)則。二是企業(yè)對外部的信用，如對顧客的信用、對

公眾的信用、對協(xié)作單位的信用等，這是企業(yè)立足于市場并興旺發(fā)達(dá)

的前提。

2、西方的人學(xué)理論

在西方，人學(xué)中某些理論圍繞對人的假設(shè)展開，對人的假設(shè)不同,

其主張的管理方法也不同。

(1)X—Y理論。美國社會心理學(xué)家道格拉斯?麥格雷戈教授在

1957年11月美國的《管理評論》上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，

把人性惡的行為理論稱為X理論，而把人性善的行為理論稱為Y理論。

X理論認(rèn)為，人生來就是懶惰的，只要有可能就會逃避工，作；由于人

生來不喜歡工作，對絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰

相威脅，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)而付出適當(dāng)?shù)呐?；人生來就以自?/p>

為中心，漠視組織的需要；人習(xí)慣于守舊，反對變革，把個人安全看

得高于一切；只有極少數(shù)人，才具有解決組織問題所需要的想象力和

創(chuàng)造力；人缺乏理性，容易受外界或他人的影響，做出一些不適宜的

行為。由科學(xué)管理之父泰羅開創(chuàng)的科學(xué)管理理論，將人看成是經(jīng)濟(jì)人,

管理上強調(diào)嚴(yán)密監(jiān)督、控制和物質(zhì)刺激，無疑是典型的X理論。Y理論

則認(rèn)為，人并非生來就是懶惰的，要求工作是人的本能；在適當(dāng)?shù)臈l

件下，人們不但愿意而且能夠主動承擔(dān)責(zé)任；人們有追求滿足欲望的

需要，與組織需要沒有矛盾，只要管理適當(dāng)，人們就會把個人目標(biāo)與

組織目標(biāo)統(tǒng)一起來；人并非必然會對組織目標(biāo)產(chǎn)生抵觸和采取消極態(tài)

度，形成這種情況的原因，主要是由組織的壓力造成的；人對于自己

所參與的工作目標(biāo)，能實行自我指揮與自我控制，人對企業(yè)目標(biāo)的參

與程度，同獲得成就的報酬直接相關(guān)；大多數(shù)人都具有解決組織問題

的想象力和創(chuàng)造力，在現(xiàn)代工業(yè)社會里，人的智力還沒有得到充分發(fā)

揮。由梅奧的“霍桑試驗”所開創(chuàng)的行為科學(xué)學(xué)派，將人看成是“社

會人”、“自我實現(xiàn)人”，管理上更加強調(diào)參與、調(diào)動和激勵，無疑

是典型的Y理論。

(2)超Y理論。1970年，美國管理學(xué)家洛希在權(quán)變管理思想的基

礎(chǔ)上提出了“超Y理論”。他認(rèn)為，現(xiàn)實生活中既沒有絕對的X理論,

也沒有絕對的Y理論，應(yīng)根據(jù)組織的目標(biāo)、工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)

等決定是采用X理論的管理方式，還是采用Y理論的管理方式。他的

觀點是；人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，這種愿

望和需要可以分成不同的類型。有的人愿意在正規(guī)化的、有嚴(yán)格規(guī)章

制度的組織中工作，但不想?yún)⑴c決策和承擔(dān)責(zé)任Q而有的人卻愿意有

更多的自治權(quán)和充分發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機(jī)會。不同的人對管理方式的

要求是不一樣的。同時，組織目標(biāo)、工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等對組織結(jié)

構(gòu)和管理方式有很大的影響。主張當(dāng)一個目標(biāo)達(dá)到以后，企業(yè)應(yīng)激發(fā)

員工的勝任感和滿足，感，使之為達(dá)到更高的目標(biāo)而努力。

以中西方的人學(xué)、人性理論為基礎(chǔ)，經(jīng)過綜合提煉和提升，便形

成了現(xiàn)代人本管理理論。這種理論引入了社會學(xué)、組織行為學(xué)和心理

學(xué)的某些基本原理，從人性的本質(zhì)和人類的行為方式出發(fā)，為人類提

供一個全面發(fā)展的空間，最大限度地發(fā)揮出人的積極性與創(chuàng)造性?，F(xiàn)

代人本管理理論強調(diào)；員工是企業(yè)的主體；有效管理的關(guān)鍵是確保員

工的參與，并使人性得到最完善的發(fā)展。這些思想為企業(yè)文化學(xué)說的

形成奠定了重要的理論基礎(chǔ)。

（二）團(tuán)體動力理論

團(tuán)體動力理論是第二次世界大戰(zhàn)后西方行為科學(xué)進(jìn)一步發(fā)展的產(chǎn)

物?？茖W(xué)管理之父泰羅在對企業(yè)進(jìn)行實驗的時候，曾隱隱約約地感受

到工人中非正式組織的存在。后來，梅奧在霍桑實瞼中，證實了工人

中確實存在非正式組織。團(tuán)體動力理論解釋了處于集體生活中的個體

是如何同他人進(jìn)行聯(lián)系的，也回答了通過怎樣的方式才能使員工個體

融于集體生活，從而形成集體合力的問題。

1、團(tuán)體要素論

美國心理學(xué)家霍曼斯在20世紀(jì)50年代提出了團(tuán)體組成四要素理

論。他認(rèn)為，任何一個團(tuán)體都是由活動、相互作用（信息溝通和行為

響應(yīng)）、思想情緒（團(tuán)體成員的態(tài)度、感受、意見、信念、思維過程）

和團(tuán)體規(guī)范四種要素組成的系統(tǒng)，初步奠定了團(tuán)體要素論的基礎(chǔ)。此

后，有些行為科學(xué)家還提出八要素理論，認(rèn)為有八種要素影響到團(tuán)體,

包括成員的共同性一一共同目標(biāo)和共同利益、團(tuán)體規(guī)模、團(tuán)體與外部

的關(guān)系、成員對團(tuán)體的依賴性、團(tuán)體的地位、目標(biāo)的達(dá)成、信息的溝

通、領(lǐng)導(dǎo)的要求與壓力等。團(tuán)體要素論的主要觀點是分析影響團(tuán)體合

力的各種因素以及影響程度，探析通過改善某些要素或強化某些要素,

達(dá)到提高組織凝聚力和組織效率的目的。

2、團(tuán)體動力論

團(tuán)體動力論是美籍德國人庫爾特?盧因提出的。他認(rèn)為一個人的

行為（B）是個體內(nèi)在需要（P）和環(huán)境外力（E）相互作用的結(jié)果，可

以用函數(shù)式B=f（P,E）來表示。團(tuán)體動力論的本質(zhì)就是論述團(tuán)體中的

各種力量對個體的作用和影響。團(tuán)體動力論的主要觀點是：

（1）團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)方式大同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因把團(tuán)

體的領(lǐng)導(dǎo)方式分為專制型、民主型、自由放任型三種。他對若干名10

歲左右的男孩所做的實驗表明：在專制型團(tuán)體中，成員普遍表現(xiàn)出攻

擊性言行、引人注目的出風(fēng)頭行為、使用“我”而不是“我們”、推

卸責(zé)任、對團(tuán)體活動缺乏滿足感等人格特征。而在民主型團(tuán)體中，成

員的表現(xiàn)則正好相反。盧因的實驗還表明，同一個成員一旦從專制型

團(tuán)體調(diào)入民主型團(tuán)體，他的行為也將起變化。

（2）團(tuán)體的組織形式又同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因及其

追隨者發(fā)現(xiàn)，在歐洲戰(zhàn)場上被德軍俘虜?shù)拿绹勘?，反抗情緒和逃跑

率都很高；而在朝鮮戰(zhàn)場上被中國人民志愿軍俘虜?shù)拿绹勘?，反?/p>

情緒和逃跑率都很低。心理學(xué)家薛恩的研究表明，這種行為反差是由

團(tuán)體組織形式的不同造成的。他發(fā)現(xiàn)在中國戰(zhàn)俘營中，看守人員與戰(zhàn)

俘的伙食、醫(yī)療條件平等，戰(zhàn)俘經(jīng)常被調(diào)動而組成新的戰(zhàn)俘群，有意

識地讓被俘士兵管理被俘軍官，戰(zhàn)俘被提審后不再回原來的戰(zhàn)俘群。

而在納粹德國的戰(zhàn)俘營中，組織管理方法與中國正好相反。戰(zhàn)俘營的

組織形式不同，導(dǎo)致了戰(zhàn)俘行為的不同，這一現(xiàn)象對團(tuán)體行為研究無

疑有很大的借鑒意義。

（3）團(tuán)體結(jié)構(gòu)性質(zhì)不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。美國學(xué)者威

爾遜等人將36名大學(xué)生分成兩組進(jìn)行實驗，甲組成員都是安全需要較

強、自尊需要較低的學(xué)生。乙組則是自尊需要較強、安全需要較低的

學(xué)生。結(jié)果表明，甲組在平等型團(tuán)體中的生產(chǎn)率較低，而在科層型團(tuán)

體中的生產(chǎn)率較高，乙組的表現(xiàn)則正好相反Q可見，成員行為取決于

個人需要類型和團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)方式如何搭配。

(4)團(tuán)體規(guī)則不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因在20世紀(jì)

40年代曾就團(tuán)體規(guī)則對人們行為的影響做過一系列實驗，如怎樣改變

美國家庭主婦不喜歡用動物內(nèi)臟做菜的習(xí)慣等。實驗結(jié)果表明，團(tuán)體

的規(guī)則比一般性的宣傳說服更能改變團(tuán)體成員的行為，這從另外一個

方面再次說明了在企業(yè)管理領(lǐng)域進(jìn)行價值觀建設(shè)的極端重要性。

(5)團(tuán)體多數(shù)壓力不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。社會心理學(xué)

家阿奇于20世紀(jì)50年代通過多次實驗證明：對于用來做實驗的“問

題”，如團(tuán)體中只有一個成員故意給出錯誤回答，就會產(chǎn)生團(tuán)體壓力,

被試者接受錯誤答案的次數(shù)達(dá)13.6%；若有3個成員故意答錯，被試者

接受錯誤答案的比率就上升為31.8%O

此外，還有一些行為科學(xué)家就團(tuán)體凝聚力和生產(chǎn)率的關(guān)系進(jìn)行了

研究，他們指出，團(tuán)體凝聚力與生產(chǎn)率受控于團(tuán)體目標(biāo)和組織目標(biāo)是

否一致。如果一致，團(tuán)體凝聚力高，自然會使生產(chǎn)率有極大提高；即

使團(tuán)體凝聚力低，也能提高生產(chǎn)率。如果不一致，則團(tuán)體凝聚力高反

而會使生產(chǎn)率下降，團(tuán)體凝聚力低則對生產(chǎn)率不會產(chǎn)生明顯的影響。

怎樣使團(tuán)體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致呢？美國學(xué)者利蘭?布雷德福提

出了敏感性訓(xùn)練理論。他認(rèn)為，可以在類似實際工作環(huán)境的實驗室中

組成訓(xùn)練團(tuán)體，通過訓(xùn)練提高受訓(xùn)者對于自己的感情和情緒的控制能

力，提高自己同別人的相互影響關(guān)系的敏感性，進(jìn)而改變個人和團(tuán)體

的行為，達(dá)到提高工作效率和滿足個人需要的目標(biāo)C

(三)領(lǐng)導(dǎo)理論

領(lǐng)導(dǎo)理論涉及的范圍非常廣泛，這里只介紹一些與文化的形成和

演變有著密切關(guān)系的理論，如領(lǐng)導(dǎo)行為方式理論以及領(lǐng)導(dǎo)者的個性和

風(fēng)格對組織形成的影響等方面的理論。

1、領(lǐng)導(dǎo)行為方式理論

對領(lǐng)導(dǎo)行為方式的研究多是從領(lǐng)導(dǎo)的職能出發(fā)進(jìn)行的。

(1)雙維理論。美國學(xué)者利克特提出雙維理論，即把領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分

為“以生產(chǎn)為中心”和“以員工為中心”兩種類型C關(guān)心生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)

者注重工作的組織與計劃，明確工作職責(zé)、工作程序，注重嚴(yán)格監(jiān)督

等。這種領(lǐng)導(dǎo)者是工作導(dǎo)向型的。而關(guān)心員工的領(lǐng)導(dǎo)者則注。重與下

屬的關(guān)系，關(guān)心員工的需要，注重人員的行為反應(yīng)及問題，善于利用

群體實現(xiàn)目標(biāo)，給予組織成員較大的自由空間等，這種領(lǐng)導(dǎo)者是員工

導(dǎo)向型的。據(jù)此，利克特主張員工集體參與管理。他認(rèn)為，有效的領(lǐng)

導(dǎo)者注重面向下屬，善于向下屬提出挑戰(zhàn)性目標(biāo)，并對他們能夠達(dá)到

目標(biāo)表示出信心；有效的領(lǐng)導(dǎo)者能引導(dǎo)員工參與管理過程，依靠信息

溝通使所有部門、所有人像一個整體那樣行事；群體的所有成員是一

種相互支持的關(guān)系，在這種關(guān)系中，他們感到在需求、愿望、價值追

求和目標(biāo)等方面有真正共同的利益。

(2)管理方格理論。美國學(xué)者布萊克和穆頓于1964年設(shè)計了一

個巧妙的管理方格圖，用橫坐標(biāo)和縱坐標(biāo)分別表示對生產(chǎn)和對人的關(guān)

心程度，兩個要素以不同程度相結(jié)合就構(gòu)成一種領(lǐng)導(dǎo)方式，典型的有

1.1型一一貧乏型管理、9.1型一一獨裁的重任務(wù)型管理、L9型一鄉(xiāng)

村俱樂部型管理、5.5型一一中間道路型管理、9.9型一一戰(zhàn)斗集體型

管理。他們主張采用9.9型管理方式，這種管理方式能使組織的目標(biāo)

與個人的需求最有效地結(jié)合起來，既高度重視組織的各項工作，又能

通過溝通和激勵，使群體合作，使工作成為組織成員自覺自愿的行為,

形成人人為組織目標(biāo)而努力的生動活潑的局面。

(3)不成熟一成熟連續(xù)流理論。美國學(xué)者阿吉里斯提出不成熟一

成熟連續(xù)流理論，主張有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)

轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。人們不成熟的特點是被動，有依殞性，辦事沒有辦

法，興趣淡漠，目光短淺，追求從屬的職位，缺乏自知之明；而人們

成熟的特點是有能動性、獨立性，辦事辦法多，興趣濃厚，目光長遠(yuǎn),

追求顯要的職位，有自知之明并能自我控制。領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是要幫

助每個人由不成熟走向成熟。如果組織不為人們提供使他們成熟起來

的機(jī)會，或不提供把他們作為成熟的個人對待的機(jī)，會，人們就會變

得憂慮、沮喪，并且將會以違背組織目標(biāo)的方式行事。

除此以外，還有美國俄亥俄州州立大學(xué)的研究者提出的以“關(guān)懷”

和“定規(guī)”為不同構(gòu)面的“二維構(gòu)面理論”；美國人雷定在此基礎(chǔ)上

提出任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)效能的“三維構(gòu)面理論”。這些理論

都試圖找到一種最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，使員工主動、積極地參與組織目標(biāo)

實現(xiàn)的過程，創(chuàng)造最有效率的管理。

2、情境理論

情境理論主張研究領(lǐng)導(dǎo)者的作用要注意人們的動機(jī)和態(tài)度，以及

當(dāng)時當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境。

（1）路徑一目標(biāo)理論。美國人豪斯提出的“路徑一目標(biāo)理論”認(rèn)

為，最富有成效的領(lǐng)導(dǎo)是采取種種方法設(shè)計一種環(huán)境，使群體成員潛

在地或明顯地受到動機(jī)的激勵，并能對它做出有效的反應(yīng)。從本質(zhì)上

講，這種理論要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能幫助其下屬實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，

特別是一些成就和報酬目標(biāo)。為此，領(lǐng)導(dǎo)者就要明確規(guī)定職位和工作

責(zé)任，消除障礙，在制定目標(biāo)時謀求群體成員的幫助，促進(jìn)群體成員

協(xié)作，增進(jìn)個人在工作中得到滿足的機(jī)會，減少不必要的緊張與外部

控制，使酬勞及其他期望得以實現(xiàn)。

(2)權(quán)變理論。美國人菲德勒提出的權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一個

過程，在這個過程中，領(lǐng)導(dǎo)者施加影響的能力取決于群體的工作環(huán)境、

領(lǐng)導(dǎo)者的個性和風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)方法的適應(yīng)性Q制約領(lǐng)導(dǎo)工作的三個基

本因素分別是職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者與下級的關(guān)系。根據(jù)這三

個因素的情況，領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利可分為多種類型。

三個要素齊備是領(lǐng)導(dǎo)者最有利的工作環(huán)境，三個要素都缺乏則是領(lǐng)導(dǎo)

者最不利的工作環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者采取的領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境類型相適應(yīng)，才

能使領(lǐng)導(dǎo)最有成效。菲德勒在此談到的環(huán)境只，有三個要素，從擴(kuò)展

意義上講，領(lǐng)導(dǎo)者面對的最大環(huán)境是文化環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者是文化環(huán)境的

營造者，也是文化環(huán)境的受制約者，領(lǐng)導(dǎo)者只有在不斷適應(yīng)中逐步營

造更好的文化環(huán)境，才能使領(lǐng)導(dǎo)更富有成效。

(四)學(xué)習(xí)理論與學(xué)習(xí)型組織理論

1、學(xué)習(xí)理論

團(tuán)體內(nèi)部總是會發(fā)生很多問題，一個團(tuán)體是怎樣通過學(xué)習(xí)認(rèn)知，

從而將矛盾沖突控制在一定范圍，最大限度地統(tǒng)一員工的意志呢？在

這方面，學(xué)習(xí)理論會給我們很多幫助。學(xué)習(xí)理論是有關(guān)揭示學(xué)習(xí)機(jī)制

的心理學(xué)理論，學(xué)說眾多，其中有關(guān)學(xué)習(xí)方法的理論有助于我們更好

地理解企業(yè)文化問題。

人非生而知之者，人的知識到底是從哪里來的呢？唯有學(xué)習(xí)一種

途徑。在學(xué)習(xí)方面，必須掌握兩種不同的學(xué)習(xí)方法：

(1)積極解決問題法。假若人們在遇到某種困難的時候，曾用某

種刃、法成功渡過了難關(guān)，那么人們就會在心理上產(chǎn)生一種正強化，今

后碰到類似問題，人們馬上就會聯(lián)想到這種方法，并積極加以應(yīng)用。

假若這種辦法次次成功，人們就會對它產(chǎn)生一種強烈的信念，這就是

積極解決問題法。

(2)避免焦慮法。假若人們碰到困難時，運用某種辦法非但沒有

成功，反而遭到慘重，的失敗，那么人們就會在感情上產(chǎn)生強烈的逆

反心理，明知它并不是那么壞，但就是不愿正視它，正所謂“一朝被

蛇咬，十年怕井繩”。這樣就有了一種如何正視現(xiàn)實、正視失敗的又

一種學(xué)習(xí)方法一一避免焦慮法，這是一種回避學(xué)習(xí)法。也就是說，通

過防止環(huán)境再次發(fā)生類似以前那樣的變化，或者通過一種避免產(chǎn)生不

確定性或認(rèn)知負(fù)擔(dān)而引起焦慮的方法，來認(rèn)識環(huán)境、思考問題、增強

體驗和采取行動。

如何掌握這種學(xué)習(xí)方法呢？首先，要正確認(rèn)識焦慮。焦慮是指受

到已知或未知因素威脅產(chǎn)生的畏懼情緒以及對不明確的現(xiàn)狀與將來所

產(chǎn)生的問題的認(rèn)識程度的模糊性，而不是明確的目標(biāo)壓力或要求實現(xiàn)

目標(biāo)的緊迫性。因此解決問題應(yīng)把重點集中到現(xiàn)存的問題上，如果不

明確引起焦慮的原因，就不可能有針對性地減少影響焦慮的因素。其

次，避免焦慮法往往是一種一次性學(xué)習(xí)。一旦某種方法行之有效，即

便導(dǎo)致痛苦的根源不再存在，那它也會無限期地重復(fù)下去。這種方法

是很多恐懼產(chǎn)生的原因，因為人們可能只是學(xué)習(xí)避免產(chǎn)生焦慮的情境,

而永遠(yuǎn)不可能認(rèn)識實際的危險是否仍然存在。例如，某大型機(jī)電產(chǎn)品

制造公司引進(jìn)了一種新產(chǎn)品，但慘遭失敗。不僅給公司造成了大量的

經(jīng)濟(jì)損失，而且公司管理人員在感情上也經(jīng)受了巨大的痛苦。以后每

當(dāng)有人建議生產(chǎn)類似的產(chǎn)品時，公司管理人員馬上就會想起當(dāng)年痛苦

的一幕，而本能地拒絕生產(chǎn)。鑒于焦慮本身是痛苦的，減少焦慮的最

好方法就是拒絕再次引進(jìn)類似的產(chǎn)品。一旦掌握了這種認(rèn)知反應(yīng)，它

就可以通過某種減少焦慮的產(chǎn)品的生產(chǎn)而自動得到強化，這種產(chǎn)品能

使管理人員避免再次碰到失敗。但如果企業(yè)不再嘗試引進(jìn)原來那種導(dǎo)

致它失敗的產(chǎn)品，它就不能證實原來的假設(shè)“我們在這方面沒有優(yōu)勢”

是否正確。實際上隨著時光的流逝，企業(yè)的其他一些部門正在積累這

方面的經(jīng)驗，并且市場也會發(fā)生變化。但只要那些受過創(chuàng)傷的管理人

員仍然大權(quán)在握，就不可能重新討論這個問題，因為這會直接勾起他

們嚴(yán)重的焦慮。這種學(xué)習(xí)方法使人們的心理趨向于保守。一個企業(yè)可

以利用它避免錯誤事件的發(fā)生和根治劣質(zhì)文化；但在某種情形下，也

要幫助員工克服焦慮心理，找到曾引起人們焦慮的某個問題的新的解

決方法，促使人們積極變革與創(chuàng)新。

2、學(xué)習(xí)型組織理論

學(xué)習(xí)型組織最初的構(gòu)想源自于美國麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院的

佛容斯特教授創(chuàng)始發(fā)展的系統(tǒng)動力學(xué)。佛容斯特在1965年發(fā)袤了“一

種新型的公司設(shè)計”的設(shè)想，他運用系統(tǒng)動力學(xué)的原理，非常具體地

構(gòu)想出未來企業(yè)的思想組織形態(tài)一一層次扁平化、組織咨詢化、系統(tǒng)

開放化，逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向工作伙伴關(guān)系，不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)

整結(jié)構(gòu)關(guān)系。彼得?圣吉博士作為佛容斯特教授的學(xué)生，繼續(xù)以組織

系統(tǒng)動力學(xué)為基礎(chǔ)來研究如何建立一種更理想的組織，除了進(jìn)一步融

入更多整體動態(tài)搭配的細(xì)節(jié)性的技術(shù)外，還將一些新的創(chuàng)造性管理技

術(shù)結(jié)合起來，發(fā)展出一種新型的組織概念。1990年彼得?圣吉出版了

《第五項修煉一一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書，使學(xué)習(xí)型組織理

論得到發(fā)展和完善。

《第五項修煉一一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書把學(xué)習(xí)型組織

的五項新技術(shù)即五項修煉匯聚在一起，使學(xué)習(xí)型組織演變成一種管理

科學(xué)。0“五項修煉”被管理界稱為建立學(xué)習(xí)型組織的“圣吉模型”。

這一模型包括以下內(nèi)容：

(1)自我超越，核心是實現(xiàn)心靈深處的渴望。自我超越首先是學(xué)

習(xí)不斷理清并加深個人的真正愿望；其次是在不斷學(xué)習(xí)中，客觀地觀

察現(xiàn)實，了解目前的真實情況Q組織整體對于學(xué)習(xí)的愿望與能力，取

決于個別成員對于學(xué)習(xí)的愿望與能力。對于學(xué)習(xí)型組織來講，要設(shè)計

出鼓勵他們的成員不斷成長的個人職業(yè)生涯計劃。

(2)改善心智模式，核心是用新眼睛看世界。心智模式根深蒂固

于心中，它源于對過去事物的認(rèn)識過程，但又參與對現(xiàn)實事物的認(rèn)識。

人的心智模式影響著人們看世界、對待事物的態(tài)度，有時直接決定人

們的決策。學(xué)習(xí)如何將自己的心智模式攤開，并加以檢視和改善，有

助于改變心中對于周圍世界如何運作的既有認(rèn)識。改善心智模式，即

把“鏡子”轉(zhuǎn)向自己，學(xué)會有效地表達(dá)自己的想法，并以開放的心靈

容納別人的羯法。

(3)建立共同愿景，核心是打造生命共同體。共同愿景是指組織

中人們共同愿望的景象。建立共同愿景即要求組織的全體成員擁有一

個共同的目標(biāo)、價值觀與使命感，為了實現(xiàn)大家由衷渴望實現(xiàn)的目標(biāo),

而主動地去努力學(xué)習(xí)、追求卓越。

(4)團(tuán)體學(xué)習(xí)，核心是激發(fā)群體智慧。團(tuán)體學(xué)習(xí)是指發(fā)展團(tuán)體成

員整體協(xié)調(diào)能力和提高實現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程。當(dāng)團(tuán)體真正在學(xué)習(xí)

的時候，不僅整體產(chǎn)生出色的成果，成員成長的速度也比其他的學(xué)習(xí)

方式更快。在現(xiàn)代組織中，學(xué)習(xí)的基本單位應(yīng)是團(tuán)體而不是，個人。

（5）系統(tǒng)思考，核心是既見樹木又見森林。系統(tǒng)思考要求人們運

用系統(tǒng)的觀點看待組織的發(fā)展。它引導(dǎo)人們從看局部到縱觀整體，從

看事物的表面到洞察其變化背后的結(jié)構(gòu)，以及從靜態(tài)的分析到認(rèn)識各

種因素的相互影響，進(jìn)而尋找一種動態(tài)的平衡。系統(tǒng)思考可以幫助我

們認(rèn)清整個變化形態(tài)，并了解應(yīng)如何有效地掌握變化，開拓新局面。

七、企業(yè)文化方格理論

（一）企業(yè)文化學(xué)說的屬性

企業(yè)文化理論超越了泰羅制、行為科學(xué)和現(xiàn)代管理科學(xué)的理論認(rèn)

識，堅持以人為本，以文化人，重視價值觀的作用，謀求企業(yè)與社會

以及企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)、制度和精神因素的和諧平衡。

那么，企業(yè)文化學(xué)說是否專屬企業(yè)管理學(xué)的范疇？對此學(xué)術(shù)界有

爭議。本書認(rèn)為，基于我國多數(shù)學(xué)者對企業(yè)經(jīng)營與管理概念的界定，

企業(yè)文化學(xué)說已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越企業(yè)管理學(xué)的范疇，成為一門跨越經(jīng)濟(jì)、

管理與文化三大領(lǐng)域的相對獨立的邊緣學(xué)科。企業(yè)文化形成與演變的

規(guī)律，是受市場規(guī)律、管理規(guī)律及文化規(guī)律多重影響的。

企業(yè)文化學(xué)說倡導(dǎo)“以人為本”，這里的“人”是一個大寫的

“人”，即不僅包括企業(yè)員工，也包括顧客，甚至從更廣義來說，包

括所有社會公眾。開展企業(yè)文化管理，其目的不光是調(diào)動員工積極性,

提高企業(yè)凝聚力，而且要贏得顧客，取得效益，提升競爭力。

因此可以說，企業(yè)文化學(xué)說既有管理學(xué)屬性，也有市場學(xué)屬性。

（二）企業(yè)文化方格論的提出

企業(yè)文化作為一種微觀文化現(xiàn)象，其核心價值觀是企業(yè)的靈魂，

是企業(yè)生命的基因。這種靈魂、基因不僅有“人本化”的內(nèi)涵，也有

“市場化”內(nèi)涵；企業(yè)文化的優(yōu)劣，不僅決定著企業(yè)的管理方式和風(fēng)

格，而且決定著企業(yè)的經(jīng)營方式和風(fēng)格，對企業(yè)經(jīng)營管理活動起全方

位的決定作用。

一個企業(yè)辦得好壞，最終要看市場對它的認(rèn)可程度。企業(yè)文化管

理搞得好壞，其標(biāo)準(zhǔn)是什么？筆者在《企業(yè)文化大視野》（人民出版

社，2004年版）一書中說過：“企業(yè)文化不是用來孤芳自賞的，其優(yōu)

劣最終由市場來評價?！惫P者堅信，市場評價標(biāo)準(zhǔn)是最重要也是最終

的標(biāo)準(zhǔn)。毫無疑問，從企業(yè)文化管理的角度看，其直接成效無疑會通

過卓越的管理體現(xiàn)出來，通過激發(fā)員工個體的精神潛能和提高團(tuán)隊的

戰(zhàn)斗力，進(jìn)而提高勞動生產(chǎn)率體現(xiàn)出來。同時，企業(yè)文化管理的成效

還表現(xiàn)在對經(jīng)營的推動上。如把企業(yè)倡導(dǎo)的以顧客為中心的先進(jìn)文化

理念和特有的文化風(fēng)格，滲透在經(jīng)營戰(zhàn)略中，凝聚在品牌和經(jīng)營服務(wù)

行為中，體現(xiàn)在企業(yè)形象和廣告宣傳中，最終，凸顯企業(yè)的文化個性,

提高企業(yè)商譽和顧客對企業(yè)的忠誠度，在市場上取得競爭優(yōu)勢。比如,

“雙星”和“耐克”兩個運動鞋品牌，其每雙鞋的生產(chǎn)成本只差2?5

美分，但是售價相差5?6倍。這里除了技術(shù)上的差異外，主要是運作

品牌和蘊涵在品牌中的文化生活的差異造成的。運作企業(yè)文化，既要

關(guān)注到員工，又要關(guān)注顧客；既要運用于管理，也要運用到經(jīng)營。評

價企業(yè)文化管理搞得好壞，其標(biāo)準(zhǔn)是什么？不光要看員工的評價，更

要看市場的評價。

因此，企業(yè)文化是沿著“人本化”和“市場化”兩條脈絡(luò)發(fā)展的,

企業(yè)文化管理既要關(guān)注“人”，也要關(guān)注“市場”，要堅持"兩點

論”，二者不可偏廢。企業(yè)文化的先進(jìn)性與有效性，集中體現(xiàn)在“人

本化”和“市場化”強度上。“人本化文化”和“市場化文化”不同

強度的結(jié)合，能夠形成多種類型的企業(yè)文化模式。這里所說的“人本

化”，指企業(yè)對經(jīng)營中涉及的所有的人的需求、價值實現(xiàn)和發(fā)展的一

種態(tài)度和理念。這種態(tài)度和理念，驅(qū)使企業(yè)關(guān)心員工的報酬與工作環(huán)

境、人際交往與自尊、精神需要與個人價值等；也驅(qū)使企業(yè)關(guān)心顧客

及相關(guān)社會公眾的價值與滿意度等。這里所說的“市場化”，指企業(yè)

對市場及競爭的一種態(tài)度和理念。這種態(tài)度和理念，驅(qū)使企業(yè)關(guān)注市

場需求與發(fā)展變化，關(guān)注產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)新，關(guān)注經(jīng)營效率與效益等。

任何一個企業(yè)都會涉及這兩個文化維度的發(fā)展方向和發(fā)展強度的高低。

有的企業(yè)偏重于“人本化”，有的企業(yè)偏重于“市場化”，有的則二

者兼顧。在發(fā)展強度上，由低到高也有相應(yīng)的差別c根據(jù)不同的發(fā)展

方向和發(fā)展強度，即可以建立一個坐標(biāo)體系一一企業(yè)文化方格矩陣，

作為研究企業(yè)文化模式的工具。

(三)企業(yè)文化方格之“人本化”內(nèi)涵

美國企業(yè)家玫琳凱?艾施女士回顧她成功的經(jīng)驗時說過：對我來

說，P和L不僅代表“利潤”(Profit)和“虧損”(Loss),同時也

代表“人”(People)和“愛”(love)0優(yōu)秀的企業(yè)文化超越機(jī)械

的紐織構(gòu)架和狹隘的功利觀，堅持人本化，重視員工和顧客，追求為

員工和顧客創(chuàng)造幸福與快樂，把以員工為本和以顧客為本統(tǒng)一起來，

牢牢植根于企業(yè)本位，價值之中。

企業(yè)文化方格之“人本化”維度，從企業(yè)管理角度來說，就是堅

持以人為中心，體現(xiàn)人在企業(yè)中的主體地位；以文化人，激勵人的競

爭心和進(jìn)取心：培養(yǎng)協(xié)作精神，形成團(tuán)隊心靈契約，實現(xiàn)全員的價值

共享；提高人的整體素質(zhì)，促進(jìn)人的全面發(fā)展，即一方面追求人力資

本的最大回報，另一方面為社會培養(yǎng)高素質(zhì)的社會公民。從企業(yè)營銷

角度來說，人本化就是堅持以顧客為中心，樹立顧客至上的服務(wù)意識

和為社會公眾服務(wù)的社會責(zé)任意識，建立顧客滿意系統(tǒng)和社會責(zé)任體

系。

(四)企業(yè)文化方格之“市場化”內(nèi)涵

企業(yè)文化方格之“市場化”維度，就是以市場為導(dǎo)向，提倡創(chuàng)新、

追求效率，恪守信用，提升市場競爭能力Q具體內(nèi)涵是：

(1)堅持市場中心論。直面市場，以市場為中心組織企業(yè)的經(jīng)營

活動。市場是恒星，企業(yè)是行星，行星永遠(yuǎn)圍繞恒星來運行。

(2)創(chuàng)新與卓越意識。善于學(xué)習(xí)，敢于挑戰(zhàn)自我，創(chuàng)新自我，視

今天為落后，志在追求卓越，追求速度與效率，追求更高的目標(biāo)；善

于打破今天的平衡，創(chuàng)造新的平衡，使企業(yè)永遠(yuǎn)處于動態(tài)發(fā)展中。

(3)反危機(jī)理念。能夠在平穩(wěn)發(fā)展尤其是快速發(fā)展中迅速找到危

機(jī)點，建立完善的危機(jī)防范機(jī)制和應(yīng)急機(jī)制。

(4)適度冒險精神。敢于在市場博弈中承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，善于在風(fēng)

險中尋找更好的經(jīng)營機(jī)會，并且善于行動，千方百計把好的想法變成

現(xiàn)實。

(5)借力法則。樹立大市場觀和大資源觀，充分利用和發(fā)揮自身

的優(yōu)勢，從全球的視野去尋找合作伙伴，組合資源，借力發(fā)展；捕捉

市場機(jī)會，建立虛擬供應(yīng)鏈，改變大而全、小而全的經(jīng)營理念與經(jīng)營

方式，提高靈活、柔性、合作、共享、快速反應(yīng)、高效輸出的素質(zhì)和

能力；注重培育品牌，開發(fā)無形資產(chǎn)價值，提升核心競爭力。

(6)誠信原則。筑牢誠信底線，改變農(nóng)耕民族狹隘的以家族為中

心的誠信觀，樹立與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的普遍主義平等誠信觀，加

強信用積累，提高信譽，在與全社會信用機(jī)制建設(shè)的互動中，不斷提

高信用管理水平。

(五)在“人本化”與“市場化”的相互推動中建立“理想型文

化”模式

從企業(yè)文化方格矩陣中我們可以看出，“人本化”和“市場化”

兩個維度在實踐中既相互獨立，又相互交叉。在企業(yè)文化管理實踐中

是相互推動、共同發(fā)展的。

一方面，人的主體地位的體現(xiàn)，人的價值的最終實現(xiàn)，依賴于市

場。市場經(jīng)濟(jì)造就獨立人格，給人以獨立意識，給人的價值實現(xiàn)提供

最廣闊的競爭平臺。只有企業(yè)文化充分“市場化”，才能真正體現(xiàn)以

人為本。

另一方面，企業(yè)作為營利性經(jīng)濟(jì)組織，在走“市場化”道路中，

也必然依賴于“人本化”。開發(fā)市場，要靠人的才智；贏得市場，要

靠人的道德。只有把“人本化”思想融入“市場化”過程中，依靠員

工，以顧客為本，關(guān)注社會公眾利益，才能最終決勝于市場。

建立理想型的企業(yè)文化模式，避免企業(yè)文化的畸形發(fā)展，必須把

“人本化”與“市場化”的文化建設(shè)結(jié)合起來，實現(xiàn)二者的結(jié)合和互

動發(fā)展，必須堅持并將以下觀點付諸實踐：

(1)企業(yè)具有雙重性，首先具有經(jīng)濟(jì)性，追逐利澗；同時企業(yè)也

是一個生命，具有社會性，追求生命存在的社會價值與意義。企業(yè)經(jīng)

營的目的是獲取雙重的回報，既獲得財富，又滿足人的需要，培養(yǎng)人,

實現(xiàn)人的價值，促進(jìn)人的發(fā)展，而后者是終極目的，財富只是過程與

手段。

(2)企業(yè)的“人本化”價值觀是建立在大寫的人的基礎(chǔ)上的。狹

隘的“人本化”，單純強調(diào)以員工為本，可能損害顧客利益和社會利

益；片面強調(diào)以顧客和外部公眾為本，可能直接或間接損害員工的利

益。只有把二者統(tǒng)一起來，才是完整意義上的“人本化”。

(3)在當(dāng)代，“市場化”是實現(xiàn)人的價值的最好途徑。通過市場

創(chuàng)新和市場競爭，為顧客提供最好的產(chǎn)品與服務(wù)，為社會創(chuàng)造最好的

環(huán)境，實現(xiàn)顧客與社會價值的最大化；通過建立人才招聘與競爭的市

場機(jī)制，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，提高員工的素質(zhì)，最終最大限度地實現(xiàn)

員工的價值。

八、培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)價值觀

培養(yǎng)企業(yè)價值觀是一項內(nèi)容浩繁的系統(tǒng)工程，要求企業(yè)遵循員工

和群體心理活動規(guī)律，正確處理企業(yè)內(nèi)部因素與外部環(huán)境、企業(yè)整體

與員工個人、企業(yè)與社會、傳統(tǒng)文化與時代精神以及現(xiàn)實與未來等一

系列關(guān)系，系統(tǒng)設(shè)計，精心施工。

（一）堅守社會主義核心價值觀

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，社會主義核心價值觀決定著企業(yè)文

化的主脈。培育企業(yè)價值觀，首先要堅守中國社會主義核心價值觀。

從系統(tǒng)論角度看，企業(yè)本身是一個復(fù)雜的開放系統(tǒng)，是社會大系統(tǒng)的

一部分，必然與社會大系統(tǒng)進(jìn)行能量交換，在保持自身系統(tǒng)獨立運轉(zhuǎn)

的同時，在大系統(tǒng)中獲得資源與認(rèn)可。因此，企業(yè)必須適應(yīng)社會環(huán)境

和價值要求，與社會大系統(tǒng)進(jìn)行良性的互動。從生態(tài)論角度看，社會

是各利益相關(guān)者共同構(gòu)建的一個生態(tài)圈，各個角色在其中相互競爭與

合作，創(chuàng)造價值，分享利益。作為企業(yè)來說，處于社會這個生態(tài)圈中,

與其他的成員共同創(chuàng)造，共同分享，但在創(chuàng)造與分享中必須遵守社會

共同的規(guī)則與價值。從文化學(xué)視角看，企業(yè)文化作為亞文化，必定受

到社會大文化制約，即必須把社會主義核心價值觀這一社會大文化的

內(nèi)核，作為自己的信仰和追求，然后在外面加上自己的個性文化，形

成既有共性又顯獨特的文化身份。

黨的十八大明確提出社會主義核心價值觀的基本內(nèi)涵，即在國家

層面倡導(dǎo)“富強、民主、文明、和諧”，社會層面倡導(dǎo)“自由、平等、

公平、法治”，公民層面倡導(dǎo)“愛國、敬，業(yè)、誠信、友善”的社會

主義核心價值觀。在“三個倡導(dǎo)”中，國家層面與社會層面的核心價

值觀，是企業(yè)價值觀形成的重要價值指南和價值源泉，公民層面的核

心價值觀直接影響并決定著企業(yè)價值觀的形成。愛國，是企業(yè)第一位

的核心價值觀，是企業(yè)民族性、國家性、政治性的體現(xiàn)，它源于企業(yè)

家和全體員工的民族責(zé)任感和國家意識。尤其是國有企業(yè)，其屬性、

籍別，決定著自身必須將愛國、報國、強國作為神圣使命，把創(chuàng)造經(jīng)

濟(jì)價值、滿足市場需求、提高企業(yè)競爭力，進(jìn)而提高國家競爭力作為

神圣職責(zé)。誠信，是企業(yè)核心價值觀的底線，是企業(yè)立業(yè)之本、興業(yè)

之道。敬業(yè)，即敬畏所從事的事業(yè)，崇敬、敬仰所從事的職業(yè)，熱愛

所從事的工作，這些員工的精神追求是形成企業(yè)價值觀的基石。友善,

作為中國優(yōu)良的文化傳統(tǒng)，是企業(yè)贏得顧客、贏得員工以及贏得各種

利益相關(guān)者的支持與厚愛，創(chuàng)造企業(yè)和諧文化，保持企業(yè)健康發(fā)展的

精神力量。在培育企業(yè)價值觀的過程中，要以社會主義核心價值觀為

指導(dǎo)，并從中吸收強大的精神能量。

（二）整合現(xiàn)有價值觀，

一般來說，具有一定歷史的企業(yè)，其價值觀總是客觀存在的，但

由于這種觀念形態(tài)的東西往往不易被人發(fā)現(xiàn)，因此它在企業(yè)發(fā)展中的

地位和作用也就常被人忽視Q特雷斯?迪爾和阿倫?肯尼迪在《企業(yè)

文化一一現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》一書中指出：價值觀和信念主要得自

經(jīng)驗，得自經(jīng)濟(jì)環(huán)境下各種嘗試所積累的結(jié)果。企業(yè)員工在特定經(jīng)濟(jì)

環(huán)境中進(jìn)行嘗試后知道什么可行，什么不可行，再加以概括和總結(jié)，

這就是價值觀念的理念化過程。任何企業(yè)組織無論是處在創(chuàng)業(yè)階段，

還是處在發(fā)展階段或成熟階段，都存在一個確定、恪守或轉(zhuǎn)變價值觀

的問題。如果企業(yè)在實踐中已經(jīng)取得了一些經(jīng)驗，就必須對之加以提

煉，使之升華到價值觀層次。把經(jīng)驗提升到理念也就是對價值觀整合

與提煉的過程，這是塑造企業(yè)價值觀的第一步。

在確認(rèn)和進(jìn)一步培育企業(yè)價值觀時，要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、

類型、員工素質(zhì)、經(jīng)營的特殊性和環(huán)境要求來選擇適當(dāng)?shù)膬r值標(biāo)準(zhǔn)，

從而反映出企業(yè)的使命和將色：還要注意企業(yè)價值理想實現(xiàn)的可能性,

使企業(yè)價值觀有實在的存在基礎(chǔ)和客觀依據(jù)，與員工的心理承受能力

相一致。同時，價值觀來源于企業(yè)實際又高于企業(yè)實際，要有超前性,

以充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展和長遠(yuǎn)的奮斗目標(biāo)，成為員工行動的指南。

（三）傳承基礎(chǔ)上創(chuàng)新價值觀

企業(yè)價值觀是一個動態(tài)的體系，要隨著客觀環(huán)境和企業(yè)內(nèi)在因素

的變化，不斷注入新的內(nèi)容，切實保證企業(yè)價值觀在內(nèi)容上與企業(yè)經(jīng)

營管理實踐一樣充滿活力。中外企業(yè)的價值觀在其歷史的演變中分別

經(jīng)歷了不同的階段，打上了不同時代的烙印。從其演變歷程可以看出

共同的趨勢：超越企業(yè)直接功利、關(guān)注人的發(fā)展和社會責(zé)任的價值觀

越來越受到推崇。新的價值觀的形成是對傳統(tǒng)價值觀的揚棄，是對傳

統(tǒng)價值觀的繼承與發(fā)展，是不斷注入時代精神的創(chuàng)新。只有培育創(chuàng)新

的價值觀，才能時刻保持企業(yè)價值觀的勃勃生機(jī)。

（四）凸顯企業(yè)特色價值觀

不管是什么文化背景下的企業(yè)，也不管是什么行業(yè)的企業(yè)，在價

值觀上都有共性的東西，但是也有體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營最鮮活的內(nèi)容，在總

結(jié)與提升企業(yè)價值觀時要突出這種特點。富有企業(yè)特色的價值觀是企

業(yè)成員對本企業(yè)價值觀的高度個性化概括，如P&G.的“做正確的事”

IBM的“IBM就是服務(wù)”，諾基亞的“科技以人為本“，杜邦的“創(chuàng)造

美好生，活”等。有特色的價值觀，一方面體現(xiàn)了企業(yè)人的自信，是

企業(yè)自信力達(dá)到成熟階段的標(biāo)，志，這種價值觀不僅在高級管理人員

心目中，而且在企業(yè)絕大多數(shù)人的心目中，都成為一種實實在在的東

西，真正起著凝聚、支配人行為的作用；另一方面，可以使員工產(chǎn)生

一種個性感，一種與眾不同的自豪感，激勵起企業(yè)成員的創(chuàng)造潛能和

競爭取勝的信心。企業(yè)價，值觀的表述，既要具有特色，用與眾不同

的詞語表示，避免雷同，又不要過于空泛，以致人們無法去識別和了

解企業(yè)價值觀，無法把不同企業(yè)的價值觀區(qū)別開來C

（五）引導(dǎo)員工認(rèn)同與踐行價值觀

提出價值觀并非難事，難的是如何把組織倡導(dǎo)的價值觀變?yōu)槠髽I(yè)

員工的共同信念，并為員工付諸實踐。如果價值觀僅是停留在口頭上,

沒有融入員工的思想與行動中，價值觀也就失去了存在的意義。沒有

轉(zhuǎn)化為普通員工的信念與行動的價值觀，不僅對企業(yè)沒有任何神益，

還會扭曲、損傷企業(yè)的形象。企業(yè)價值觀從確立到轉(zhuǎn)化為全體成員的

信念，是一個價值觀內(nèi)化的過程；再從信念轉(zhuǎn)化為自覺行動，是一個

價值觀外化的過程。在企業(yè)價值觀的內(nèi)化與外化過程中，領(lǐng)導(dǎo)者處于

主導(dǎo)地位，領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)不斷地灌輸，以身作則、率先垂范，并善于樹

立楷模，利用制度、典禮和儀式等形式去推展是很重要的。

九、成功企業(yè)的共同價值觀

（一）企業(yè)價值觀的共性與個性

企業(yè)文化既有共性，也有個性。作為企業(yè)文化內(nèi)核的企業(yè)價值觀,

其共性更明顯，它反映了企業(yè)發(fā)展共有的規(guī)律。基因理論研究證實，

人與猿的基因98%是一樣的，只有2%不一樣；人與小白鼠的基因只有

500對不同。這說明相近的生命體多半基因是相同的。以此推論，不同

企業(yè)作為同一類生命體，其生命的基因一一價值觀，可能95%是共性,

5%是個性。

在塑造企業(yè)價值觀時，首先要關(guān)注共性。即要研究企業(yè)共處的自

然、經(jīng)濟(jì)、人文、政治與法律環(huán)境，共同的體制對企業(yè)價值觀的共同

影響；研究市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律、社會大生產(chǎn)規(guī)律、人類一般心理及行為規(guī)

律對企業(yè)價值觀的共同影響。研究企業(yè)價值觀共性的目的，是要確定

企業(yè)價值觀的一般規(guī)律和科學(xué)內(nèi)涵，學(xué)習(xí)和借鑒他人的優(yōu)秀經(jīng)驗。

只有民族的才是世界的，只有有個性的文化才有生命力。因此，

研究企業(yè)價值觀的個性也是十分重要的。企業(yè)價值觀的個性雖然是少

數(shù)，但卻鮮亮、耀眼，是企業(yè)文化的精華所在，也是企業(yè)的活力與源

泉所在。在企業(yè)價值觀中突出個性，讓人過目不忘；把它滲透在企業(yè)

經(jīng)營行為中，使人充滿激情，帶來良好感受；在企業(yè)品牌、形象和廣

告推廣中注入價值個性，會產(chǎn)生文化感召力、親和力、吸引力和沖擊

力。

多數(shù)成功的企業(yè)價值觀均是融共性和個性為一體，既重共性塑造,

又重個性培養(yǎng)，使企業(yè)價值觀在反映共性規(guī)律的同時又富有個性的魅

力。具有339年歷史的同仁堂，始終遵循優(yōu)秀企業(yè)共有的誠信文化，

堅守“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的古訓(xùn)和

“修合無人見，存心有天知”的信條；在市場經(jīng)濟(jì)條件下，又提煉出

“同修仁德，濟(jì)世養(yǎng)生”的精神，作為品牌的核心價值，使古老的同

仁堂煥發(fā)青春，在市場上樹立起鮮亮的品牌形象。

（二）現(xiàn)代企業(yè)價值觀的排序

企業(yè)價值觀必然要對人的價值與物的價值、個人價值與共同價值、

社會價值與利潤價值、用戶價值與生產(chǎn)價值等一系列價值序列進(jìn)行選

擇和排序。那么，現(xiàn)代正確的價值觀應(yīng)當(dāng)遵循哪些排序原則呢？

美國蘭德公司的專家們花了20多年的時間，跟蹤了500多家世界

大企業(yè)，最后發(fā)現(xiàn)，其中百年不衰的企業(yè)的一個共同特點是：它們不

再以追求利潤為唯一目標(biāo)，而是有超越利潤的社會目標(biāo)。具體來說，

它們一般遵循以下三條排序原則。

1、人的價值高于物的價值，

卓越的企業(yè)總是把人的價值放在首位，物是第二位的。由人支配

物，而不是由物支配人。人是企業(yè)最佳的不可替代的資產(chǎn)，是企業(yè)價

值的源泉。

2、共同價值高于個人價值

共同的協(xié)作優(yōu)于獨立單干，集體高于個人。卓越的企業(yè)所倡導(dǎo)的

團(tuán)隊精神、團(tuán)隊文化，其本意就是倡導(dǎo)一種共同價值高于個人價值的

企業(yè)價值觀。一個基于個