2019-2025年初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理?？碱A(yù)測題庫(奪冠系列)

2019-2025年初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理?？碱A(yù)測題庫(奪冠系列)

單選題（共400題）1、根據(jù)面試的（），可以分為單獨面試、系列面試、小組面試和集體面試。A.標準化程度B.組織形式C.難以程度D.壓力大小【答案】B2、泰羅的“時間一動作”分析的主要內(nèi)容是()。A.通過工作板向員工提供工作業(yè)績反饋信息B.描述錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的過程C.使用秒表對鏟裝工人的工作過程進行了細致、準確的研究D.改變生產(chǎn)車間的照明，觀察照明度變化對員工生產(chǎn)效率的影響【答案】C3、部門經(jīng)理進行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是()。A.視聽法B.管理游戲法C.角色扮演法D.操作示范法【答案】C4、員工福利是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工的（）。A.激勵性報酬B.技能薪酬C.補充性報酬與服務(wù)D.內(nèi)在薪酬【答案】C5、小李是某外資企業(yè)的一名職員，在該企業(yè)已經(jīng)工作了六年。在六年的一時間里，用工情況有所變化。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小李所在的公司通常只通過外部招聘填補比較低級崗位的勞動者，企業(yè)較高層級上的崗位一般都是通過公司內(nèi)部人員的提升來實現(xiàn)，這屬于()勞動力市場。A.優(yōu)等B.次等C.外部D.內(nèi)部【答案】D6、某大學(xué)招聘應(yīng)屆博士畢業(yè)生小張為該校在編教師，雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應(yīng)提前6個月通知單位。A.連續(xù)曠工超過5個工作日，或者1年內(nèi)累積曠工超過15個工作日的B.連續(xù)曠工超過10個工作日，或者1年內(nèi)累積曠工超過30個工作日的C.連續(xù)曠工超過10個工作日，或者1年內(nèi)累積曠工超過45個工作日的D.連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累積曠工超過30個工作日的【答案】D7、X公司為提高事務(wù)協(xié)調(diào)處理效率，促進并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。A.團體思維B.團體決策C.團體極化D.團體合作【答案】C8、小張是中國某外企人力資源部的職員。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小張所在的外企通常只通過外部雇傭填補比較低級崗位的勞動者，企業(yè)較高層級上的人員一般都是通過企業(yè)內(nèi)部的提升來實現(xiàn)的，這屬于()勞動力市場。A.有組織B.無組織C.內(nèi)部D.外部【答案】C9、用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時（）。A.可以訂立口頭的協(xié)議B.雙方協(xié)商簽訂勞務(wù)協(xié)議C.必須訂立崗位聘用合同D.必須簽訂書面勞動合同【答案】D10、下列關(guān)于團體凝聚力的影響因素，錯誤的是（）。A.加入團體的難度B.相處的時間C.團體的社會影響力D.過去成功的經(jīng)驗【答案】C11、資料研究屬于績效考核指標設(shè)計中的（）。A.工作分析法B.個案研究法C.問卷調(diào)查法D.業(yè)務(wù)流程分析法【答案】B12、海爾奉行全員參與經(jīng)營，員工不再是被動的執(zhí)行者而是身處其中的主動的創(chuàng)業(yè)者，但這一模式潛藏著消極怠工的可能性風(fēng)險。為消除該風(fēng)險，海爾在薪酬戰(zhàn)略的四大目標中選擇側(cè)重偏向雇員貢獻方面，并以“三公原則”（即公平、公正、公開）作為指導(dǎo)思想。A.能力薪酬B.浮動薪酬C.技能薪酬D.職位薪酬【答案】B13、嘉寶公司是一家機械制造企業(yè)，公司有員工3500人左右，但由于公司不關(guān)心員工的身心健康，車間噪音大，管理人員對員工不聞不問，因而有將近120人打算辭職，而實際上公司的薪酬很高。根據(jù)以上資料，回答下列問題：這120人辭職的主要原因是()。A.工作滿意度低B.工資太低C.心情不好D.沒理由，就是不想干了【答案】A14、某軟件開發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計算機的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應(yīng)了銷售工作，得心應(yīng)手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；趙某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來，那就是趙某可能性格不適合銷售工作。人事經(jīng)理私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學(xué)時還獲得少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開發(fā)部的年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收近30萬元。根據(jù)以上資料，回答下列問題：下列各項中，()不是王某的性格特征。A.性格外傾B.有交際能力C.積極主動D.喜歡獨處【答案】D15、某高新技術(shù)公司一直以來發(fā)展速度較快，近期由于受外部經(jīng)濟環(huán)境的影響，主營業(yè)務(wù)出現(xiàn)較大波動。人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，員工的工作滿意度受到明顯影響，離職率上升，研發(fā)部已有3位年輕業(yè)務(wù)骨干辭職；售后服務(wù)部員工的工作錯誤率增加，被投訴率上升，員工開始有了抱怨。幾位老員工通過多種形式給人力資源經(jīng)理提出了建議?；谝陨锨闆r，人力資源經(jīng)理建議公司啟動工作滿意度調(diào)查，以了解員工滿意度下降的原因。公司高層管理者表示同意，并強調(diào)要深入了解員工對工作的期望，找準員工目前工作與期望的“理想工作”之間的差距，并想方設(shè)法滿足員工對工作的合理期望。A.建設(shè)性和積極的B.建設(shè)性和消極的C.破壞性和積極的D.破壞性和消極的【答案】D16、下列選項中，關(guān)于市場薪酬水平定位策略的說法，正確的是（）。A.在年初將薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期水平的屬于市場滯后策略B.根據(jù)市場平均水平確定企業(yè)薪酬定位的屬于市場匹配策略C.根據(jù)職位類型分別制定不同薪酬水平的屬于市場領(lǐng)先策略D.在年底將薪酬水平確定在年初的競爭性水平上的屬于混合策略【答案】B17、2015年7月1日，李某通過甲職業(yè)介紹中心介紹入職乙公司。甲職業(yè)介紹中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除勞動關(guān)系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無法勝任經(jīng)常性的出差而提出辭職，經(jīng)公司同意，雙方辦理了工資清算手續(xù)，并于同日解除了勞動關(guān)系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付應(yīng)簽未簽書面勞動合同的2倍工資。A.乙公司與李某解除勞動關(guān)系時，應(yīng)當(dāng)一次性付清李某工資B.乙公司與李某未簽訂書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)在補簽書面勞動合同后一次性結(jié)算工資C.李某因無法勝任經(jīng)常性出差提出辭職，乙公司可以依法扣減李某1個月工資D.李某與乙公司口頭約定月工資無效，乙公司可以不與李某結(jié)算工資【答案】A18、現(xiàn)在有些心理學(xué)家把與人能力有關(guān)的特征分為核心特質(zhì)、自我特質(zhì)和表面特質(zhì)。對這些特質(zhì)陳述錯誤的是（）。A.核心特質(zhì)包括個體的動機和一些人格特質(zhì)B.表面特質(zhì)包括一個人所具有的知識和技能C.自我特質(zhì)包括一個人的態(tài)度和價值觀D.表面特質(zhì)是最難發(fā)展的能力【答案】D19、關(guān)于建立勞動關(guān)系的說法，錯誤的是（）。A.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系B.用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同C.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自合同訂立之日起建立D.用人單位與勞動者已建立勞動關(guān)系但未同時訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同【答案】C20、下列屬于造成摩擦性失業(yè)的原因的是()。A.信息不完善性B.采用先進的科學(xué)技術(shù)提高了工作效率C.隨季節(jié)的不同而出現(xiàn)購買的高峰或低谷D.勞動力的供給大于市場需求【答案】A21、下列關(guān)于作業(yè)測定的方法的說法錯誤的是（）。A.秒表時間研究主要用于為人工重復(fù)作業(yè)建立標準時間B.工作抽樣法具有省時、可靠、經(jīng)濟等特點C.標準資料法以其他作業(yè)測定方法為基礎(chǔ)D.預(yù)定動作時間標準法主要用于制定和修改工序或作業(yè)標準時間【答案】D22、關(guān)于薪酬調(diào)查的說法，錯誤的是（）。A.薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.薪酬調(diào)查是職位薪酬體系設(shè)計的基本步驟之一D.薪酬調(diào)查的對象是與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)【答案】A23、老任吸煙已有近30年的歷史，在別人的勸告下曾經(jīng)多次嘗試戒煙，但因每次戒煙后都有不適的感覺，所以一直沒有成功。最近單位組織體檢，醫(yī)生發(fā)現(xiàn)他的肺部已經(jīng)受到了一定的損害。老任感到有些沮喪，再次產(chǎn)生了戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗，又有些灰心。隨后他寬慰自己，認為自己年事已高，與其戒煙受罪，不如吸煙每天都開心快活。家人希望他徹底戒煙，為此，帶他參觀了一個關(guān)于吸煙危害的展覽。展覽上許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部以及產(chǎn)生的后果。展覽對老任的震動很大，使他下定了決心徹底戒煙。A.建設(shè)性和積極的B.建設(shè)性和消極的C.破壞性和積極的D.破壞性和消極的【答案】C24、關(guān)于市場薪酬水平定位策略的說法，正確的是（）。A.在年初將薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期水平的屬于市場滯后策略B.根據(jù)市場平均水平確定企業(yè)薪酬定位的屬于市場匹配策略C.根據(jù)職位類型分別制定不同薪酬水平的屬于市場領(lǐng)先策略D.在年底將薪酬水平確定在年初的競爭性水平上的屬于混合策略【答案】B25、A公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時都會遇到一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，在講座的基礎(chǔ)上，輔以現(xiàn)實范例探討、員工與教授參與式商討。員工向經(jīng)理反映這次培訓(xùn)很有用，教授講解也很有趣，后來經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這些新會計在賬面結(jié)算上很少再出現(xiàn)錯誤。于是他決定：“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部的所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細陳述后，經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.工作行為評估D.結(jié)果評估【答案】A26、團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現(xiàn)象稱為（）。A.團體思維B.團體極化C.團體偏離D.風(fēng)險決策【答案】B27、大學(xué)畢業(yè)生或其他剛踏入社會的青年最容易受到的歧視是（）。A.學(xué)歷、院校歧視B.性別歧視C.年齡歧視D.經(jīng)驗歧視【答案】D28、基本上所有企業(yè)的績效評價標準都是建立在（）基礎(chǔ)之上的。A.人員甄選B.組織管理C.員工培訓(xùn)D.工作分析【答案】D29、關(guān)于工作時間的說法，正確的是（）。A.用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息1日B.用人單位可以自行決定實行不定時工作制C.用人單位實行綜合計算工時工作制應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門備案D.職工全年月平均制度工作天數(shù)是21.75天【答案】C30、下列關(guān)于工作研究的陳述，錯誤的是（）。A.工作研究是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程。B.方法研究包括過程分析、作業(yè)分析和動作分析三部分C.工作研究包括方法研究和時間研究兩項技術(shù)D.工作研究的基本目標就是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費【答案】A31、關(guān)于人本主義對人格的看法，正確的是（）。A.從社會意識經(jīng)驗、成長潛能整合的角度理解人格B.核心強調(diào)一個人思想中的內(nèi)心事件C.弗洛伊德是人本主義的代表人物D.自我實現(xiàn)是指個體不斷努力開發(fā)自身才智與能力，實現(xiàn)個人潛能的傾向【答案】D32、（）是職前培訓(xùn)與開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。A.案例研討法B.角色扮演法C.管理游戲法D.操作示范法【答案】D33、安全目標管理的核心是（）。A.安全目標體系B.安全目標的評價C.安全目標的實施D.安全目標的考核【答案】A34、企業(yè)是一個資源集合體，企業(yè)所擁有的或控制的資源影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢和收益水平，企業(yè)的成長戰(zhàn)略的實質(zhì)是（）。A.激勵人力資源B.對人力資源進行投資C.擁有具有競爭優(yōu)勢的資源D.在運用現(xiàn)有資源與培育新的資源之間尋求新的平衡【答案】D35、（）是對有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作環(huán)境等工作自身特性等方面的書面描述。A.工作描述B.工作規(guī)范C.工作說明D.工作成果【答案】A36、下列不屬于作業(yè)疲勞測定方法的有（）。A.生化法B.心理生理測試法C.他覺觀察和主訴癥狀法D.工作抽樣法【答案】D37、正式規(guī)范在（）中不存在。A.指揮團體B.團隊C.任務(wù)團體D.聯(lián)誼團體【答案】D38、我國的企業(yè)基本用工形式是（）。A.自主招用人員B.勞動合同用工C.勞務(wù)派遣用工D.委托就業(yè)服務(wù)機構(gòu)【答案】B39、源于績效管理在人力資源管理中的作用的說法，錯誤的是（）。[2013年真題]A.績效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)B.績效管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù)C.績效管理是企業(yè)制定勞動標準的主要依據(jù)D.績效管理可以幫助企業(yè)更有效地進行員工開發(fā)【答案】C40、將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進行排列的方法是()。A.排序法B.行為錨定法C.關(guān)鍵事件法D.強制分布法【答案】A41、下列關(guān)于能力的陳述，不正確的是（）。A.能力是從事各種活動、適應(yīng)生存所必需的且影響活動效果的心理特征的總和B.能力一般分為語言能力和軀體能力C.在組織行為學(xué)中，能力決定了員工可以達到的績效水平D.如果員工的能力完全超出了工作的要求，可能會降低其工作績效【答案】B42、關(guān)于作推關(guān)慨念的說法,正確的是()A.工作也被稱為崗位族B.職責(zé)述指職的工作權(quán)利范圍C.任務(wù)是企業(yè)中相似工作的集合D.職業(yè)不局限于一個企業(yè)內(nèi)部【答案】D43、（2019年真題）失業(yè)登記范圍不包括（）。A.年滿16周歲，從各類學(xué)校畢業(yè)、肄業(yè)的B.從企業(yè)、機關(guān)、事業(yè)單位等各類用人單位失業(yè)的C.個體工商戶業(yè)主和私營企業(yè)業(yè)主停業(yè)、破產(chǎn)停止經(jīng)營的D.12—16周歲的初中畢業(yè)生【答案】D44、下列選項中，關(guān)于工作豐富化的說法，錯誤的是（）。A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性和完整陛C.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率D.工作豐富化的應(yīng)用成本較高【答案】A45、對攝影師而言，最重要的智力要素是（）。A.演繹能力B.記憶力C.空間認知能力D.知覺能力【答案】D46、（2020年真題）下列不屬于人力資源的特性的是（）。A.能動性B.社會性C.時效性D.持續(xù)性【答案】D47、平衡計分卡法的績效衡量指標不包括（）。A.財務(wù)指標B.企業(yè)戰(zhàn)略指標C.內(nèi)部流程指標D.客戶指標【答案】B48、關(guān)于自我價值定向理論的說法，錯誤的是（）。A.一個人的自我價值感取決于兩個因素：一個是自我價值定位，另一個是自我價值支持B.一個人的自我價值感越強，則會使自我價值支持資源越多C.自我價值就是個體的意義定義體系，一個人的自我價值體系不僅決定著他怎樣解釋世界，而且決定著他怎樣解釋自己D.當(dāng)自我價值支持資源一定時，一個人選擇什么樣的評價標準決定了他的自我價值感【答案】B49、（2020年真題）不同性質(zhì)的工作對不同智力維度的要求不同，對于會計來說應(yīng)具有很好的（）。A.推理能力B.演繹能力C.數(shù)學(xué)能力D.空間認知能力【答案】C50、通過分析被考評人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級之間的關(guān)系來確定衡量其工作的績效指標的設(shè)計方法是（）。A.工作分析法B.個案研究法C.業(yè)務(wù)流程分析法D.問卷調(diào)查法【答案】C51、（2017年真題）下列不屬于現(xiàn)場的個體培訓(xùn)與開發(fā)的步驟是（）。A.跟蹤觀察B.練習(xí)C.傳授D.示范【答案】D52、《準予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，準予就業(yè)的最低年齡，不得低于完成義務(wù)教育的年齡，在任何情況下不得低于（）歲。A.14B.15C.16D.18【答案】B53、某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)以上資料，回答下列問題：對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，下列分析錯誤的是()。A.學(xué)歷越高的員工一般越不容易被說服B.自尊心較弱的人容易被說服C.自我監(jiān)控高的員工容易被說服D.年齡越大的員工越難被說服【答案】A54、有三個因素對于人力資源管理概念的出現(xiàn)起了重要的作用，即經(jīng)濟學(xué)中的人力資本理論的正式提出、第二次世界大戰(zhàn)以后興起的行為科學(xué)的不斷發(fā)展、作為一門學(xué)科的人力資源會計出現(xiàn)了。這種情況發(fā)生在人力資源管理發(fā)展的（）。A.科學(xué)管理階段B.傳統(tǒng)人事管理成熟階段C.人力資源管理階段D.人際關(guān)系運動階段【答案】B55、組織在確定招聘渠道時，比較合適的做法是()。A.對空缺出來的低層次崗位進行內(nèi)部招聘B.關(guān)鍵性崗位的人員補充以內(nèi)部招聘為主C.對需要某些組織內(nèi)特殊技能的崗位以外部招聘為主D.對較高層次的崗位以外部招聘為主【答案】B56、下列不屬于勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系區(qū)別的是()。A.雙方當(dāng)事人及其關(guān)系不同B.勞動風(fēng)險責(zé)任承擔(dān)不同C.組織形式不同D.適用法律不同【答案】C57、下列選項中，不屬于勞動法調(diào)整對象的是（）。A.因?qū)趧恿κ袌霰O(jiān)督管理而發(fā)生的社會關(guān)系B.因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系C.勞動者之間因借貸發(fā)生的社會關(guān)系D.因勞動安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系【答案】C58、由于勞動力市場運轉(zhuǎn)存在不完善而形成的失業(yè)是()性失業(yè)。A.摩擦B.技術(shù)C.結(jié)構(gòu)D.季節(jié)【答案】A59、M公司為了自身的發(fā)展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據(jù)所學(xué)的理論就M公司在團體決策過程中出現(xiàn)的現(xiàn)象進行分析并回答問題。A.個體思維B.極化傾向C.團體思維D.產(chǎn)生的升級【答案】C60、關(guān)于工作分析信息中的工作任務(wù)清單的說法。正確的是（）。A.部門和部門內(nèi)的職位都需要確認工作任務(wù)清單B.工作任務(wù)清單中的關(guān)鍵工作任務(wù)是體力消耗最大的工作任務(wù)C.確定關(guān)鍵工作任務(wù)的依據(jù)是工作任務(wù)的體力消耗和重復(fù)性程度D.工作任務(wù)的時間消耗是某項工作占月計薪天數(shù)的比例【答案】A61、某公司在2014年年初對組織結(jié)構(gòu)進行了大規(guī)模的調(diào)整，但是一直未改變職位說明書。目前，工作重疊、職責(zé)混亂、管理分配不平衡等問題日益突出，導(dǎo)致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業(yè)利潤也降至開業(yè)以來最低點。A.績效考核B.員工的晉升C.職業(yè)生涯設(shè)計D.工作分析【答案】D62、在其他條件不變的情況下，工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致()。A.勞動力需求量下降B.勞動力需求量上升C.勞動力價格下降D.勞動力價格上升【答案】B63、最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因為公司的一些事情感到心煩：一是公司各部門之間的工作職責(zé)與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生；二是公司各部門提出的招聘標準含糊不清，導(dǎo)致招聘工作不順。A.人力資源部B.人力資源咨詢公司C.外部專家D.業(yè)務(wù)部門【答案】A64、按照某一評價標準將每一個員工與其他所有人進行若干次兩兩比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序的績效考核方法是()。A.排序法B.行為錨定法C.關(guān)鍵事件法D.配對比較法【答案】D65、關(guān)于工人福利的主張是現(xiàn)代人事管理思想的來源之一，在（）被提出。A.人事管理萌芽階段B.科學(xué)管理階段C.人際關(guān)系運動階段D.傳統(tǒng)人事管理成熟階段【答案】A66、關(guān)于小型組織的人力資源部門，下列敘述正確的是()。A.工作重心更多放在組織的戰(zhàn)略決策B.職能方面通常出現(xiàn)專業(yè)化的分工C.人力資源部門的職能相對不重要D.一般不擁有正式的人力資源專家【答案】D67、關(guān)于一次性獎金的說法,錯誤的是()。A.減少了因基本薪酬的累積效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加B.可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的確定性C.對于員工而言,一次性獎金相對于績效加薪的優(yōu)勢要多很多D.企業(yè)長期以一次性獎金代替基本薪酬的增加,就有可能導(dǎo)致員工的消極行為【答案】C68、概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)是指（）。A.技能B.能力C.情緒D.知識【答案】D69、團體決策的優(yōu)勢不包括（）A.可以較好得客服團體壓力B.有于成員之間的相互啟發(fā)與相互溝通C.實施時容易得到群體成員的支持D.決策選擇余地大【答案】A70、小佳進數(shù)據(jù)統(tǒng)計時遇到了困難,于是向同事小李尋求幫助,問小李是否可以抽出時間教她一些統(tǒng)計方法,小李以手頭工作較多為由拒絕了她。小佳轉(zhuǎn)而請小李給她推薦一些統(tǒng)計方面的參考書,小李盡然答應(yīng)了。小佳使用的增加順從的技巧屬于()A.腳在門檻內(nèi)技巧B.門前技巧C.折扣技巧D.滾雪球技巧【答案】B71、美國心理學(xué)家（）從人際關(guān)系的協(xié)調(diào)性出發(fā)，認為在一個簡單的認知系統(tǒng)里，存在著使這一系統(tǒng)達到一致性的情緒壓力，這種趨向平衡的壓力促使不平衡狀況向平衡狀況過渡。A.斯道格迪爾B.馬斯洛C.費斯汀格D.海德【答案】D72、薪酬體系設(shè)計的最后一步是()。A.進行工作分析與職位評價B.進行市場薪酬調(diào)查C.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計D.薪酬預(yù)算與控制【答案】D73、一位煙草制造商，他認為自己制造的香煙是不利于別人健康的，但為了自己生存他又不得不這么做，這是（）。A.自我知覺B.知覺選擇性C.認知失調(diào)D.工作滿意度【答案】C74、在初步的要求被他人接受以后，重新修改以前的要求，增加新的價碼的說服技巧是()技巧。A.門前B.折扣C.腳在門檻內(nèi)D.滾雪球【答案】D75、（）與訪談法具有極高的互補性，二者結(jié)合使用，是目前工作分析的主流方法。A.問卷調(diào)查法B.觀察法C.文獻分析法D.工作實踐法【答案】A76、在員工福利計劃實施方式中，員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域決定每種福利的多少，但總福利水平不變，這稱為（）。A.附加福利計劃B.標準福利計劃C.核心福利計劃D.混合匹配福利計劃【答案】D77、根據(jù)奧爾波特的特質(zhì)理論，屬于人格的建筑構(gòu)件的特質(zhì)是（）。A.樞紐特質(zhì)B.核心特質(zhì)C.次要特質(zhì)D.基本特質(zhì)【答案】B78、職工新進用人單位且符合享受年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)折算方法為()。A.（當(dāng)年度在本單位剩余工作日天數(shù)/250天）*職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)B.（當(dāng)年度在本單位剩余工作日天數(shù)/250天）*職工本人當(dāng)年剩余的年休假天數(shù)C.（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)/365天）*職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)D.（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)/365天）*職工本人全年剩余的年休假天數(shù)【答案】C79、當(dāng)團體開始發(fā)揮作用、成員們開始把注意力轉(zhuǎn)向任務(wù)時，團體即進入團體發(fā)展階段的（）。[2012年真題]A.形成期B.沖突期C.規(guī)范期D.產(chǎn)出期【答案】D80、下列選項中，屬于非正式團體的是（）。A.公司業(yè)務(wù)部門B.大學(xué)同學(xué)會C.企業(yè)科室D.生產(chǎn)班組【答案】B81、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。根據(jù)以上資料，回答下列問題：湯姆洗衣店的工資水平同周圍社會的平均水平持平和采用高于同行業(yè)平均水平這些做法的直接目的是()。A.減少員工的流動性B.增強員工的忠誠度C.加強公司的競爭力D.提高公司運作效率【答案】A82、被說服者的因素不包括（）。A.被說服者的人格B.被說服者的心情C.被說服者的介入程度D.被說服者的經(jīng)歷【答案】D83、下列關(guān)于社會保險的陳述，錯誤的是（）。A.為職工辦理社會保險是用人單位的法定義務(wù)B.企業(yè)可以用商業(yè)保險來代替社會保險C.具有非盈利性D.根據(jù)投保人繳費年限、在職工資水平等給予支付，并隨物價上行進行調(diào)整【答案】B84、下列關(guān)于“大七”人格理論的說法，正確的是（）。A.“大七”人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性B.“大七”人格理論中的每一個維度都呈現(xiàn)兩極：與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極C.“大七”人格理論認為人格是具有文化特異性的D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同【答案】C85、（）認為智力可以分解為各種原始能力。A.查理斯·斯皮爾曼B.瑟斯頓C.吉爾福特D.加德納【答案】B86、工作設(shè)計的目的之一在于（）A.使工作更天性化B.變革組織結(jié)構(gòu)C.建立績效指標D.確定職位價值【答案】A87、勞動力市場的特殊性在于，在勞動力交易的過程中，勞動力這種特殊商品的()沒有轉(zhuǎn)移。A.使用權(quán)B.所有權(quán)C.轉(zhuǎn)讓權(quán)D.租賃權(quán)【答案】B88、小趙最近正在減肥，恰好遇上部門同事聚餐，打破了他的減肥計劃，這使他非常不開心，小趙開導(dǎo)自己：“跟同事交流感情，并在聚會中表現(xiàn)得放松、合群，比減肥重要多了?！备鶕?jù)認知失調(diào)理論，小趙采用的減輕認知失調(diào)的方法是（）。[2013年真題]A.改變態(tài)度B.增加認知C.改變認知的重要性D.減少選擇感【答案】C89、（）并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。A.環(huán)境B.工作C.遺傳D.情境【答案】C90、下列選項中，關(guān)于人力資本投資理論的說法，錯誤的是（）。A.經(jīng)濟的增長和發(fā)展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資，物力資本的投資收益率見效快并且高于人力資本的投資收益率B.人力資本包括在教育、培訓(xùn)以及勞動力遷移等此類活動中積累的所有投資C.非人力資本包括一個社會所儲備的自然資源、建筑物以及機器的存量D.一個社會的財富總量是人力資本與非人力資本的一種組合【答案】A91、（）是指由多人共同完成的決策過程。A.團體決策B.團體形成C.團體極化D.團體思維【答案】A92、下列不屬于勞動合同約定事項的是()。A.試用期B.社會保險C.福利待遇D.保守秘密【答案】B93、關(guān)于被說服者對說服過程的影響，下列陳述錯誤的是（）。A.自尊心較弱的人容易被說服B.心情好的人容易被說服C.介入程度越深，態(tài)度越容易改變，也越容易被說服D.過多的預(yù)先說服會使被說服者產(chǎn)生免疫力，從而使態(tài)度改變變得困難【答案】C94、（2016年真題）“大五”人格理論認為，穩(wěn)定、冷靜、滿足的人具有高的（）。A.外向性B.愉悅性C.公正性D.神經(jīng)質(zhì)性【答案】D95、關(guān)于工作研究的說法，錯誤的是()。A.工作研究是運用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法B.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費C.工作研究包括方法研究和時間研究兩類技術(shù)D.工作研究的最終目的是將員工安置于適當(dāng)?shù)膷徫弧敬鸢浮緿96、下列惟一適用于各類工作的工作分析方法是（）。A.文獻分析法B.工作日志法C.訪談法D.工作實踐法【答案】C97、（）的缺點是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且一個員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時期效率較低。A.工作擴大化B.工作輪換C.自主性工作團隊D.工作生活質(zhì)量【答案】B98、下列選項中，關(guān)于績效與薪酬的說法，正確的是（）。A.企業(yè)績效與個人績效無關(guān)B.薪酬代表了個人對企業(yè)的承諾C.績效代表了企業(yè)對個人的承諾D.績效與薪酬的關(guān)系體現(xiàn)了等價交換的原則【答案】D99、勞動者長時間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)，此現(xiàn)象稱為（）。A.心理阻滯B.生理疲勞C.心理飽和D.精神疲勞【答案】C100、工作分析的結(jié)果之一是職位說明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。下列不屬于工作規(guī)范要求的是（）。A.工作職責(zé)要求B.工作經(jīng)歷要求C.工作技能要求D.教育背景要求【答案】A101、（）指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權(quán)、支配權(quán)。A.技能多樣性B.任務(wù)完整性C.任務(wù)重要性D.工作自主性【答案】D102、關(guān)于無固定期限勞動合同的說法，錯誤的是（）。[2013年真題]A.用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同B.只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同C.勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年，續(xù)訂勞動合同時，用人單位應(yīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同D.勞動者可以不與用人單位訂立無固定期限勞動合同【答案】B103、下列薪酬項目中，屬于經(jīng)濟薪酬的是（）。A.晉升機會B.職業(yè)發(fā)展C.人才管理D.獎金【答案】D104、奧爾波特價值觀六分類中，（）的人認為統(tǒng)一的價值高于一切。A.經(jīng)濟型B.審美型C.宗教型D.政治型【答案】C105、2008年7月1日，王某初次就業(yè)后進入甲公司工作，至2012年12月31日勞動合同終止。2013年1月1日，王某與乙公司建立勞動關(guān)系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期間，乙公司未能安排王某帶薪年休假，也未向王某支付應(yīng)休未休年休假工資。王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請．要求乙公司支付其2015年和2016年應(yīng)休未休年休假工資。乙公司認為，王某在其公司工作期間請病假累計1個多月，不應(yīng)享受帶薪年休假待遇，請求勞動爭議仲裁委員會駁回王某仲裁申請。A.10B.9C.6D.5【答案】D106、（2019年真題）將評估的重點集中在推動和實施員工援助計劃過程中的各個方面，主要包括員工對項目的組織、實施及成效的態(tài)度和滿意感。此員工援助計劃測量方式屬于（）。A.過程評估B.成本一效益分析C.臨床評估D.心理評估【答案】A107、掌握解決問題的原則并具有解決問題的能力是（）。A.推理能力B.空間認知能力C.數(shù)學(xué)能力D.知覺能力【答案】A108、（2017年真題）企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進行（）培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。A.職業(yè)技能B.創(chuàng)業(yè)C.就業(yè)前D.再就業(yè)【答案】A109、關(guān)于外部因素對招聘活動的影響的說法，錯誤的是()。A.國家的法律和法規(guī)對組織的招聘活動具有限制性作用B.如果組織的招聘政策對競爭對手而言具有優(yōu)勢，促進招聘的效果C.當(dāng)勞動力市場的供給小于需求時，吸引人員比較容易D.外部勞動力市場對招聘活動所產(chǎn)生的影響非常大【答案】C110、把l作作為一種生活內(nèi)容時獲得的滿意程度,稱為（）A.工作價值觀B.工作動機C.工作生活質(zhì)最D.工作投入度【答案】C111、企業(yè)的人力資源管理邏輯體系是按照人力資源管理理念、政策、（）、實踐的順序來開展的。A.制度B.文化C.精神D.方法【答案】A112、關(guān)于臨時性就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，下列說法錯誤的是（）。A.由于短期或季節(jié)性生產(chǎn)經(jīng)營方面的需要，企業(yè)需要用一些臨時性的工作人員作為固定員工隊伍的一種補充B.某些人長期固定在一個組織中工作會枯燥乏味，愿意從事短期性的工作C.當(dāng)一項短期的工作結(jié)束以后，較容易找到另一項短期工作。D.有些企業(yè)需要雇用一位在短期中為自己工作的首席執(zhí)行官【答案】C113、（2017年真題）下列不屬于勞動法的基本原則的是（）。A.勞動條件的基準化B.勞動者保障的全面化C.勞動執(zhí)法的規(guī)范化D.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化【答案】B114、關(guān)于心境說法合適的有（）。A.心境有明顯的外在表現(xiàn)B.心境是一種比較微弱，持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態(tài)。C.心境針對具體的事物D.心境具有激動性的特點【答案】B115、下列選項中．關(guān)于績效考核指標權(quán)重的說法，錯誤的是（）。A.績效考核指標權(quán)重是用來區(qū)分指標的相對重要性程度的概念B.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是不一樣的C.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是一樣的D.同一個員工在不同的績效周期，即使績效指標是相同的，但這些指標重要性程度也會不同【答案】C116、心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現(xiàn)象”，發(fā)現(xiàn)他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計，就此形成了一種團體規(guī)范，并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間。阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽到其他人做出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37%的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65%的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生。當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責(zé)的行為。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于團體規(guī)范的說法，正確的有()。A.團體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進行明文規(guī)定B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范C.團體成員違反了非正式規(guī)范也會受到組織的懲罰D.“槍打出頭鳥”的說法反映了規(guī)范的惰性作用【答案】D117、有些時候，面試考官在面試過程中會故意制造一種較為緊張的氣氛，然后觀察被面試者的情緒變化及反應(yīng)，這種面試形式稱為（）。A.結(jié)構(gòu)化面試B.壓力面試C.情境面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B118、生化法是通過檢查作業(yè)者的體液成分的變化來判斷疲勞的一種方法，它的不足之處在于（）。A.測定時需要先進的測定儀器，成本較高B.測定時需要對比預(yù)先制定的各項生化指標，繁瑣費時C.測定時需要中止作業(yè)者的活動，容易發(fā)生工作性傷害D.測定時需要中止作業(yè)者的活動，容易給作業(yè)者帶來不適應(yīng)和反感【答案】D119、除法律規(guī)定的文藝、體育和特殊工藝單位外，禁止其他用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。A.14B.15C.16D.18【答案】C120、關(guān)于團隊獎勵計劃的說法,正確的是（）A.在績效考核標準的制定上,團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃要相對復(fù)雜B.團隊獎勵計劃難以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力C.團隊獎勵計劃下會使那些為企業(yè)作出巨大貢獻的員工產(chǎn)生不公平感D.團隊獎勵計劃不會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流動【答案】C121、下列選項中，關(guān)于職位說明書內(nèi)容的說法，錯誤的是（）。A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范用以說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨立、自成體系【答案】D122、在一個組織或團體中，小道消息最常見的傳播方式是()傳播。A.鏈狀B.簇式C.環(huán)狀D.交錯【答案】B123、如果由你來負責(zé)這項工作，你首先應(yīng)該（）。A.確定工作分析的目的B.收集工作分析的信息C.選擇有代表性的工作進行分析D.編寫工作說明書和工作規(guī)范【答案】A124、工作滿意度調(diào)查的首要環(huán)節(jié)是（）。A.確定工作滿意度調(diào)查目的B.獲得最高管理層和員工的支持C.設(shè)計出科學(xué)有效的調(diào)查工具D.實施調(diào)查【答案】A125、在群體培訓(xùn)與開發(fā)中,案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于,案例研討法()。A.比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開發(fā)B.需要一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任主持C.用集體討論方式進行D.不僅僅是為了解決問題,而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決的能力【答案】D126、老王是國內(nèi)某搜索引擎公司的執(zhí)行副總，同事和商業(yè)伙伴都認為他是一個健談、精力充沛、處事果斷的人。作為公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，老王一直采取國際同類公司的發(fā)展策略，并不斷尋求公司其他領(lǐng)導(dǎo)和股東的支持，甚至深入到一線研發(fā)團隊，和員工同甘共苦，承受了很多壓力。A.愉悅性B.外向性C.神經(jīng)質(zhì)性D.開放性【答案】B127、員工關(guān)系管理中，企業(yè)獎懲的原則不包括（）。A.獎懲有據(jù)B.獎懲分明C.獎懲及時D.獎懲靈活【答案】D128、關(guān)于職位說明書編寫注意事項的陳述，正確的是（）。A.職位說明書中所列出的任職資格通常是履行工作職責(zé)的平均要求B.職位說明書中的工作規(guī)范是對現(xiàn)有任職者的素質(zhì)描述C.職位說明書編寫完成以后，通常不再作調(diào)整和修訂D.應(yīng)該制定職位標準去規(guī)范任職者，而不是讓職位適應(yīng)任職者【答案】D129、下面關(guān)于人格的說法正確的是()。A.完全由先天遺傳決定B.完全由后天環(huán)境造成C.先天、后天共同作用D.一成不變的【答案】C130、關(guān)于勞工公約的主要內(nèi)容，說法不正確的有（）。A.會員國應(yīng)根據(jù)國家條件、實際情況和可能制定、實施并定期檢查有關(guān)殘疾人職業(yè)康復(fù)和就業(yè)的國家政策。B.準許就業(yè)的最低年齡，不低于完成義務(wù)教育的年齡，在任何情況下不得低于15歲。C.在就業(yè)、培訓(xùn)和工作條件方面消除基于種族、性別、膚色、宗教、政治信念、民族血統(tǒng)或社會出身等各種歧視。D.如會員國的經(jīng)濟和教育設(shè)施不夠發(fā)達，可以規(guī)定最低就業(yè)年齡為13歲?！敬鸢浮緿131、（2015年真題）關(guān)于企業(yè)年金計劃特點的說法，正確的是（）。A.企業(yè)自愿，并自主選擇年金管理運作方式B.政府對企業(yè)年金承擔(dān)直接責(zé)任C.企業(yè)年金不具有激勵作用D.企業(yè)年金的投資手段較為單一【答案】A132、關(guān)于績效考核指標的類型和指標設(shè)計方法的說法,正確的是()A.績效考核指標屮的特質(zhì)類繢效指標不能用于選拔性評價B.績效考核指標的權(quán)重可以通過問卷調(diào)查法確定C.績效考核捎標體系主要由績效考核指標、績效考核指標權(quán)重、績效考核指標評價標準構(gòu)成D.員工績效考核指標主要由態(tài)度、行為、能力和業(yè)績等因素構(gòu)成【答案】C133、C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長性。隨著業(yè)務(wù)的迅速擴大,2017年C公司研發(fā)部門需要從企業(yè)外部補充1名首席疫苗研發(fā)專家,制藥車間需要補充10名初級制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經(jīng)理,部長交給她的第一項工作是制訂公司2017年的招募計劃。小王還需要負責(zé)這些人員的具體招募活動,工作任務(wù)非常艱巨。A.內(nèi)部員工推薦B.委托獵頭公司招募C.在報紙上刊登招募廣告D.校園招募【答案】B134、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計()以上的，該職工不再享受當(dāng)年年休假。A.1個月B.2個月C.3個月D.4個月【答案】D135、2015年，某航空公司準備在其商用零售部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個新計算機系統(tǒng)的安裝，將對其零部件部門的700名雇員產(chǎn)生直接的影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態(tài)等，而且更多的雇員將會在計算機終端上工作，因而需要對雇員進行廣泛的再培訓(xùn)。A.決策管理層B.專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層C.督導(dǎo)管理層D.臨時服務(wù)人員【答案】B136、關(guān)于職位說明書的說法,錯誤的是A.職位說明書包括兩個部分,即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成作所必須具備的知識、能力及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨立、自成體系【答案】D137、按照心理學(xué)對智力的理解，教師、律師和領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)突出的共同能力是（）。A.言語能力B.空間認知能力C.演繹能力D.直覺能力【答案】A138、招募工作最先要做的是（）。A.確定招募需求B.制訂招募計劃C.安排招募時間D.選擇招募渠道【答案】A139、職工李萊2012年3月1日被招入某公司時,公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其釘立書面動合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動聲色。直至公司對勞動會同進行普查時,才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是,公司提出要與李某簽書面勞動合同。但拳某要求公問先支付其另一倍工資,否則不同意補簽書面勞動合同公司表示,如果李某不同意補簽書面勞動合同,公司將隨時與李某終止勞動關(guān)系隨后,因李某不同意訂立書面勞動合同,公司向李某送達了終止勞動關(guān)系的書而通知李某收到書面通知后,要求公司給予其經(jīng)濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。A.公司可以隨時與李某終止勞動關(guān)系B.公司不得與李某終止勞動關(guān)系C.公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同,若李某不同意,公司應(yīng)當(dāng)書面通知李某終止勞動關(guān)系D.公司與李某未訂立書面勞動合同,雙方不存在勞動關(guān)系,也不存在終止勞動關(guān)系問題【答案】C140、李某大學(xué)畢業(yè)后先后在甲企業(yè)和乙企業(yè)各工作6年，去年年初，李某跳槽到丙企業(yè)工作，則李某今年可以享受（）帶薪年休假。[2013年真題]A.5天B.10天C.15天D.30天【答案】B141、T公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定裁減一批員工。決定做出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)背景資料回答下列問題：A.信息的呈現(xiàn)方式很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談B.說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實際改變就越小C.在一定界限內(nèi)，說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越大D.當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變【答案】B142、提供公共服務(wù)、關(guān)系公共利益的，可以設(shè)定行政許可，那么行政許可不可以由（）設(shè)立。A.法律B.法規(guī)C.國務(wù)院決定設(shè)立D.地方政府設(shè)立【答案】D143、用人單位在滿足一定條件下可以延長工作時間，但是每月不得超過()小時。A.24B.30C.36D.42【答案】C144、能夠反映員工在工作中深入的程度，所花費的時間和精力的多少，以及把工作視為整個生活的核心部分的程度的標準是（）。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織忠誠度D.組織承諾【答案】B145、N電器公司成立于1992年，在過去的二十多年中，由最初的總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在的總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問題，公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多了，這些變化要求生產(chǎn)工人掌握更為先進的技術(shù)，而從人才市場上招進的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。于是公司專門聘請X技術(shù)培訓(xùn)公司來做培訓(xùn)。X公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)與開發(fā)方式主要有利用書面資料和錄像資料組織研修、現(xiàn)場示范、講座等。A.基礎(chǔ)知識教育B.專業(yè)知識培訓(xùn)C.價值觀及企業(yè)文化塑造D.操作技能培訓(xùn)【答案】D146、下列選項中，關(guān)于員工援助計劃的說法，正確的是（）。A.員工援助計劃是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題而設(shè)置的系統(tǒng)服務(wù)項目B.外部員工援助計劃比內(nèi)部員工援助計劃更節(jié)省成本C.員工對內(nèi)部員工援助計劃的信任程度可能高于外部員工援助計劃D.內(nèi)部和外部員工援助計劃要分別使用【答案】A147、“它是一個組織的動力源泉，能夠為員工提供更加具體的努力方向，同時也能成為組織績效衡量的基礎(chǔ)?！边@句話描述的是組織的（）A.戰(zhàn)略B.目標C.價值觀D.愿景【答案】B148、（）是從事各種活動、適應(yīng)生存所必需的且影響活動效果的心理特征的總和。A.能力B.智力C.知識D.技能【答案】A149、勞動者的()和（）是憲法規(guī)定的基本權(quán)利。A.工作權(quán)；休息權(quán)B.工作權(quán)；取得報酬權(quán)C.取得報酬權(quán)；休息權(quán)D.發(fā)展權(quán)；休息權(quán)【答案】A150、某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)以上資料，回答下列問題：“被裁員”這個說服信息不是員工愿意聽到的，下列關(guān)于說服信息對說服效果的影響的陳述中，錯誤的是()。A.信息的呈現(xiàn)方式很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談B.說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實際改變也就越大C.說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小D.當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變【答案】B151、某大學(xué)招聘應(yīng)屆博士畢業(yè)生小張為該校在編教師．雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應(yīng)提前6個月通知單位。A.1年B.2年C.3年D.4年【答案】B152、下列不屬于緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)措施的是()。A.加強勞動力市場的情報工作，使求職人員及時了解勞動力市場的供求情況B.制訂各種培訓(xùn)計劃，使工人的知識更新與技術(shù)發(fā)展同步進行C.提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測D.加強技術(shù)替代的靈活性【答案】D153、企業(yè)是一個資源集合體，企業(yè)所擁有的或控制的資源影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢和收益水平，企業(yè)的成長戰(zhàn)略的實質(zhì)是（）。A.激勵人力資源B.對人力資源進行投資C.擁有具有競爭優(yōu)勢的資源D.在運用現(xiàn)有資源與培育新的資源之間尋求新的平衡【答案】D154、（2020年真題）關(guān)于法定用工形式，說法正確的是（）。A.勞務(wù)派遣用工存在三方關(guān)系B.非全日制用工形式中，勞動者可以同時與一個以上用人單位建立勞動關(guān)系，但在每個用人單位的工作時間每月都不能超過24小時C.國家目前已有系統(tǒng)地規(guī)范借調(diào)職工方面的規(guī)定D.職工借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由借調(diào)單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任【答案】A155、短期獎勵計劃不包括（）。A.績效加薪B.季度獎金C.特殊績效獎勵計劃D.現(xiàn)股計劃【答案】D156、為了提高工作效率，增強企業(yè)競爭力，某企業(yè)實行績效考核，制定了一個績效考核辦法，要求每個部門必須把員工按比例分為五等，第一年排在第五等的不發(fā)年終獎，第二年還排在第五等的下崗培訓(xùn)，上崗后如果仍排在第五等，則淘汰下崗。年度考核開始了，財務(wù)科科長開始頭疼，今年他不知該把誰排在第五等上，每個員工都很盡責(zé)，想到科員小馬曾有兩次遲到，請過一次事假，就把小馬排在了第五等。大家對這種考核制度非常不滿。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該企業(yè)采用的績效考核方法為()。A.配對比較法B.強制分布法C.排序法D.不良事故評估法【答案】B157、當(dāng)一個人不明白自己的角色，不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外部扮演一個什么樣的角色時，這種迷茫心態(tài)稱為（）。A.角色模糊B.角色沖突C.角色壓力D.角色期望【答案】A158、在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經(jīng)10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定，B類人員不是正式員工，在相同（或相似）的崗位、干相同（或相似）的工作，享受的待遇不相同。去年公司發(fā)放親屬慰問費2000元，沒有老王的份兒，他向有關(guān)負責(zé)人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于老王提出要求訂立無固定期限勞動合同的問題，以下說法正確的是()。A.南于老王在該公司連續(xù)下作滿10年，因此公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同B.由于老王是企業(yè)B類人員，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件C.由于老王距法定退休年齡不滿10年，因此公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同D.由于連續(xù)工作滿10年的起始時間從《勞動合同法》施行開始，因此老王不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件【答案】A159、由企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于（）。A.耗費大量人力和時間B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)、影響信度C.耗費資金D.分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉【答案】B160、下列選項中，屬于非正式團體的是（）。A.公司業(yè)務(wù)部門B.大學(xué)同學(xué)會C.企業(yè)科室D.生產(chǎn)班組【答案】B161、記錄發(fā)生在員工身上的特別有效或無效的工作行為，然后以此作為績效評估的事實依據(jù)，這種績效考核方法是（）。A.良事故評估法B.強制分布法C.配對比較法D.關(guān)鍵事件法【答案】D162、下列關(guān)于團體凝聚力的描述不正確的是（）。A.團體凝聚力是團體成員相互吸引并對組織目標認同的程度B.適度的凝聚力可以提高團體成員的參與程度和促進交流C.高凝聚力是高績效的原因，但不是高績效的結(jié)果D.可促使團體成員遵從組織的規(guī)范【答案】C163、從薪酬的概念中可以看出，薪酬的本質(zhì)是（）。A.貨幣B.回報C.公平的交換或交易D.交換物【答案】C164、適用于工作簡單、標準化、重復(fù)性的操作類工作或者基層文員的工作方法是（）。A.訪談法B.觀察法C.工作實踐法D.工作日志法【答案】B165、除了個體干預(yù)外，職業(yè)倦怠的干預(yù)方式還包括（）。A.內(nèi)部干預(yù)B.外部干預(yù)C.團體干預(yù)D.組織干預(yù)【答案】D166、“根據(jù)某一評價標準將每一員工逐一與其他員工比較,選出每次比較的優(yōu)勝者,最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序”,這種績效考核的方法是()A.配對比較法B.強制分布法C.關(guān)鍵事件法D.行為觀察量表法【答案】A167、關(guān)于企業(yè)自主用人權(quán)的說法，正確的是（）。A.企業(yè)經(jīng)過政府有關(guān)部門批準享有自主用人權(quán)B.企業(yè)必須通過公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)發(fā)布招用人員信息C.企業(yè)自主決定招用人員的方式D.企業(yè)不得通過本企業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息【答案】C168、由于勞動力市場的動態(tài)屬性以及勞動力市場信息不完善等原因形成的失業(yè)稱為()失業(yè)。A.摩擦性B.結(jié)構(gòu)性C.季節(jié)性D.周期性【答案】A169、在現(xiàn)代工作分析方法中，由工作分析專家管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，詳細記錄其中關(guān)鍵事件及具體分析職位特征要求的方法是（）。A.關(guān)鍵事件法B.能力要求法C.功能性工作分析方法D.工作要素法【答案】A170、（2017年真題）用人單位聘用外國人就業(yè)，應(yīng)在被聘用的外國人入境后（）內(nèi)，持就業(yè)許可證、勞動合同及有效護照或代替護照證件，到原發(fā)證機關(guān)辦理外國人就業(yè)證，并填寫外國人就業(yè)登記表。A.10日B.15日C.20日D.1個月【答案】B171、下列不屬于福利計劃的成本控制的內(nèi)容的是（）。A.福利計劃中的費用分擔(dān)制B.傳統(tǒng)福利項目改進C.福利項目開發(fā)D.福利溝通【答案】D172、對—個想學(xué)好外語的學(xué)生來說，最重要的智力維度是（）。A.數(shù)學(xué)能力B.記憶力C.推理能力D.演繹能力【答案】B173、從理論上講，導(dǎo)致大家對勞動這種傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的關(guān)注轉(zhuǎn)向?qū)ΜF(xiàn)代意義上人力資源的重視，貢獻最大的是（）。A.人力資本投資理論B.X效率理論C.生產(chǎn)要素理論D.人力資源理論【答案】A174、勞動法規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（）。A.依法保證勞動者的休息和休假B.按照生產(chǎn)經(jīng)營需要招用勞動者C.組建工會，幫助勞動者參加工會D.要求勞動者提高職業(yè)技能【答案】A175、材料題A.排序法B.配對比較法C.強制分布法D.不良事故評估法【答案】C176、勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過()。A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月【答案】B177、關(guān)于工作研究中的方法研究和時間研究的說法，正確的是()。A.方法研究包括過程分析和作業(yè)分析B.方法研究中的作業(yè)分析以產(chǎn)品制造過程為對象C.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金方面的浪費D.時間研究可分為整體動作分析和過程分析【答案】C178、平均主義“大鍋飯”的分配方式，主要違背了合理薪酬體系的()原則。A.競爭性B.激勵性C.經(jīng)濟性D.合法性【答案】B179、人力資源管理始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調(diào)對人的關(guān)心愛護，把人真正作為資源加以保護利用，即采取()取向。A.系統(tǒng)B.權(quán)變C.互惠D.人本【答案】D180、下列不屬于工資性報酬差距的形成的原因的是()。A.年齡和受教育程度B.職業(yè)C.工時和工作經(jīng)驗D.性別【答案】D181、“曉麗，進來啊，請坐！要不要喝點茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？”“哦，趙總經(jīng)理……”“叫我老趙好了，對啦！你的男朋友好嗎？他叫李晨吧？”“是的?？偨?jīng)理，我要說的是南方公司的工作計劃出了點麻煩，那是……”“不用細說！”趙總經(jīng)理說著，從他的椅子上站起來，走到曉麗旁邊?！拔也幌肼犨@些。你看現(xiàn)在我已經(jīng)答應(yīng)南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個言出必行的人，而這一點在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨?！薄翱墒恰睍喳愊胝f?！白屛以僮鰝€肯定。我不管你做什么，或怎么做……那是你的事。我只希望那個系統(tǒng)可以在下周準時運行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補服務(wù)保證上的額外成本”，趙總經(jīng)理說。“趙總經(jīng)理，請你看……”曉麗想說出她的觀點?！敖形依馅w”，趙總經(jīng)理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口，“我讓你當(dāng)經(jīng)理，我想你不會讓我失望的。并非我對你的工作不滿意——我不是這樣的，否則你就不會在這兒了。但是，如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅強一點，表現(xiàn)得更主動與積極。你沒有見過其他經(jīng)理為一點小事就來找我吧！”“當(dāng)然”，他說，當(dāng)他們快到辦公室門口時，他降低了語氣，“如果你有解決不了的問題，就請讓我知道。你知道我的門對你是永遠敞開的，正如同對其他所有我的下級敞開一樣，我喜歡這樣單獨的談話。不要讓我和大家產(chǎn)生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是永遠敞開的。好了，還有其他問題嗎？”曉麗搖搖頭，“沒有了，每一件事都很順利。”“太好了，我就喜歡聽到這些，明天干部會議上見?！睍喳慄c點頭，向著電梯走去。根據(jù)以上資料，回答下列問題：這個案例反映的是企業(yè)中()的一種情況。A.信息溝通B.人際關(guān)系C.群體沖突D.個性差異【答案】A182、在上下級的溝通中，下級員工其向上級報告他們自認為上級想聽的內(nèi)容，這樣的溝通障礙因素稱為（）。A.選樣性知覺B.過濾作用C.語言理解力D.反饋作用【答案】B183、（）費用低，速度快，節(jié)省時間和人力，調(diào)查范圍廣，不影響被調(diào)查人員的正常工作。A.工作日志法B.訪談法C.問卷調(diào)查法D.主題專家會議法【答案】C184、先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提出一個較大的要求，那么新要求被接受的可能性會增加，這種技巧是（）。A.滾雪球技巧B.折扣技巧C.門前技巧D.腳在門檻內(nèi)技巧【答案】D185、掌握解決問題的原則并具有解決問題的能力是（）。A.推理能力B.空間認知能力C.數(shù)學(xué)能力D.知覺能力【答案】A186、關(guān)于績效考核方法的選擇，說法錯誤的是()。A.可以通過工作環(huán)境、工作內(nèi)容和員工工作獨立性三個角度的組合來選擇B.不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨立性高的，可以選擇目標管理法C.穩(wěn)定性居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨立性居中的，可以選擇目標管理法D.穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性強的，員工工作獨立性低的，可以選擇行為錨定法【答案】B187、關(guān)于工作研究的說法,止確的是()A.工作研究是通過系統(tǒng)的方法確定上作職翻我冊需的知識技能的過程繞然B.工作研究的目的是確定職位在企業(yè)內(nèi)部的對價街C.工作研究的內(nèi)容應(yīng)包括工作設(shè)立的日的、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職要求等D.工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法排除1作中不合理和不經(jīng)濟的因素,尋求更經(jīng)濟和更容易操作的1作方法【答案】D188、關(guān)于人力資源管理與人事管理區(qū)別的說法，錯誤的是（）。[2009年真題]A.人事管理先于人力資源管理出現(xiàn)B.與人事管理不同，人力資源管理認為人不再是物質(zhì)資源的附屬物C.人力資源管理更多地關(guān)注如何降低人力成本D.人力資源管理的視野比人事管理廣闊【答案】C189、在團體決策技術(shù)中，不安排團體成員見面討論的是（）。A.階梯技術(shù)B.頭腦風(fēng)暴法C.德爾菲技術(shù)D.具名團體技術(shù)【答案】C190、自我存在和自我理由的出發(fā)點是()。A.內(nèi)心動機B.個人價值C.個人信念D.自我價值【答案】D191、（）即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一個人的某種單一特質(zhì)，而是同時測量一個人的多種能力。A.一般認知能力測試B.特殊認知能力測試C.心理運動能力測試D.身體能力測試【答案】A192、按照從前到后的步驟排列，甄選的基本程序應(yīng)當(dāng)是（）。A.甄選測試與面試一審查求職申請表或簡歷一背景核查與體檢一發(fā)出雇用通知書B.發(fā)出雇用通知書一背景核查與體檢一審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試C.背景核查與體檢一審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試一發(fā)出雇用通知書—初步雇用決策D.審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試一初步雇用決策—背景核查與體檢一發(fā)出雇用通知書【答案】D193、招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道等屬于（）的內(nèi)容。A.招募需求確定B.招募計劃制訂C.招募活動實施D.招募效果評估【答案】B194、某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn),事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后,老王成為公司的技術(shù)骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王蔭生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對其進行挽留。A.態(tài)度的特殊性越高,對行為預(yù)測的準確性就越低B.內(nèi)在自我意認強的人,態(tài)度對行為預(yù)測的準確性較高C.時間因素念度與行為之間的關(guān)系沒有影響D.態(tài)度的強度與其對行為預(yù)測準確性成反比【答案】B195、用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)()制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。A.通過勞動監(jiān)督部門審批B.通過民主程序C.通過董事會或出資人決議D.通過民主集中制【答案】B196、下列關(guān)于職位說明書內(nèi)容的陳述，錯誤的是（）。A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨立，自成體系【答案】D197、下列選項中．關(guān)于績效考核指標權(quán)重的說法，錯誤的是（）。A.績效考核指標權(quán)重是用來區(qū)分指標的相對重要性程度的概念B.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是不一樣的C.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是一樣的D.同一個員工在不同的績效周期，即使績效指標是相同的，但這些指標重要性程度也會不同【答案】C198、下列關(guān)于“大七”人格理論的說法，正確的是（）。A.“大七”人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性B.“大七”人格理論中的每一個維度都呈現(xiàn)兩極：與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極C.“大七”人格理論認為人格是具有文化特異性的D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同【答案】C199、下列不屬于短期獎勵計劃的是（）。A.績效加薪B.月／季度獎金C.特殊績效獎勵計劃D.現(xiàn)股計劃【答案】D200、下列減少組織中社會懈怠的方法，效果最差的是()。A.使個體的貢獻可以被正確地衡量B.使員工覺得自己對組織是有用的C.控制組織的規(guī)模D.平等對待每一個組織成員【答案】D201、關(guān)于表情下列說法錯誤的是（）。A.表情分為：面部表情、身體表情和言語表情B.面部表情最重要，也是最直接反映一個人情緒狀態(tài)C.相同的面部表情表達相同的情緒狀態(tài)D.言語表情包括：說話的內(nèi)容、語速、音量、節(jié)奏等【答案】D202、在其他條件不變的情況下，工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致()。A.勞動力需求量下降B.勞動力需求量上升C.勞動力價格下降D.勞動力價格上升【答案】B203、關(guān)于職業(yè)病認定條件的說法,錯誤的是（）A.疾病應(yīng)與工作場所的職業(yè)性有害因素密切相關(guān)B.要確認患病員工在工作之前沒有進傳性疾病C.所接觸的有害因素的劑量,足以導(dǎo)致疾病的發(fā)生D.必須區(qū)分職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用,前者可能性必須大于后者【答案】B204、開設(shè)專題講座屬于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的()。A.討論法B.講授法C.視聽法D.案例研討法【答案】B205、企業(yè)是一個資源集合體，企業(yè)所擁有的或控制的資源影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢和收益水平，企業(yè)的成長戰(zhàn)略的實質(zhì)是（）A.激勵人力資源B.對人力資源進行投資C.擁有具有競爭優(yōu)勢的資源D.在運用現(xiàn)有資源與培育新的資源之間尋求新的平衡【答案】D206、出于歷史的原因,我國的各類組織往往對通過內(nèi)部員工推薦來招寡新人的做法持一種懷疑或謹慎的態(tài)度,甚至是反對的觀點,其原因是（）A.與發(fā)布招募廣告、校園招募等其他招募渠道相比,內(nèi)部員工推薦的成本較高B.得到內(nèi)部員工推薦者最終被錄用并達到組織績效要求的可能性較小C.內(nèi)部員工推薦的求職者進入組織之后的適應(yīng)速度較慢工作態(tài)度往往也較差D.在過去沒有實行市場經(jīng)濟，內(nèi)部員工推薦往往與導(dǎo)致組織效率低下以及組織文化較差的“裙帶關(guān)系”聯(lián)系在一起。【答案】D207、長期績效獎勵計劃的支付通常是以（）年為一個周期。A.2～3B.3～4C.2～5D.3～5【答案】D208、2008年7月1日，王某初次就業(yè)后進入甲公司工作，至2012年12月31日勞動合同終止。2013年1月1日，王某與乙公司建立勞動關(guān)系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期間，乙公司未能安排王某帶薪年休假，也未向王某支付應(yīng)休未休年休假工資。王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請．要求乙公司支付其2015年和2016年應(yīng)休未休年休假工資。乙公司認為，王某在其公司工作期間請病假累計1個多月，不應(yīng)享受帶薪年休假待遇，請求勞動爭議仲裁委員會駁回王某仲裁申請。A.5B.10C.15D.20【答案】A209、下列各項不屬于垂直溝通的是（）。A.生產(chǎn)經(jīng)理聽取質(zhì)檢員報告B.員工向人事經(jīng)理投訴C.財務(wù)經(jīng)理與營銷經(jīng)理交換信息D.總經(jīng)理參加新進員工歡迎會【答案】C210、進行外部培訓(xùn)與開發(fā)的機構(gòu)不包括（）。A.全日制大中專院校和成人高等院校B.社會力量辦學(xué)C.組織內(nèi)設(shè)的培訓(xùn)與開發(fā)場所D.地方政府和行政部門主辦的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)【答案】C211、下列各項不屬于垂直溝通的是（）。A.生產(chǎn)經(jīng)理聽取質(zhì)檢員報告B.員工向人事經(jīng)理投訴C.財務(wù)經(jīng)理與營銷經(jīng)理交換信息D.總經(jīng)理參加新進員工歡迎會【答案】C212、李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了、因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調(diào)查時，重點調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據(jù)以上資料，回答下列問題：陳某后來辭職離開了公司。這種用辭職的方式表達對工作不滿的方式是()。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的【答案】A213、某公司是一家大型的鋼鐵集團，涉及煤炭業(yè)、建筑業(yè)、冶金業(yè)等各個行業(yè)。近來公司出現(xiàn)員工生產(chǎn)率下降，在工作中缺乏創(chuàng)造力與主動性等現(xiàn)象，該公司人事部門通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)以下幾點也許是導(dǎo)致員工出現(xiàn)懈怠的原因：①最近出現(xiàn)一系列勞資沖突現(xiàn)象，公司所