公立醫(yī)院行政科室績效考核模式的優(yōu)化路徑

摘要：公立醫(yī)院行政科室作為醫(yī)院任務(wù)運行的中心樞紐，承擔著顧問、服務(wù)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等職能?？茖W合理的績效考核模式對于提升行政科室的整體績效、促進醫(yī)院發(fā)展具有重要意義。文章通過分析公立醫(yī)院行政科室績效考核的現(xiàn)狀與問題，提出優(yōu)化績效考核模式的路徑。關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院行政績效考核優(yōu)化一、引言公立醫(yī)院在我國醫(yī)療服務(wù)體系中占據(jù)重要地位，肩負著維護人民群眾身體健康的重大任務(wù)[1]。行政科室是醫(yī)院管理中最核心的一環(huán)，行政科室績效水平的高低直接關(guān)系著醫(yī)院整體運營效率以及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。因此，構(gòu)建科學合理的績效考核模式對提升行政科室工作效能和促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展有著十分重要的作用。二、公立醫(yī)院行政科室開展績效考核的意義（一）優(yōu)化內(nèi)部管理，提升醫(yī)院綜合管理能力績效考核作為醫(yī)院內(nèi)部管理中的一項重要手段，對行政科室進行績效考核能夠清楚認識到各個科室在工作中所取得的成績、存在的問題和改進方向[2]。有利于醫(yī)院管理層適時地調(diào)整管理策略，優(yōu)化資源配置，促進醫(yī)院整體運行高效。同時，績效考核還能促進科室間的協(xié)作與溝通，打破部門壁壘，形成合力，共同推動醫(yī)院的發(fā)展。另外績效考核也可以推動醫(yī)院管理制度不斷完善。通過持續(xù)的評估和反饋，使醫(yī)院能夠及時發(fā)現(xiàn)管理制度上存在的漏洞與缺陷，以便有針對性地加以改善和提高。既有利于促進醫(yī)院管理水平的提高，又可以為其長遠發(fā)展提供強有力的制度保障。（二）激勵員工積極性，提高服務(wù)質(zhì)量績效考核結(jié)果常常關(guān)系到職工的報酬、升職等切身利益。通過合理績效考核機制能夠調(diào)動員工工作積極性與創(chuàng)造力，讓其更積極地參與工作。同時績效考核也可以引導職工重視服務(wù)質(zhì)量和提高患者滿意度[3]。受績效考核啟發(fā)，職工將更多關(guān)注自身能力提升與專業(yè)技能學習，以不斷提高服務(wù)水平與專業(yè)素養(yǎng)。既促進醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量的提高，同時也能夠為病人提供更優(yōu)質(zhì)、更有效的醫(yī)療服務(wù)。（三）促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標與員工個人發(fā)展的結(jié)合績效考核在醫(yī)院戰(zhàn)略目標和職工個人發(fā)展目標間起著橋梁作用。通過建立符合醫(yī)院戰(zhàn)略目標的績效考核指標能夠引導職工把個人發(fā)展和醫(yī)院發(fā)展密切結(jié)合，幫助員工確定工作的方向與目的，使其個人價值得到更好的發(fā)揮[4]。同時，績效考核也可以給員工帶來發(fā)展與升職機會。通過持續(xù)的評價和考核，醫(yī)院能夠及時發(fā)現(xiàn)職工的潛能和長處，給職工更有針對性地進行培訓，促其成長。既有利于職工個人的發(fā)展，又可以為醫(yī)院造就更多的優(yōu)秀管理人才與技術(shù)人才。（四）推動醫(yī)院持續(xù)改進和良性發(fā)展績效考核是一個持續(xù)的過程，通過不斷考核與反饋，醫(yī)院可以及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題和不足，從而進行有針對性地改進和提升。這不僅有助于提升醫(yī)院的整體運營水平，還能為醫(yī)院的長遠發(fā)展提供源源不斷的動力。同時，績效考核還能推動醫(yī)院的良性發(fā)展。通過制定合理的績效考核指標和激勵機制，引導醫(yī)院更加注重服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度，從而贏得更多的社會認可和信任。有助于提升醫(yī)院的品牌形象和知名度，為醫(yī)院帶來更多的患者和收益。三、當前公立醫(yī)院行政科室績效考核存在的問題（一）對績效考核重要性認識不足一些公立醫(yī)院管理層并沒有充分認識到績效考核的重要性，把績效考核看成例行公事或者是應(yīng)付上級檢查工作，并沒有把績效考核作為提高醫(yī)院管理水平，提高職工工作效率的一個重要途徑。這一認知偏差造成績效考核工作實際運行時重視程度不夠，投入力度不強，考核過程常常流于表面，很難起到激勵約束作用。同時，一些行政科室的職工在績效考核方面存在著誤區(qū)，認為僅是在考核自己的工作，卻忽略了績效考核是提高個人能力，提高工作效率的機會。（二）缺乏科學的考核指標體系科學的考核指標體系為績效考核工作提供了依據(jù)。但目前一些公立醫(yī)院行政科室績效考核指標體系設(shè)計不盡合理，普遍存在著指標過泛、針對性不強、權(quán)重分配不盡合理等現(xiàn)象。這樣就造成績效考核結(jié)果很難準確地反映出員工工作表現(xiàn)及實際貢獻情況，同時不能對員工薪酬調(diào)整、升職等工作提供強有力的依據(jù)。另外，有些考核指標過分強調(diào)結(jié)果導向而忽略過程管理與職工成長之間的關(guān)系，使職工為完成各項指標產(chǎn)生短期行為，對醫(yī)院長遠發(fā)展是不利的。（三）績效考核模式不成熟目前，一些公立醫(yī)院行政科室績效考核模式還比較傳統(tǒng)，創(chuàng)新不夠靈活。比如有些醫(yī)院還在使用單一定量考核，而忽略對職工工作能力、工作態(tài)度等方面進行全面考核；有的醫(yī)院又過分依賴主觀評價造成考核結(jié)果客觀公正不夠[5]。另外，績效考核周期太長是公立醫(yī)院行政科室現(xiàn)行績效考核模式不夠成熟的體現(xiàn)，考核周期太長，使職工很難及時掌握其考核結(jié)果及問題，因而也就不能及時制訂改進措施而影響考核的及時性與有效性。（四）缺乏有效的反饋機制績效考核的反饋機制是確?？己斯ぷ魅〉脤嵭У年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而，當前部分公立醫(yī)院行政科室的績效考核反饋機制尚不完善，存在反饋不及時、反饋內(nèi)容不具體、反饋方式單一等問題。這導致員工無法及時了解自己的考核結(jié)果和存在的問題，也無法獲得有效地改進建議和指導。缺乏有效的反饋機制不僅影響了員工對績效考核工作的認同感和參與度，也制約了員工個人能力的提升和醫(yī)院整體管理水平的提升。四、完善公立醫(yī)院行政科室績效考核的對策（一）提高績效考核認識首先，必須從管理層到基層員工全面提高對績效考核重要性的認識。醫(yī)院管理層應(yīng)明確績效考核對于提升醫(yī)院管理水平和運營效率的關(guān)鍵作用，將其視為醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分[6]。通過舉辦培訓、研討會等形式，普及績效考核的相關(guān)知識，讓員工理解績效考核不僅是對個人工作的評價，更是促進個人成長和醫(yī)院發(fā)展的有效手段。其次，鼓勵員工積極參與績效考核過程，提出建設(shè)性意見，形成上下一心、共同推進績效考核的良好氛圍。例如，某公立醫(yī)院為了提高全院職工對績效考核的認識，特別針對行政科室人員進行了系統(tǒng)的培訓。培訓內(nèi)容涵蓋了績效考核的重要性、目的、方法以及其對醫(yī)院和個人發(fā)展的積極影響。通過培訓，行政科室人員深刻認識到績效考核不僅是醫(yī)院管理的重要手段，也是個人發(fā)展的重要依據(jù)。最后，醫(yī)院還通過內(nèi)部宣傳欄、微信公眾號等渠道，廣泛宣傳績效考核的相關(guān)知識和成功案例，進一步提高全院職工的認識和參與度。（二）科學制定考核指標考核指標的科學性是績效考核體系的核心。公立醫(yī)院行政科室的考核指標應(yīng)緊密結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標，體現(xiàn)崗位特點和實際工作需求。在制定考核指標時，應(yīng)遵循SMART原則（具體、可衡量、可達成、相關(guān)性、時限性），確保指標既具有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)。同時，要充分考慮指標的平衡性，既要關(guān)注結(jié)果指標，也要重視過程指標；既要考核工作數(shù)量，也要評價工作質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度。此外，還應(yīng)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展階段和外部環(huán)境變化，適時調(diào)整考核指標，確?？己梭w系的動態(tài)性和適應(yīng)性。例如，某公立醫(yī)院在行政科室績效考核中，采用海氏職位評估法來評價行政管理崗位的價值，并據(jù)此制定了科學的考核指標。醫(yī)院首先明確全院各行政管理崗位的職責，并進行詳細的崗位價值評估。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院構(gòu)建了涵蓋共性指標、個性指標和隱性能力指標的績效考核指標體系。共性指標以醫(yī)院“十四五”規(guī)劃為出發(fā)點，個性指標為各部門根據(jù)醫(yī)院年度重點工作分解及“十四五”規(guī)劃制定的本部門績效考核重點，隱性能力指標則根據(jù)勝任力模型構(gòu)建，旨在引導促進員工個人發(fā)展。這種科學制定考核指標的方法，確保了考核的公正性和有效性。（三）優(yōu)化薪酬分配制度薪酬分配制度在績效考核結(jié)果運用中占有重要地位。公立醫(yī)院要構(gòu)建與績效考核結(jié)果密切相關(guān)的薪酬分配制度，保障優(yōu)秀員工獲得相應(yīng)物質(zhì)獎勵以調(diào)動其工作積極性、創(chuàng)造力。薪酬分配在反映職工崗位價值、工作貢獻的同時，也應(yīng)符合醫(yī)院戰(zhàn)略目標，指導職工助力醫(yī)院長遠發(fā)展。同時，薪酬制度在設(shè)計上要靈活多變，能根據(jù)市場變化及員工需求及時作出調(diào)整以維持薪酬競爭力。例如，某市公立醫(yī)院優(yōu)化薪酬分配制度時采用績效工資制度。醫(yī)院以行政科室人員績效考核結(jié)果為依據(jù)，把績效獎金和個人工作表現(xiàn)直接聯(lián)系起來。具體來說，醫(yī)院每月根據(jù)整體運營數(shù)據(jù)確定分配給職能部門的績效獎金總額，然后依據(jù)每個崗位的績效考核系數(shù)（也就是考核得分占滿分值比例）來分配績效獎金。這一薪酬分配制度既體現(xiàn)“多勞多得”，又能調(diào)動行政科室工作人員的積極性與創(chuàng)造力。（四）建立多模式結(jié)合的考評人員體系考評人員的遴選與培養(yǎng)對績效考核是否公正、準確具有十分重要的意義。公立醫(yī)院要建立以醫(yī)院管理層、部門負責人、同事及病人為主體的考評人員制度，保證考評結(jié)果全面客觀。同時加強考評人員培訓，提升其專業(yè)素養(yǎng)與考評技能，保證考評過程公正、公平、透明。另外，可引入第三方評估機構(gòu)獨立審查績效考核結(jié)果，進一步增強評估公信力與權(quán)威性。例如，某市公立醫(yī)院對行政科室進行績效考核時，設(shè)置多模式組合考評人員。在傳統(tǒng)上級評價的基礎(chǔ)上，又引進同事評價、自我評價和病人評價等各種評價方式。這種多模式相結(jié)合的考評方式能夠更全面、更客觀地反映行政科室工作人員的工作績效。同時醫(yī)院也重視考評人員專業(yè)性、獨立性，保證考評結(jié)果公正準確。（五）完善相應(yīng)的監(jiān)督反饋機制監(jiān)督反饋機制是確?？冃Э己梭w系有效運行的重要保障。公立醫(yī)院應(yīng)建立健全績效考核的監(jiān)督機制，對考核過程進行全程跟蹤和監(jiān)控，確?？己斯ぷ鞯囊?guī)范性和合法性。同時，建立暢通的反饋渠道，鼓勵員工對績效考核結(jié)果提出異議和申訴，確保員工的合法權(quán)益得到保障。對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，應(yīng)及時進行整改和優(yōu)化，確?？冃Э己梭w系的持續(xù)改進和完善。此外，還可以將績效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，為員工提供個性化的職業(yè)成長建議，促進員工個人發(fā)展與醫(yī)院整體發(fā)展的協(xié)同共進。某公立醫(yī)院在完善監(jiān)督反饋機制方面，采取了以下措施：一是建立了績效考核結(jié)果的公示制度，每月將行政科室人員的績效考核結(jié)果在內(nèi)部進行公示，接受全院職工的監(jiān)督。二是設(shè)立了績效考核申訴渠道，允許行政科室人員對考核結(jié)果提出異議并進行申訴。三是定期對績效考核工作