瑞明門窗薪酬管理手冊

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浙江瑞明節(jié)能門窗有限公司

薪酬管理手冊

本報告僅供客戶內(nèi)部使用，未經(jīng)華彩公司書面許可，其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制

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目錄

第一章總則.......................................................1

1.1薪酬管理的基本目標..........................................1

1.2薪酬管理的基本原則..........................................1

1.3薪酬管理的組織體系..........................................1

1.4關于本手冊的修訂............................................3

第二章職位分析和崗位評估.........................................3

2.1職位分析...................................................3

2.2崗位評估...................................................4

第三章薪酬水平...................................................5

3.1薪酬t水平策田各................................................5

3.2崗位薪酬［級別...............................................6

3.3個人薪酬檔位...............................................7

3.4現(xiàn)有人員薪酬水平確定........................................7

第四章薪酬結構...................................................8

4.1薪酬結構策略................................................8

4.2標準薪酬］的構成..............................................8

4.3個人實得薪酬計算...........................................10

4.4業(yè)務人員提成的底.........................................10

4.5年度效益獎金的發(fā)放.........................................11

第五章薪酬調(diào)整...................................................12

5.1調(diào)整形式...................................................12

5.2調(diào)整范圍..................................................12

5.3調(diào)整時間..................................................12

附錄1：瑞明公司崗位評估結果一覽表.................................13

附錄2：瑞明公司崗位序列一薪資等級分布表...........................15

附錄3:瑞明公司各薪資等級內(nèi)薪資檔位分布表.........................16

附錄4：瑞明公司各崗位薪資等級和檔位匯總表.........................17

o

《瑞明公司薪酬管理手冊》

第一章總則

1.1薪酬管理的基本目標

第一條薪酬管理的基本目標

1.通過建立公平且有競爭性的薪酬管理體系，吸引和留住公司的核心人才

和關鍵人才，保持公司在行業(yè)中和市場上的人才競爭力；

2.通過建立合理的薪酬結構，激發(fā)員工的工伶積極性，使員工積極地改善

工作業(yè)績和提高工作效率；

3.通過對不同崗位采用不同的薪酬策略，使公司薪酬水平既有競爭性，又

能合理控制人力成本，從而降低公司的運營成本。

1.2薪酬管理的基本原則

第二條薪酬管理的基本原則

1.公平性原則：體現(xiàn)不同崗位的不同價值和多勞多得；

2.辯醺則：在相關的人才市場上（主要是中高層管理人員和技術人員）

保持必要的競爭力；

3.激勵性原則：對良好的工作能力和出色的工作業(yè)績給予充分認可和獎勵；

4.發(fā)展性原則：對表現(xiàn)良好的員工，在職位晉升通道外，還留有薪資上升

的空間；

5.經(jīng)濟性原則：確保整體薪資成本在一個合理的水平上，控制公司的人力

成本。

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《瑞明公司薪酬管理手冊》

13薪酬管理的組織體系

第三條薪酬管理領導小組

1.是公司薪酬管理工作的最高領導機構，成員構成：總經(jīng)理任組長、財務

副總?cè)胃苯M長、其他副總、人力資源部經(jīng)理和財務部經(jīng)理為組員；

2.薪酬管理小組的主要功能是：對公司薪酬管理體系的運行進行宏觀指導，

并對相關問題進行最終決策。

第四條薪酬管理工作小組

1.是公司薪酬管理工作的日常執(zhí)行機構，成員構成：人力資源部經(jīng)理任組

長、財務部經(jīng)理仟副組長、其他部門經(jīng)理為組員：

2.薪酬管理工作小組的主要功能是：按照公司的薪酬管理制度定期進行部

門員工薪資評定、考核、考勤等的實際工作。

第五條人力資源部負責：

1.制定和完善薪酬管理制度及相關管理細則；

2.對各部門員工進行有關薪酬管理的培訓；

3.審查、匯總有關計發(fā)工資的依據(jù)（績效考核表、職工考勤表、加班申請

單、缺勤削減i曝等），每月制作公司員工“薪資發(fā)放表”，并提交財務部

執(zhí)行；

4.在員工對其工資產(chǎn)生疑義時，接受并處理員工要求復核工資的申請；

5.建立員工績效考核與薪資檔案，為薪資調(diào)整、獎金發(fā)放、職位變動（晉

升與淘汰、輪崗）、嘉獎以及個人培訓發(fā)展提供依據(jù)并組織實施；

6.與新進員工的部門經(jīng)理共同評定新進員工的薪資級別和檔位，并報總經(jīng)

理審批。

7.在每年1月3（）日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實施及發(fā)放情況進行總結

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《瑞明公司薪酬管理手冊》

分析，在此基礎上完成《年度薪酬預算報告》的編制工作，完成后提交

給公司薪酬管理領導小組討論審批。

第六條財務部負責：

1.每月按照人力資源部提交的“薪資發(fā)放表”支付工資；

2.按國家規(guī)定代扣代繳員工個人所得稅和各種保險.

第七條各部門經(jīng)理負責

1.客觀公正地評價下屬的工作績效，為發(fā)放員工績效獎金和調(diào)整員工工資

級別及檔位的提供依據(jù)；

2.與人力資源部經(jīng)理共同評定新進員工的薪資級別和檔位，并報總經(jīng)理審

批。

1.4關于本手冊的修訂

第八條在公司薪酬管理體系長期持續(xù)的運行中，人力資源部負責不斷分析和總

結公司薪酬體系存在的問題，并提出對薪酬管理手冊相關內(nèi)容進行修改

完善的具體意見，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過后生效。每年對薪酬管理三

冊進行修改的次數(shù)不應超過兩次。

第九條公司有關加班、考勤以及試用期員工工資的發(fā)放不包含在本手冊內(nèi)，按

照原有相關制度執(zhí)行。

第二章職位分析和崗位評估

2.1職位分析

第十條職位分析的定義

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《瑞明公司薪酬管理手冊》

職位分析是對某一崗位的工作職責、權力和義務等進行明確規(guī)定，對組織內(nèi)

的工作報告關系準確界定、對任職人員的學歷、經(jīng)驗、專業(yè)技能水平及其它素質(zhì)

提出合理要求的過程。

第十一條職位分析的作用

職位分析是人力資源工作的一］假基本的方法和工具，職位分析對人力資源

具它模塊有非常重要的依據(jù)作用。具體表現(xiàn)：

1.職位分析是進行招聘錄用的前提和基礎。在招人之前，招聘條件的確定、

任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。

2.職位分析是崗位評價的基礎。崗位評價直接得出崗位等級，和薪酬分配

密切相關。

3.職位分析是人員定編的基礎。一個組織需要多少人，為什么要設這些崗

位，都要建立在職位分析的基礎之上。

4.職位分析是進行績效考核的依據(jù)。衡量一項工作的具體考核指標需要在

工作分析當中進行體現(xiàn)。

第十二條職位分析的結果

職位分析的結果要形成書面報告，即職位說明書，作為評估崗位重要性的重

要依據(jù)。（公司各個崗位的職位說明書詳見《瑞明公司組織手冊》）

2.2崗位評估

第十三條崗位評估的定義

崗位評估是指根據(jù)崗位所需技能、職責大小、決策的影響力、工作復雜程度、

重要性等因素對崗位進行綜合評價的過程，從而確定崗位在組織內(nèi)的相對重要性

利排序。

第十四條崗位評估的作用

崗位評估的最大作用是建立以崗位價值為基礎的薪酬級別體系，為設計對內(nèi)

《瑞明公司薪酬管理手冊》

具公平性和對外具競爭鈉薪酬^構體轆供僧居，除此之外，還方四a聘工作，

有利于職位發(fā)展規(guī)劃、績效評估、人員升降、工作調(diào)整、公司發(fā)展等優(yōu)點。

第十五條瑞明公司崗位評估系統(tǒng)

本系統(tǒng)是一個崗位評估的新方法，被諸多跨國企業(yè)和國內(nèi)知名企業(yè)所采用°

它結合了許多長期從事職位評估工作專家的經(jīng)驗基礎，含有可以對各行業(yè)所有職

位進行比較的必要因素，整個評價體系由二大方面七大要素組成。

1.職責規(guī)模

D對企業(yè)的影響

2）監(jiān)督管理

2.職責范圍

D責任范圍

2）溝通技巧

3.工作復雜程度

D任職資格

2）解決總是難度

3）環(huán)境條件

第十六條瑞明公司崗位評估的步驟及結果

1.選取評估崗位

選取了公司除生產(chǎn)一線崗位外的所有崗位共58個崗位作為評估對象“

2.評估崗位價值

由公司中高層以上人員及各部門關鍵員工組成崗位評估小組，對所選取

的58個崗位按照公司崗位評價體系進行評估。

3.劃分評估級S!l

根據(jù)崗位評價體系分數(shù)與級別轉(zhuǎn)換表，將每個崗位的最終評估分數(shù)轉(zhuǎn)換

《瑞明公司薪酬管理手冊》

成6-26級，共21個評估級別。（詳細評估結果見附錄1）

4.劃分薪資等級和職位序列

經(jīng)過科學的合并和壓縮相鄰級別，最終將公司的薪資等級確定為II級;

同時，又將公司所有崗位劃分為五大類，分別是管理類、技術類、銷售類、

生產(chǎn)一線類和其他班員類;在這些類別之下又劃分為12個序列，分別是高層

管理序列、中層管理序列、主管序列和組長序列、高級技術序列、一般技術

序列、高級銷售序列、一般銷售序列、生產(chǎn)一線序列、高級專員序列、一般

專員序列和輔助人員序列。

5.編制薪資等級分布表

最后，將這五大類12個職位序列落入相應的11個薪資等級內(nèi)，編制出

“瑞明公司薪資等級分布表”，。卷瞰格貝附錄2）

第三章薪酬水平

3.1薪酬水平策略

第十七條公司采用混合薪酬水平策略：對不同的崗位，綜合考慮公司定位、

崗位價值、崗位人才市場稀缺性、崗位人才培養(yǎng)難度等因素，采用不同

的薪資水平策略。主要有以下三種薪酬水平策略：

1.市場領先策略：薪資水平在同行業(yè)人才市場上具有明顯的競爭力，采用

該策略的崗位序列有總經(jīng)理、副總、主要業(yè)務部門經(jīng)理、少數(shù)重要業(yè)務

主管、高級技術人員、高級銷售人員和少數(shù)高級專員：

2.市場跟隨策略：薪資水平與同行業(yè)的主要競爭對手標桿企業(yè)相差不大，

采用該策略的同位序列有職能部門經(jīng)理、普通主管、組長、一般技術人

員、一般銷售人員和大部分高級專員；

3.成本導向策略：不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，首要關注人力成本

的降低，采用該策略的崗位序列有生產(chǎn)一線員工、一般專員和輔助人員C

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《瑞明公司薪酬管理手冊》

3.2崗位薪酬級S!!

第十八條崗位薪酬級別

公司的薪酬等級共有11級，按照管理層次的高低分為高層管理、中層管理

和基層（包括基層管理和其他非管理崗位）3個層次c其中高層有三級，9-11級；

中層有2級，7-8級;基層及普通員工有6級，1-6級0

第十九條崗位分類序列

公司所有崗位按照工作性質(zhì)可以分為按照管理類、技術類、銷售類、生產(chǎn)一

線類和其他類分為五大類別，之下又劃分為12個序列。這些崗位經(jīng)過崗位評估

后，都落入公司薪酬等級的11個級別的不同級別內(nèi)c（詳見附錄2）

1.管理類薪資級別劃分為4個序列，分別為高層管理序列、中層管理序列、主

管序列和組長序列。其中高層管理序列分為三級，高層可在三級內(nèi)晉升或降

級；中層管理序列分為二級，中層經(jīng)理可在二級內(nèi)晉升或降級；主管序列分

為四級，可在四級內(nèi)晉升或降級。

2.技術類薪資級別劃分為2個序列，分別為高級技術序列和一般技術序列。其

中高級技術序列分為四級，可在4-7級內(nèi)晉升或降級；T殳技術序列只有一

級，可向高級技術序列晉升。

3.銷售類薪資級別分為2個序列，分別為高級銷售序列和一般銷售序列。其中

高級銷售序列分為二級，可在4.5級內(nèi)漸或降級；T并肖售序列只有一級，

可向高級銷售序列晉升。

4.生產(chǎn)一線類工人薪資模式按照保底工資加計件工資。

5.其他職員類有三個序列，分別是高級專員序列、一般專員序列和輔助人員序

歹上其中高級專員序列分為三級，可在4-6級內(nèi)晉升和降級；一般專員序列

分為五級，可在1-5級內(nèi)晉升或降級；輔助人員薪資模式采用固定月薪模式

（主要指門衛(wèi)、保潔和其他臨時工）。

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《瑞明公司薪酬管理手冊》

3.3個人薪酬檔位

第二十條在每個薪資等級內(nèi)按照從低到高又劃分為七個檔，每個檔都有一個

標準薪酬與之對應，公司可以根據(jù)任職者的資歷和能力不同或變化在其

鹵位所在薪酬等級內(nèi)調(diào)整不同的檔，從而調(diào)整該任職者的標準薪酬。

3.4現(xiàn)有人員薪酬水平確定

第二十一條現(xiàn)有人員的薪酬等級是按照其所在崗位評估所在級別確定的，薪酬

檔位是根據(jù)對其資歷、經(jīng)驗和個人素質(zhì)等方面的初步評估，并結合其原

有薪酬水平確定的，以后每年將根據(jù)績效考核情況對現(xiàn)有員工薪酬等級

或檔位進行調(diào)整，使其人、崗、薪三者保持匹配。（現(xiàn)有人員薪酬等級、

檔位和標準年薪見附錄4）

第二十二條瑞明子公司的薪酬體系參照瑞明公司薪酬體系，從薪資級別來說子

公司總經(jīng)理相當于瑞明公司副總、子公司副總相當于瑞明公司部門經(jīng)理、

子公司部門經(jīng)理相當于瑞明公司部門副經(jīng)理。

第四章薪酬結構

4.1薪酬結構策略

第二十三條公司采用混合薪酬結構策略：對不同崗位，綜合考慮業(yè)績提高的潛

力、對公司業(yè)績目標的影響等因素，采用不同的薪資結構策略。主要有

以下三種薪酬結構策略：

1.麟穌播潴構：激勵性很強，績效薪資所占的比例與固定薪資很相近，

甚至超過固定薪資。采用該策略的崗位序列有總經(jīng)理、副總、主要業(yè)務

部門經(jīng)理、少數(shù)重要業(yè)務主管和所有銷售人員；

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《瑞明公司薪酬管理手冊》

2.高穩(wěn)封資結構：穩(wěn)定性很強，固定薪資是薪資的主要組成部分，績效

薪資所占的比例較低。采用該策略的崗位序列有組長、一般技術人員和

大部分專員；

3.調(diào)和的薪資結構：這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪資模型，固定薪

資居多，但績效薪資也占相當比例。采用該策略的崗位序列有職能部門

經(jīng)理、普通主管、高級技術人員、和少數(shù)專員。

4.2標準薪酬的構成

第二十四條員工的標準薪酬由崗位工資和績效獎金兩部分組成，定義和計算公

式分別如下：

1.員工的標準薪酬是指每個不同崗位員工的崗位工資和績效工資的總和

（不包括加班工資、福利津貼和保險），該員工的標準薪酬由其所在崗位

的薪酬等級和檔決定。

2.員工的崗位工資是員工薪酬構成的基本組成部分，是標準薪酬的固定部

分，其功能是保障員工的基本生活，體現(xiàn)的是崗位本身的價值，不與績

效考核結果掛鉤，計算公式如下：

崗位工資=標準薪酬x（1一浮魂碎）。

3.員工的績效獎金是根據(jù)公司、部門和員工的業(yè)績而計付的工資，是標準

薪酬的浮動部分，計算公式如下：

績效獎金基數(shù)=標準薪酬x浮動比率

第二十五條員工績效獎金根據(jù)績效考核結果得出，對于不同部門及不同類型的

崗位，其薪酬構成比例是不同的，具體如下：

年績效獎金基數(shù)占標準年薪的比例（浮動比率）

標桿崗位

高彈性調(diào)和型高穩(wěn)定

高層管理40%

中層管理35%30%

基層管理20%（主管）10%（組長）

《瑞明公司薪酬管理手冊》

技術20%（高級）15%（一般）

銷售40%

其他職員20%（少數(shù)）10%（多數(shù)）

第二十六條個人績效獎金的計算

1.考核分數(shù)、考核等級、考核系數(shù)相對照:

考核等級與系數(shù)

考核分數(shù)區(qū)間優(yōu)良合珞欠母￡

115分以上3

100-115（金）2.5

95-100（含）2

90國-95分1.5

85（分）一90分1.3

80（含）-85分12

70（含）-80分1.1

65（含）一70分1

55（分）一65分0.75

50（含）-55分0.5

50分以下0

2.個人績效獎金的計算方法：

個人月績效獎金=崗位月績效獎金基數(shù)x個人考核系數(shù)；

崗位月績效獎金基數(shù)=（崗位標準年薪x浮動比率）/12

第二十七條績效獎金的發(fā)放方式：

1.總經(jīng)理：每月發(fā)放績效獎金基數(shù)的50%，年底考核后補足或扣回；

2.副總經(jīng)理/子公司總經(jīng)理：每月發(fā)放績效獎鋌數(shù)的70%，半年考核后補

足或扣回；

3.部門經(jīng)理：每月發(fā)放績效獎金基數(shù)的80%，季度考核后補足或扣回；

4.部門員工：當月按考核系數(shù)計算后，下月發(fā)薪日發(fā)放。

4.3個人實得薪酬計算

第二十八條薪酬試算

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《瑞明公司薪酬管理手冊》

設某處于主管序列崗位的員工薪資定為4檔，即標準年薪31000￥，標

準月薪2583￥；并設其薪資結構為調(diào)和型結構，即績效獎金基數(shù)占標準薪資

的20%；貝恥匕員讒明薪為2583x80%=2（）66￥，月徽英酒媯2583x

20%=517￥，如果當月其考核系數(shù)為1.2，則此員工本月實得薪資為2066+

517x1.2=2686，比其標準月薪多了103￥。

4.4業(yè)務人員提成的發(fā)放

第二十九條為了激勵市場部業(yè)務人員大力發(fā)展公司各項業(yè)務，市場部業(yè)務人員

除標準薪酬外還有業(yè)務提成，該業(yè)務人員包括跟筆主管、跟單員、外貿(mào)主管、

外貿(mào)業(yè)務員、銷售主管、銷售業(yè)務員、安裝公司項目經(jīng)理和施工員。

1.跟單主管、跟單員、外貿(mào)主管、外貿(mào)員

具體提成比例和辦法按照原有《市場部考核制度》執(zhí)行，但提成要在完成考

核指標的基本目標值后方能開始計提，如下表：

屣浮動績效

業(yè)務崗位考神標基本目標值提成比例

鐳心

經(jīng)銷商業(yè)務回籠款KXX)O(X)0.002

跟單主管310000.412400工程業(yè)務回籠款100000000.0006

部門所有跟單業(yè)務回籠款200000000.0001

經(jīng)銷商回籠款5000000.002

跟單員250000.410000

工程回籠款10000(X)00.0006

外貿(mào)主管250000.410000部門所有外貿(mào)合同金額11000000.006

外貿(mào)業(yè)務員200000.48000外貿(mào)業(yè)務合同金額5000000.012

2.銷售主管（市場部副經(jīng)理兼）、銷售員

按照原有《市場部考核制度》執(zhí)行。

3.市場部經(jīng)理（營銷副總兼）

取消其提成，按照新的《瑞明公司績效考核辦法》執(zhí)行。

4、安裝公司項目經(jīng)理、施工員

項目經(jīng)理在完成基本工程量的基礎上，按照安裝公司利潤的40%提取項目提

成，其中的30%由項目經(jīng)理在項目組內(nèi)部分配，另外10%由安裝公司總經(jīng)理自

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《瑞明公司薪酬管理手冊》

由支配?；竟こ塘繛槟甓蠕X合金門窗100（X）方，木窗6000方。

4.5年度效益獎金的發(fā)放

第三十條先計算公司總體年度效益獎金額度，然后據(jù)此計算部門和個人年終

效益獎。

1.公司年終效益獎金總額的確定

未完成公司年度財務類整體KPI指標目標時，不發(fā)放年終效益獎金；當全部

完成并超額完成當年公司整體KPI指標時，根據(jù)公司利潤超額幅度，按階梯比

例分別提取年終效益獎金：

/利潤目標超額完成10%（含）以下時，超額部分按10%提取

/利潤目標超額完成10%-20%（含）時，這部分超額按20%提取

/利潤目標超額完成20%—30%（含）時，這部分超額按30%提取

/利潤目標超額完成30%以上時，這部分超額按40%提?。ǚ侄翁崛。?/p>

2.部門和個人

董事會審議確定分給各部門的獎金總額，部門內(nèi)獎金分配公式：

個人年終獎金=月崗位工資x個人年度考核系數(shù)（年度考核平均分對應的考

核系數(shù)）；班組長、技術工和輔助工分別按固定金額干算

,按照上述公式計算的部門個人年終獎金總和如果超過公司分配給部門

的獎金總額度，則按照超過的比例每人同比例下調(diào)獎金；

/按照上述公式計算的部門個人年終獎金總和如果少于公司分配給部門

的獎金額度，則按照不足的比例每人同比例上調(diào)獎金，或者將差額部分

獎金提取一定比例存入部門獎金池，供部門在需要時提取

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《瑞明公司薪酬管理手冊》

第五章薪酬調(diào)整

5.1調(diào)整形式

第三十一條薪酬調(diào)整的形式有兩種：一種是調(diào)整薪酬水平，即保持薪酬體系不

變，只調(diào)整標準薪酬的大小，從而改變薪酬體系的競爭力或陣制薪酬成本:另

一種是調(diào)整薪酬結構，即每個薪資級別的標準薪酬不變，調(diào)整崗位工資和績

效獎金的比例，從而使薪酬更有激勵性或更有穩(wěn)定性。具體選用何種調(diào)整方

式，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展和環(huán)境變化的情況而定。

5.2調(diào)整范圍

第三十二條調(diào)整范圍也有兩種：一種是整體調(diào)整，即綜合考慮國家政策、物價

水平，行業(yè)、地區(qū)競爭狀況，公司戰(zhàn)略變化等因素，對公司薪資體系進行調(diào)

整;另一種是個別調(diào)整，即對個別員工的薪資等級/檔位進行調(diào)整。

5.3調(diào)整時間

第三十三條調(diào)整時間分為定期和不定期兩種：定期調(diào)整是根據(jù)連續(xù)年度的崗位

考核結果調(diào)整員工的薪資等級/檔位;不定期調(diào)整是根據(jù)職位變動情況調(diào)整員

工的薪資等級/檔位。（具體的崗位工資調(diào)整辦法詳見《瑞明公司績效管理手

冊》）

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《瑞朗公司薪陽管理手冊》

附錄1:瑞明公司崗位評估結果一覽表

崗位例梢繳!I薪資等級崗位麒評卷媯U薪資等級

1總經(jīng)理689261115辦公室主任430167

2建材公司總經(jīng)理621231016項目經(jīng)理422156

3安裝公司總經(jīng)理601221017市場部經(jīng)理422156

4生產(chǎn)副總58121918開發(fā)部項目主管406156

5營銷副總57121919車間主任402156

6財務行政副總54620920跟單主管396156

7工程部經(jīng)理51719821售后服務主管370135

8生產(chǎn)部經(jīng)理51719822工地巡檢員364135

9總經(jīng)辦主任50919823企管主管362135

10市場部經(jīng)理48218834設備主管359135

11開發(fā)部經(jīng)理48218825銷售主管355135

12質(zhì)檢部經(jīng)理46317726程序主管343124

13財務部名硼44716727跟單員340124

14人力資源部經(jīng)理43716728倉庫會計主管340124

-14-

彳瑞町公司抑W管理手帕

序號崗位斕Wft嬲！1薪級相崗位然薪資等級

29外貿(mào)主管33912444倉官員23H92

30財務主管33712445售后服務員25892

31項目主管33612446班組長25692

32招聘培訓主管32211447生產(chǎn)統(tǒng)計員25692

33績效薪酬主管32211448成品半成品檢驗員25592

34施工員32211449外協(xié)外購材料檢驗員25592

35生產(chǎn)調(diào)度員30010350車隊隊長25292

36會計30010351企管專員22471

37材料采購主管29610352出納20571

38技術員29610353行政專員19961

39外貿(mào)業(yè)務員29310354駕駛員19961

40銷售業(yè)務員2931()355資料員19961

41總經(jīng)理秘書29210356工程部內(nèi)勤19961

42IT專員2589257市場部外勤19961

43設備管理員2589258市場部內(nèi)勤19961

-15-

1瑞朗公司埔H管理手冊》

附錄2：瑞明公司崗位序列一薪資等級分布表

崗位序列

汗山等薪資管理類技術類銷售類其他限員類

級等級高層管理中層管理高術一般技術高級銷售f殳銷售高級專員一般專員輔助人

主管序列組長序列一線

序列物J的J序列序列序列序列員序列

2"

22-23，0

20-219

18-198

16-177

156

1S-I45

11-124

103

8-92

5-71

備注：（1）生產(chǎn)一線工人薪資模式按照保底工資加計件工資?不納入本體系：（2）輔助人員薪資模式采用固定月薪模式（司機

另有蚱里程補助）；（3）綠色塊表示公司現(xiàn)布?崗位評估后的薪資等級，黃色塊表示技術、銷售和專員的高級序列可能分布的薪

資等級范圍，供公司日后出現(xiàn)相應崗位后選用

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1瑞朗公司埔H管理手冊》

附錄3：瑞明公司各薪資等級內(nèi)薪資檔位分布表

（單位：元）

薪資等級標準年薪中值1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔

11130000104000110500117000130000172500169000195000

1010000()8000085CXX)9000()10000()I5(XXX)II5(XX)150000

978(XX)62400663(X)702(X)78000897(X)1014001I7(XX)

85200041600442004680052000572006500072800

74300034400365503870043000473005375060200

64100021700248002790031000341003720040300

528(XX)1960()224(X)252(X)28(XX)308(X)336()0364(X)

42500017500200002250025000275003000032500

32000016000170001800020000220002300024000

21700013600144501530017000187001955020400

11500013600144501530017000187001955020400

《剛公，，禺削管理手冊3

附錄4：瑞明公司各崗位薪資等級和檔位匯總表

標準年薪崗位

薪資等級職位闞瑞明對應崗位薪檔

中值樹隹錨

11總經(jīng)理1300004檔130000

10高管層序列建材公司總經(jīng)理安裝公司總經(jīng)理1000004檔KXXXM)

9財務行政副總'生產(chǎn)副總'營銷副總780004檔78000

生產(chǎn)部經(jīng)理5200()5檔572(X)

8工程部經(jīng)理520004檔52000

中層管理序列總經(jīng)辦主任'開發(fā)部經(jīng)埋'市場部經(jīng)理520003檔46800

偵檢部經(jīng)理430004檔43000

*

財務部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、辦公室主任43(XX)3檔387(X)

市場部副經(jīng)理310007檔40300

6

主管序列項目經(jīng)理\開發(fā)部項目主窗車間主任'跟單主管310004檔31000