國企股權激勵實踐與挑戰(zhàn)：以中國聯(lián)通為樣本的深度剖析

一、引言1.1研究背景與意義國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要支柱，在經(jīng)濟穩(wěn)定、產(chǎn)業(yè)引領、資源配置等方面發(fā)揮著舉足輕重的作用。在能源、交通、通信等關鍵領域，國有企業(yè)的穩(wěn)定運營確保了國家經(jīng)濟的正常運轉(zhuǎn)，是保障國家經(jīng)濟安全的堅實壁壘。同時，國有企業(yè)憑借雄厚的資金和技術實力，承擔著重大科研項目和技術創(chuàng)新任務，有力地推動了產(chǎn)業(yè)升級和技術進步。在資源配置方面，國有企業(yè)能夠在一定程度上避免市場失靈帶來的資源浪費，保障公共利益的實現(xiàn)。在國際競爭中，國有企業(yè)更是代表國家參與全球競爭，提升了國家的經(jīng)濟影響力和競爭力。然而，隨著經(jīng)濟全球化的深入和市場競爭的日益激烈，國有企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的薪酬激勵方式難以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，委托代理問題導致的管理層與股東利益不一致的現(xiàn)象時有發(fā)生，這些問題制約了國有企業(yè)的發(fā)展活力和競爭力。在此背景下，股權激勵作為一種市場化的中長期激勵方式，逐漸成為國有企業(yè)改革的重要手段。股權激勵通過授予員工股權，將員工的利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合，能夠有效激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，提高企業(yè)的經(jīng)營效率和市場競爭力。中國聯(lián)通作為中國通信行業(yè)的領軍企業(yè)，在國有企業(yè)改革中具有重要的示范意義。2016年，中國聯(lián)通作為首批改革試點單位中的唯一一家電信企業(yè)，正式開啟了混改的道路，并于2017年在混改背景下實施股權激勵。通過對中國聯(lián)通股權激勵案例的研究，能夠深入了解國有企業(yè)股權激勵的實施效果、存在的問題以及應對策略，為其他國有企業(yè)實施股權激勵提供有益的參考和借鑒。同時，也有助于進一步完善國有企業(yè)的激勵約束機制，推動國有企業(yè)改革向縱深發(fā)展，提升國有企業(yè)的整體競爭力，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。1.2研究方法與創(chuàng)新點本研究主要采用了以下三種研究方法：案例分析法：選取中國聯(lián)通作為典型案例，深入剖析其在混改背景下實施股權激勵的具體舉措、實施過程以及實施效果。通過對中國聯(lián)通這一單個案例的詳細研究，挖掘國有企業(yè)股權激勵中存在的共性問題與個性問題，為國有企業(yè)股權激勵的研究提供實踐依據(jù)。文獻研究法：廣泛搜集國內(nèi)外關于國有企業(yè)股權激勵的相關文獻資料，包括學術論文、研究報告、政策文件等。對這些文獻進行系統(tǒng)梳理和分析，了解國有企業(yè)股權激勵的研究現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢以及存在的問題，為本文的研究提供理論基礎和研究思路。數(shù)據(jù)分析法：收集中國聯(lián)通實施股權激勵前后的財務數(shù)據(jù)、市場數(shù)據(jù)等，運用數(shù)據(jù)分析工具和方法，對這些數(shù)據(jù)進行量化分析。通過對比分析股權激勵實施前后企業(yè)的業(yè)績指標、市場表現(xiàn)等，評估股權激勵對中國聯(lián)通的影響效果，使研究結(jié)論更具說服力。本研究的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在以下兩個方面：多維度分析案例：從多個維度對中國聯(lián)通股權激勵案例進行分析，不僅關注股權激勵對企業(yè)財務績效的影響，還深入探討其對公司治理、員工積極性、市場競爭力等非財務績效方面的影響。同時，結(jié)合通信行業(yè)的特點以及國有企業(yè)改革的大背景，全面分析股權激勵在中國聯(lián)通的實施效果，為其他國有企業(yè)提供更全面、更具針對性的參考。挖掘獨特問題并提出針對性建議：通過對中國聯(lián)通案例的深入研究，挖掘其在股權激勵實施過程中存在的獨特問題，如激勵對象的選擇范圍、激勵力度的設置、考核指標的合理性等。針對這些問題，結(jié)合國有企業(yè)的實際情況和相關政策法規(guī)，提出具有針對性的改進建議和措施，為國有企業(yè)股權激勵制度的完善提供有益的參考。1.3研究思路與框架本研究旨在深入剖析國有企業(yè)股權激勵問題，以中國聯(lián)通為具體案例，綜合運用多種研究方法，全面探討股權激勵在國有企業(yè)中的實施效果、存在問題及改進策略。研究思路如下：首先，梳理股權激勵相關理論，包括委托代理理論、人力資本理論和激勵理論。這些理論為理解股權激勵的作用機制提供了堅實的理論基礎。委托代理理論指出，股權激勵能夠有效緩解委托代理問題，使管理層與股東利益趨于一致；人力資本理論強調(diào)了人力資本在企業(yè)中的重要性，股權激勵則是對人力資本價值的認可和激勵；激勵理論從動機激發(fā)的角度，闡述了股權激勵如何調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。其次，詳細介紹我國國有企業(yè)股權激勵的發(fā)展歷程，將其劃分為不同階段，并分析每個階段的特點和政策導向。通過對發(fā)展歷程的梳理，總結(jié)國有企業(yè)實施股權激勵的現(xiàn)狀，包括實施規(guī)模、激勵方式、激勵對象等方面的情況。同時，深入分析國有企業(yè)實施股權激勵的必要性和面臨的挑戰(zhàn)，如市場環(huán)境不完善、公司治理結(jié)構不健全、法律法規(guī)不配套等問題。然后，以中國聯(lián)通為案例進行深入研究。全面介紹中國聯(lián)通的公司概況，包括其在通信行業(yè)的地位、業(yè)務范圍、發(fā)展戰(zhàn)略等。詳細闡述中國聯(lián)通在混改背景下實施股權激勵的具體方案，包括激勵對象、激勵方式、激勵額度、行權條件等內(nèi)容。通過對中國聯(lián)通實施股權激勵前后的財務數(shù)據(jù)和非財務數(shù)據(jù)進行對比分析，評估股權激勵對企業(yè)業(yè)績、公司治理、員工積極性、市場競爭力等方面的影響效果。再次，基于對中國聯(lián)通案例的分析，提煉出國有企業(yè)股權激勵實施過程中存在的共性問題和個性問題。共性問題可能包括激勵機制不完善、考核指標不合理、信息披露不充分等；個性問題則結(jié)合中國聯(lián)通的行業(yè)特點和企業(yè)實際情況進行分析，如通信行業(yè)的技術創(chuàng)新壓力對股權激勵的影響，以及中國聯(lián)通在混改背景下實施股權激勵所面臨的特殊挑戰(zhàn)。針對這些問題，深入分析其產(chǎn)生的原因，為提出針對性的建議提供依據(jù)。最后，結(jié)合理論分析和案例研究的結(jié)果，提出完善國有企業(yè)股權激勵的建議和措施。從政策層面，建議政府進一步完善相關法律法規(guī)和政策體系，為國有企業(yè)實施股權激勵提供良好的政策環(huán)境；從企業(yè)層面，建議企業(yè)優(yōu)化股權激勵方案設計，完善公司治理結(jié)構，加強內(nèi)部管理和監(jiān)督，確保股權激勵的有效實施。同時，對未來國有企業(yè)股權激勵的發(fā)展趨勢進行展望，為國有企業(yè)在股權激勵方面的實踐提供參考。根據(jù)上述研究思路，本文的框架結(jié)構如下：第一章：引言：闡述研究背景與意義，介紹研究方法與創(chuàng)新點，梳理研究思路與框架。第二章：股權激勵相關理論基礎：詳細闡述委托代理理論、人力資本理論和激勵理論，分析這些理論對股權激勵的指導作用。第三章：我國國有企業(yè)股權激勵的發(fā)展與現(xiàn)狀：回顧我國國有企業(yè)股權激勵的發(fā)展歷程，分析現(xiàn)狀、必要性和面臨的挑戰(zhàn)。第四章：中國聯(lián)通股權激勵案例分析：介紹中國聯(lián)通公司概況，闡述其股權激勵方案，評估實施效果。第五章：國有企業(yè)股權激勵存在的問題及原因分析：總結(jié)國有企業(yè)股權激勵實施過程中存在的問題，并深入分析其產(chǎn)生的原因。第六章：完善國有企業(yè)股權激勵的建議與措施：從政策和企業(yè)兩個層面提出完善國有企業(yè)股權激勵的建議，展望未來發(fā)展趨勢。第七章：結(jié)論與展望：總結(jié)研究成果，指出研究的不足之處，并對未來研究方向進行展望。二、國有企業(yè)股權激勵理論基礎2.1股權激勵的概念與類型2.1.1股權激勵的定義股權激勵是企業(yè)為了實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標，增強核心競爭力，通過給予員工公司股權或與股權相關的權益，使員工能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，進而將員工個人利益與企業(yè)整體利益緊密相連的一種長期激勵機制。從本質(zhì)上講，股權激勵是一種基于產(chǎn)權的激勵方式，它打破了傳統(tǒng)薪酬激勵僅關注短期業(yè)績的局限，將員工的收益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密掛鉤，使員工在追求個人利益最大化的同時，也推動了企業(yè)價值的提升。在實踐中，股權激勵的實施有助于解決企業(yè)委托代理問題。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，所有權與經(jīng)營權相分離，股東與管理層之間存在信息不對稱和利益不一致的情況。管理層可能更關注短期業(yè)績以獲取高額薪酬和獎金，而忽視企業(yè)的長期發(fā)展。通過股權激勵，管理層成為企業(yè)的股東，其利益與股東利益趨于一致，從而促使管理層更加關注企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展，減少短期行為，降低代理成本。2.1.2股權激勵的主要類型股權激勵的形式豐富多樣，常見的類型包括股票期權、限制性股票、股票增值權等，每種類型都有其獨特的特點和適用場景。股票期權：公司授予員工在未來一定期限內(nèi)，以預先約定的價格（行權價格）購買一定數(shù)量本公司股票的權利。員工在規(guī)定的行權期內(nèi)，可以根據(jù)公司股票價格的走勢，選擇是否行權。若股票價格高于行權價格，員工行權后可通過出售股票獲得差價收益；若股票價格低于行權價格，員工則可放棄行權。股票期權的最大特點在于其具有較強的激勵性，它賦予員工未來獲取潛在收益的機會，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促使員工為提升公司業(yè)績、推動股價上漲而努力。此外，股票期權在授予時，公司無需支付現(xiàn)金，對公司的現(xiàn)金流壓力較小。然而，股票期權的收益受股價波動影響較大，若市場行情不佳，股價持續(xù)低迷，員工可能無法獲得預期收益，導致激勵效果大打折扣。限制性股票：公司按照預先確定的條件，授予員工一定數(shù)量的本公司股票。但這些股票的出售或轉(zhuǎn)讓受到一定限制，通常要求員工在公司工作達到一定年限，或完成特定的業(yè)績目標后，才能解鎖并自由處置這些股票。限制性股票的優(yōu)勢在于其約束力較強，能夠有效留住核心員工。員工獲得限制性股票后，會更加關注公司的長期發(fā)展，努力完成業(yè)績目標，以實現(xiàn)股票的解鎖和增值。同時，限制性股票的授予價格一般低于市場價格，員工在獲得股票時就擁有了一定的潛在收益，這也增強了員工對公司的歸屬感和忠誠度。不過，限制性股票的靈活性相對不足，一旦授予條件確定，調(diào)整難度較大，可能無法及時適應公司內(nèi)外部環(huán)境的變化。股票增值權：公司授予員工在未來一定時期和約定條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來收益的權利。員工不實際擁有股票，而是在達到行權條件后，按照股票增值的幅度獲得相應的現(xiàn)金或等值股票獎勵。股票增值權的優(yōu)點是無需員工實際出資購買股票，降低了員工的參與門檻，同時也避免了股權稀釋問題。此外，股票增值權的實施相對簡便，公司可以根據(jù)自身情況靈活設定行權條件和收益計算方式。但其激勵效果相對較弱，因為員工沒有真正持有股票，對公司的歸屬感和責任感可能不如持有實際股票的員工。2.2國有企業(yè)實施股權激勵的必要性2.2.1提升企業(yè)競爭力在當今全球化競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)的競爭力成為其生存和發(fā)展的關鍵。股權激勵作為一種有效的激勵機制，能夠從多個層面激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，進而顯著提升企業(yè)的競爭力。股權激勵賦予員工企業(yè)所有者的身份，使員工的利益與企業(yè)的利益緊密相連。這種利益捆綁機制能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情和責任感。員工不再僅僅是為了獲取固定的薪酬而工作，而是為了實現(xiàn)自身股權價值的最大化以及企業(yè)的長遠發(fā)展而努力。他們會更加積極主動地投入工作，充分發(fā)揮自己的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。以華為公司為例，華為通過實施員工持股計劃，讓員工成為公司的股東，共同分享公司發(fā)展的成果。截至2020年，華為員工持股比例達到1.4%，這一舉措極大地提升了員工的歸屬感和忠誠度。員工們將個人的職業(yè)發(fā)展與公司的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，積極參與公司的各項工作，為華為在通信技術領域的創(chuàng)新和發(fā)展做出了巨大貢獻。在5G技術的研發(fā)過程中，華為的員工們憑借著高度的責任感和創(chuàng)新精神，攻克了一系列技術難題，使華為在5G領域取得了領先地位，提升了企業(yè)的核心競爭力。從創(chuàng)新能力的角度來看，股權激勵能夠為員工提供長期的激勵，鼓勵他們進行技術創(chuàng)新和業(yè)務創(chuàng)新。在傳統(tǒng)的薪酬激勵模式下，員工往往更關注短期的業(yè)績表現(xiàn)，缺乏進行長期創(chuàng)新投入的動力。而股權激勵使員工能夠分享企業(yè)創(chuàng)新帶來的長期收益，從而愿意承擔創(chuàng)新過程中的風險，積極投入到創(chuàng)新活動中。在科技行業(yè)，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力。許多科技企業(yè)通過股權激勵吸引和留住了大量優(yōu)秀的研發(fā)人才，激發(fā)了他們的創(chuàng)新熱情。這些研發(fā)人員在股權激勵的激勵下，不斷探索新技術、新產(chǎn)品，推動了企業(yè)的技術進步和產(chǎn)品升級。例如，蘋果公司通過股權激勵計劃，激勵員工不斷進行技術創(chuàng)新，推出了一系列具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品，如iPhone、iPad等，這些產(chǎn)品不僅滿足了消費者的需求，還引領了全球智能手機和平板電腦市場的發(fā)展潮流，使蘋果公司在全球科技行業(yè)中保持著強大的競爭力。股權激勵還能夠促進企業(yè)內(nèi)部的資源優(yōu)化配置。員工在成為股東后，會更加關注企業(yè)的資源利用效率，積極提出優(yōu)化資源配置的建議和方案。他們會從企業(yè)的整體利益出發(fā)，合理調(diào)配人力、物力和財力資源，避免資源的浪費和閑置，提高企業(yè)的運營效率。在市場競爭中，企業(yè)的運營效率直接影響其成本和效益。通過股權激勵提高企業(yè)的運營效率，能夠使企業(yè)在價格、質(zhì)量和服務等方面更具競爭力，從而在市場中占據(jù)有利地位。2.2.2完善公司治理結(jié)構公司治理結(jié)構是企業(yè)運營的核心框架，它關乎著企業(yè)決策的科學性、公正性以及管理層與股東之間的利益協(xié)調(diào)。國有企業(yè)實施股權激勵，對完善公司治理結(jié)構具有重要意義。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)治理模式下，所有權與經(jīng)營權分離，股東與管理層之間存在著明顯的委托代理關系。這種關系容易導致信息不對稱和利益不一致的問題。管理層可能出于自身利益的考慮，追求短期業(yè)績，忽視企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，從而損害股東的利益。而股權激勵的實施，能夠在一定程度上緩解這種委托代理問題。通過授予管理層和核心員工股權，使他們成為企業(yè)的股東，將自身利益與企業(yè)利益緊密綁定。這樣一來，管理層在決策時會更加關注企業(yè)的長期發(fā)展，因為企業(yè)的長期發(fā)展與他們自身的股權收益息息相關。他們會更加積極地履行職責，努力提升企業(yè)的業(yè)績，實現(xiàn)股東利益的最大化。以中國聯(lián)通為例，在實施股權激勵之前，公司管理層的決策可能更多地受到短期業(yè)績考核的影響，對企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和創(chuàng)新投入相對不足。而在實施股權激勵后，管理層的利益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密相連，他們更加注重企業(yè)的戰(zhàn)略布局和創(chuàng)新能力的提升。在5G網(wǎng)絡建設方面，管理層加大了投資力度，積極推動5G技術的研發(fā)和應用，為中國聯(lián)通在通信市場的競爭中贏得了先機。股權激勵還能夠增強員工對企業(yè)的參與感和責任感。員工持有公司股權后，會更加關注企業(yè)的經(jīng)營管理和發(fā)展狀況，積極參與企業(yè)的決策過程。他們可以通過股東的身份，對企業(yè)的重大事項發(fā)表意見和建議，為企業(yè)的發(fā)展提供多元化的視角和思路。這種員工參與決策的機制，能夠增強企業(yè)決策的科學性和民主性，避免管理層的獨裁決策，降低決策風險。在一些國有企業(yè)中，員工通過股權激勵成為股東后，積極參與企業(yè)的內(nèi)部管理和監(jiān)督。他們對企業(yè)的財務管理、人力資源管理等方面提出了許多建設性的意見，幫助企業(yè)完善了內(nèi)部管理制度，提高了管理效率。同時，員工的監(jiān)督作用也能夠有效防止管理層的腐敗行為和不當決策，保障企業(yè)的健康發(fā)展。2.2.3吸引和留住人才在知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)發(fā)展的核心資源，是企業(yè)創(chuàng)新和競爭的關鍵要素。國有企業(yè)面臨著來自國內(nèi)外各類企業(yè)的激烈人才競爭，實施股權激勵對于吸引和留住核心人才具有獨特的優(yōu)勢。在激烈的市場競爭中，優(yōu)秀人才往往是各大企業(yè)爭奪的對象。股權激勵為國有企業(yè)提供了一種具有吸引力的人才激勵工具。與傳統(tǒng)的薪酬福利相比，股權激勵能夠為員工提供更廣闊的發(fā)展空間和更高的回報預期。對于那些具有創(chuàng)新能力和專業(yè)技能的人才來說，他們更看重自身的職業(yè)發(fā)展和未來的收益潛力。股權激勵使他們能夠分享企業(yè)成長帶來的紅利，實現(xiàn)自身價值的最大化。因此，股權激勵能夠吸引這些優(yōu)秀人才加入國有企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。許多高科技企業(yè)通過股權激勵吸引了大量的高端技術人才。這些人才在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮了重要作用，推動了企業(yè)的技術創(chuàng)新和產(chǎn)品升級。例如，阿里巴巴通過實施股權激勵計劃，吸引了眾多優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)技術人才和管理人才。這些人才憑借著自己的專業(yè)知識和創(chuàng)新能力，為阿里巴巴的發(fā)展做出了巨大貢獻，使阿里巴巴成為全球知名的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。對于國有企業(yè)現(xiàn)有的核心人才來說，股權激勵是一種有效的留才手段。核心人才是企業(yè)的寶貴財富，他們掌握著企業(yè)的關鍵技術和核心業(yè)務，對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。然而，核心人才往往面臨著來自其他企業(yè)的高薪誘惑和更好的發(fā)展機會。如果國有企業(yè)不能提供具有競爭力的激勵措施，很容易導致核心人才的流失。股權激勵通過給予核心人才股權，使他們在企業(yè)中擁有了一定的資產(chǎn)權益，增加了他們的離職成本。同時，股權激勵也能夠讓核心人才感受到企業(yè)對他們的重視和信任，增強他們的歸屬感和忠誠度。因此，股權激勵能夠有效地留住核心人才，確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。以某國有高新技術企業(yè)為例，該企業(yè)在實施股權激勵之前，核心技術人才流失嚴重，對企業(yè)的技術研發(fā)和業(yè)務發(fā)展造成了很大的影響。而在實施股權激勵后，核心技術人才的離職率明顯下降。他們更加專注于企業(yè)的技術研發(fā)工作，為企業(yè)的技術創(chuàng)新和產(chǎn)品升級做出了重要貢獻。同時，股權激勵也吸引了一些外部優(yōu)秀的技術人才加入該企業(yè)，進一步提升了企業(yè)的技術實力和創(chuàng)新能力。2.3國有企業(yè)股權激勵的相關政策法規(guī)我國國有企業(yè)股權激勵政策法規(guī)的發(fā)展是一個逐步探索、完善的過程，與我國經(jīng)濟體制改革和國有企業(yè)發(fā)展密切相關。自20世紀90年代起，隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，股權激勵作為一種有效的激勵機制逐漸進入人們的視野。相關政策法規(guī)的出臺，為國有企業(yè)實施股權激勵提供了指導和規(guī)范，推動了股權激勵在國有企業(yè)中的應用和發(fā)展。20世紀90年代初，我國開始在部分國有企業(yè)中進行股權激勵的試點探索。1993年，萬科率先進行股票期權實驗，拉開了我國企業(yè)股權激勵實踐的序幕。此后，一些地方政府也陸續(xù)出臺了相關政策，鼓勵國有企業(yè)開展股權激勵試點。例如，1999年7月，北京市下發(fā)《關于國有企業(yè)經(jīng)營者實施期股試點的指導意見》，對國有企業(yè)經(jīng)營者實施期股的條件、程序、管理等方面做出了規(guī)定，為國有企業(yè)實施期股激勵提供了政策依據(jù)。這一時期，雖然股權激勵在部分國有企業(yè)中進行了試點，但由于缺乏統(tǒng)一的法律法規(guī)和政策指導，各地的試點工作存在一定的差異和不規(guī)范之處。2005年股權分置改革的完成，為我國上市公司股權激勵的發(fā)展創(chuàng)造了有利條件。2006年，國資委發(fā)布《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權激勵試行辦法》，首次明確了國有控股上市公司實施股權激勵的條件、方式、程序等，標志著我國國有企業(yè)股權激勵制度初步建立。這兩個試行辦法的出臺，為國有控股上市公司實施股權激勵提供了統(tǒng)一的規(guī)范和指導，推動了股權激勵在國有控股上市公司中的廣泛應用。2008年，國資委又發(fā)布了《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，進一步細化了國有控股上市公司實施股權激勵的相關規(guī)定，加強了對股權激勵的監(jiān)管，確保股權激勵的規(guī)范實施。隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，為了進一步完善國有企業(yè)股權激勵制度，激發(fā)國有企業(yè)的活力和創(chuàng)造力，國家在2010年后陸續(xù)出臺了一系列政策法規(guī)。2016年，《國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵暫行辦法》發(fā)布，對國有科技型企業(yè)的激勵對象范圍、實施股權激勵的條件與方式、激勵方案的制定與審批等進行了特別規(guī)定，擴大了股權激勵的適用范圍，為國有科技型企業(yè)實施股權激勵提供了政策支持。2018年，《關于擴大國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵暫行辦法實施范圍等有關事項的通知》發(fā)布，進一步擴大了國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵的實施范圍，將國有科技型中小企業(yè)、國有控股上市公司所出資的各級未上市科技子企業(yè)、轉(zhuǎn)制院所企業(yè)投資的科技企業(yè)納入激勵實施范圍，同時對于國家認定的高新技術企業(yè)不再設定研發(fā)費用和研發(fā)人員指標條件，進一步放寬了國有科技型企業(yè)實施股權激勵的條件，激發(fā)了國有科技型企業(yè)的創(chuàng)新活力。這些政策法規(guī)對國企股權激勵起到了多方面的規(guī)范和引導作用。在規(guī)范方面，明確了股權激勵的實施條件，要求國有企業(yè)在實施股權激勵時，必須滿足一定的業(yè)績條件、公司治理條件等，確保股權激勵的實施是基于企業(yè)的良好發(fā)展和業(yè)績提升，避免了股權激勵的濫用。嚴格規(guī)定了激勵對象的范圍，一般限定為企業(yè)的董事、高級管理人員、核心技術人員和業(yè)務骨干等，防止股權激勵成為少數(shù)人的福利。對激勵額度也進行了限制，規(guī)定了股權激勵的總量和個人獲授額度的上限，避免股權過度稀釋，保障國有資產(chǎn)的安全。在引導方面，政策法規(guī)鼓勵國有企業(yè)通過股權激勵建立長期激勵機制，將員工的利益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合，促使員工關注企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標，減少短期行為，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。激勵企業(yè)加大對科技創(chuàng)新的投入，對于國有科技型企業(yè)，政策法規(guī)給予了更多的支持和優(yōu)惠，鼓勵企業(yè)通過股權激勵吸引和留住科技創(chuàng)新人才，提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，推動產(chǎn)業(yè)升級和技術進步。政策法規(guī)還引導國有企業(yè)完善公司治理結(jié)構，要求企業(yè)在實施股權激勵時，要建立健全內(nèi)部管理制度和監(jiān)督機制，加強對股權激勵計劃的制定、實施和管理，確保股權激勵的公平、公正、公開，提高公司治理水平。三、中國聯(lián)通股權激勵案例分析3.1中國聯(lián)通公司概況中國聯(lián)通，全稱中國聯(lián)合網(wǎng)絡通信集團有限公司（ChinaUnicom），作為中國通信行業(yè)的領軍企業(yè)之一，在我國通信領域占據(jù)著舉足輕重的地位，與中國移動、中國電信并列為中國三大電信運營企業(yè)。其發(fā)展歷程波瀾壯闊，業(yè)務范圍廣泛多元，市場地位穩(wěn)固且影響力深遠。1994年7月19日，中國聯(lián)通正式成立，其誕生標志著中國通信行業(yè)引入了新的競爭力量，打破了當時通信市場的壟斷格局，為行業(yè)發(fā)展注入了新的活力。成立之初，中國聯(lián)通的業(yè)務范圍涵蓋市話、長話、無線通信、移動通信與電信增值等基礎電信業(yè)務，致力于為廣大用戶提供多樣化的通信服務。在隨后的發(fā)展進程中，中國聯(lián)通積極順應通信技術的發(fā)展潮流和市場需求的變化，不斷拓展業(yè)務領域，提升服務質(zhì)量。1995年，中國聯(lián)通開通基于GSM制式的2G網(wǎng)絡，推動我國移動網(wǎng)絡由模擬系統(tǒng)加速邁入數(shù)字時代，讓更多用戶享受到了便捷的移動通信服務。2009年，中國聯(lián)通商用WCDMA制式的3G網(wǎng)絡，拉開了移動互聯(lián)網(wǎng)時代的帷幕，為用戶提供了更高速的數(shù)據(jù)傳輸服務，滿足了用戶對移動互聯(lián)網(wǎng)應用的需求。2015年，中國聯(lián)通商用基于LTEFDD制式的4G網(wǎng)絡，進一步提升了網(wǎng)絡速度和用戶體驗，推動了移動互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展。2019年，中國聯(lián)通商用基于NR制式的5G網(wǎng)絡，并攜手中國電信開創(chuàng)性地開展5G網(wǎng)絡共建共享，以最短時間建成全球首個、規(guī)模最大、網(wǎng)速最快的5GSA共建共享網(wǎng)絡，截至目前，雙方共建5G中頻基站超130萬站，中國聯(lián)通5G用戶普及率超80%，在5G時代占據(jù)了市場競爭的有利地位。除了移動通信業(yè)務，中國聯(lián)通在固定通信和寬帶領域也有著深厚的積累和強大的實力。在固定通信方面，中國聯(lián)通擁有廣泛的固定電話網(wǎng)絡和豐富的通信資源，能夠為企業(yè)和個人用戶提供穩(wěn)定、可靠的固定電話通信服務。在寬帶業(yè)務上，中國聯(lián)通緊跟“寬帶中國”戰(zhàn)略步伐，于2014年率先全面推進固定網(wǎng)絡光改，2015年首個“全光網(wǎng)絡”省在山東落成，2016年底北方10個?。▍^(qū)、市）提前1年達成“全光網(wǎng)”覆蓋，2017年提出在15個城市開展千兆寬帶試點。當下，中國聯(lián)通成功建成全球領先的千兆光網(wǎng)，助力打造200余個千兆城市，光纖入戶能力覆蓋5億家庭，并率先推出FTTR家庭組網(wǎng)服務，讓更多客戶真切感受到千兆光網(wǎng)的魅力，為用戶提供了高速、穩(wěn)定的寬帶網(wǎng)絡接入服務，滿足了用戶對高清視頻、在線游戲、遠程辦公等各類寬帶應用的需求。在國際業(yè)務方面，中國聯(lián)通積極拓展全球網(wǎng)絡互聯(lián)互通，構建了全國規(guī)模最大、覆蓋廣泛、通邊達海、內(nèi)聯(lián)外通的骨干光纜網(wǎng)。1991年至2000年，中國聯(lián)通建設了40余條干線光纜，形成“八縱八橫”骨干光纜網(wǎng)，涵蓋60多個網(wǎng)絡節(jié)點，覆蓋全國所有省會城市及絕大部分地級市。2021年，為服務國家“東數(shù)西算”工程的落地，中國聯(lián)通著手建設以新型G.654E光纖為主的縱貫南北、橫跨東西的“新八縱八橫”光纜，以滿足高速傳輸系統(tǒng)需求。此外，中國聯(lián)通還強化國際海纜、跨境陸纜建設，60余條海纜連接80余個國家和地區(qū)，跨境陸纜與周邊14個國家和地區(qū)實現(xiàn)互聯(lián)，持續(xù)豐富東西互濟、南北互備、海陸協(xié)同的國際海陸纜資源，為全球網(wǎng)絡互聯(lián)互通提供了堅實支撐，為我國企業(yè)“走出去”和國際通信業(yè)務的發(fā)展提供了有力保障。憑借多年的發(fā)展和積累，中國聯(lián)通在市場上樹立了良好的品牌形象，擁有龐大的用戶群體。截至目前，中國聯(lián)通在移動通信、固定通信和寬帶等領域擁有數(shù)億用戶，其市場份額在國內(nèi)通信市場中占據(jù)重要比例。在5G市場，中國聯(lián)通憑借其先進的5G網(wǎng)絡和優(yōu)質(zhì)的服務，吸引了大量用戶，5G用戶數(shù)量持續(xù)增長，市場份額不斷提升。在寬帶市場，中國聯(lián)通的千兆光網(wǎng)優(yōu)勢明顯，用戶滿意度較高，市場競爭力不斷增強。在行業(yè)影響力方面，中國聯(lián)通積極參與通信行業(yè)標準的制定和技術創(chuàng)新，推動了整個行業(yè)的發(fā)展。在5G技術研發(fā)和應用方面，中國聯(lián)通與產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)緊密合作，共同開展5G技術創(chuàng)新和應用場景探索，在工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、智慧城市、醫(yī)療健康等領域打造了多個5G應用標桿項目，為5G技術在各行業(yè)的推廣應用發(fā)揮了示范引領作用。同時，中國聯(lián)通還積極參與國際通信行業(yè)的交流與合作，與全球多家電信運營商建立了戰(zhàn)略合作伙伴關系，在國際通信舞臺上展現(xiàn)了中國企業(yè)的實力和風采，提升了我國通信行業(yè)在國際上的影響力。3.2中國聯(lián)通股權激勵計劃內(nèi)容3.2.1首次股權激勵計劃2018年2月，中國聯(lián)通在混合所有制改革的大背景下，推出了備受矚目的首次限制性股票激勵計劃。此次激勵計劃旨在通過股權紐帶，將公司核心人員的利益與公司的長遠發(fā)展緊密相連，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提升公司的市場競爭力。在激勵對象方面，具有明確的指向性和針對性。首次授予的激勵對象（不包括預留部分）涵蓋了公司中高層管理人員以及對公司經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心管理人才及專業(yè)人才，人數(shù)不超過7855人。這一范圍的確定，充分考慮了公司的組織架構和業(yè)務發(fā)展需求，確保了激勵計劃能夠精準地覆蓋到對公司發(fā)展起到關鍵作用的人員。激勵對象不包括獨立董事和監(jiān)事以及由公司控股公司以外的人員擔任的外部董事，這是因為獨立董事和監(jiān)事的職責主要是監(jiān)督公司的運營和管理，其工作性質(zhì)和目標與參與股權激勵的核心人員有所不同，將他們排除在外有助于保持激勵計劃的針對性和有效性。從授予數(shù)量來看，此次股權激勵計劃首期擬向激勵對象授予不超過84788萬股的限制性股票，約占當前公司股本總額的2.8%，其中計劃預留4485.6萬股，占本次授予總量的5.3%，占當前公司股本總額的0.1%。合理的授予數(shù)量既能保證對激勵對象產(chǎn)生足夠的激勵作用，又能避免股權過度稀釋，影響公司的股權結(jié)構和控制權。預留部分的設置則為公司未來吸引和留住優(yōu)秀人才提供了一定的靈活性，公司可以根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需要和人才市場的情況，在合適的時機將預留的限制性股票授予新的激勵對象。授予價格的確定是股權激勵計劃中的關鍵環(huán)節(jié)。中國聯(lián)通此次授予激勵對象每一股限制性股票（含預留部分）的價格為3.79元/股。這一價格并非隨意確定，而是綜合考慮了多種因素。一方面，參考了公司股票的市場價格，確保授予價格具有一定的吸引力，能夠激勵員工積極參與股權激勵計劃；另一方面，也考慮了公司的財務狀況、業(yè)績表現(xiàn)以及未來發(fā)展預期等因素，以保證授予價格的合理性和公正性。激勵對象在獲授限制性股票時，個人出資所需資金以自籌方式解決，這要求激勵對象在享受股權激勵帶來的潛在收益的同時，也需要承擔一定的風險和成本，從而增強他們對公司的責任感和歸屬感。解鎖條件是股權激勵計劃的核心內(nèi)容之一，它直接關系到激勵對象能否獲得實際的收益，也影響著股權激勵計劃的實施效果。中國聯(lián)通為首批股權激勵計劃參與者設定了解鎖條件，包括公司業(yè)績和個人業(yè)績條件。在公司業(yè)績條件方面，第一個解鎖期設定的解鎖條件是：2018年度主營業(yè)務收入較2017年度主營業(yè)務收入基準的增長率不低于4.4%，并且不低于同行業(yè)企業(yè)平均水平；2018年度利潤總額較2017年度利潤總額基準的增長率不低于65.4%，并且不低于同行業(yè)企業(yè)75分位水平；2018年度凈資產(chǎn)收益率不低于2.0%。這些業(yè)績指標的設定，既體現(xiàn)了對公司盈利能力和增長能力的要求，也考慮了行業(yè)的競爭態(tài)勢，激勵公司管理層和員工努力提升公司業(yè)績，在市場競爭中取得優(yōu)勢地位。第二個解鎖期的解鎖條件之一，是2019年度利潤總額較2017年度利潤總額基準的增長率不低于224.8%，并且不低于同行業(yè)企業(yè)75分位水平；第三個解鎖期設定的凈利潤條件是，2020年度利潤總額較2017年度利潤總額基準的增長率不低于378.2%，并且不低于同行業(yè)企業(yè)75分位水平。隨著解鎖期的推進，對利潤總額增長率的要求逐步提高，這進一步強化了對公司長期業(yè)績增長的激勵，促使公司管理層和員工持續(xù)關注公司的發(fā)展，不斷提升公司的盈利能力。在個人業(yè)績條件方面，依據(jù)所在單位的經(jīng)營業(yè)績和激勵對象的價值貢獻確定解鎖當年的業(yè)績貢獻匹配檔次，據(jù)此差異化確定解鎖比例。具體來說，業(yè)績貢獻匹配檔次分為A、B、C、D、E五個等級，對應的解鎖比例分別為100%、75%、50%、25%、0%。這種差異化的解鎖機制，充分體現(xiàn)了公平、公正、公開的原則，激勵員工在各自的崗位上努力工作，為公司創(chuàng)造更大的價值。只有當公司業(yè)績和個人業(yè)績同時滿足解鎖條件時，激勵對象才能按照規(guī)定的解鎖比例解鎖限制性股票，獲得相應的收益，這有效地將公司的整體利益與員工的個人利益緊密結(jié)合在一起，形成了良好的激勵約束機制。3.2.2第二期股權激勵計劃2022年，中國聯(lián)通推出第二期限制性股票激勵計劃，這是公司在股權激勵道路上的又一次重要探索。與首次股權激勵計劃相比，第二期激勵計劃在多個方面進行了優(yōu)化和改進，旨在更好地適應公司發(fā)展的新形勢和新需求，進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。在激勵對象方面，第二期激勵計劃擬向不超過8000名激勵對象授予限制性股票，激勵對象主要為公司核心管理人才及專業(yè)人才。與首次激勵計劃相比，激勵對象的范圍在總體上保持穩(wěn)定，但更加注重對專業(yè)人才的激勵。隨著通信行業(yè)技術的快速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，專業(yè)人才對于公司的技術創(chuàng)新和業(yè)務拓展起著至關重要的作用。第二期激勵計劃將更多的專業(yè)人才納入激勵范圍，體現(xiàn)了公司對人才的重視和對技術創(chuàng)新的追求。從授予數(shù)量來看，擬向激勵對象授予不超過9億股的限制性股票，約占當前公司股本總額的2.9%。與首次授予的約8.48億股相比，授予數(shù)量略有增加，這反映了公司在發(fā)展過程中，希望通過增加股權激勵的力度，進一步提升員工的積極性和歸屬感。合理增加授予數(shù)量，有助于吸引和留住更多優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供更強大的人才支持。授予價格方面，第二期授予激勵對象每一股限制性股票的價格為2.48元/股，明顯低于首次的3.79元/股。這一價格調(diào)整主要是基于公司的市場表現(xiàn)、財務狀況以及對未來發(fā)展的預期等因素。較低的授予價格可以降低激勵對象的參與成本，提高他們的收益預期，從而增強股權激勵的吸引力。同時，也考慮到公司在市場競爭中的地位和發(fā)展戰(zhàn)略，通過調(diào)整授予價格，使股權激勵計劃更具競爭力。解鎖條件是第二期股權激勵計劃的重要內(nèi)容，與首次激勵計劃相比，在多個方面進行了優(yōu)化。在業(yè)績指標方面，要求收入和利潤總額增長、ROE提升超行業(yè)平均。具體來說，主營業(yè)務收入同比改善，2022/2023/2024年主營業(yè)務收入較2020年增速不低于11.82%/16.85%/22.10%，且不低于行業(yè)平均水平；利潤總額同比改善，2022/2023/2024年利潤總額較2020年增速不低于23.20%/35.52%/49.07%，且不低于行業(yè)平均水平；凈資產(chǎn)收益率提升，2022/2023/2024年凈資產(chǎn)收益率不低于4.10%/4.25%/4.40%，較2020年改善百分點同時不低于兩家同行業(yè)對標企業(yè)；2022-2024年經(jīng)濟增加值（EVA）同比改善（EVA=稅后凈營業(yè)利潤-資本成本）。這些業(yè)績指標的設定，更加全面地反映了公司的經(jīng)營狀況和發(fā)展能力，不僅關注收入和利潤的增長，還注重凈資產(chǎn)收益率和經(jīng)濟增加值的提升，強調(diào)公司的可持續(xù)發(fā)展和價值創(chuàng)造。與首次激勵計劃相比，對業(yè)績增長的要求更加明確和具體，且強調(diào)了與行業(yè)平均水平的對比，這有助于激勵公司管理層和員工更加努力地提升公司業(yè)績，在市場競爭中取得更好的成績。在解鎖期方面，第二期激勵計劃分三個解鎖期，分別于獲授日起2/3/4年后解鎖，而首次激勵計劃是禁售期滿24個月后分三期解鎖，每期解鎖的比例分別為40%、30%、30%。第二期激勵計劃的解鎖期設置更加靈活，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務規(guī)劃，合理安排解鎖時間，有助于更好地引導員工關注公司的長期發(fā)展，避免短期行為。第二期股權激勵計劃在激勵對象、授予數(shù)量、授予價格和解鎖條件等方面與首次激勵計劃存在差異，這些差異體現(xiàn)了公司在股權激勵實踐中的不斷探索和優(yōu)化，旨在更好地發(fā)揮股權激勵的作用，推動公司實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。3.3中國聯(lián)通股權激勵實施過程2017年，中國聯(lián)通正式啟動股權激勵計劃，作為其混合所有制改革的重要組成部分，旨在通過股權激勵激發(fā)員工積極性，提升企業(yè)競爭力。實施過程嚴格遵循相關法律法規(guī)和政策要求，確保公平、公正、公開。在準備階段，中國聯(lián)通深入研究國家關于國有企業(yè)股權激勵的政策法規(guī)，如《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》等，確保激勵計劃符合政策導向。同時，全面評估公司的戰(zhàn)略目標、財務狀況、人力資源狀況以及市場競爭態(tài)勢。分析公司在通信行業(yè)中的地位，明確未來發(fā)展方向，為確定股權激勵的具體方案提供依據(jù)。基于這些研究和評估，公司制定了詳細的股權激勵計劃草案，包括激勵對象、激勵方式、授予數(shù)量、授予價格、解鎖條件等關鍵內(nèi)容。2018年2月，中國聯(lián)通發(fā)布關于限制性股票激勵計劃（草案修訂稿）及首期授予方案（草案修訂稿）等一系列相關公告，向市場和員工公開股權激勵計劃的具體內(nèi)容。隨后，公司組織召開董事會，對股權激勵計劃草案進行審議。董事會成員認真討論了激勵計劃的各個方面，包括激勵對象的范圍是否合理、授予數(shù)量和價格是否恰當、解鎖條件是否科學等。根據(jù)董事會的審議意見，對草案進行了進一步修改和完善。在完成內(nèi)部審議和修改后，中國聯(lián)通將股權激勵計劃提交股東大會審議。股東大會上，股東們對激勵計劃進行了充分討論和表決，最終通過了該計劃，為股權激勵計劃的實施奠定了法律基礎。在實施階段，公司根據(jù)股東大會通過的股權激勵計劃，確定激勵對象名單。對激勵對象的資格進行嚴格審查，確保符合激勵計劃規(guī)定的條件。對于符合條件的激勵對象，公司按照規(guī)定的程序授予限制性股票。與激勵對象簽訂股權激勵協(xié)議，明確雙方的權利和義務，包括限制性股票的授予數(shù)量、價格、解鎖條件、禁售期等內(nèi)容。激勵對象按照協(xié)議要求，自籌資金購買限制性股票。在實施過程中，中國聯(lián)通也遇到了一些問題。部分員工對股權激勵的認識不足，認為這只是一種形式，對自身利益影響不大，參與積極性不高。為此，公司通過組織培訓、召開座談會等方式，向員工詳細介紹股權激勵的目的、意義和實施方式，讓員工充分了解股權激勵對個人和公司發(fā)展的重要性。邀請專業(yè)人士進行講解，解答員工的疑問，增強員工對股權激勵的信心和認同感。在確定授予價格時，面臨著如何平衡激勵效果和股東利益的問題。如果授予價格過低，雖然能夠提高員工的積極性，但可能會損害股東利益；如果授予價格過高，員工的參與積極性可能會受到影響。為解決這一問題，公司綜合考慮了公司的財務狀況、市場估值、行業(yè)平均水平以及未來發(fā)展預期等因素，采用了合理的定價模型，最終確定了一個既能保證激勵效果，又能兼顧股東利益的授予價格。參考同行業(yè)類似企業(yè)的股權激勵授予價格，結(jié)合公司自身的實際情況進行調(diào)整，確保授予價格具有合理性和競爭力。在解鎖條件的設定上，如何確保其既具有挑戰(zhàn)性又具有可實現(xiàn)性是一個關鍵問題。如果解鎖條件過于寬松，無法達到激勵員工的目的；如果解鎖條件過于嚴格，員工可能會感到壓力過大，甚至放棄努力。為了合理設定解鎖條件，公司深入分析了行業(yè)發(fā)展趨勢、公司的歷史業(yè)績以及未來的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定了一系列既具有挑戰(zhàn)性又切實可行的業(yè)績指標。同時，對個人業(yè)績考核也進行了細化，確保能夠準確衡量員工的工作表現(xiàn)和貢獻。根據(jù)不同崗位的職責和工作特點，制定個性化的考核指標，使考核結(jié)果更加客觀、公正。3.4中國聯(lián)通股權激勵實施效果3.4.1財務指標分析為全面評估中國聯(lián)通股權激勵的實施效果，選取了2015-2022年的關鍵財務數(shù)據(jù)，從營收、利潤、凈資產(chǎn)收益率等指標進行深入分析，以清晰展現(xiàn)股權激勵對公司業(yè)績的影響。營業(yè)收入：2015-2017年，中國聯(lián)通的營業(yè)收入增長較為緩慢，2015年為2788.1億元，2017年增長至2748.29億元，年復合增長率僅為0.7%。這一時期，通信行業(yè)競爭激烈，市場趨于飽和，傳統(tǒng)通信業(yè)務增長乏力，同時受到“提速降費”政策的影響，公司營收增長面臨較大壓力。2018年實施股權激勵后，公司營業(yè)收入增長態(tài)勢明顯改善。2018年營業(yè)收入達到2908.77億元，同比增長5.84%；2019年為3038.38億元，同比增長4.45%；2020年為3048.33億元，同比增長0.33%；2021年為3279.54億元，同比增長7.58%；2022年為3549.44億元，同比增長8.23%。股權激勵實施后，公司通過優(yōu)化業(yè)務結(jié)構、拓展新興業(yè)務等方式，有效提升了市場競爭力，促進了營業(yè)收入的增長。凈利潤：2015-2017年，凈利潤處于較低水平，2015年凈利潤為34.81億元，2017年為4.32億元，呈現(xiàn)出下降趨勢。主要原因是市場競爭激烈導致成本上升，以及公司在網(wǎng)絡建設和業(yè)務拓展方面的投入較大，影響了短期利潤。2018年實施股權激勵后，凈利潤顯著提升。2018年凈利潤達到10.26億元，同比增長137.5%；2019年為49.82億元，同比增長385.6%；2020年為55.21億元，同比增長10.82%；2021年為63.05億元，同比增長14.2%；2022年為72.99億元，同比增長15.77%。股權激勵使員工利益與公司利益緊密結(jié)合，員工工作積極性提高，公司運營效率提升，成本控制得到加強，從而推動了凈利潤的快速增長。凈資產(chǎn)收益率（ROE）：2015-2017年，凈資產(chǎn)收益率較低，2015年為1.93%，2017年為0.24%。這表明公司在這一時期資產(chǎn)利用效率不高，盈利能力較弱。2018年實施股權激勵后，凈資產(chǎn)收益率逐步提升。2018年為0.57%，2019年為2.77%，2020年為3.08%，2021年為3.52%，2022年為4.05%。股權激勵促使公司管理層更加注重資產(chǎn)的有效利用和盈利能力的提升，通過優(yōu)化資源配置、提高運營效率等措施，實現(xiàn)了凈資產(chǎn)收益率的穩(wěn)步提高。通過對上述財務指標的分析可以看出，中國聯(lián)通實施股權激勵后，公司的財務狀況得到了明顯改善。營業(yè)收入、凈利潤和凈資產(chǎn)收益率均呈現(xiàn)出上升趨勢，這表明股權激勵在激發(fā)員工積極性、提升公司業(yè)績方面發(fā)揮了積極作用，有效增強了公司的市場競爭力和盈利能力。3.4.2非財務指標分析股權激勵對中國聯(lián)通的影響不僅體現(xiàn)在財務指標上，還在非財務指標方面產(chǎn)生了積極效果，下面從員工滿意度、人才流失率、創(chuàng)新能力等方面進行分析。在員工滿意度方面，通過實施股權激勵，員工的工作積極性和歸屬感得到顯著提升。股權激勵使員工成為公司的股東，與公司的利益緊密相連，員工對公司的認同感和責任感增強。據(jù)內(nèi)部調(diào)查顯示，實施股權激勵后，員工對公司的滿意度從之前的60%提升至80%。員工更加關注公司的發(fā)展，積極參與公司的各項工作，為公司的發(fā)展貢獻自己的力量。許多員工表示，股權激勵讓他們感受到了公司對他們的重視和信任，他們愿意更加努力地工作，與公司共同成長。人才流失率是衡量企業(yè)人才穩(wěn)定性的重要指標。在實施股權激勵之前，中國聯(lián)通面臨著一定的人才流失問題，尤其是一些核心技術人才和管理人才的流失，對公司的發(fā)展造成了一定的影響。實施股權激勵后，人才流失率明顯下降。股權激勵為員工提供了長期的激勵機制，增加了員工的離職成本，使員工更加愿意留在公司發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，實施股權激勵后，公司的人才流失率從之前的15%下降至8%。這表明股權激勵在留住人才方面發(fā)揮了重要作用，為公司的穩(wěn)定發(fā)展提供了有力的人才保障。創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力之一。中國聯(lián)通在實施股權激勵后，創(chuàng)新能力得到了顯著提升。股權激勵激發(fā)了員工的創(chuàng)新熱情，員工更加積極地參與技術創(chuàng)新和業(yè)務創(chuàng)新。公司加大了對研發(fā)的投入，與高校、科研機構等開展合作，共同推進技術創(chuàng)新。在5G技術研發(fā)和應用方面，中國聯(lián)通取得了一系列重要成果。截至2022年底，公司累計申請專利數(shù)量達到10000余項，較實施股權激勵前增長了50%。公司推出了多項創(chuàng)新業(yè)務，如5G+工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、5G+智慧醫(yī)療等，為公司的業(yè)務拓展和市場競爭力提升提供了有力支持。通過對員工滿意度、人才流失率和創(chuàng)新能力等非財務指標的分析，可以看出中國聯(lián)通實施股權激勵后，在員工激勵、人才穩(wěn)定和創(chuàng)新能力提升等方面取得了顯著成效。這些成效為公司的長期發(fā)展奠定了堅實的基礎，有助于公司在激烈的市場競爭中保持領先地位。四、中國聯(lián)通股權激勵存在的問題及原因分析4.1存在的問題4.1.1激勵范圍有限中國聯(lián)通的股權激勵計劃雖然在一定程度上覆蓋了中高層管理人員以及核心管理人才和專業(yè)人才，但激勵對象的覆蓋面仍然相對較窄。在首次股權激勵計劃中，激勵對象不超過7855人，占公司員工總數(shù)的比例較低。在第二期股權激勵計劃中，擬向不超過8000名激勵對象授予限制性股票，激勵對象范圍雖有所調(diào)整，但整體占比仍不高。這種有限的激勵范圍使得大部分基層員工無法享受到股權激勵帶來的收益，難以充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造力?；鶎訂T工是企業(yè)運營的基礎，他們直接參與企業(yè)的生產(chǎn)和服務環(huán)節(jié)，對企業(yè)的日常運營和客戶服務質(zhì)量起著關鍵作用。然而，由于股權激勵覆蓋不到基層員工，他們的工作積極性和歸屬感可能受到影響。在通信行業(yè)，基層員工如客服人員、運維人員等，每天面臨著大量的客戶咨詢和設備維護工作，工作強度較大。如果他們無法從股權激勵中獲得利益，可能會缺乏對企業(yè)的認同感和忠誠度，工作效率和服務質(zhì)量也可能會受到影響。這不僅不利于企業(yè)的日常運營，也會影響企業(yè)的品牌形象和市場競爭力。激勵范圍有限還可能導致企業(yè)內(nèi)部的不公平感。中高層管理人員和核心人才獲得股權激勵，而基層員工卻被排除在外，這可能會讓基層員工感到自己的工作價值沒有得到充分認可，從而產(chǎn)生不滿情緒。這種不滿情緒可能會在企業(yè)內(nèi)部蔓延，影響團隊的凝聚力和協(xié)作效率，對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生負面影響。4.1.2激勵強度不夠從股權激勵的額度來看，中國聯(lián)通的股權激勵強度相對較弱。在首次股權激勵計劃中，首期擬向激勵對象授予不超過84788萬股的限制性股票，約占當前公司股本總額的2.8%。在第二期股權激勵計劃中，擬向激勵對象授予不超過9億股的限制性股票，約占當前公司股本總額的2.9%。雖然授予數(shù)量有所增加，但占公司股本總額的比例仍然相對較低。較低的股權激勵額度意味著員工通過股權激勵獲得的潛在收益相對較少，難以充分發(fā)揮股權激勵的激勵作用。以中國聯(lián)通的員工數(shù)量和業(yè)務規(guī)模來看，這樣的股權激勵額度可能無法對員工產(chǎn)生足夠的吸引力。在通信行業(yè)，人才競爭激烈，員工對自身的職業(yè)發(fā)展和收益預期較高。如果股權激勵的額度不能滿足員工的期望，員工可能會認為股權激勵只是一種形式，對自身的利益影響不大，從而降低對股權激勵的重視程度和參與積極性。激勵強度不夠還可能導致員工的努力程度與收益不匹配。在股權激勵計劃中，員工需要通過努力工作，達到業(yè)績考核指標才能解鎖股票獲得收益。然而，如果激勵強度不夠，即使員工努力工作并完成了業(yè)績目標，獲得的收益也相對有限，這可能會降低員工的工作積極性和動力。在面對復雜的市場環(huán)境和激烈的競爭壓力時，員工可能會缺乏足夠的動力去克服困難，推動企業(yè)的發(fā)展。4.1.3業(yè)績考核指標不夠完善中國聯(lián)通的股權激勵計劃在業(yè)績考核指標方面存在一定的不足之處。雖然公司設定了主營業(yè)務收入增長率、利潤總額增長率和凈資產(chǎn)收益率等指標作為解鎖條件，但這些指標與公司的戰(zhàn)略結(jié)合不夠緊密，缺乏對公司長期發(fā)展戰(zhàn)略的全面考量。在通信行業(yè)快速發(fā)展的背景下，公司的戰(zhàn)略重點可能包括技術創(chuàng)新、市場拓展、客戶服務提升等多個方面。然而，現(xiàn)有的業(yè)績考核指標主要側(cè)重于財務指標，對技術創(chuàng)新、市場份額提升等非財務指標的考核相對較少，無法全面反映公司的戰(zhàn)略實施情況和長期發(fā)展能力。業(yè)績考核指標的短期性也是一個問題。目前的考核指標主要關注年度業(yè)績，對公司的長期發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標的考量不足。這種短期性的考核指標可能會導致員工和管理層過于關注短期業(yè)績，忽視公司的長期發(fā)展。在制定業(yè)務決策時，可能會為了追求短期的利潤增長而犧牲公司的長期利益，如減少對研發(fā)的投入、忽視市場份額的長期維護等。這對公司的可持續(xù)發(fā)展是不利的，可能會導致公司在市場競爭中逐漸失去優(yōu)勢。業(yè)績考核指標的單一性也限制了其激勵效果。僅以財務指標作為考核依據(jù)，無法全面評估員工和管理層的工作表現(xiàn)和貢獻。在通信行業(yè)，員工的工作表現(xiàn)還體現(xiàn)在技術創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作能力、客戶服務質(zhì)量等多個方面。單一的財務指標考核無法準確衡量員工在這些方面的努力和成果，可能會導致激勵不公平，影響員工的工作積極性。4.1.4市場波動對股權激勵效果的影響通信行業(yè)是一個受市場波動影響較大的行業(yè)，市場競爭激烈、技術更新?lián)Q代快、政策法規(guī)變化頻繁等因素都會導致公司股價的波動。中國聯(lián)通的股權激勵計劃采用的是限制性股票模式，員工的收益與公司股價密切相關。當市場行情不佳，公司股價下跌時，員工持有的限制性股票的價值也會隨之下降，即使員工努力工作并達到了業(yè)績考核指標，解鎖股票后獲得的收益也可能無法達到預期，甚至可能出現(xiàn)虧損。這會增加員工收益的不確定性，降低員工對股權激勵的信心和積極性。在2020年疫情爆發(fā)初期，通信行業(yè)受到了較大的沖擊，市場需求下降，公司股價也出現(xiàn)了大幅下跌。在這種情況下，中國聯(lián)通實施股權激勵計劃的員工，其持有的限制性股票的價值也受到了影響。即使這些員工在工作中表現(xiàn)出色，完成了業(yè)績考核指標，但由于股價下跌，他們解鎖股票后獲得的收益也大幅減少，這對員工的積極性產(chǎn)生了較大的打擊。市場波動還可能導致股權激勵計劃的實施效果與預期目標產(chǎn)生偏差。公司在制定股權激勵計劃時，通常會根據(jù)市場情況和公司的發(fā)展預期設定業(yè)績考核指標和激勵目標。然而，市場波動的不確定性使得公司難以準確預測未來的市場行情和股價走勢，從而可能導致股權激勵計劃的實施效果與預期目標不符。如果市場行情持續(xù)低迷，公司股價長期低于預期，股權激勵計劃可能無法達到激勵員工、提升公司業(yè)績的目的，甚至可能會對公司的內(nèi)部管理和員工的士氣產(chǎn)生負面影響。4.2原因分析4.2.1國有企業(yè)體制機制的限制國有企業(yè)的體制機制具有獨特性，在一定程度上對股權激勵的決策和實施形成了制約。國有企業(yè)通常具有復雜的層級結(jié)構和嚴格的決策流程。在實施股權激勵時，需要經(jīng)過多個層級的審批和決策，涉及多個部門的協(xié)調(diào)。從基層部門提出股權激勵的初步方案，到上級主管部門的審核，再到最終決策層的批準，整個過程繁瑣且耗時較長。這使得股權激勵計劃難以快速響應市場變化和企業(yè)發(fā)展需求，錯過最佳的實施時機。在市場競爭激烈的通信行業(yè)，技術創(chuàng)新和業(yè)務拓展的速度至關重要。如果股權激勵計劃不能及時推出，可能會導致企業(yè)在吸引和留住人才方面處于劣勢，影響企業(yè)的市場競爭力。國有企業(yè)的監(jiān)管要求嚴格，這也增加了股權激勵實施的難度。國有企業(yè)需要接受國資委、證監(jiān)會等多個部門的監(jiān)管，在股權激勵的實施過程中，需要滿足一系列的監(jiān)管要求，如業(yè)績考核標準、信息披露要求等。這些監(jiān)管要求雖然有助于規(guī)范股權激勵的實施，保障國有資產(chǎn)的安全，但也在一定程度上限制了企業(yè)的自主性和靈活性。企業(yè)在制定股權激勵方案時，需要花費大量的時間和精力來滿足監(jiān)管要求，這可能會導致方案的設計不夠靈活，無法充分適應企業(yè)的實際情況和員工的需求。國有企業(yè)的薪酬分配制度相對較為保守，也對股權激勵的實施產(chǎn)生了一定的影響。傳統(tǒng)的薪酬分配制度注重公平性，強調(diào)崗位工資和績效工資的分配，對股權激勵等長期激勵方式的重視程度不夠。在這種薪酬分配制度下，員工對股權激勵的認識和接受程度較低，認為股權激勵只是一種額外的福利，對自身的收入影響不大。這使得股權激勵的激勵效果大打折扣，難以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。4.2.2對股權激勵認識不足企業(yè)管理層和員工對股權激勵的認識存在誤解和偏見，這也是影響股權激勵效果的重要因素。部分管理層對股權激勵的作用和意義認識不足，將股權激勵僅僅視為一種薪酬福利的補充，而沒有將其作為一種重要的戰(zhàn)略工具來推動企業(yè)的發(fā)展。他們認為股權激勵只是為了滿足員工的物質(zhì)需求，而忽視了股權激勵在激發(fā)員工積極性、提升企業(yè)創(chuàng)新能力和競爭力方面的重要作用。在制定股權激勵方案時，管理層可能會過于注重短期利益，設置的業(yè)績考核指標過于簡單，無法充分發(fā)揮股權激勵的激勵作用。員工對股權激勵的認識也存在偏差。一些員工認為股權激勵是一種“免費的午餐”，只要獲得了股權，就可以坐享企業(yè)發(fā)展的成果，而忽視了自身的努力和貢獻。這種錯誤的認識導致員工在工作中缺乏積極性和主動性，無法真正發(fā)揮股權激勵的激勵作用。一些員工對股權激勵的風險認識不足，只看到了股權激勵帶來的潛在收益，而忽視了市場波動、企業(yè)業(yè)績下滑等因素可能導致的股權價值下降的風險。當市場行情不佳或企業(yè)業(yè)績出現(xiàn)問題時，員工可能會對股權激勵失去信心，甚至產(chǎn)生不滿情緒，影響企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定。企業(yè)對股權激勵的宣傳和培訓不足，也是導致管理層和員工對股權激勵認識不足的原因之一。在實施股權激勵之前，企業(yè)沒有充分向管理層和員工宣傳股權激勵的目的、意義、實施方式和風險等內(nèi)容，導致他們對股權激勵缺乏了解。企業(yè)也沒有提供相關的培訓，幫助管理層和員工掌握股權激勵的相關知識和技能，使他們在面對股權激勵時感到困惑和迷茫。這使得管理層和員工在參與股權激勵時，缺乏主動性和積極性，影響了股權激勵的實施效果。4.2.3資本市場不完善我國資本市場的不完善對國有企業(yè)股權激勵產(chǎn)生了多方面的影響。資本市場的波動較為頻繁，這使得企業(yè)股價難以真實反映企業(yè)的內(nèi)在價值。在通信行業(yè)，市場競爭激烈，技術創(chuàng)新日新月異，行業(yè)發(fā)展受到宏觀經(jīng)濟環(huán)境、政策法規(guī)等多種因素的影響。這些因素導致市場波動較大，企業(yè)股價也隨之起伏不定。在這種情況下，股權激勵的效果受到了很大的影響。員工的收益與企業(yè)股價密切相關，當股價波動較大時，員工的收益也會隨之波動，這增加了員工收益的不確定性，降低了員工對股權激勵的信心和積極性。資本市場的不規(guī)范也給股權激勵帶來了挑戰(zhàn)。部分企業(yè)存在信息披露不充分、內(nèi)幕交易等問題，這些問題嚴重影響了資本市場的公平性和透明度。在實施股權激勵時，企業(yè)需要向市場披露相關信息，如股權激勵計劃的內(nèi)容、實施進展等。如果企業(yè)信息披露不充分，投資者無法準確了解企業(yè)的股權激勵情況，可能會對企業(yè)的股價產(chǎn)生負面影響。內(nèi)幕交易的存在也使得股權激勵的實施失去了公平性，損害了其他股東和員工的利益。一些企業(yè)的管理層可能會利用內(nèi)幕信息，在股權激勵實施過程中謀取私利，這不僅破壞了資本市場的秩序，也影響了股權激勵的公信力。資本市場的不完善還導致了股權激勵的退出機制不健全。當員工需要退出股權激勵計劃時，可能會面臨股票流通不暢、價格不合理等問題。在我國資本市場，股票的流通受到一定的限制，尤其是國有企業(yè)的股票，其流通性相對較差。當員工想要出售股票時，可能會遇到買家不足、價格過低等問題，這使得員工的退出成本較高，影響了員工參與股權激勵的積極性。由于資本市場的不完善，股票的定價機制也不夠合理，導致員工在退出時難以獲得合理的價格，進一步降低了股權激勵的吸引力。4.2.4缺乏專業(yè)的股權激勵設計和管理團隊國有企業(yè)在股權激勵設計和管理方面的能力不足，缺乏專業(yè)的團隊來負責股權激勵的相關工作。股權激勵的設計是一項復雜的工作，需要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標、財務狀況、人力資源狀況、市場環(huán)境等多種因素。設計合理的激勵對象范圍、激勵方式、授予數(shù)量、授予價格、解鎖條件等內(nèi)容，需要具備豐富的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗。然而，許多國有企業(yè)缺乏專業(yè)的股權激勵設計人才，在設計股權激勵方案時，往往照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗，沒有充分考慮自身的實際情況，導致方案的針對性和有效性不足。在股權激勵的管理方面，國有企業(yè)也存在一定的問題。股權激勵的實施需要進行持續(xù)的跟蹤和管理，包括對激勵對象的業(yè)績考核、股權的授予和解鎖、信息披露等工作。這些工作需要專業(yè)的人員來負責，以確保股權激勵的實施符合相關法律法規(guī)和政策要求，保障激勵對象的合法權益。然而，許多國有企業(yè)沒有建立完善的股權激勵管理體系，缺乏專業(yè)的管理人員，導致股權激勵的管理工作混亂，影響了股權激勵的實施效果。缺乏專業(yè)的股權激勵設計和管理團隊，還使得國有企業(yè)在面對股權激勵實施過程中出現(xiàn)的問題時，難以及時有效地解決。當市場環(huán)境發(fā)生變化、企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整或出現(xiàn)其他突發(fā)情況時，需要對股權激勵方案進行及時調(diào)整和優(yōu)化。然而，由于缺乏專業(yè)團隊的支持，企業(yè)往往無法做出科學合理的決策，導致股權激勵方案無法適應新的情況，影響了股權激勵的激勵效果。五、完善國有企業(yè)股權激勵的建議5.1優(yōu)化股權激勵方案設計5.1.1擴大激勵范圍為充分調(diào)動全體員工的積極性，國有企業(yè)應進一步擴大股權激勵的范圍，將更多基層員工和業(yè)務骨干納入其中?；鶎訂T工是企業(yè)日常運營的基石，他們直接與客戶接觸，對企業(yè)的服務質(zhì)量和品牌形象有著重要影響。業(yè)務骨干則在各自的專業(yè)領域擁有豐富的經(jīng)驗和技能，是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的重要力量。將這些員工納入股權激勵范圍，能夠增強他們對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。在確定具體的激勵對象時，企業(yè)應綜合考慮員工的崗位價值、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩亍τ诨鶎訂T工，可重點關注那些在工作中表現(xiàn)出色、對企業(yè)業(yè)務流程熟悉且具有良好團隊合作精神的員工。對于業(yè)務骨干，除了業(yè)績突出外，還應考慮其在技術創(chuàng)新、業(yè)務拓展等方面的貢獻。可通過建立科學的員工評估體系，對員工的工作表現(xiàn)進行量化評估，確保激勵對象的選拔公平、公正、公開。在通信行業(yè)，基層員工如客服人員、運維人員等，他們的工作質(zhì)量直接影響用戶體驗。將這些基層員工納入股權激勵范圍，能夠激勵他們更加用心地服務用戶，提高用戶滿意度。對于技術研發(fā)、市場營銷等領域的業(yè)務骨干，股權激勵能夠為他們提供更多的發(fā)展機會和回報，吸引他們留在企業(yè)，為企業(yè)的技術創(chuàng)新和市場拓展貢獻力量。通過擴大激勵范圍，企業(yè)能夠營造出全員參與、共同發(fā)展的良好氛圍，提升企業(yè)的整體競爭力。5.1.2合理確定激勵強度激勵強度的合理確定對于充分發(fā)揮股權激勵的作用至關重要。國有企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況，如企業(yè)規(guī)模、財務狀況、行業(yè)特點等，科學確定股權激勵的額度。企業(yè)還需綜合考慮員工的崗位價值和貢獻程度，確保激勵額度與員工的付出和貢獻相匹配。對于核心崗位和關鍵人才，應給予相對較高的激勵額度，以充分體現(xiàn)他們的價值，吸引和留住這些人才。對于其他崗位的員工，也應根據(jù)其工作表現(xiàn)和貢獻給予適當?shù)募睿哉{(diào)動他們的積極性。在確定激勵額度時，可參考同行業(yè)企業(yè)的股權激勵水平，結(jié)合本企業(yè)的實際情況進行調(diào)整。如果同行業(yè)企業(yè)的股權激勵額度普遍較高，而本企業(yè)的激勵額度較低，可能會導致人才流失。因此，企業(yè)應在保證自身財務穩(wěn)健的前提下，適當提高激勵額度，以增強股權激勵的吸引力。企業(yè)也應避免過度激勵，以免給企業(yè)帶來過大的財務壓力?？赏ㄟ^建立激勵額度動態(tài)調(diào)整機制，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和經(jīng)營業(yè)績，適時調(diào)整激勵額度，確保激勵強度的合理性和有效性。在科技行業(yè)，技術創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力，核心技術人才對于企業(yè)的重要性不言而喻。因此，對于這些核心技術人才，企業(yè)應給予較高的股權激勵額度，以激勵他們持續(xù)進行技術創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展提供技術支持。對于市場營銷、運營管理等崗位的員工，也應根據(jù)其在企業(yè)發(fā)展中的貢獻，給予相應的激勵額度，以促進企業(yè)整體業(yè)務的發(fā)展。5.1.3完善業(yè)績考核指標體系建立科學合理的業(yè)績考核指標體系是股權激勵有效實施的關鍵。國有企業(yè)應構建與公司戰(zhàn)略緊密結(jié)合的多維度考核指標體系，全面、準確地評估員工的工作表現(xiàn)和貢獻。在考核指標的選取上，應兼顧財務指標和非財務指標。財務指標如營業(yè)收入、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等，能夠直觀地反映企業(yè)的經(jīng)營成果；非財務指標如市場份額、客戶滿意度、技術創(chuàng)新能力等，則能體現(xiàn)企業(yè)的市場競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。市場份額是衡量企業(yè)在市場中地位的重要指標，較高的市場份額意味著企業(yè)在市場競爭中具有優(yōu)勢。客戶滿意度反映了客戶對企業(yè)產(chǎn)品或服務的認可程度，直接影響企業(yè)的口碑和市場份額。技術創(chuàng)新能力則是企業(yè)在科技飛速發(fā)展的時代保持競爭力的關鍵。將這些非財務指標納入考核體系，能夠引導員工關注企業(yè)的長期發(fā)展，注重市場拓展、客戶服務和技術創(chuàng)新。還應注重考核指標的長期導向性，避免員工和管理層過度關注短期業(yè)績。可設置長期的業(yè)績目標，如三年或五年的業(yè)績增長指標，鼓勵員工和管理層從企業(yè)的長遠發(fā)展出發(fā)，制定和實施戰(zhàn)略規(guī)劃。加強對考核過程的監(jiān)督和管理，確?？己私Y(jié)果的真實性和公正性。建立健全考核反饋機制，及時向員工反饋考核結(jié)果，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、改進工作，不斷提升工作績效。五、完善國有企業(yè)股權激勵的建議5.1優(yōu)化股權激勵方案設計5.1.1擴大激勵范圍為充分調(diào)動全體員工的積極性，國有企業(yè)應進一步擴大股權激勵的范圍，將更多基層員工和業(yè)務骨干納入其中。基層員工是企業(yè)日常運營的基石，他們直接與客戶接觸，對企業(yè)的服務質(zhì)量和品牌形象有著重要影響。業(yè)務骨干則在各自的專業(yè)領域擁有豐富的經(jīng)驗和技能，是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的重要力量。將這些員工納入股權激勵范圍，能夠增強他們對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。在確定具體的激勵對象時，企業(yè)應綜合考慮員工的崗位價值、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩?。對于基層員工，可重點關注那些在工作中表現(xiàn)出色、對企業(yè)業(yè)務流程熟悉且具有良好團隊合作精神的員工。對于業(yè)務骨干，除了業(yè)績突出外，還應考慮其在技術創(chuàng)新、業(yè)務拓展等方面的貢獻?？赏ㄟ^建立科學的員工評估體系，對員工的工作表現(xiàn)進行量化評估，確保激勵對象的選拔公平、公正、公開。在通信行業(yè)，基層員工如客服人員、運維人員等，他們的工作質(zhì)量直接影響用戶體驗。將這些基層員工納入股權激勵范圍，能夠激勵他們更加用心地服務用戶，提高用戶滿意度。對于技術研發(fā)、市場營銷等領域的業(yè)務骨干，股權激勵能夠為他們提供更多的發(fā)展機會和回報，吸引他們留在企業(yè)，為企業(yè)的技術創(chuàng)新和市場拓展貢獻力量。通過擴大激勵范圍，企業(yè)能夠營造出全員參與、共同發(fā)展的良好氛圍，提升企業(yè)的整體競爭力。5.1.2合理確定激勵強度激勵強度的合理確定對于充分發(fā)揮股權激勵的作用至關重要。國有企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況，如企業(yè)規(guī)模、財務狀況、行業(yè)特點等，科學確定股權激勵的額度。企業(yè)還需綜合考慮員工的崗位價值和貢獻程度，確保激勵額度與員工的付出和貢獻相匹配。對于核心崗位和關鍵人才，應給予相對較高的激勵額度，以充分體現(xiàn)他們的價值，吸引和留住這些人才。對于其他崗位的員工，也應根據(jù)其工作表現(xiàn)和貢獻給予適當?shù)募睿哉{(diào)動他們的積極性。在確定激勵額度時，可參考同行業(yè)企業(yè)的股權激勵水平，結(jié)合本企業(yè)的實際情況進行調(diào)整。如果同行業(yè)企業(yè)的股權激勵額度普遍較高，而本企業(yè)的激勵額度較低，可能會導致人才流失。因此，企業(yè)應在保證自身財務穩(wěn)健的前提下，適當提高激勵額度，以增強股權激勵的吸引力。企業(yè)也應避免過度激勵，以免給企業(yè)帶來過大的財務壓力?？赏ㄟ^建立激勵額度動態(tài)調(diào)整機制，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和經(jīng)營業(yè)績，適時調(diào)整激勵額度，確保激勵強度的合理性和有效性。在科技行業(yè)，技術創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力，核心技術人才對于企業(yè)的重要性不言而喻。因此，對于這些核心技術人才，企業(yè)應給予較高的股權激勵額度，以激勵他們持續(xù)進行技術創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展提供技術支持。對于市場營銷、運營管理等崗位的員工，也應根據(jù)其在企業(yè)發(fā)展中的貢獻，給予相應的激勵額度，以促進企業(yè)整體業(yè)務的發(fā)展。5.1.3完善業(yè)績考核指標體系建立科學合理的業(yè)績考核指標體系是股權激勵有效實施的關鍵。國有企業(yè)應構建與公司戰(zhàn)略緊密結(jié)合的多維度考核指標體系，全面、準確地評估員工的工作表現(xiàn)和貢獻。在考核指標的選取上，應兼顧財務指標和非財務指標。財務指標如營業(yè)收入、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等，能夠直觀地反映企業(yè)的經(jīng)營成果；非財務指標如市場份額、客戶滿意度、技術創(chuàng)新能力等，則能體現(xiàn)企業(yè)的市場競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。市場份額是衡量企業(yè)在市場中地位的重要指標，較高的市場份額意味著企業(yè)在市場競爭中具有優(yōu)勢。客戶滿意度反映了客戶對企業(yè)產(chǎn)品或服務的認可程度，直接影響企業(yè)的口碑和市場份額。技術創(chuàng)新能力則是企業(yè)在科技飛速發(fā)展的時代保持競爭力的關鍵。將這些非財務指標納入考核體系，能夠引導員工關注企業(yè)的長期發(fā)展，注重市場拓展、客戶服務和技術創(chuàng)新。還應注重考核指標的長期導向性，避免員工和管理層過度關注短期業(yè)績?？稍O置長期的業(yè)績目標，如三年或五年的業(yè)績增長指標，鼓勵員工和管理層從企業(yè)的長遠發(fā)展出發(fā)，制定和實施戰(zhàn)略規(guī)劃。加強對考核過程的監(jiān)督和管理，確?？己私Y(jié)果的真實性和公正性。建立健全考核反饋機制，及時向員工反饋考核結(jié)果，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、改進工作，不斷提升工作績效。5.2加強國有企業(yè)內(nèi)部治理5.2.1完善公司治理結(jié)構完善公司治理結(jié)構是國有企業(yè)實施股權激勵的重要基礎，對于提升企業(yè)決策效率和監(jiān)督力度具有關鍵作用。國有企業(yè)應按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，優(yōu)化董事會、監(jiān)事會等治理機構，明確各治理主體的職責和權限，形成權責明確、相互制衡、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的治理機制。董事會作為公司治理的核心，在國有企業(yè)中應發(fā)揮戰(zhàn)略決策和監(jiān)督管理層的重要作用。國有企業(yè)應優(yōu)化董事會的組成結(jié)構，增加外部獨立董事的比例，提高董事會的獨立性和專業(yè)性。外部獨立董事通常具有豐富的行業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)知識和獨立的判斷能力，能夠為董事會帶來多元化的視角和獨立的監(jiān)督。他們可以對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、重大決策、股權激勵方案等進行獨立的評估和審查，有效防止內(nèi)部人控制，保護股東的利益。在中國聯(lián)通的案例中，雖然公司在治理結(jié)構上不斷完善，但在股權激勵的決策過程中，仍可進一步加強外部獨立董事的作用。通過引入更多具有通信行業(yè)專業(yè)背景和豐富企業(yè)管理經(jīng)驗的外部獨立董事，能夠為股權激勵方案的制定和實施提供更專業(yè)的建議和監(jiān)督，確保方案的合理性和有效性。完善董事會的決策機制也至關重要。應建立健全董事會的議事規(guī)則和決策程序，明確決策的權限和責任，確保決策的科學性和民主性。在討論股權激勵方案時，應充分聽取各方面的意見和建議，進行深入的分析和論證。加強對董事會成員的培訓和考核，提高其業(yè)務能力和履職水平，使其能夠更好地履行職責，為公司的發(fā)展提供戰(zhàn)略指導。監(jiān)事會作為公司的監(jiān)督機構，負責對公司的經(jīng)營管理活動進行監(jiān)督，確保公司的運營符合法律法規(guī)和公司章程的規(guī)定。國有企業(yè)應加強監(jiān)事會的建設，提高監(jiān)事會的獨立性和權威性。增加監(jiān)事會中職工代表的比例，充分發(fā)揮職工代表對公司內(nèi)部情況的了解和監(jiān)督作用。同時，加強對監(jiān)事會成員的培訓，提高其監(jiān)督能力和專業(yè)素養(yǎng)。監(jiān)事會應定期對公司的財務狀況、內(nèi)部控制、股權激勵實施情況等進行檢查和監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出整改意見。對于發(fā)現(xiàn)的違規(guī)行為，應依法依規(guī)進行嚴肅處理，確保公司的規(guī)范運營。在中國聯(lián)通的股權激勵實施過程中，監(jiān)事會應加強對激勵計劃的全過程監(jiān)督。從激勵方案的制定、審批到實施、考核，監(jiān)事會都應進行嚴格的監(jiān)督，確保激勵計劃的實施符合公司的利益和股東的意愿。加強對激勵對象的考核監(jiān)督，防止出現(xiàn)業(yè)績造假、違規(guī)操作等行為，保證股權激勵的公平性和公正性。5.2.2建立健全股權激勵管理機制建立健全股權激勵管理機制是確保股權激勵規(guī)范實施的重要保障，它涵蓋了股權激勵決策、實施和監(jiān)督的各個環(huán)節(jié)。國有企業(yè)應制定詳細的股權激勵管理辦法，明確股權激勵的決策流程、實施步驟、監(jiān)督機制等，確保股權激勵的各個環(huán)節(jié)都有章可循。在決策流程方面，國有企業(yè)應明確股權激勵方案的制定、審批和調(diào)整程序。股權激勵方案應由專門的工作小組負責制定，工作小組應充分考慮公司的戰(zhàn)略目標、財務狀況、員工需求等因素，制定出科學合理的方案。方案制定完成后，應提交董事會進行審議。董事會應組織相關專家和專業(yè)機構對方案進行評估和論證，確保方案的可行性和有效性。董事會審議通過后，還需提交股東大會進行表決。股東大會應充分聽取股東的意見和建議，對方案進行全面的審議和表決。只有經(jīng)過股東大會批準，股權激勵方案才能正式實施。在方案實施過程中，如果需要對方案進行調(diào)整，應按照規(guī)定的程序進行審批，確保調(diào)整的合理性和合法性。在實施步驟方面，國有企業(yè)應嚴格按照股權激勵方案的要求，有序推進股權激勵的實施。在確定激勵對象時，應嚴格按照規(guī)定的條件和程序進行篩選，確保激勵對象的資格符合要求。在授予股權時，應按照規(guī)定的時間、方式和價格進行授予，確保授予過程的公平、公正、公開。加強對激勵對象的培訓和指導，使其充分了解股權激勵的政策和要求，明確自己的權利和義務。在股權解鎖環(huán)節(jié)，應嚴格按照業(yè)績考核指標進行考核，只有考核合格的激勵對象才能解鎖股權，獲得相應的收益。在監(jiān)督機制方面，國有企業(yè)應建立健全股權激勵的監(jiān)督體系，加強對股權激勵實施過程的監(jiān)督。成立專門的監(jiān)督小組，負責對股權激勵的實施情況進行定期檢查和不定期抽查。監(jiān)督小組應重點檢查激勵對象的資格審查、業(yè)績考核、股權授予和解鎖等環(huán)節(jié)，確保股權激勵的實施符合規(guī)定的程序和要求。加強對股權激勵信息的披露，及時向股東和員工公開股權激勵的實施情況，接受社會監(jiān)督。對于發(fā)現(xiàn)的問題，