招聘管理制度

招聘理制度

第一章總則

一、目的

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，及時(shí)填補(bǔ)職位空缺，規(guī)范招聘流程，提高招聘的專

業(yè)水平，把好進(jìn)入關(guān)。特制訂本手冊。手冊適用總承包公司總部及下屬企

業(yè)。

二、招聘原則

1、以德為先原則

是否具備良好的職業(yè)道德，是總承包公司判斷人才的首要標(biāo)準(zhǔn)，因此在招聘

中應(yīng)當(dāng)首先對應(yīng)征者是否具有誠實(shí)信用、自律合作的精神進(jìn)行考察判斷，此項(xiàng)

不合格者不可錄用。

2、團(tuán)隊(duì)合作原則

只有認(rèn)同總承包公司的價(jià)值觀，并將個(gè)人才智加入到團(tuán)隊(duì)之中，才有可能獲得

個(gè)人的成功。因此在招聘中應(yīng)對團(tuán)隊(duì)合作的權(quán)重置于個(gè)人才智之上。

3、注重專業(yè)原則

總承包公司錄用的每一個(gè)人，都應(yīng)當(dāng)具有公司需要的專業(yè)技術(shù)、管理技能和發(fā)

展?jié)撃堋?/p>

4、不拘一格原則

在來源上不拘一格：既注重從高等院校畢業(yè)生中招募，乜歡迎社會上有專業(yè)技

能和管理經(jīng)驗(yàn)的人才，同時(shí)不排除從合作伙伴、競爭對手處吸引人才，特別是

公司內(nèi)部人員的競聘。在資歷上不拘一格：注重實(shí)際能力和在總承包公司的

發(fā)展?jié)摿Α?/p>

5、科學(xué)測評原則

在招聘工作中不斷引進(jìn)科學(xué)先進(jìn)的測評方法，盡可能避免主觀性、隨意性,

避免以主持人的個(gè)性性格和道德標(biāo)準(zhǔn)判斷應(yīng)征人的優(yōu)劣。

6、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)原則

對招聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)要依照內(nèi)部做的優(yōu)秀的員工的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，找不到內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)

就按行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)包括外在：性別、年齡、身高、籍貫等；內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)更多

的是性格部分

第二章操作手冊

一、招聘需求計(jì)劃工作

1、操作細(xì)則

(1)計(jì)劃內(nèi)招聘計(jì)劃的制定的流程

(2)計(jì)劃外招聘主要流程

2、注意事項(xiàng)

已批準(zhǔn)的年度人力資源需求計(jì)劃，不能滿足實(shí)際工作需要時(shí)，各

單位須提前1個(gè)月填寫《招聘需求申請表》，同時(shí)提交部門內(nèi)

部推薦表，推薦公司現(xiàn)有合適的人員。

招

聘

需

求

計(jì)在各用人單位試用的人員，不占人員編制，全部在實(shí)習(xí)單位發(fā)放

劃實(shí)習(xí)工資。

工

作

的

年末人力資源規(guī)劃確定以后，各級用人單位可在此基礎(chǔ)上制訂年度

注

意人力資源需求計(jì)劃，制訂時(shí)間由公司人力資源中心統(tǒng)一安排。

事

項(xiàng)

原則上大學(xué)生的需求計(jì)劃可以提前制訂，并在國家規(guī)定用人單位進(jìn)

入院校招聘的時(shí)間前完成。

審批后年度人力資源需求計(jì)劃以及計(jì)劃外招聘將成為各級用

人單位招聘的直接依據(jù)，各級用人單位不得擅自引進(jìn)計(jì)劃外人

一、招聘前的準(zhǔn)備

1、崗位標(biāo)準(zhǔn)的建立

1.1、選擇標(biāo)準(zhǔn)的原則

以內(nèi)部崗位優(yōu)秀工作的者為標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀的定義來源于三方的認(rèn)可：同事（上下

級、平級）的認(rèn)可、客戶的認(rèn)可、業(yè)績表現(xiàn)為優(yōu)秀者。一般該崗位優(yōu)秀人員

達(dá)10人以上，即可根據(jù)這10的共性為標(biāo)準(zhǔn)，如果優(yōu)秀人員不足10人，即以行

業(yè)優(yōu)秀共性為標(biāo)準(zhǔn)。

1.2、標(biāo)準(zhǔn)的分類及詳細(xì)內(nèi)容（詳見《總承包公司內(nèi)部關(guān)鍵性崗位標(biāo)準(zhǔn)》）

2、廣告詞的撰寫

根據(jù)公司的招聘要求撰寫具有吸引力的招聘廣告，制作成精美的宣傳資

料，并跟進(jìn)每次招聘的反饋情況進(jìn)行修改和完善。（詳見《總承包公司招聘

廣告模版》）

3、招聘人員的專業(yè)培訓(xùn)

公司要培訓(xùn)專業(yè)的招聘人員，每次的招聘人員至關(guān)重要，他們是企業(yè)展現(xiàn)

給應(yīng)聘者的第一道窗口，他們的形象和專業(yè)度往往決定了招聘的成敗。

因此要對公司的招人人員統(tǒng)一時(shí)間進(jìn)行職業(yè)形象、面試技巧和人員判斷等技

巧，招人人員包括人力資源部相關(guān)招聘負(fù)責(zé)人、用人部門經(jīng)理、公司高管

等。（詳見《招聘人員培訓(xùn)課程表》）

三、招聘實(shí)施工作

1、招聘實(shí)施的主要工作

2.3、擬定招聘日程

根據(jù)招聘渠道和招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中

包括并不僅限于時(shí)間、地點(diǎn)、人員分工、主要流程、交通工具、招聘資料、

費(fèi)用等信息。

2.4、準(zhǔn)備招聘材料

①規(guī)范參與人員

面試安排及工作分工

面

試面試人員基本情況

培

訓(xùn)

面試試題內(nèi)容及考查方面

面試考官面試提問分工

面試考官的著裝、行為語言要求

②統(tǒng)一宣傳材料

宣傳海報(bào)、宣傳冊、宣講PPT資料、統(tǒng)一輔助工具。

③確定崗位說明

嚴(yán)格依據(jù)崗位說明書結(jié)合內(nèi)部優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，確定崗位職責(zé)和任職資格。

2.5、實(shí)施招聘工作

①筒歷分揀：人力資源中心在招聘收到簡歷后，根據(jù)內(nèi)容的崗位標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)

行簡歷初選。

說明：

A、簡歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格

要求相差較大的員工、工作變動過于頻繁的員工；

B、各人力資源管理部門應(yīng)認(rèn)真做好簡歷分揀工作，建立電子簡歷庫，便于各公

司招聘信息共享，問時(shí)避免不合格應(yīng)聘者重夏性面試的情況發(fā)生。

②進(jìn)行面試

A、面試前準(zhǔn)備

場地面試用物品面試官資料雜項(xiàng)

可封閉的備用白紙候選人簡歷水杯

面談室筆記本面試評估表筆

圓桌公司簡介物

較舒適的入職申請表

座椅

制定好維度、設(shè)計(jì)好問題以后，就可以進(jìn)行面試了。但在面試前，必須給自

己做準(zhǔn)備的時(shí)間。一般來講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分：

》在辦公桌上擺上這個(gè)人的簡歷；

?記住名字和簡歷中的問題；

＞桌上擺一個(gè)介紹公司的小冊子；

＞要注意名片的擺放位置.；

＞熟悉維度，熟悉要問的問題；

＞確保面試的私密性，減少干擾。

B、面試預(yù)約

》自我介紹，告知對方自己的姓氏；

》表達(dá)真誠與善意，邀約清晰，語調(diào)上揚(yáng)；

》明確面試地點(diǎn)；

＞尊重候選人的時(shí)間選擇，語氣不能太剛性；

》初步判斷候選人性向；

》再次確認(rèn)時(shí)間（一致性壓力減少爽約概率）；

?給候選人留面試聯(lián)系電話。

C、面試進(jìn)行的技巧

＞遵循定好的面試計(jì)劃；

》系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運(yùn)用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧;

＞直接在面試計(jì)劃上記筆記；

》以自然的口吻問問題，特別注意暖場話術(shù)和收尾話術(shù)，營造親切氛圍，贏

得應(yīng)聘者的好感，使其能真實(shí)、自然表達(dá)自己的想法。

》收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子。

D、專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試

D-1、問行為表現(xiàn)的問題：

所謂行為性的問題，著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事

實(shí)，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信息。應(yīng)該采取引導(dǎo)、探

尋、總結(jié)、直截了當(dāng)或開放性問題等方式面試；

D-2、做完整的記錄：

面試一個(gè)人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記

憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記

實(shí)際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得

越清楚。做筆記的時(shí)候有一些注意事項(xiàng)：在面試計(jì)劃上直接做記錄；用簡短的

話把他回答的案例、故事記下來；要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓

他看到你寫的是什么；不要猶豫不定、左涂右改。注：做記錄時(shí)要記住關(guān)鍵一

點(diǎn)：你的職責(zé)只是聽并且做記錄，切不可當(dāng)場下結(jié)論。因?yàn)槟阋嬖嚭芏嗳耍?/p>

在面試沒有結(jié)束之前，你沒有資格說這個(gè)人這么回答就是不行。要等到所有的

面試結(jié)束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。

D-3、全神貫注地傾聽：

傾聽是進(jìn)行有效面試的根基，但是也有這樣的面試人員：在一個(gè)小時(shí)的面試中

都是他一個(gè)人在不停地說，讓應(yīng)聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這

表明這個(gè)經(jīng)理自己本身不自信，他心里沒譜，擔(dān)心話一斷就冷場，就不知道

該接著問什么。為了保證面試進(jìn)行下去他就一個(gè)人在不停地說。正確的做法

是面試人員用20%的時(shí)間問問題，然后讓候選人用80%的時(shí)間來回答，這樣從

傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。傾聽也是一種藝術(shù)，請

注意下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非語言信號、處

理信息不當(dāng)?shù)取?/p>

D-4、掌握面試的速度：

通常每個(gè)人的時(shí)間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果

約好了是一個(gè)小時(shí)左右的面試，就要共同努力把時(shí)間控制好。一般普通員工時(shí)

間控制在半個(gè)小時(shí)，特別的或者重要崗位可以適度延長時(shí)間。

那么，誰是主動呢？主考官是主動，他負(fù)責(zé)掌握面試的速度。但是，我們又

強(qiáng)調(diào)要給候選人留有一定的機(jī)會。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問

題：“請你談?wù)勀阕约??！倍鴳?yīng)該從簡歷中找出疑點(diǎn)，專把主動權(quán)完全掌握在

你手中。采取總結(jié)性的問話和運(yùn)用肢體語言（如手心向下和短暫的停頓等

方式）來控制面試的節(jié)奏。

D-5.維護(hù)候選人尊嚴(yán)：

如果你在面試過程中維護(hù)了候選人的自尊，他會覺得你這個(gè)公司做得很專業(yè)，

即使他當(dāng)時(shí)覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個(gè)公司心存好感，他會帶著

這個(gè)案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因?yàn)橐粓雒嬖?/p>

直接傷了他的自尊心，可能一年之內(nèi)都抬不起頭來，或心里存有障礙。這是因

為你在面試的時(shí)候?qū)λ蛔鹬卦斐傻?。因此，面試前建立良好的關(guān)系；面試

后建立良好關(guān)系；整個(gè)面試過程中不斷稱贊他；巧妙地幫助他重新回到主

題；心領(lǐng)神會。

D-6,非語言性的暗示：

前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時(shí)，你也要注

意，在面試時(shí)，坐在你對面的候選人也在觀察你。這個(gè)時(shí)候你的一些暗示，如

經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭——雖然你一再地對他說：“你做得

很好，你說得非常好”一一但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等

這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”。因此，面試時(shí)，你也要

注意你自己的肢體語言。實(shí)際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從

聽你說得到的信息還要多。

2.6、背景調(diào)查

主要是對公司招聘的關(guān)鍵崗位人員在復(fù)試之前進(jìn)行的相關(guān)信息的取證過程。

①背景調(diào)查的內(nèi)容：學(xué)歷驗(yàn)證；在職起止時(shí)間；擔(dān)任職務(wù)、職務(wù)代表什么；離

職原因；誠信記錄；上司評價(jià)和同事口碑；需要改進(jìn)、提高的建議等。

②背景調(diào)查的途徑：學(xué)歷證書查詢；114查號；對方人力資源部咨詢；應(yīng)聘者

提供調(diào)查人咨詢等。

2.7、面試題庫（詳見《總承包公司面試題庫》）

四、入職管理工作

?入職前需要溝通確認(rèn)的事情

1、有關(guān)公司概況介紹

1.1、公司簡介：公司性質(zhì)、成立時(shí)間、員工手冊、規(guī)章制度；

1.2、企業(yè)文化：企業(yè)精神、核心價(jià)值觀、企業(yè)宗旨；

1.3、其他：組織結(jié)構(gòu)、公司總經(jīng)理簡介、遠(yuǎn)景規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、有關(guān)工作內(nèi)容介紹

2.1、部門定位與職能；

2.2、崗位工作職責(zé)；

2.3、部門崗位設(shè)置與人員配置情況。

3、有關(guān)入職管理介紹

3.1、背景調(diào)查時(shí)間與方式；

3.2、入職體檢流程與要求；

3.3、入職手續(xù)辦理流程；

3.4、準(zhǔn)備學(xué)歷證書、身份證、職稱等證件原件；

4、有關(guān)培訓(xùn)方面介紹

4.1、入職培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容；

4.2、在職培訓(xùn)；

4.3、晉階提升培訓(xùn)；

4.4、輪崗培訓(xùn)；

4.5、外部培訓(xùn)。

5、有關(guān)績效管理介紹

5.1、試用期轉(zhuǎn)正考核流程與注意事項(xiàng);

5.2、月度考核流程與注意事項(xiàng)；

5.3、季度考核流程與注意事項(xiàng)；

5.4、年度考核流程與注意事項(xiàng)：

5.5、提名考核流程與注意事項(xiàng)。

6、有關(guān)薪酬福利介紹

6.1、試用期開始時(shí)間、試用期期限；

6.2、薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶區(qū)間；

6.3、試用期工資待遇；

6.4、轉(zhuǎn)正后工資待遇；

6.5、住宿安排；

6.6、工作餐安排；

6.7、辦公條件；

6.8、名片印制；

6.9、辦公用車；

6.10、節(jié)假日津貼：節(jié)假日補(bǔ)助、帶薪休假;

6.11、發(fā)放撫恤金：結(jié)婚、喪葬、生育等。

7、有關(guān)勞動關(guān)系管理介紹

7.1、有關(guān)就業(yè)協(xié)議簽訂:

7.2、有關(guān)勞動合同簽訂；（告知）

7.3、有關(guān)工作關(guān)系調(diào)入流程；

7.4、戶口、檔案、黨團(tuán)關(guān)系辦理流程；

8、有關(guān)休假管理介紹

8.1、作息時(shí)間；

8.2、每周休息時(shí)間；

8.3、法定節(jié)假日休息時(shí)間。

9、其他方面介紹

9.1、員工行為規(guī)范；

9.2、獎懲制度；

9.3、公司主要領(lǐng)導(dǎo)。

五、試用期管理工作

1、各用人單位引進(jìn)的人員原則上須經(jīng)過一至三個(gè)月的考核、試用，經(jīng)考核合格

后，方可轉(zhuǎn)為正式員工。

2、試用期間，由用人單位指定指導(dǎo)引導(dǎo)人對新員工進(jìn)行指導(dǎo)，通過工作指導(dǎo)、

融合，新員工引導(dǎo)人的確定及職責(zé)履行，由用人單位人力資源管理部門負(fù)責(zé)協(xié)

調(diào)落實(shí)。

3、所有的新入職員工在試用期內(nèi)，都要進(jìn)行新員工入司培訓(xùn)，否則不得轉(zhuǎn)正。

4、試用期間，由用人單位對新員工進(jìn)行嚴(yán)格試用期考核。

5、新員工試用期滿，由經(jīng)個(gè)人提交轉(zhuǎn)正申請（轉(zhuǎn)正申請中包括并不僅限于：

試用期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的內(nèi)容與成果；試用期主要工作內(nèi)容、完成情況，創(chuàng)新

及改進(jìn)情況，崗位適應(yīng)情況；目前本人存在的問題及下一步打算；其他需要說

明的問題），人力資源中心與其本人、直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬進(jìn)行詳細(xì)的溝通，

并出具考核報(bào)告，并將轉(zhuǎn)正審批表報(bào)送本單位總經(jīng)理，審批合格者，按期給予

轉(zhuǎn)正。

6、新員工試用期滿，經(jīng)考核評價(jià)后不能達(dá)到所應(yīng)聘崗位的任職資格要求的,

可以根據(jù)情況延長試用一至三個(gè)月或調(diào)換崗位重新試用，延長試用后，經(jīng)考核

評價(jià)仍不合格者予以辭退。

第三章招聘流程

1、關(guān)注人才市場信息和動態(tài)，提早做好人才環(huán)境對公司人力資源的各方面

的影響，籌備預(yù)防措施。

2、分析公司發(fā)展規(guī)劃和各部門實(shí)際用人狀況，明確公司近遠(yuǎn)期的人才需

求，做好準(zhǔn)備工作和招聘策略。

3、招聘需求申請：

3.1、各部門用人需求明確后填寫人員需求申請表

3.2、需求表必須寫明崗位編制、結(jié)構(gòu)定位、職責(zé)職權(quán)、具體要求

3.3、需求表經(jīng)部門負(fù)責(zé)人或代理人簽名確認(rèn)后送達(dá)人資部

3.4、招聘需求審核：

①空缺職位.，人資部審核需求崗位內(nèi)容。

②新增崗位人資部審核完交財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行成本審核。

③總經(jīng)理依據(jù)發(fā)展規(guī)劃對需求崗位進(jìn)行審核。

審核完畢，人資依據(jù)崗位要求展開招聘工作。

4、招聘評估，接到招聘需求后，人資進(jìn)行崗位分析和評估。

4.1、此類人才的特點(diǎn)和市場分布狀況。

4.2、人才渠道評估和篩選。

4.3、本公司對此類人才的吸引點(diǎn)和困難要素分析。

4.4、擬定招聘的程序和細(xì)節(jié)。

5、招聘實(shí)施，依據(jù)招聘評估后的方案執(zhí)行招聘工作。

5.2、簡歷篩選和前期溝。

5.3、初試及人才相關(guān)測試和評估。

5.4、人崗匹配分析，準(zhǔn)備復(fù)試工作。

5.5、復(fù)試安排、協(xié)調(diào)和實(shí)施。

5.6、分析復(fù)試結(jié)果，依據(jù)職責(zé)和權(quán)級確定是否錄用及是否推薦上級復(fù)試。

5.7、上級復(fù)試、評審匹配度。

6、招聘效果及標(biāo)準(zhǔn)：

6.1、基層崗位，一周招聘到崗。

6.2、基層管理崗位，半個(gè)月到崗。

6.3、中層崗位，1個(gè)月到崗，

6.4、高層崗位，2個(gè)月到崗。

6.5、特殊情況用人部門與人資協(xié)商，并向上級說明情況。

7、招聘原則和協(xié)調(diào)：

7.1、用人部門盡可能提前知會人資部未來的用人方向卻計(jì)劃，以便提前制定

評估招聘策略

7.2、因市場環(huán)境變化導(dǎo)致公司用人無法對接，用人部門必須盡快協(xié)同人資進(jìn)

行調(diào)整

7.3、每個(gè)部門每季度，特急單只接收1某申請

7.4、推薦復(fù)試的人員，用人部門應(yīng)在一周內(nèi)給與安排

7.5、對于定位和工作安排不明確的崗位，人資將退回申請表

7.6、各部門不得越級行使人才篩選權(quán)限

7.7、在面試過程中不得有損公司形象和聲譽(yù)的言辭、行為

8、招聘過程中，各相關(guān)人員按照招聘職責(zé)職權(quán)流程表行使各自的權(quán)限，

履行各自自責(zé)

9、崗位人選確定后，交由人資部安排入職、報(bào)到事宜，用人部門不得擅自安排人員進(jìn)公司

上班。

第四章招聘人員行為規(guī)范

一、需要提前熟知的信息

1、如何介紹公司概況；

2、如何描繪公司戰(zhàn)略規(guī)劃；

3、如何描繪空缺職位、主要職責(zé)、任職資格要求；

4、如何描繪工作環(huán)境；

5、給候選人描繪職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會；

6、招聘流程及面試官禁忌；

7、面談、面試技能技巧。

二、儀態(tài)

微笑是儀態(tài)中最能賦予人好感，增加友善、愉悅心情的表情，也是人與人之間

最好的一種溝通方式。臉上多一點(diǎn)微笑的人，必能體現(xiàn)出他的熱情、修養(yǎng)和能

力，從而得到人們的信任和尊重。這要求我們在招聘時(shí)應(yīng)該時(shí)刻保持良好

的儀態(tài)，不僅是自我尊重和尊重他人的表現(xiàn)，也能反映出我們整個(gè)公司員工的

工作態(tài)度和精神