人力資源管理網(wǎng)考練習(xí)題

人力資源管理網(wǎng)考練習(xí)題

第一章導(dǎo)論

一、單選題

1.目前理論界對(duì)人力資源的定義，哪一種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源就是具有勞動(dòng)實(shí)力的全部人

□?（）

A.在崗人員觀

B.人員素養(yǎng)觀

C.成年人口觀

D.人力資源觀

答案：C

解析：目前理論界對(duì)人力資源的定義主要有以下幾種觀點(diǎn)：（I）成年人口觀。認(rèn)為人力資源

就是具有勞動(dòng)實(shí)力的全部人口。（2）在閔人員觀。認(rèn)為人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的

全部人口。（3）人員素養(yǎng)觀。認(rèn)為人力資源是具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)實(shí)力的綜合。

2.在全部資源中，（）是第一資源。

A.物質(zhì)資源B.財(cái)政資源

C.人力資源C.自然資源

答案：C

解析：其他資源，包括物質(zhì)資源、財(cái)政資源等，都沒有人力資源重要。人力資源是一種能動(dòng)

資源，它在組織中起主導(dǎo)作用，處于中心地位。

3.人力資源開發(fā)要抓住人i勺年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因

為人力資源具有（）特征。

A.能動(dòng)性

B.時(shí)效性

C.社會(huì)性

D.再生性

答案：B

解析：人力資源的形成、開發(fā)和運(yùn)用，都具有時(shí)間方面的限制，這是同人的生命年齡有干脆

的關(guān)系。不同年齡階段表現(xiàn)出不同的資源效力。人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)

要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施。P3

4.“少壯不努力，老大徒傷悲”，這句話反映了人力資源的（）。

A.能動(dòng)性

B.時(shí)效性

C.社會(huì)性

D.再生性

答案：B

解析：人力資源的形成、開發(fā)和運(yùn)用，都具有時(shí)間方面的限制，這是同人的生命年齡有干脆

的關(guān)系。不同年齡階段表現(xiàn)出不同的資源效力。人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)

要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施。P3

5.人能夠通過努力學(xué)習(xí)和熬煉身體等主動(dòng)行為，使自己的勞動(dòng)實(shí)力大大增加，這體現(xiàn)了人力

資源的（）特征。

A.能動(dòng)性

B.時(shí)效性

C.社會(huì)性

D.再生性

答案：A

解析：人具有主觀能動(dòng)性，能夠有目的地進(jìn)行活動(dòng)，有H的地改造外部物質(zhì)世界。人力資源

的能動(dòng)性表現(xiàn)在：一是自我強(qiáng)化；二是可以主動(dòng)選擇職業(yè)；三是主動(dòng)性的發(fā)揮，這是人力資

源能動(dòng)性最重要的方面。放選A。P3

6.人力資源開發(fā)的對(duì)象是（）。

A.智力與才能

B.智力與效能

C.才能與溝通

D.智力與學(xué)歷

答案：A

解析：人力資源開發(fā)的對(duì)象是人的智力與才能，即人的聰慧才智。人力資源開發(fā)的目標(biāo)，一是

要提高人的才能；二是要增加人的活力或主動(dòng)性。P3

7.某學(xué)生參與開放教化，學(xué)習(xí)專業(yè)學(xué)問，當(dāng)獲得更高層次的文憑后，會(huì)在收入上有所增加，這反

映了該學(xué)生（）的增加。

A.人力資源

B.人力資源管理

C.人力資本

D.人力成本

答案：C

解析：人力資本的外在表現(xiàn)形式是人的價(jià)值，可以用貨而來計(jì)量。因此，可以說某人的資本

（價(jià)值或身價(jià)）是多少貨幣量。人力資本的核心是教化投資，教化投資的過程就是人力資本

積累的過程。P4

8.在理論界通常將()看作人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。

A.亞當(dāng).斯密

B.舒爾茨

C.泰勒

D.馬斯洛

答案：B

解析：在理論界，通常將美國(guó)聞名經(jīng)濟(jì)學(xué)家T.W?舒爾茨看作人力資本理論的創(chuàng)立者、人力

資本之父。舒爾茨在人力資本理論方面作了系統(tǒng)、深刻的探討，開創(chuàng)了人力資本探討的新領(lǐng)

域。人力資木理論突破了傳統(tǒng)理論中的資木只是物質(zhì)資木的束縛，將資木劃分為人力資木和

物質(zhì)資本。P4

9.下面哪一位人物被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。()

A.羅伯特.歐文

B.泰勒

C.梅奧

D.德魯克

答案：B

解折：1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定「科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，

因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。泰勒的主要觀點(diǎn)和理論貢獻(xiàn)可歸納為以下幾方

面：①科學(xué)管理的中心問題和根本目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；②用科學(xué)的管理方法代替老的閱

歷方法；③科學(xué)管理的核心是要求企業(yè)管理人員和工人雙方實(shí)行重大的精神變革。P14

10.()理論的提出和發(fā)展，標(biāo)記著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。

A.科學(xué)管理

B.工業(yè)心理學(xué)

C.戰(zhàn)略人力資源管理

D.人際關(guān)系

答案：C

解析：進(jìn)入20世紀(jì)90年頭，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人

力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)

系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)記著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。PI6

二、多選題

1.人力資源可以定義為：組織中具有()幾方面實(shí)力的人們的總和。

A.智力

B.財(cái)力

C.體力

D.物力

答案：A##C

解析：把人看作資源，是因?yàn)槿司哂袑W(xué)問、技能、閱歷、看法、創(chuàng)建力等，歸納起來，體力

和智力是人力資源所具有的最基本的兩個(gè)方面。因此，人力資源可以定義為：組織中具有智

力和體力兩方面實(shí)力的人們的總和。P2

2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)分是（）。

A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本動(dòng)身點(diǎn)是“著眼于人”

B.現(xiàn)代人力資源管理是某一職能部門單獨(dú)運(yùn)用的工具，與其他職能部門的關(guān)系不大

C.現(xiàn)代人力資源管理以，事”為中心

D.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，留意產(chǎn)出前開發(fā)

答案：A##D

解析：他們的區(qū)分在于以下三方面：1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人

力資源管理是以“人”為中心，管理的根本動(dòng)身點(diǎn)是“著眼于人”。2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)

為一種成木，將人當(dāng)作一種“工具”，留意的是投入、運(yùn)用和限制。而現(xiàn)代人力資源管理把

人作為一種“資源”，留意產(chǎn)出和開發(fā)。3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)運(yùn)用的工具，

好像與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此迥然不同。實(shí)施人力資源管理

職能的各組織中的人事部門漸漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的

地位。P6

3.關(guān)于人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)分和聯(lián)系哪個(gè)是正確的？（）

A.兩者對(duì)經(jīng)濟(jì)都具有生產(chǎn)性的作用

氏兩者都須要投資才能形成

C.物資資本對(duì)現(xiàn)代國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和國(guó)民收入增加的作用比人力資本要重要得多

D.物質(zhì)資本和人力資本都不具備繼承或轉(zhuǎn)讓的屬性

答案：A##B

解析：人力資本與物質(zhì)資本既有相像之處，但又有很大的區(qū)分。

人力資本與物質(zhì)資本的相像性表現(xiàn)在：1）兩者對(duì)經(jīng)濟(jì)都具有生產(chǎn)性的作用。2）兩者的作用

都能使國(guó)民收入增加。3）兩者都須要投資才能形成。

人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)分主要體現(xiàn)在：1）表現(xiàn)的方式及對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)作用的大小不

同，人力資本對(duì)現(xiàn)代國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和國(guó)民收入增加的作用比物質(zhì)資本增加要重要得多。2）

物質(zhì)資本全部權(quán)可以被繼承或轉(zhuǎn)讓，而人力資本的全部權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。P5

4.以下哪些是人力資源管理的職能（）？

A.人員配備

B.人力資源開發(fā)

C.薪酬和福利

D.平安和健康

答案：A##B##C##D

解析：人力資源管理職能，是指各種規(guī)模的組織中用于供應(yīng)和協(xié)調(diào)人力資源的任務(wù)和責(zé)任。

有效的人力資源管理，涉及以卜.幾個(gè)主要職能：人員配置、人力資源開發(fā)、薪酬和福利、平

安和健康、勞動(dòng)關(guān)系等。P7

5.以下哪些人員有可能履行人力資源管理職能？

A.業(yè)主

B.業(yè)務(wù)經(jīng)理

C.人力資源專員

D.人力資源副總裁

答案：A##B##C##D

解析：通常，小企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)潔，'業(yè)主或業(yè)務(wù)經(jīng)理聯(lián)從事部分人力資源管理工作的；對(duì)

于中型企業(yè)來說，人力資源管理的任務(wù)就重的多，企業(yè)可能設(shè)人力資源專員或人事員特地負(fù)

責(zé)日常的人力資源活動(dòng)；在大型企業(yè)中，人力資源管理職能變得更加困難，須要設(shè)置具有負(fù)

責(zé)行使人力資源職能的人力資源部門，要設(shè)置多個(gè)人力資源專員或經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)層也有特

地負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的。故四個(gè)選項(xiàng)都正確。P8

6.據(jù)德國(guó)2006年公布的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，德國(guó)現(xiàn)在的嬰兒誕生率是全球最低的。德國(guó)家

庭事務(wù)部長(zhǎng)烏蘇拉?馮?德?萊恩說：“現(xiàn)在缺少孩子的現(xiàn)象已經(jīng)到了特別緊急的地步.”這

個(gè)生了7個(gè)孩子的女部長(zhǎng)，正大力推行促進(jìn)生育的政策。從這一事務(wù)中可以看出人力資源具

有（）特征。

A.社會(huì)性

B.時(shí)效性

C.能動(dòng)性

D.再生性

答案：A##D

解析：人力資源具有社會(huì)性，人力資源處于特定的社會(huì)和時(shí)代中，不同的社會(huì)形態(tài)，不同的

文化背景，都會(huì)反映和影響人的價(jià)值觀念、行為方式、思維方法。德國(guó)的低誕生率與德國(guó)的

社會(huì)背景有關(guān)；人力資源又是一種可再生性資源。人類的繁衍生息，使人力資源取之不盡，

用之不竭。因此，這一事務(wù)體現(xiàn)了人力奧源的社會(huì)性和再生性的特點(diǎn)。P3

7.人力資源開發(fā)可以通過以下手段（）。

A.教化培訓(xùn)

B.激發(fā)激勵(lì)

C.科學(xué)管理

D.職業(yè)規(guī)劃

答案：A##B##C##D

解析：人力資源開發(fā)是指旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動(dòng)。以上手段都可以達(dá)

到提高人的才能、增加人的活力或主動(dòng)性的目的。P3

8.當(dāng)今社會(huì)人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)有（）.

A.職能轉(zhuǎn)化帶來的挑戰(zhàn)

B.“尋人”和“留人”帶來的挑戰(zhàn)

C.外部環(huán)境的挑戰(zhàn)

D.勞動(dòng)力多樣化的挑戰(zhàn)

答案：A##B##C##D

解析：人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)具有時(shí)代性。隨著社會(huì)的發(fā)展，學(xué)問的不斷更新和發(fā)展，外

部環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變更，這些都導(dǎo)致人力資源管理作用發(fā)生變更，管理內(nèi)容的擴(kuò)大，從而

給人力資源經(jīng)理帶來了新的、不同的挑戰(zhàn)。以上四個(gè)方面都是人力資源經(jīng)理面臨的問題。

P10

三、推斷題

1.在全部的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。

答案：T

解析：在全部的資源中，人力資源是第一資源，是一切資源中最珍貴的資源。與物質(zhì)資源不

同，人力資源是一種能動(dòng)資源，它在組織中起主導(dǎo)作用，處于中心地位。P2

2.人力資源與其他資源一樣具有不行再生性。

答案：F

解析：人力資源是一種可再生性資源。因?yàn)槿祟惖姆毖苌ⅲ谷肆Y源取之不盡，用之不

竭。P2

3.人力資源開發(fā)的對(duì)■象是人的智力與才能。

答案：T

解析：人力資源開發(fā)的對(duì)象是人的智力與才能，即人的聰慧才智。人力資源開發(fā)的日標(biāo)，?是

要提高人的才能：二是要增加人的活力或主動(dòng)性。P3

4.人力資本的核心是教化投資。

答案：T

解析：人力資本的核心是教化投資，教化投資的過程就是人力資本積累的過程。換句話說，

人力資本的形成和積累主要靠教化。P6

5.物質(zhì)資本須要投資才能形成，而人力資本不須要。

答案：r

解析：人力資本和物質(zhì)資本都須要投資才能形成，比如，人力資本的形成須要教化投資。

P5

6.人力資源得不到合理開發(fā)，就不能形成強(qiáng)大的人力資本，也無法解決可持續(xù)發(fā)展問題。

答案：T

解析：人力資源是被開發(fā)、待開發(fā)的對(duì)象。人力資源與生產(chǎn)結(jié)合，才能轉(zhuǎn)化為人力資本，因

此假如人力資源得不到合理開發(fā),就不能形成強(qiáng)大的人力資本，也無法解決可持續(xù)發(fā)展問題。

P6

7.依據(jù)組織專'業(yè)化分工的原則，人力資源職能是由人力資源部門來擔(dān)當(dāng)?shù)?，絕大多數(shù)運(yùn)營(yíng)經(jīng)

理（或直線經(jīng)理）各司其職，并不履行人力資源職能。

答案：F

解析：人力資源職能并不是都由人力資源部門來擔(dān)當(dāng)?shù)?，絕大多數(shù)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理（或直線經(jīng)理）

也必需常常地履行和涉及到很多人力資源職能。因?yàn)?，組織的管理對(duì)象就是人，與人相關(guān)的

諸多管理活動(dòng)都屬于人力資源管理的領(lǐng)域。P9

8.人力資源管理就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

答案：T

解析：這是人力資源管理的含義。人力資源管理就是對(duì)人力資源這一對(duì)象的管理。P6

9.現(xiàn)代人力資源管理中，人力資源部門要從“策略的籌劃及執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶姓С帧薄?/p>

答案：F

解析：在當(dāng)今時(shí)代，人力資源部門光做好這些工作已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。在這些業(yè)務(wù)中，凡不涉及

人力資源的核心業(yè)務(wù)，有條件的公司都可以實(shí)行外包的方式。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門

的主要使命是要成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，或者說，人力資源部門的角色要盡快向企業(yè)管理

的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變，因此，人力資源部門要從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I

劃及執(zhí)行者”。P10

10.人力資源管理可以分為人事管理階段和人力資源管理階段。其中人力資源管理階段已經(jīng)

有比較長(zhǎng)的歷史。

答案：F

解析：人力資源管理作為一門學(xué)科的歷史雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，在人類

長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中，留下.了極其豐富的人事管理思想遺產(chǎn)。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末起先

的工業(yè)革命，始終到20世紀(jì)70年頭，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段；從20世紀(jì)70

年頭末以來，人事管理讓位于人力資源管理。P13

其次章人力資源規(guī)劃

一、單選題

I.人力資源規(guī)劃的制定首先要依靠于（）＜1

A.組織目標(biāo)

B.工作分析

C.業(yè)績(jī)考評(píng)

D.職業(yè)規(guī)劃

答案：A

解析：人力資源規(guī)劃的制定必需依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)發(fā)生變

更時(shí)，人力資源規(guī)劃也隨之發(fā)生變更。組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。故選

AoP28

2.人力資源規(guī)劃的制定實(shí)質(zhì)就是在（）的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的政策和措施，以實(shí)現(xiàn)人力

資源的供求平衡。

A.對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的分析

B.人力資源供求預(yù)料

C.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

D.工作分析

答案：B

解析：人力資源規(guī)劃的制定實(shí)質(zhì)就是在人力資源供求預(yù)料的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的政策和措施，

以實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡。例如，內(nèi)部人員的調(diào)動(dòng)補(bǔ)缺、晉升或降職政策，外部聘請(qǐng)和培

訓(xùn)政策，以及獎(jiǎng)懲政策都要切實(shí)可行，否則就無法保證人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。故選B。P28

3.制定（）的目的，是保持后備人才的數(shù)量，有支配地提升有實(shí)力的人員提高績(jī)效和改

善人力資源結(jié)構(gòu)。

A.人員補(bǔ)充支配

B.人員運(yùn)用支配

C.人員晉升支配

D.教化培訓(xùn)支配

答案：C

解析：制定晉升支配的目的，是保持后備人才的數(shù)量，有支配地提升有實(shí)力的人員提高績(jī)效

和改善人力資源結(jié)構(gòu)。該支配要制定選拔的標(biāo)準(zhǔn)、資格、運(yùn)用期、提升比例以及對(duì)未被提升

的資深人員的安置等政策，制定人員補(bǔ)充支配的目的，是為了合理地填補(bǔ)企業(yè)由于各種緣由

而出現(xiàn)的空缺職位或新職位。制定人員運(yùn)用支配的目的，是為了制定各部門的編制，優(yōu)化人

力資源的結(jié)構(gòu)以及改善工作績(jī)效等。制定培訓(xùn)支配的目的，是不斷改善現(xiàn)有員工的素養(yǎng)和

績(jī)效，轉(zhuǎn)變工作看法和作風(fēng)，為企業(yè)中、長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先打算人員。P31

4.制定（）的目的，是削減非期望的離職率，削減投訴率和員工的不滿程度。

A.評(píng)價(jià)激勵(lì)支配

B,員工薪酬支配

C,退休解聘支配

D.勞動(dòng)關(guān)系支配

答案：D

解析：制定該支配的目的，是削減非期望的離職率，改善干群關(guān)系（或稱勞資關(guān)系），削減

投訴率和員工的不滿程度，該支配要制定出員工參與管理以及加強(qiáng)各個(gè)方面的溝通政策等。

制定評(píng)價(jià)激勵(lì)支配的忖的，是通過各種嘉獎(jiǎng)措施表彰在企業(yè)中有較大貢獻(xiàn)的員工，激勵(lì)士氣,

降低人才流失，改進(jìn)工作績(jī)效。薪酬支配對(duì)于確保企業(yè)的人工成本與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)力保持適

當(dāng)?shù)乃接兄匾淖饔茫撝浒ㄐ匠杲Y(jié)構(gòu)、工資總額、福利項(xiàng)目等方面的有關(guān)政策。

制定退休解聘支配，是按有關(guān)規(guī)定使員工按期退休，解聘不合適的員工，以降低勞務(wù)成本和

提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。故選D,P32

5.人力資源（）是指有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理和開發(fā)的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟以

及總預(yù)算的支配等，它是依據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃制定的。

A.總體規(guī)劃

B.業(yè)務(wù)支配

C.中期支配

D.短期支配

答案：A

解析：人力資源規(guī)劃包恬兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)支配。人力資源總體規(guī)劃是指有

關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理和開發(fā)的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟以及總預(yù)算的支配等，它是依

據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃制定的。人力資源所屬的各項(xiàng)業(yè)務(wù)支配是人力資源總體規(guī)劃的進(jìn)一步綻開和

細(xì)化。人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期支

配。故選A。P31

6.制定人力資源規(guī)劃的第一步是（）。

A.確定人力資源凈需求

B.人力資源需求預(yù)料

C.人力資源供應(yīng)預(yù)料

D.收集有關(guān)信息資料

答案：D

解析：任何一項(xiàng)規(guī)劃或者支配想要做好，都必需獲得充分的信息，人力資源規(guī)劃也不例外。

人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。故選D。P33

7.（）是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況的變更，確定出規(guī)劃的各時(shí)間點(diǎn)上企業(yè)組織人員的擁有量以

及預(yù)料規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供應(yīng)量。

A.內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料

B.外部供應(yīng)預(yù)料

C.短期供應(yīng)預(yù)料

D.長(zhǎng)期供應(yīng)預(yù)料

答案：A

解析：人力資源供應(yīng)預(yù)料包括組織內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料和外部供應(yīng)預(yù)料。外部供應(yīng)預(yù)料主要考慮社

會(huì)的受教化程度、本地區(qū)的勞動(dòng)力的供應(yīng)狀況等。內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況的變

更，確定出規(guī)劃的各時(shí)間點(diǎn)卜.企業(yè)組織人員的擁有量以及預(yù)料規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可

供應(yīng)量。短期和長(zhǎng)期供應(yīng)預(yù)料僅僅是在供應(yīng)預(yù)料的時(shí)間上做了劃分，這些預(yù)料既包括對(duì)內(nèi)部

供應(yīng)的預(yù)料，也包括對(duì)外部的供應(yīng)預(yù)料。故選A。P34

8.人力資源凈需求數(shù)假如是()，表明組織須要聘請(qǐng)新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對(duì)

性的培訓(xùn)。

A.零

B.正值

C.負(fù)值

D.以上都不正確

答案：B

解折；需求數(shù)假如是正值，表明組織須要聘請(qǐng)新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)I；

這個(gè)需求數(shù)假如是負(fù)的，則表明組織這方面的人員是過剩的，應(yīng)當(dāng)精簡(jiǎn)或?qū)T工進(jìn)行調(diào)配。

故選B.P35

9.()是人力資源規(guī)劃程序的最終一步，也是人力資源規(guī)劃過程中不行缺少的步驟。

A.編制人力資源規(guī)劃

B.實(shí)施人力資源規(guī)劃

C.人力資源規(guī)劃反饋與修正

D.人力資源規(guī)劃評(píng)估

答案：C

解析：對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中的最終一步，也是不行缺

少的步驟。評(píng)估結(jié)果出來后，應(yīng)進(jìn)行剛好的反饋，進(jìn)而對(duì)原規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)的修正，使

其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織忖標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。留意，管理過程常熟不開反饋與修正這樣的步

驟。故選C。P38

10.()又稱“管理估計(jì)法”，是指組織內(nèi)的管理人員憑借個(gè)人的閱歷和直覺，對(duì)組織將

來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)料。

A.管理人員推斷法

B.閱歷預(yù)料法

C.微觀集成法

D.德爾菲法

答案：A

解析：管理人員推斷法又稱“管理估計(jì)法”，是指組織內(nèi)的管理人員憑借個(gè)人的閱歷和直覺,

對(duì)組織將來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)料。微觀集成法是由組織的各級(jí)管理者，依據(jù)須要預(yù)料對(duì)

各種人員的須要量，人力資源管理的規(guī)劃人員綜合各部門的預(yù)料?，形成總體預(yù)料方案。德爾

菲法也稱專家推斷法。閱歷預(yù)料法也稱為比率法，是指依據(jù)過去的閱歷對(duì)人力資源需求進(jìn)行

預(yù)料的方法。故選A。P39

11.人力資源需求預(yù)料方法中的專家推斷法又稱（）o

A.回來分析法

B.閱歷預(yù)料法

C.德爾菲法

D.馬爾可夫分析法

答案：C

解析：德爾菲法也稱專家推斷法，是美國(guó)蘭德公司在20世紀(jì)40年頭后期獨(dú)創(chuàng)并用于預(yù)料的

一種方法。這種方法通過匿名填寫問卷征求專家看法，并將看法反饋，經(jīng)過幾次征詢看法后，

得到一個(gè)趨于一樣的看法。閱歷預(yù)料法也稱為比率法，是指依據(jù)過去的閱歷對(duì)人力資源需求

進(jìn)行預(yù)料的方法?；貋矸治龇ㄊ侵刚页雠c人力資源需求高度相關(guān)的變量（歷史數(shù)據(jù)），用數(shù)

理統(tǒng)計(jì)的方法定量地表示這種關(guān)系，得出一個(gè)回來方程，再用此方程預(yù)料將來人力資源需求

的一種方法。馬爾可夫分析法又稱為馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法，是一種統(tǒng)計(jì)方法，其方法的基本

思路是：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推想將來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。P40

12.下列關(guān)于專家推斷法的表述，正確的是（）。

A.參與成員必需是外請(qǐng)專家

D.整個(gè)過程要盡可能簡(jiǎn)化，不問與預(yù)料無關(guān)的問題

C.實(shí)施過程中，不能實(shí)行匿名形式進(jìn)行，這樣才能保隨專家看法的真實(shí)性

D.為保證預(yù)料的精確性，專家的預(yù)料必需供應(yīng)精確地?cái)?shù)字，而不能運(yùn)用估計(jì)數(shù)字

答案：B

解析：采納專家推斷法時(shí)，參與成員可以是了解狀況的組織內(nèi)外部專家；整個(gè)過程要盡可能

簡(jiǎn)化，不問與預(yù)料無關(guān)的問題；實(shí)施過程中，要實(shí)行匿名形式進(jìn)行，從而防止專家成員之間

因身份和地位的差別，使得一些人不愿指責(zé)他人而放棄自己的合理主見的狀況，這樣才能保

隙專家看法的真實(shí)性；不要求回答得精確，但要說明緣由。P40

13.企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料方法不包恬（

A.地方勞動(dòng)力市場(chǎng)分析

B.馬爾可夫分析法

C.人員核查法

D.人員調(diào)配圖

答案：A

解析：人力資源供應(yīng)預(yù)料些包括內(nèi)部預(yù)料，也包括外部預(yù)料。BCD均為常用的內(nèi)部供應(yīng)預(yù)

料方法，而A屬于外部人力資源供應(yīng)預(yù)料。故選A。P42

14.（）是對(duì)組織現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行檢查，駕

馭企業(yè)擁有的人力資源狀況。

A.人員核查法

B.人員替代法

C.馬爾科夫分析法

D.人力資源“水池”模型

答案：A

解析：人員核查法是對(duì)組織現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行檢

查，駕馭企、也擁有的人力資源狀況。通過核查，可以了解員工在工作閱歷、技能、績(jī)效、發(fā)

展?jié)摿Φ确矫娴臓顩r，從而幫助人力資源規(guī)劃人員估計(jì)現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性大

小，確定哪些人可以補(bǔ)充組織當(dāng)前的職位空缺。人員替代法又稱人員調(diào)配圖，是一種崗位持

續(xù)支配，是通過一張人員替代圖來預(yù)料組織內(nèi)的人力資源供應(yīng)；馬爾可夫（Markov）分析

法又稱為馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法，是一種統(tǒng)計(jì)方法，其方法的基本思路是：找出過去人事變動(dòng)

的規(guī)律，以此來推想將來的人事變動(dòng)趨勢(shì)；人力資源“水池”模型要在現(xiàn)有人員的基研上通

過計(jì)算流入量和流出量預(yù)料將來的供應(yīng)，這就相當(dāng)于是計(jì)算一個(gè)水池將來的蓄水量。P42

15.馬爾科夫分析法的基本思想是（）。

A.發(fā)覺現(xiàn)在人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推想將來人事變動(dòng)趨勢(shì)

B.找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推想將來的人事變動(dòng)趨勢(shì)

C.馬爾科夫分析法有簡(jiǎn)潔的和困難的，可用計(jì)算機(jī)進(jìn)行大規(guī)模處理

D.依據(jù)現(xiàn)在人員的變更來確定將來的人事變更

答案：B

解析：馬爾可夫（Markov）分析法又稱為馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法，是一種統(tǒng)計(jì)方法，其方法

的基本思路是：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推想洛來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。故選B。P44

16.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)峻的人力資源供求狀況是（）o

A.人力資源供應(yīng)大于需求

B.人力資源供應(yīng)小于需求

C.人力資源供求平衡

D.無法確定

答案：A

解析：人力資源供應(yīng)大于需求，也就意味著組織有超出需求的人員產(chǎn)生，這就會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)

部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)峻。故選A。P47

17.人力資源規(guī)劃的程序是（）。

A.收集有關(guān)信息資料-需求預(yù)料-供應(yīng)預(yù)料-確定洋需求-編制規(guī)劃-反饋與修正-實(shí)施規(guī)劃

B.需求預(yù)料?供應(yīng)預(yù)料?確定凈需求?收集有關(guān)信息資料-編制規(guī)戈以實(shí)施規(guī)劃?反饋與修正

C.收集有關(guān)信息資料-需求預(yù)料-供應(yīng)預(yù)料-確定凈需求-編制規(guī)劃-實(shí)施規(guī)劃-反饋與修正

D.收集有關(guān)信息資料-需求預(yù)料-供應(yīng)預(yù)料-確定凈需求-反饋與修正-編制規(guī)劃-實(shí)施規(guī)劃

答案：C

解析：人力資源規(guī)劃完整的流程應(yīng)是：收集有關(guān)信息資料-需求預(yù)料-供應(yīng)預(yù)料-確定凈需求-

編制規(guī)劃■?實(shí)施規(guī)劃-反饋與修正。P33

二、多選題

I.以下關(guān)于人員替代法，說法錯(cuò)誤的是（）。

A.人員替代法是企業(yè)外部供應(yīng)的預(yù)料方法

B.人員替代法預(yù)料的是企業(yè)人力資源需求

C.人員替代法用以了解企業(yè)以往的人員流淌

D.人員替代法是一種崗位持續(xù)支配

答案：A##B##C

解析：人員替代法是企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)料方法，而不是對(duì)人力資源需求的預(yù)料，用以了解企

業(yè)將來的人員流淌，是一種崗位持續(xù)支配。故只有A、B、C都不正確。P43

2.影響組織外部人力資源的供應(yīng)因素包括（）。

A.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期

B.人口狀況的影響

C.組織本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力

D.勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響

答案：A##B##D

解析：在組織的外圍有很多因素會(huì)影響組織人力資源的供應(yīng)，A、B、D都會(huì)影響人力資源

的供應(yīng)，但C卻是組織內(nèi)部的影響因素。故選A、B、D.P46

3.人力資源供應(yīng)小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)實(shí)行的主要措施包括（）。

A.削減福利

B.進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率

C.外包

D.面對(duì)社會(huì)聘請(qǐng)所需人員

答案：B##C##D

解析：B、C、D都可以解決人手不夠的問題，但A與本題沒有干脆的關(guān)系，反而當(dāng)人手不

夠時(shí)，削減福利反而更加無法吸引人才。故選B、C、DoP47

4.人力資源供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)實(shí)行的主要措施包括（）。

A.通過開拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來汲取過剩的人力資源

B.裁員

C.制定一些實(shí)惠措施激勵(lì)提前退休

D.削減工作時(shí)間

答案：A##B##C##D

解析：當(dāng)員工出現(xiàn)過剩，以上四個(gè)選項(xiàng)均可以達(dá)到解決過剩問題的目的。故四個(gè)選項(xiàng)都正確。

P47

5.某通訊設(shè)備生產(chǎn)廠的一次例行經(jīng)理睬議上，銷售經(jīng)理說：“我有一個(gè)好消息，我們得到一

個(gè)大訂單，但是我們必需在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我告知客戶我們能夠做到"此

時(shí)，人事經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員不夠，根本無法在客戶要求

的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品?！蹦阌X得下列哪些方法有可能解決此問題？（）

A.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率

B.符合勞動(dòng)法的前提下加班

才.增加新設(shè)備

D.外包

答案：A##B##C##D

解析：該案例中組織的人力資源供應(yīng)小于需求，四個(gè)選項(xiàng)的方法都可以解決人員不足的問題。

故四個(gè)選項(xiàng)都正確。P47

6.2004年1月，柯達(dá)公司發(fā)言人在紐約表示，面對(duì)數(shù)碼相機(jī)的迅猛發(fā)展，柯達(dá)將接著裁減

傳統(tǒng)相機(jī)業(yè)務(wù)，其中包括膠卷和膠卷照相機(jī)等；為此，公司將來3年內(nèi)將在世界范圍內(nèi)裁員

23%,即削減1.2至L5萬個(gè)職位。以下關(guān)于柯達(dá)公司的人力資源規(guī)劃表述正確的是（）o

A.柯達(dá)削減員工的規(guī)劃源自于組織目標(biāo)的轉(zhuǎn)變

B.柯達(dá)的人力資源規(guī)劃必需對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析

C.柯達(dá)的裁員須要有相應(yīng)的人力資源政策做支持

D.柯達(dá)的裁員目的是保證將來組織人力資源供求平衡

答案：A##B##C##D

解析：人力資源規(guī)劃指依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變更，運(yùn)用科學(xué)的方法

對(duì)組織人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)料，制定相應(yīng)的政發(fā)和措施，從而使組織人力資源供應(yīng)

和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的過程?？逻_(dá)的做法

符合這一原理。P28

三、推斷題

I.人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具休人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它干脆影響著組織整體人

力資源管理的效率。

答案：T

解析：凡事預(yù)則立，支配是管理活動(dòng)的起先。人力資源規(guī)劃是組織支配的重要組成部分，在

整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有重要地位，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它干

脆影響著組織整體人力資源管理的效率。P28

2.人力資源供求預(yù)料是人力資源規(guī)劃過程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。

答案：T

解折；供求預(yù)料是人力資源規(guī)劃的核心問題，只有通過供求預(yù)料，才能明確組織將來人力資

源規(guī)劃的方向和目標(biāo)，平衡供求關(guān)系的人力資源規(guī)劃方案就是以供求預(yù)料為基礎(chǔ)的。P38

3.人力資源規(guī)劃主要就是指人力資源的總體規(guī)劃，即，有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理和開發(fā)

的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟以及總預(yù)算的支配等。

答案：F

解析：人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)支配。P31

4.人力資源需求預(yù)料就是對(duì)組織人力資源需求數(shù)量的預(yù)料。

答案：F

解析：人力資源需求預(yù)料不僅僅是組織人力資源需求數(shù)量的預(yù)料，還包括需求質(zhì)量的預(yù)料。

P34

5.人力資源供應(yīng)預(yù)料是指對(duì)組織中人力資源供應(yīng)狀況進(jìn)行預(yù)料。

答案：F

解析：人力資源供應(yīng)預(yù)料包括組織內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料和外部供應(yīng)預(yù)料?，因此，不僅僅是組織中的

的人力資源供應(yīng)狀況進(jìn)行預(yù)料。P34

6.組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。

答案：T

解析：組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。

業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量是主要因素，P39

7.閱歷預(yù)料法主要適用于中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)料。

答案：F

解析：閱歷預(yù)料法也稱為比率法，是指依據(jù)過去的閱歷對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)料的方法。這

種方法只有在生產(chǎn)率保持不變的狀況下才有效。假如生產(chǎn)率上升或下降，依據(jù)過去的閱歷

所進(jìn)行的人員預(yù)料就不太精確了。所以，它主要是適用于短期和中期的預(yù)料，在長(zhǎng)期預(yù)料中

很少運(yùn)用。P40

8.工作負(fù)荷法是一種對(duì)企業(yè)人力資源需求數(shù)量的短期預(yù)料方法。

答案：T

解析：工作負(fù)荷法是一種對(duì)企業(yè)人力資源需求數(shù)量的短期預(yù)料方法。它依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，先算

出對(duì)某一特定的工作每單位時(shí)間（如每天）每人的工作負(fù)荷（如產(chǎn)量），再依據(jù)將來的生產(chǎn)

量目標(biāo)（或勞務(wù)目標(biāo)）計(jì)算出所完成的總工作量，然后依據(jù)以前的標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資

源數(shù)量。P41

9.人力資源“水池”模型是在預(yù)料企業(yè)外部人員流淌的基礎(chǔ)上來預(yù)料人力資源的外部供應(yīng)。

答案：F

解析：人力資源“水池”模型是在預(yù)料企業(yè)內(nèi)部人員流淌的基礎(chǔ)上來預(yù)料人力資源的內(nèi)部供

應(yīng)。P45

10.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)越好，失業(yè)率越低，勞動(dòng)力供應(yīng)越驚慌，聘請(qǐng)就越困難。

答案：T

解折：一般來說，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)越好，失業(yè)率越低，勞動(dòng)力供應(yīng)越驚慌，聘請(qǐng)就越困難；相

反，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)越差，失業(yè)率越高，勞動(dòng)力供應(yīng)越足夠，聘請(qǐng)就越簡(jiǎn)潔。P46

11.人口總量越大，人力資源率越高，人力資源供應(yīng)越充分。

答案：T

解析：一個(gè)地區(qū)人口總量越大，對(duì)于組織來說可以選擇的余地越大，因此，人力資源率越高,

人力資源供應(yīng)越充分。P46

12.一個(gè)組織有可能人力資源總量是平衡的，但是結(jié)構(gòu)不平衡。

答案：T

解析：人力資源的結(jié)構(gòu)不平衡，是指組織中某些部門或崗位出現(xiàn)人員過剩，而另一些部門或

崗位人員短缺。組織有可能會(huì)總量平衡，但結(jié)構(gòu)不平衡.P48

13.組織人力資源的供需平衡，就是指保持員工需求和供應(yīng)的總量上平衡。

答案：F

解析：組織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供應(yīng)的總量上平衡，更重要的是

實(shí)現(xiàn)員工在質(zhì)量、層次、類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。P48

14.人力資源規(guī)劃的其中一個(gè)作用就是有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。

答案：T

解析：人力資源規(guī)劃的作用表現(xiàn)在：有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；確保組織生存發(fā)

展過程中對(duì)人力資源的需求：有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化：有利于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性

和創(chuàng)建性；有利于限制人力資源成本。P30

第三章工作分析與工作評(píng)價(jià)

一、單選題

1.（）是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者

的技能、責(zé)任和學(xué)問要求進(jìn)行描述的過程。

A.工作評(píng)價(jià)

B.工作分析

C.工作說明書

D.工作職位

答案：B

解析：木題是要求同學(xué)們弄清晰工作分析的概念；工作說明書則是一份供應(yīng)有關(guān)工作任務(wù)、

職責(zé)與責(zé)任信息的文件嗎，它是工作分析的結(jié)果；工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工

作的等級(jí)，以確定工資收入的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。P58

2.公司內(nèi)勤的工作內(nèi)容有：請(qǐng)客人進(jìn)來、倒茶等，這些屬于（）。

A.工作要素

B.任務(wù)

C.職責(zé)

D.職務(wù)

答案：A

解折：工作要素是指工作中不能再接著分解的最小單位。例如，內(nèi)勤的工作要素：請(qǐng)客人進(jìn)

來、倒茶等。任務(wù)是指工作中為了某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。一組工作要素組成一項(xiàng)工

作任務(wù)。職責(zé)是指任職者為實(shí)現(xiàn)肯定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)行的一個(gè)或一系列工

作。相關(guān)聯(lián)的任務(wù)構(gòu)成一項(xiàng)工作的職責(zé)。P59

3.（）是指工作中不能再接著分解的最小單位。

A.工作要素

B.任務(wù)

C.職責(zé)

D.職位

答案：A

解析：工作要素是指工作中不能再接著分解的最小單位。例如，內(nèi)勤的工作要素：請(qǐng)客人進(jìn)

來、倒茶等。P59

4.任職者為實(shí)現(xiàn)肯定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)行的一個(gè)或一系列工作是指（）o

A.職業(yè)

B.職位

C.職責(zé)

D.職務(wù)

答案：C

解析：職責(zé)是指任職者為實(shí)現(xiàn)肯定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)行的一個(gè)或一系列工作。

相關(guān)聯(lián)的任務(wù)構(gòu)成?項(xiàng)工作的職責(zé)。職位也稱為崗位，是指擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的一個(gè)任職

者所對(duì)應(yīng)的位置..職務(wù)是由一組主要責(zé)任相像的職位組成的，如銷售部副經(jīng)理。職業(yè)是指在

不同的組織中從事相像活動(dòng)的一系列職務(wù)。P59

5.工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（）。

A.職級(jí)

B.職等

C.職組

D.職系

答案：D

解析：職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的工作。職組也稱職群，是

指T作性質(zhì)相近的若干職系的總和。職級(jí)是指工作責(zé)任大小，工作困難性與難度，以及對(duì)任

職者的實(shí)力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級(jí)相聯(lián)系。如部門副經(jīng)理就是

一個(gè)職級(jí)。職等指工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職貨大小等條件充分相同

的職級(jí)的歸類。P60

6.下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。

A.工作職責(zé)

B.工作環(huán)境

C.工作權(quán)限

D.工作中晉升

答案：D

解析：工作說明書是一份供應(yīng)有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。它是以書面形式說明

一項(xiàng)工作叫什么，要做什么，在哪里做和怎樣做。工作說明書一般包括以下這些部分：工作

基本資料（名稱、類別、部門、日期）、工作的簡(jiǎn)要描述、工作職責(zé)和責(zé)任列表，以及對(duì)與

工作相關(guān)的組織關(guān)系的說明。工作說明書不包括工作中的晉升。P62

7.在工作分析中，利用員工工作總結(jié)、部門總結(jié)等資粒來進(jìn)行某個(gè)崗位的工作分析，這種

方法是（）。

A.面談法

B.文獻(xiàn)分析法

C.問卷法

D.視察法

答案：B

解析：文獻(xiàn)分析法也稱為資料分析法，它是通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行統(tǒng)

計(jì)分析來獲得工作信息的方法。而面談法又稱訪談法，是通過工作分析人員與員工和管理者

面對(duì)面的談話來收集信息資料的方法。問卷調(diào)查法是調(diào)查者運(yùn)用統(tǒng)一設(shè)計(jì)的問卷，利用書面

回答的方式，向被調(diào)查者了解狀況并收集信息的方法。視察法是由工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)

通過實(shí)地視察、溝通和操作等方法收集工作信息的過程。P74

8.利用視察法進(jìn)行工作分析的好處是（）。

A.分析者的旁觀可能給員工造成壓力

B.所獲得的信息比較客觀和正確，能澄清某些疑問

C.不易視察到一些突發(fā)事務(wù)

D.不適用于工作周期長(zhǎng)和主要是腦力勞動(dòng)的工作

答案：B

解析：視察法是由工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)通過實(shí)地視察、溝通和操作等方法收集工作信息

的過程。視察法的優(yōu)點(diǎn)主要有：①通過對(duì)工作的干脆視察和工作者介紹能使分析人員更多、

更深刻地了解工作要求；②所獲得的信息比較客觀和正確，能澄清某些疑問。視察法的缺點(diǎn)

主要有：①分析者的旁觀可能給員工造成壓力；②不易視察到一些突發(fā)事務(wù)；③不適用于工

作周期長(zhǎng)和主要是腦力勞動(dòng)的工作。P68

9.工作評(píng)價(jià)的目的是（）。

A.進(jìn)行職位探討

B.供應(yīng)工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù)

C.進(jìn)行任職者探討

D.制定工作說明書

答案：B

解析：工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，以確定工資收入的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。工

作評(píng)價(jià)的結(jié)果將干脆應(yīng)用在薪酬體系中，是劃分薪酬等級(jí)的依據(jù)，其目的是供應(yīng)T.資結(jié)構(gòu)調(diào)

整的標(biāo)準(zhǔn)程序。P76

10.依據(jù)配對(duì)?比較法，某組織中四個(gè)職位的得分分別如下，請(qǐng)問合理的工資設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)是怎樣

的？（大于號(hào)表示“工資多于”）

工作職位項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目助理前臺(tái)服務(wù)司機(jī)

項(xiàng)目經(jīng)理111

司機(jī)000

前臺(tái)服務(wù)001

項(xiàng)目助理011

A.項(xiàng)目經(jīng)理〉司機(jī)〉前臺(tái)服務(wù)〉項(xiàng)目助理

B.項(xiàng)目助理,司機(jī)〉前臺(tái)服務(wù)〉項(xiàng)目經(jīng)理

C.項(xiàng)目經(jīng)理〉項(xiàng)目助理〉前臺(tái)服務(wù)〉司機(jī)

D.項(xiàng)目經(jīng)理〉項(xiàng)目助理〉司機(jī)〉前臺(tái)服務(wù)

答案：C

解析：配對(duì)比較法就是將企業(yè)中待評(píng)價(jià)的工作職位兩兩配對(duì)比較。假如認(rèn)為該工作比另?工

作更重要可得1分，同等重要?jiǎng)t記。分。最終將各工作崗位分?jǐn)?shù)相加，分?jǐn)?shù)最高即等級(jí)最高,

按分?jǐn)?shù)凹凸將崗位進(jìn)行排序，就可劃定工作崗位等級(jí)。表格中四個(gè)崗位的得分由高到低是：

項(xiàng)目經(jīng)理〉項(xiàng)目助理〉前臺(tái)服務(wù),司機(jī)，因此，工資也應(yīng)按此重要程度由高到低。P78

二、多選題

1.工作分析又稱（）3

A.工作描述

B.職務(wù)分析

C.程序分析

D.崗位分析

答案：B##D

解析：工作分析（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等），是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)

范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和學(xué)問要求進(jìn)行描述的過程。P58

2.工作分析探討（），

A.所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)、工作任務(wù)

B.所具有的權(quán)利，隸屬關(guān)系以及工作條件等

C.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和具體策略

D.能勝任該項(xiàng)工作的任職者必需具備的條件和資格

答案：A##B##D

解析：工作分析主要涉及兩個(gè)方面內(nèi)容：一是工作職位的探討，即探討每一個(gè)工作職位的設(shè)

置目的，所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)、工作任務(wù)、權(quán)利，隸屬關(guān)系以及工作條件等，其結(jié)果以工作說

明書和工作規(guī)范的形式呈現(xiàn)出來；二是任職資格的探討，即探討能勝任該項(xiàng)工作的任職者必

需具備的條件和資格，如工作閱歷、學(xué)問、實(shí)力、身體條件、特殊技能及心理素養(yǎng)等特征。

工作分析只針對(duì)某個(gè)職位進(jìn)行探討，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和具體策略不屬于其探討范圍。P58

3.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（）.

A.工作分析要以工作評(píng)價(jià)為前提

B.工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確

C.工作分折的最終目的是為了制定合理的薪酬

D.工作分析可以為聘請(qǐng)什么樣的員工供應(yīng)信息

答案：B##C##D

解析：經(jīng)過工作分析后，每個(gè)職位的責(zé)?任、任務(wù)、隸屬條件、權(quán)利等都分析清晰了，聘請(qǐng)什

么樣的人也分析清晰了，那么依據(jù)工作分析結(jié)果，員工的分工就比較明確，聘請(qǐng)也有依據(jù)。

同時(shí)，該職位的重要性也很清晰，依據(jù)其重要性，組織就可以制定較為合理的薪酬。因此，

B、C、D都是正確的，但A則說反了，應(yīng)當(dāng)是“工作評(píng)價(jià)要以工作分析為前提:P58

4.采納面談法進(jìn)行工作分析通常有（）形式。

A.個(gè)別面談

B.集風(fēng)光談

C.管理人員面談

D.專家面談

答案：A##B##C

解析：面談法乂稱訪談法，是通過工作分析人員與員工和管理者面對(duì)面的談話來收集信息資

料的方法。面談法有三種形式：個(gè)別面談、集風(fēng)光談和管理人員面談。P70

5.以下哪些狀況發(fā)生時(shí)，組織須要進(jìn)行工作分析（

A.當(dāng)新組織建立時(shí)

B.當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)

C.組織領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生變更時(shí)

D.當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變更時(shí)

答案：A##B##D

解析：在以下三種狀況下組織須要進(jìn)行工作分析：1）當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式

引進(jìn)時(shí)。2）當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)。3）當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而

發(fā)生重要變更時(shí)。在工作性質(zhì)發(fā)生變更時(shí)，最須要進(jìn)行工作分析。P59

6.工作分析的作用和意義以下歸納正確的是（）。

A.有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

B.進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地運(yùn)用員工，避開員工運(yùn)用過程中的盲目性。

C.進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職貢分明，分工明確從而提高工作效率。

D.在人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，包括人力資源規(guī)劃、聘請(qǐng)、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬制度

等方面，工作分析都起了基礎(chǔ)性作用。

答案：A##B##C##D

解析：因?yàn)楣ぷ鞣治鍪菍?duì)職位進(jìn)行探討，對(duì)任職者進(jìn)行探討，因而這些探討成果可以幫助組

織更好地明確員工職責(zé)，同時(shí)也可以為員工聘請(qǐng)、薪酬管理、績(jī)效考核供應(yīng)科學(xué)依據(jù)，因此,

以上四點(diǎn)都是工作分析的意義。P67

7.工作分析中，常用的視察法有（）。

A.動(dòng)作探討

B.時(shí)間探討

C.工作探討

D.口志探討

答案：A##B

解析：動(dòng)作探討和時(shí)間探討是常常運(yùn)用的視察方法。動(dòng)作探討（有時(shí)稱為方法探討）涉及確

定完成一項(xiàng)任務(wù)或工作所必需的動(dòng)作，然后，設(shè)計(jì)出訪這些動(dòng)作結(jié)合在一起的最有效的方法。

時(shí)間探討用來分析一項(xiàng)工作或任務(wù)，以確定完成這項(xiàng)工作或任務(wù)所須要的工作要素以及這些

要素發(fā)生的先后依次及有效地完成它們所須要的時(shí)間。P68

8.工作評(píng)價(jià)中，職位排序法具體形式主要有（）o

A.職位分類法

B.等級(jí)分類法

C.配對(duì)比較法

D.交替排序法

答案：C##D

解析：工作評(píng)價(jià)有職位排序法和職位分類法兩種。其中職位排序法可以采納配對(duì)比較法和交

替排序法兩種。P78

9.關(guān)于職位分類法，以下描述正確的是（）.

A.它是在工作分析的基礎(chǔ)上，先制定出一套職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，

將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去

B.適用于小型組織，對(duì)為數(shù)不多的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)

C.這種方法中，關(guān)鍵的一項(xiàng)工作就是確定職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

D.對(duì)職位級(jí)別的劃分和界定存在肯定的難度，有肯定的主觀性

答案：A##C##D

解析：職位分類法又稱職位歸級(jí)法，是對(duì)職位排序法的改革。它是在工作分析的基礎(chǔ)上，先

制定出一套職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去。職位分

類法的優(yōu)點(diǎn)主要是：操作簡(jiǎn)潔，適用于大型組織，對(duì)大量的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。職位分類法的缺

點(diǎn)主要是；對(duì)職位級(jí)別的劃分和界定存在肯定的難度，有肯定的主觀性。P78

10.工作分析的結(jié)果以（）形式呈現(xiàn)出來。

A.人力資源支配

B.崗位評(píng)價(jià)

C.工作說明書

D.工作規(guī)范

答案：C##D

解析：把工作分析結(jié)果用文字的形式表達(dá)出來，使它成為可以運(yùn)用的管理文件，也就是編寫

工作說明書和工作規(guī)范。工作說明書是一份供應(yīng)有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。工

作規(guī)范是一份描述員工為完成一項(xiàng)特殊工作應(yīng)具備最基本的資格文件。P62

三、推斷題

I.工作分析是在工作崗位沒有確定前進(jìn)行的.

答案：F

解析：工作分析要在工作職位已經(jīng)明確的前提下才能做。假如組織結(jié)構(gòu)比較混亂或是正在機(jī)

構(gòu)改革過程中，很多工作職位還未確定的話，肯定要在組織結(jié)構(gòu)和工作崗位確定后，再進(jìn)行

工作分析。否則，所獲得的信息對(duì)企業(yè)就沒有什么價(jià)值。P58

2.工作分析的目的是為了使現(xiàn)有的工作內(nèi)容和工作要求更加明確合理，以便制定切合實(shí)際

的管理制度和管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。

答案：T

解析：工作分析是對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職

者的技能、貨任和學(xué)問要求進(jìn)行描述的過程。當(dāng)工作分析做得比較科學(xué)到位時(shí)，就可以使現(xiàn)

有的工作內(nèi)容和工作要求更加明確合理，以便制定切合實(shí)際的管理制度和管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)員

工的主動(dòng)性。P58

3.總經(jīng)理、秘書等屬于職位。

答案：T

解析：職位也稱為崗位，是指擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置在一個(gè)組織

里，每個(gè)人對(duì)應(yīng)一個(gè)職位，如總經(jīng)理、秘書等。P59

4.工作說明書是一份供應(yīng)有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。

答案：T

解析：這就是工作說明書的概念。P62

5.采納工作日志法進(jìn)行工作分析的優(yōu)點(diǎn)是適用范圍廣，只適用于工作狀態(tài)不穩(wěn)定、工作循

環(huán)周期長(zhǎng)的崗位。

答案：F

解析：工作日志法是通過任職者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，以工作日志的形式具體地記錄自己工作活

動(dòng)與任務(wù)，然后進(jìn)行綜合分析的一種信息搜集的方法。工作日志法的優(yōu)點(diǎn)主要有：所獲得信

息的牢靠性很高，適用與獲得有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息，

所需費(fèi)用低。工作日志法的主要缺點(diǎn)有：適用范圍窄，只適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定、工作循環(huán)周

期短的崗位；信息整理量大，歸納工作繁瑣；假如任職者在填寫時(shí)一時(shí)疏忽，或已經(jīng)做的沒

有記錄，會(huì)在肯定程度上影響工作分析。P74

6.工作分析中的視察法是通過工作分析人員與員工和管理者面對(duì)面的談話來收集信息資料

的方法。

答案：F

解析：視察法是由工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)通過實(shí)地視察、溝通和操作等方法收集工作信息

的過程。面談法才是通過工作分析人員與員工和管理者面對(duì)面的談話來收集信息資料的方

法。P68

7.動(dòng)作探討用來分析一項(xiàng)工作或任務(wù)，以確定完成這項(xiàng)工作或任務(wù)所須要的工作要素，以

及這些要素發(fā)生的先后依次及有效地完成它們所須要的時(shí)間。

答案：F

解析：動(dòng)作探討和時(shí)間探討是常常運(yùn)用的視察方法。動(dòng)作探討涉及確定完成一項(xiàng)任務(wù)或工作

所必需的動(dòng)作，然后，設(shè)計(jì)出訪這曲動(dòng)作結(jié)合在一起的最有效的方法。時(shí)間探討用來分析一

項(xiàng)工作或任務(wù)，以確定完成這項(xiàng)工作或任務(wù)所須要的工作要素以及這些要素發(fā)生的先后依次

及有效地完成它們所須要的時(shí)間。P68

8.工作分析時(shí)采納視察法的優(yōu)點(diǎn)主要有：①通過對(duì)工作的干脆視察和工作者介紹能使分析

人員更多、更深刻地了解工作要求；②所獲得的信息比較客觀和正確，能澄清某些疑問。

答案：T

解析：視察法是由工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)通過實(shí)地視察、溝通和操作等方法收集工作信息

的過程。因此，具備以上兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)。P68

9.工作分析時(shí)假如事先支配好肯定的程序，并設(shè)計(jì)一張具有指導(dǎo)性的問卷或提綱來面對(duì)面

詢問被分析者，這樣的工作分析方法屬于非結(jié)構(gòu)式面談法。

答案：F

解析：非結(jié)構(gòu)化的面談沒有事先設(shè)計(jì)好的程序，也沒有事先打算好的提問清單，隨著面談的

綻開而逐步呈現(xiàn)。結(jié)構(gòu)化的面談應(yīng)事先支配好肯定的程序，確定收集信息的內(nèi)容并設(shè)計(jì)一張

具有指導(dǎo)性的問卷或提綱，P72

10.工作評(píng)價(jià)是確定職位等級(jí)的手段。

答案：T

解析：工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，以確定工資收入的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。通

過工作評(píng)價(jià)，可以清晰地衡量職位間的相對(duì)價(jià)值，從而確定職位等級(jí)。P76

第四章員工聘請(qǐng)

一、單選題

1.員工聘請(qǐng)時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的須要和崗位的空缺狀況為動(dòng)身點(diǎn)，依據(jù)崗位對(duì)任職者的資格

要求選用人員，這是遵循了（）原則。

A.因人擇事

B.因事?lián)袢?/p>

C.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)

D.效率優(yōu)先

答案：B

解析：所謂因事?lián)袢?，就是員工的選聘應(yīng)以實(shí)際工作的須要和崗位的空缺狀況為動(dòng)身點(diǎn)，依

據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員。堅(jiān)持因事?lián)袢说脑瓌t，才能實(shí)現(xiàn)事得其人，人適其事,

使人與事科學(xué)結(jié)合起來。P92

2.通過考試的方法來聘請(qǐng)員工是遵循了（）原則。

A.因事?lián)袢?/p>

B.公開、公允、公正

C.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)

D.效率優(yōu)先

答案：C

解析：競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則是指在員工聘請(qǐng)中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在對(duì)應(yīng)聘者的思想素養(yǎng)、道德品質(zhì)、

業(yè)務(wù)實(shí)力等方面進(jìn)行全面考察的基礎(chǔ)上，依據(jù)考查的成吳擇優(yōu)選拔錄用員工?？荚嚲褪且环N

選拔手段。P92

3.員工聘請(qǐng)時(shí)，用完可能低的聘請(qǐng)成本錄用到合適的最佳人選，這遵循了（）原則。

A.因事?lián)袢?/p>

B.公開、公允、公正

C.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)

D.效率優(yōu)先

答案：D

解析：效率優(yōu)先原則就是用完可能低的聘請(qǐng)成本錄用到合適的最佳人選。具體要求在組織聘

請(qǐng)工作時(shí)要依據(jù)不同的聘請(qǐng)要求，敏捷地選用適當(dāng)?shù)钠刚?qǐng)途徑和聘請(qǐng)手段，在保證聘請(qǐng)質(zhì)量

的基礎(chǔ)上，盡可能降低聘請(qǐng)成本。P93

4.員工聘請(qǐng)的程序一般為（）

A.發(fā)布聘請(qǐng)信息-制定聘請(qǐng)支配和策略-搜尋候選人信息-甄選-錄用-聘請(qǐng)工作評(píng)價(jià)

B.制定聘請(qǐng)支配和策略-發(fā)布聘請(qǐng)信息-搜尋候選人信息-甄選-聘請(qǐng)工作評(píng)價(jià)-錄用

C.制定聘請(qǐng)支配和策略-發(fā)布聘請(qǐng)信息-搜尋候選人信息-甄選-錄用-聘請(qǐng)工作評(píng)價(jià)

D.發(fā)布聘請(qǐng)信息-制定聘請(qǐng)支配和策略-搜尋候選人信息-甄選-聘請(qǐng)工作評(píng)價(jià)-錄用

答案：C

解析：?jiǎn)T工聘請(qǐng)與整選的程序一般包括以下幾個(gè)方面：制定聘請(qǐng)支配和策略、發(fā)布聘請(qǐng)信息

及搜尋候選人信息、甄選、錄用及聘請(qǐng)工作評(píng)價(jià)等。故C正確。P93

5.（）有利于鼓舞士氣，提高工作熱忱，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。

A.內(nèi)部聘請(qǐng)

B.外部聘請(qǐng)

C.校內(nèi)聘請(qǐng)

D.網(wǎng)上聘請(qǐng)

答案：A

解析：內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱忱，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，

激發(fā)他們的上進(jìn)心。P107

6.（）的缺點(diǎn)是備選對(duì)象范圍狹窄。

A.內(nèi)部聘請(qǐng)

B.外部聘請(qǐng)

C.校內(nèi)聘請(qǐng)

D.人才獵取

答案：A

解析：內(nèi)部聘請(qǐng)時(shí)，其聘請(qǐng)對(duì)象僅限于組織內(nèi)部，因而選擇對(duì)象范圍狹窄。P107

7.一般來說，對(duì)高級(jí)人才和尖端人才的首選聘請(qǐng)方法是（）。

A.校內(nèi)聘請(qǐng)

B.車身廣告

C.人才獵取

D.內(nèi)部提升

答案：C

解析：一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種特地為雇主“獵取”高級(jí)人才和尖端人才的職業(yè)中介

機(jī)構(gòu)。對(duì)于企業(yè)重要人才、核心人才和高級(jí)管理人才等，一般很難在短期內(nèi)通過傳統(tǒng)的聘請(qǐng)

方法招到。高級(jí)人才和尖端人才，通過人才獵取的方式可能會(huì)更加有效。PI05

8.（）具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷便利且不受時(shí)間、地域限制。

A.內(nèi)部聘請(qǐng)

B.校內(nèi)聘請(qǐng)

C.網(wǎng)上聘請(qǐng)

D.廣告聘請(qǐng)

答案：C

解析：網(wǎng)上聘請(qǐng)由于信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時(shí)間、

空間的限制，因而被廣泛采納。當(dāng)然其也存在肯定的缺點(diǎn)，如簡(jiǎn)潔魚目混珠，篩選手續(xù)繁雜

以及對(duì)高級(jí)人力的聘請(qǐng)較為困難等。PI02

9.相對(duì)于內(nèi)部聘請(qǐng)，外部聘請(qǐng)有利于（）o

A.鼓舞士氣

B.全面了解應(yīng)聘者

C.調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性

D.組織創(chuàng)新和管理革新

答案：D

解析：與內(nèi)部選聘相比，外部聘請(qǐng)有以下優(yōu)點(diǎn)：1）來源廣泛，選擇空間大。2）可以避開“近

親繁殖”，能給組織帶來簇新空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3）可以要求應(yīng)聘者

有肯定的學(xué)歷和工作閱歷，因而可節(jié)約在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。PI07

10.內(nèi)部聘請(qǐng)的主要優(yōu)點(diǎn)有（）o

A.可以避開“近親繁殖"

B.來源廣，選擇空間大

C.簡(jiǎn)潔在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜困難的關(guān)系網(wǎng)

D.了解全面，更簡(jiǎn)潔做到用其所長(zhǎng)

答案：D

解析：內(nèi)部聘請(qǐng)主要優(yōu)點(diǎn)有：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。

2）他們對(duì)組織狀況較為熟識(shí)，r解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入

角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱忱，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)

性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。P107

11.員工舉薦這種方式聘請(qǐng)人員，具有的優(yōu)勢(shì)是（）c

A.聘請(qǐng)成本小，牢靠性高

B.具有廣泛的宣揚(yáng)作用

C.選擇余地大

D.不受時(shí)間，空間的限制

答案：A

解析：?jiǎn)T工舉薦是將聘請(qǐng)信息發(fā)布給公司全部員工，公司員工可以將自己四周相識(shí)的認(rèn)為比

較優(yōu)秀的人才舉薦給公司，當(dāng)然員工舉薦的人才也要遵循公司規(guī)范的甑選程序。員工舉薦的

優(yōu)點(diǎn)是聘請(qǐng)成本小，牢靠性高。P105

二、多選題

I、以下哪種說法是正確的？（）

A.員工聘請(qǐng)可以提高員工素養(yǎng)

B.員工聘請(qǐng)可以改善人員結(jié)構(gòu)

C.員工聘請(qǐng)不會(huì)干脆帶給組織技術(shù)、管理上的革新

D.員工聘請(qǐng)可以為組織增加新的活力

答案；A##B##D

解析：有效的聘請(qǐng)工作不僅可以提高員工素養(yǎng)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管

理思想，為組織增加新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新,P91

2.員工聘請(qǐng)要依據(jù)（）要求進(jìn)行。

A.職業(yè)生涯規(guī)劃

B.人力資源規(guī)劃

C.工作分析

D.工作評(píng)價(jià)

答案：B##C

解析：?jiǎn)T工聘請(qǐng)，是指組織依據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部汲

取人力資源的過程。P91

3、員工聘請(qǐng)應(yīng)遵循的原則有（）。

A.因事?lián)袢?/p>

B.公開、公允、公正原則

C.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則

D.效率優(yōu)先原則

答案：A##B##C##D

解析：?jiǎn)T工聘請(qǐng)工作是人力資源管理的一項(xiàng)基本活動(dòng)，為了提高聘請(qǐng)工作的效率，聘請(qǐng)到符

合標(biāo)準(zhǔn)的員工，企業(yè)應(yīng)在聘請(qǐng)工作中遵循這四個(gè)原則。P9I

4、聘請(qǐng)成本主要包括（）。

A.聘請(qǐng)人員的工資

B.聘請(qǐng)廣告費(fèi)

C.聘請(qǐng)測(cè)試費(fèi)

D.被聘請(qǐng)人員的工資

答案：A##B##C

解析：不管組織采納何種方法聘請(qǐng)，都是要支付費(fèi)用的，這就是聘請(qǐng)成本。聘請(qǐng)成本主要包

括聘請(qǐng)廣告的費(fèi)用，以及對(duì)聘請(qǐng)者進(jìn)行審查、評(píng)價(jià)和考核等方面的費(fèi)用。P98

5.員工聘請(qǐng)支配制定時(shí)一般要考慮（）。

A.聘請(qǐng)的崗位、要求及其所需人員數(shù)量

B.聘請(qǐng)信息的發(fā)布

C.聘請(qǐng)方法

D.聘請(qǐng)預(yù)算

答案：A##B##C##D

解析：?jiǎn)T工聘請(qǐng)支配包括以下內(nèi)容：1）聘請(qǐng)的崗位、要求及其所需人員數(shù)量。2）聘請(qǐng)信息

的發(fā)布。3）聘請(qǐng)對(duì)象。4）聘請(qǐng)方法。5）聘請(qǐng)預(yù)算。6）聘請(qǐng)時(shí)間支配。故四個(gè)選項(xiàng)都正確。

P94

6.外部聘請(qǐng)的渠道有（）。

A.人才獵取

B.校內(nèi)聘請(qǐng)

C.員工舉薦

D.網(wǎng)上聘請(qǐng)

答案：A##B##C##D

解析：外部聘請(qǐng)是從組織外部汲取人員的過程。外部聘請(qǐng)的渠道大致有：人才溝通中心、聘

請(qǐng)洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體廣告、網(wǎng)上聘請(qǐng)、校內(nèi)聘請(qǐng)、人才獵取和員工舉薦等。P100

7.媒體廣告聘請(qǐng)的優(yōu)點(diǎn)有（）1,

A.信息傳播范圍廣

B.應(yīng)聘人員數(shù)量大

C.聘請(qǐng)時(shí)間長(zhǎng)

D.廣告費(fèi)用較高

答案：A##B

解析：媒體廣告聘請(qǐng)的優(yōu)點(diǎn)是：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組

織的選擇余地大。媒體廣告聘請(qǐng)的缺點(diǎn)是：聘請(qǐng)時(shí)間較長(zhǎng)；廣告費(fèi)用較高；要花費(fèi)較多的時(shí)

間進(jìn)行篩選。P100

8.內(nèi)部聘請(qǐng)也有其缺點(diǎn)，表現(xiàn)為（

A.簡(jiǎn)潔造成“近親繁殖”

B.簡(jiǎn)潔造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊

C.難以推斷他們的實(shí)際工作實(shí)力

D.備選對(duì)象范圍狹窄

答案：A##D

解析：內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)在以下幾方面：

I）簡(jiǎn)潔造成“近親繁殖，老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。

2）簡(jiǎn)潔在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜困難的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公允、合理、科學(xué)的

管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。P107

三、推斷題

1.員工聘請(qǐng)是從組織外皆汲取人力資源的過程。

答案：F

解析：不僅僅從外部，還可以從內(nèi)部。員工聘請(qǐng)，是指組織依據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分

析的要求，從組織內(nèi)部和外部汲取人力資源的過程。P9I

2.員工聘請(qǐng)應(yīng)遵循“因人擇事”原則。

答案：F

解析：假如因人設(shè)事，為了支配人而增加不必要的崗位，就會(huì)造成機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，增

加用人成本，工作效率低下的后果。因此，應(yīng)遵循“因事?lián)袢恕钡脑瓌t。P92

3.人員聘請(qǐng)只要做到公開，就可以保證公允、公正。

答案：T

解析：人員聘請(qǐng)必需做到公開、公允、公正。公開就是要公示聘請(qǐng)信息、聘請(qǐng)方法，這樣既

可以將聘請(qǐng)工作置于公開監(jiān)督之下，防止以權(quán)謀私、假公濟(jì)私的現(xiàn)象，又能吸引大量應(yīng)聘者。

公允公正就是確保聘請(qǐng)制度賜予合格應(yīng)征者同等的獲選機(jī)會(huì)。僅僅公開是不夠的，還須要建

立制度保證公允和公正。P92

4.假如聘請(qǐng)成本低，錄用人員質(zhì)量低，就意味著聘請(qǐng)效率低；反之，則意味著聘請(qǐng)效率高。

答案：F

解析：假如聘請(qǐng)成本低，錄用人員質(zhì)量高，就意味著聘請(qǐng)效率高；反之，則意味著聘請(qǐng)效率

低。P93

5.甄選是員工聘請(qǐng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

答案：T

解析：?jiǎn)T工聘請(qǐng)與整選的程序一般包括以下幾個(gè)方面：制定聘請(qǐng)支配和策略、發(fā)布聘請(qǐng)信息

及搜尋候選人信息、甄選、錄用及聘請(qǐng)工作評(píng)價(jià)等，其中甄選是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。P95

6.依據(jù)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則，組織在進(jìn)行員工聘請(qǐng)時(shí)要花盡可能多的時(shí)間和金錢，找到最優(yōu)秀的

人才。

答案：r

解析:聘請(qǐng)時(shí)還要遵循效率優(yōu)先的原則，也就是在合適的時(shí)間和成本范圍內(nèi)聘請(qǐng)到合適的人。

P92

7.一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種特地為雇主“獵取”一般員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。

答案：F

解析：一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種特地為雇主“獵取”高級(jí)人才和尖端人才的職業(yè)中介

機(jī)構(gòu)。因其收費(fèi)較高，所以組織不太會(huì)用這種方式獵取一般員工。P105

8.員工舉薦的優(yōu)點(diǎn)是聘請(qǐng)成本小，牢靠性高。

答案：T

解析：?jiǎn)T工舉薦方法由于舉薦人對(duì)組織聘請(qǐng)的政策、要求、候選條件以及對(duì)被舉薦人的基本

狀況較為了解，舉薦時(shí)可以有的放矢，削減了組織人力資源的搜尋成本，節(jié)約了時(shí)間，提高

了聘請(qǐng)的勝利率。PI05

9.美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。

答案：F

解析：據(jù)了解，美國(guó)微軟公司40%的員工都是通過員工舉薦方式獲得的。為了激勵(lì)員工主動(dòng)

舉薦，企業(yè)可以設(shè)立一些獎(jiǎng)金，用來嘉獎(jiǎng)那些為公司舉薦優(yōu)秀人才的員工。P105

10.學(xué)生實(shí)習(xí)也是組織解決人力資源缺乏的一個(gè)方法，而且這種方法企業(yè)不必?fù)?dān)當(dāng)永久雇傭

學(xué)生的義