第五章 人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法課件

第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法2025/5/261第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法本章主要內(nèi)容履歷檔案分析

書面信息分析

2025/5/262第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法第一節(jié)履歷檔案分析履歷分析檔案分析2025/5/263第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而了解其人格背景的人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)。根據(jù)履歷檔案來(lái)預(yù)測(cè)申請(qǐng)人在未來(lái)工作崗位上工作成功的程度，其理論假設(shè)基礎(chǔ)是“鑒往知來(lái)”。2025/5/264第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法一、履歷分析（一）履歷分析的涵義履歷：就是一個(gè)人的經(jīng)歷，或者是一個(gè)人社會(huì)實(shí)踐的過(guò)程，也稱為個(gè)人傳記。履歷中包含個(gè)人的基本信息、一般背景情況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷、工作任職經(jīng)歷、社會(huì)交往情況、業(yè)余愛好及個(gè)性特征等方面的情況。2025/5/265第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法履歷分析：又稱資歷評(píng)價(jià)技術(shù)。是指在進(jìn)行崗位分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷等各種履歷信息進(jìn)行細(xì)致的定性與定量分析，來(lái)判斷其對(duì)未來(lái)崗位適應(yīng)性的一種人力資源測(cè)評(píng)方法。2025/5/266第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法（二）履歷分析的假設(shè)

◆在條件相對(duì)穩(wěn)定的情況下，申請(qǐng)人過(guò)去的工作經(jīng)歷和表現(xiàn)是預(yù)測(cè)他未來(lái)工作表現(xiàn)的最好方法?！魧?duì)申請(qǐng)人過(guò)去工作表現(xiàn)和生活經(jīng)歷的衡量有助于評(píng)估出對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)的措施?！羧藗?cè)敢庵v述自己過(guò)去的工作，而不愿談及自己從事這些工作的動(dòng)因。2025/5/267第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法（三）履歷分析原理過(guò)去的工作經(jīng)歷履歷分析未來(lái)的工作表現(xiàn)履歷分析原理關(guān)系圖2025/5/268第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法履歷分析原理的理論依據(jù)認(rèn)知理論：心理學(xué)認(rèn)為，感覺(jué)是對(duì)事物個(gè)別屬性的反映，而知覺(jué)則是對(duì)事物整體的反映，感、知覺(jué)是人類認(rèn)識(shí)世界、改造世界的基礎(chǔ)。知覺(jué)的產(chǎn)生與個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)密切相關(guān)。過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛴绊懳覀儗?duì)客觀事物的理解和認(rèn)識(shí)。而經(jīng)驗(yàn)主要來(lái)源于個(gè)體的人生經(jīng)歷與個(gè)體體驗(yàn)。2025/5/269第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法能力與性格形成理論：個(gè)體的能力和性格是由先天條件和后天環(huán)境共同作用而形成的。先天條件是后天作用的基礎(chǔ)，但是先天條件的發(fā)揮也離不開后天作用的影響，環(huán)境塑造了人的能力和性格。在一定條件下，后天環(huán)境成為影響個(gè)體能力和性格形成的重要因素。而履歷可以在一定程度上反映出個(gè)體的成長(zhǎng)和工作環(huán)境。也可以反映出個(gè)體在特定環(huán)境條件下的表現(xiàn)（能力和性格的反映）。2025/5/2610第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法社會(huì)認(rèn)同理論：過(guò)去的經(jīng)歷和價(jià)值觀能夠預(yù)測(cè)人們?cè)谛碌纳鐣?huì)環(huán)境和群體背景中的行為。人們通過(guò)識(shí)別自己和他人在社會(huì)中的位置，并同時(shí)使用種族、技能、興趣、背景等信息把自己和他人歸入不同的群體，以形成社會(huì)的有序性。在此過(guò)程中，成員內(nèi)化了所屬群體的價(jià)值和態(tài)度，甚至離開群體之后很久仍然會(huì)以群體價(jià)值和態(tài)度來(lái)決定“做什么”以及“如何做”。2025/5/2611第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法生態(tài)模型理論：人作為一種生物會(huì)積極尋求成長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)和機(jī)會(huì)，以便更好地適應(yīng)環(huán)境。個(gè)體的行為一旦在某種情境下獲得了滿意的結(jié)果，那么個(gè)體就會(huì)在將來(lái)尋找類似的情境，并產(chǎn)生類似的行為。2025/5/2612第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法（四）履歷分析的功能對(duì)人力資源的初步篩選：通過(guò)初審申請(qǐng)人的個(gè)人履歷，迅速排除明顯不合格人員。了解相關(guān)信息：誰(shuí)是其推薦人，以便與其推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；申請(qǐng)人的有關(guān)信息（如戶口所在地、家庭子女等），以利于今后的人事管理工作。為后續(xù)測(cè)評(píng)提供信息：為其他測(cè)評(píng)方法（如面試）提供參考信息。了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)歷史。建立人力資源庫(kù)。2025/5/2613第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法（五）履歷分析的特點(diǎn)評(píng)價(jià)的普適性依據(jù)的客觀性項(xiàng)目的多維性操作的低成本性

2025/5/2614第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法（六）履歷表的種類簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表、經(jīng)歷調(diào)查表等都稱為履歷表。按使用范圍劃分：分為通用型履歷表和專用型履歷表。按項(xiàng)目的內(nèi)容和呈現(xiàn)方式劃分：分為表格式履歷表和傳記式履歷表。2025/5/2615第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法（1）表格式履歷表也叫權(quán)重式履歷表。一般包含10-20個(gè)左右的信息，主要是一些能夠確定和證實(shí)的客觀信息。題目的形式多以填空題和問(wèn)答題為主，應(yīng)聘者需要根據(jù)自身的實(shí)際情況填寫表格。2025/5/2616第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法用于人力資源測(cè)評(píng)的表格式履歷表的項(xiàng)目構(gòu)成1.個(gè)人基本情況：姓名、性別、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成員、主要社會(huì)關(guān)系、婚姻與本人健康狀況。2.個(gè)人經(jīng)歷（重點(diǎn)部分）：需要對(duì)如何填好個(gè)人經(jīng)歷做出明確、具體的說(shuō)明。如從何時(shí)填起，時(shí)間間隔如何確定，是否包括職務(wù)、證明人姓名、職業(yè)等3.個(gè)人歷史和工作情況表現(xiàn)：何時(shí)、何地、何故受過(guò)何種獎(jiǎng)勵(lì)或處分，個(gè)人在過(guò)去工作中的表現(xiàn)，需要特別說(shuō)明的問(wèn)題等。2025/5/2617第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法表格中所有項(xiàng)目都依據(jù)其影響工作業(yè)績(jī)的大小而被賦予相應(yīng)的權(quán)重。申請(qǐng)者各個(gè)項(xiàng)目的得分加權(quán)匯總就可以得到申請(qǐng)者的最后得分，并以此作為篩選的依據(jù)。2025/5/2618第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法本人承諾：我自愿申請(qǐng)到中國(guó)××公司工作，并承諾以下填寫均屬實(shí)，如與事實(shí)不符，我將承擔(dān)全部責(zé)任。第一部分：基本情況姓名性別年齡政治面貌籍貫戶口所在地婚姻狀況身高體重是否持有護(hù)照性格特點(diǎn)愛好專長(zhǎng)

聯(lián)系電話錄用通知書寄達(dá)地址及郵政編碼：第二部分：求職意向應(yīng)聘部門及職位：1．2．3．

如果未被錄用到應(yīng)聘部門，是否同意被安排到其他部門工作：第三部分：教育背景1．本科院校專業(yè)學(xué)位

畢業(yè)時(shí)間脫產(chǎn)或在職2．碩士研究生院校專業(yè)學(xué)位

畢業(yè)時(shí)間脫產(chǎn)或在職3．博士研究生院校專業(yè)學(xué)位

畢業(yè)時(shí)間脫產(chǎn)或在職本人持有證書情況：外語(yǔ)語(yǔ)種：1．等級(jí)證書口語(yǔ)水平聽力水平

2．等級(jí)證書口語(yǔ)水平聽力水平第四部分：工作經(jīng)歷第五部分：培訓(xùn)情況第六部分：工作業(yè)績(jī)及獎(jiǎng)勵(lì)工作期間或在校期間取得過(guò)哪些業(yè)績(jī)（含科研成果、著作等）、獲得獎(jiǎng)勵(lì)情況（工作期間或在校期間第七部分：家庭背景（家庭主要成員及職務(wù)）與本人關(guān)系姓名年齡工作單位及職務(wù)中國(guó)××公司求職履歷表2025/5/2619第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法（2）傳記式履歷表一般包含50—200個(gè)問(wèn)題，這些問(wèn)題并不完全是客觀題，除了包括個(gè)人歷史和經(jīng)歷的資料之外，好包括考察應(yīng)聘者態(tài)度、觀念和價(jià)值觀方面的問(wèn)題。設(shè)計(jì)依據(jù)：?jiǎn)T工的工作能力與績(jī)效不僅與其過(guò)去的行為相聯(lián)系，同時(shí)也與態(tài)度、興趣愛好、價(jià)值觀等相關(guān)。2025/5/2620第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法傳記式履歷表中具體列出的問(wèn)題與選項(xiàng)，必須依據(jù)大量的實(shí)證研究與理論分析，從中找出關(guān)鍵性的因素。傳記式履歷表所有問(wèn)題也都與工作標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)。根據(jù)記分標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)聘者選擇不同的選項(xiàng)可以得到一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，把各個(gè)項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)匯總就可以得到履歷分析的總分?jǐn)?shù)，作為決策的依據(jù)。2025/5/2621第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法表格式履歷表和傳記式履歷表的比較表格式履歷表

傳記式履歷表項(xiàng)目數(shù)量一般包括10—20個(gè)信息一般包括50—200個(gè)信息項(xiàng)目構(gòu)成包括個(gè)人基本情況、個(gè)人經(jīng)歷、個(gè)人歷史和工作表現(xiàn)情況包括個(gè)人資料、人生經(jīng)歷、態(tài)度、觀念、價(jià)值觀項(xiàng)目形式填空題和問(wèn)答題為主選擇題為主項(xiàng)目?jī)?nèi)容主要是客觀信息客觀信息和主觀信息結(jié)合記分方式設(shè)立權(quán)重以李克特5點(diǎn)評(píng)分為主；選項(xiàng)獨(dú)立評(píng)分2025/5/2622第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法（七）履歷表項(xiàng)目設(shè)計(jì)發(fā)揮履歷表測(cè)評(píng)作用的關(guān)鍵——履歷表項(xiàng)目設(shè)計(jì)。履歷表的質(zhì)量決定了測(cè)評(píng)的信度和效度。2025/5/2623第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法確定目標(biāo)工作收集履歷項(xiàng)目信息篩選履歷項(xiàng)目項(xiàng)目數(shù)量確定項(xiàng)目的表現(xiàn)形式確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及項(xiàng)目權(quán)重履歷總分試測(cè)修訂完善項(xiàng)目?jī)?nèi)容經(jīng)驗(yàn)法結(jié)構(gòu)法信效度及項(xiàng)目分析履歷表的設(shè)計(jì)流程2025/5/2624第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法（1）確定目標(biāo)工作確定目標(biāo)工作就是確定對(duì)那些任職者進(jìn)行履歷分析。在管理實(shí)踐中，人們通常只對(duì)有重要職責(zé)的崗位或者每年需要重復(fù)大量招聘的崗位編制量化的履歷分析表。主要原因是成本（時(shí)間、花費(fèi)）和效益問(wèn)題。2025/5/2625第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法（2）收集履歷項(xiàng)目信息履歷表包括的內(nèi)容根據(jù)可驗(yàn)證性，可以分為兩類：一類是測(cè)評(píng)者能夠核實(shí)的項(xiàng)目，如學(xué)歷、年齡、家庭情況、資格證書等；一類是測(cè)評(píng)者不能核實(shí)的項(xiàng)目，如述職報(bào)告、自我總結(jié)等。2025/5/2626第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法履歷表包括的信息模塊：個(gè)人基本情況、一般背景情況、教育狀況、能力資格、就業(yè)經(jīng)歷、社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、社會(huì)交往、興趣愛好、個(gè)人性格與態(tài)度。2025/5/2627第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法個(gè)人品質(zhì)和其他個(gè)人基本情況個(gè)人知識(shí)、技能與工作能力個(gè)人家庭與社會(huì)關(guān)系履歷項(xiàng)目?jī)?nèi)容構(gòu)成履歷項(xiàng)目分類2025/5/2628第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法（3）篩選履歷項(xiàng)目①履歷項(xiàng)目的數(shù)量根據(jù)擬任崗位的特點(diǎn)和評(píng)價(jià)需要確定。項(xiàng)目數(shù)量不是越多越好。2025/5/2629第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法②履歷項(xiàng)目的內(nèi)容履歷項(xiàng)目?jī)?nèi)容篩選原則：公平性、崗位相關(guān)性、可檢驗(yàn)性2025/5/2630第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法相關(guān)性：必須對(duì)要招聘人員的工作崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析，以確定該工作崗位對(duì)人員的學(xué)歷、技能、資歷、品質(zhì)等方面的基本要求，然后找出和這些素質(zhì)要求有關(guān)的項(xiàng)目。常見的是選擇那些與生產(chǎn)效率、人事變動(dòng)率、出勤率顯著相關(guān)的項(xiàng)目。2025/5/2631第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法可檢驗(yàn)性：不可檢驗(yàn)的項(xiàng)目或可檢驗(yàn)程度低的項(xiàng)目會(huì)使履歷分析的效用降低。社會(huì)認(rèn)知研究結(jié)果表明：人們?cè)谙嘈抛约旱拇鸢覆粫?huì)被驗(yàn)證的情況下會(huì)以社會(huì)稱許性更高的方式做出反應(yīng)。2025/5/2632第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法社會(huì)稱許性是指測(cè)驗(yàn)中的題目有較為明顯的價(jià)值判斷，很容易被識(shí)別，候選人為了提升測(cè)驗(yàn)成績(jī)，很容易根據(jù)社會(huì)或組織的期望而不是自己的實(shí)際情況來(lái)回答問(wèn)題的傾向。2025/5/2633第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法心理學(xué)研究表明社會(huì)稱許性主要有兩個(gè)因素構(gòu)成:印象管理和自我欺騙。印象管理：即個(gè)體為了給他人留下良好的印象而刻意進(jìn)行掩飾，是一種有意識(shí)的欺騙性反應(yīng)。自我欺騙：即個(gè)體于無(wú)意識(shí)中朝好的方面看待自己，盡管在測(cè)驗(yàn)中表現(xiàn)為夸大的正向反應(yīng)偏差，但個(gè)體認(rèn)為自己的反應(yīng)是正確的，不是有意識(shí)地掩飾。2025/5/2634第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法③履歷項(xiàng)目篩選的方法經(jīng)驗(yàn)法根據(jù)項(xiàng)目與效標(biāo)之間的關(guān)系，對(duì)每個(gè)項(xiàng)目或項(xiàng)目選項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)并賦予權(quán)重。效標(biāo)是指某種來(lái)自外部的較為明顯與客觀的衡量測(cè)量結(jié)果有效性的標(biāo)準(zhǔn)。2025/5/2635第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法經(jīng)驗(yàn)法是基于統(tǒng)計(jì)方法，根據(jù)與預(yù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度選擇履歷項(xiàng)目。因此，應(yīng)聘者很難判斷該測(cè)試項(xiàng)目試圖測(cè)什么，可避免社會(huì)稱許性。2025/5/2636第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法結(jié)構(gòu)法是依據(jù)工作分析或者相關(guān)理論提取與職位相關(guān)的結(jié)構(gòu)要素，然后依據(jù)結(jié)構(gòu)要素來(lái)構(gòu)建測(cè)量項(xiàng)目，計(jì)算測(cè)量項(xiàng)目之間的關(guān)系，然后剔除相關(guān)較弱的項(xiàng)目，只保留與潛在結(jié)構(gòu)要素或者理論相關(guān)的項(xiàng)目。2025/5/2637第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法（4）確定項(xiàng)目表現(xiàn)形式①按照回答問(wèn)題的不同方式是否問(wèn)題連續(xù)性的單項(xiàng)選擇題非連續(xù)性的單項(xiàng)選擇題非連續(xù)性的多項(xiàng)選擇題程度大小的評(píng)價(jià)性問(wèn)題含“回避”式的連續(xù)性選擇題含“回避”式的非連續(xù)性選擇題2025/5/2638第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法是——否(Yes—No)型

[例如]你對(duì)目前的薪水滿意嗎?2025/5/2639第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法連續(xù)性的單項(xiàng)選擇

[例如]你體重多少?①135磅以下；②136——155磅；③156——175磅；④176——195磅；⑤195磅以上。2025/5/2640第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法非連續(xù)性的單項(xiàng)選擇

[例如]你大學(xué)畢業(yè)時(shí)的婚姻狀況如何？①獨(dú)身；②已婚，無(wú)子女；③已婚，一個(gè)或一個(gè)以上小孩；④寡婦或鰥夫；⑤分居或離婚。2025/5/2641第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法非連續(xù)性的多項(xiàng)選擇

[例如]你曾患過(guò)以下何種疾病?①過(guò)敏；②氣喘；③高血壓；④潰瘍；⑤頭痛；⑥胃病；⑦關(guān)節(jié)炎。2025/5/2642第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法種類相同、程度不同的多項(xiàng)選擇

[例如]在過(guò)去5年里，你對(duì)下列活動(dòng)的喜歡程度?①散步或看電視；②讀書；③侵害他人的嗜好；④室內(nèi)活動(dòng)；⑤室外活動(dòng)；⑥音樂(lè)、藝術(shù)或戲劇等。

a．很喜歡；

b．有點(diǎn)喜歡；

c．不太喜歡；

d．根本不喜歡2025/5/2643第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法

除上述五種類型外，如果把“回避”或“其他”選擇考慮在內(nèi)，還可包含以下兩種類型：含“回避”式的連續(xù)性選擇。

[例如]你在目前從事的全日制工作崗位工作了多長(zhǎng)時(shí)間?①6個(gè)月以下；②6個(gè)月——1年；③l——2年；④2——5年；⑤5年以上；⑥無(wú)全日制工作。2025/5/2644第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法含“回避”式的非連續(xù)性選擇

[例如]在何時(shí)，你最易頭痛?①眼睛過(guò)度疲勞時(shí)；②未按時(shí)吃飯時(shí)；③過(guò)度緊張時(shí)；④一月一次；⑤從未頭痛過(guò)。2025/5/2645第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法②按照項(xiàng)目所表現(xiàn)出的特點(diǎn)傳記式履歷表項(xiàng)目的分類表現(xiàn)出的特點(diǎn)例句歷史的/未知的你多久以前得到第一份有薪水的工作？你覺(jué)得十年以后能達(dá)到什么樣的職位？外部的/內(nèi)部的你曾經(jīng)在工作中被炒過(guò)魷魚嗎？你是如何看待吸毒這個(gè)問(wèn)題的？主觀的/客觀的你在期末考試的英語(yǔ)考試中花費(fèi)了多少小時(shí)用于復(fù)習(xí)？和同學(xué)相比你的冒險(xiǎn)程度如何？第一手的/第二手的你為你的論文做了哪些準(zhǔn)備？你的老師如何評(píng)價(jià)你的期末作業(yè)的完成情況？離散的/連續(xù)的…可證實(shí)的/不可證實(shí)的…可控制的/不可控制的…需評(píng)估公平性的/不需評(píng)估公平性的…工作相關(guān)的/工作不相關(guān)的…公開的/隱私的…2025/5/2646第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法（5）確定項(xiàng)目權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)①設(shè)置項(xiàng)目權(quán)重通常用比較法確定項(xiàng)目權(quán)重：將崗位現(xiàn)有員工根據(jù)工作表現(xiàn)分為高績(jī)效組和低績(jī)效組，然后讓這些員工填寫履歷表，收回后，將員工的工作表現(xiàn)和他們所填寫的項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，那些與工作表現(xiàn)有較高相關(guān)性的項(xiàng)目被賦予較高的權(quán)重，反之，賦予較低的權(quán)重或刪去。2025/5/2647第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法示例：M公司計(jì)劃招聘一批銷售代表，這個(gè)崗位現(xiàn)有員工45名，按性別構(gòu)成，有20名男性，25名女性；按學(xué)歷構(gòu)成，本科學(xué)歷有30名，專科學(xué)歷有15名?，F(xiàn)根據(jù)銷售績(jī)效的高低，將所有員工分為高績(jī)效組和低績(jī)效組，高績(jī)效組20人，其中按性別有5位女性和15名男性，按學(xué)歷有14名本科和6名?？啤Ｄ敲磁詥T工的高績(jī)效比率為20%，男性員工的高績(jī)效比率為75%；本科高績(jī)效為46%，?？聘呖?jī)效比率為40%。2025/5/2648第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法②確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)候選人是否符合組織對(duì)候選人的要求和標(biāo)準(zhǔn)確定，符合標(biāo)準(zhǔn)和要求則得分高；反之，不得分或扣分。2025/5/2649第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法表格式履歷表評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)示例項(xiàng)目正向記分（2分）基礎(chǔ)分（1分）負(fù)向記分（-1分）1．社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者不適用……備注：負(fù)向記分中，“不適用”表示不記分2025/5/2650第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法傳記式履歷表評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)Likert5點(diǎn)評(píng)分假定在題目分?jǐn)?shù)和效標(biāo)之間存在單一的線性關(guān)系，即忽略考慮兩者間的非線性關(guān)系，就可采用Likert5點(diǎn)評(píng)分。題目的記分從1—5依次與效標(biāo)呈不同程度的正或負(fù)線性相關(guān)。2025/5/2651第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)示例項(xiàng)目“你由于沒(méi)有合適的人員而無(wú)法完成工作的現(xiàn)象多長(zhǎng)時(shí)間出現(xiàn)一次A．從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)；B．很少出現(xiàn)；C．有時(shí)候出現(xiàn)；D．經(jīng)常出現(xiàn)E．頻繁出現(xiàn)Likert5點(diǎn)評(píng)分選項(xiàng)A、B、C、D、E依次計(jì)5、4、3、2、1分2025/5/2652第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法選項(xiàng)獨(dú)立評(píng)分根據(jù)每一個(gè)題目的選項(xiàng)反應(yīng)與效標(biāo)的相關(guān)顯著性指標(biāo)，進(jìn)一步分析后記分。通常采用對(duì)照組法，即將高——低效標(biāo)組所選擇的題目選項(xiàng)的頻次進(jìn)行比較，然后根據(jù)頻次差異的顯著程度賦予不同的權(quán)重，所得的權(quán)重即是選項(xiàng)的得分。選項(xiàng)獨(dú)立評(píng)分的方法有垂直百分比法和水平百分比法。2025/5/2653第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法垂直百分比法首先根據(jù)效標(biāo)將被試分為高績(jī)效組和低績(jī)效組，然后核對(duì)已填好的傳記信息表，分別計(jì)算高績(jī)效組答案和低績(jī)效組答案的百分比，然后將兩組選擇的百分比比較，假如高績(jī)效租的百分比高，則其記分權(quán)重就越大，反之亦然。2025/5/2654第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法垂直百分比法加權(quán)示例反應(yīng)百分比反應(yīng)類別（1）（2）（3）（4）高績(jī)效組低績(jī)效組（1）-（2）記分權(quán)重小學(xué)生5501中學(xué)生1620-40大學(xué)生9452研究生93622025/5/2655第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法水平百分比法首先根據(jù)效標(biāo)將被試分為高績(jī)效組和低績(jī)效組，然后核對(duì)已填好的傳記信息表，計(jì)算高績(jī)效組答案的百分比，然后將比率換算成一位加權(quán)數(shù)，一個(gè)人的總分就是傳記信息表中每項(xiàng)加權(quán)數(shù)之和。2025/5/2656第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法水平百分比法加權(quán)示例反應(yīng)類別低績(jī)效組高績(jī)效組總分高績(jī)效組百分比記分權(quán)重未婚351954354已婚5297149677離婚25833242分居15621293寡居1310234342025/5/2657第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法橫向百分比法示例假設(shè)某單位有100名職員，其中男性40名，女性60名。把100名職員劃分為高效率與低效率兩組。在高效率組中有20名男職員與45名女職員。因此男性職員的高效率比例為20／40=50％，女性職員的高效率比例為45／60=75％，兩者比例相差25％。由此表明男性職員有1-50％=50％的位于低效率組，而女性職員只有1-75％=25％的位于低效率組。顯然在這里性別是一個(gè)具有高區(qū)分度的指標(biāo)，可以把它作為一個(gè)項(xiàng)目列入履歷表中。如果根據(jù)高效率比例賦分，則履歷表內(nèi)每個(gè)項(xiàng)目根據(jù)其具體內(nèi)容都可以得到一個(gè)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。上面例子中，因?yàn)槟行愿咝事殕T比例為50％，故男性賦50分，女性職員高效率比例為75％，故賦75分，所有項(xiàng)目得分累加就可以得到一個(gè)總分，用作測(cè)評(píng)素質(zhì)或錄用的依據(jù)。2025/5/2658第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法研究表明，某公司80％的已婚工人被他們的監(jiān)工給予工作出色的等級(jí)，而未婚職工只有60％的人得到工作出色的等級(jí)評(píng)定。因此評(píng)定時(shí)，已婚的求職申請(qǐng)者權(quán)重分?jǐn)?shù)明顯高于未婚求職者的權(quán)重分?jǐn)?shù)。在一個(gè)大城市中，有住房的求職者往往比無(wú)住房的求職者更容易被錄用。申請(qǐng)表格內(nèi)不同的項(xiàng)目、不同的內(nèi)容對(duì)申請(qǐng)人素質(zhì)測(cè)評(píng)或錄用的影響是不盡相同的，素質(zhì)測(cè)評(píng)者應(yīng)該對(duì)此加以研究，具體確定不同項(xiàng)目、不同內(nèi)容的測(cè)評(píng)權(quán)重系數(shù)。2025/5/2659第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法申請(qǐng)表格項(xiàng)目加權(quán)賦分示例表格內(nèi)項(xiàng)目工作出色人數(shù)比例加權(quán)賦分?jǐn)?shù)婚姻狀況未婚60%6已婚80%8離婚10%1分居29%3寡居43%4文化程度小學(xué)52%5中學(xué)肄業(yè)45%5中學(xué)畢業(yè)45%5大學(xué)肄業(yè)47%5大學(xué)畢業(yè)61%6研究生64%6工作經(jīng)驗(yàn)無(wú)22%2生產(chǎn)43%4文書42%4推銷81%8管理77%8專業(yè)55%6其他33%3服役與否已服53%5未服46%52025/5/2660第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法（6）履歷總分匯總履歷分析的總分計(jì)算公式主要分為乘法公式、加法公式、混合公式三種。2025/5/2661第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法①乘法公式2025/5/2662第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法乘法公式是履歷分析評(píng)價(jià)中最嚴(yán)格的的公式。一旦應(yīng)聘者某項(xiàng)內(nèi)容得分為零，則其錄取概率變?yōu)榱?。乘法的放大效?yīng)。2025/5/2663第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法②加法公式2025/5/2664第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法加法公式是相對(duì)寬松的評(píng)價(jià)公式。評(píng)價(jià)過(guò)程能容忍應(yīng)聘者某方面的缺陷。體現(xiàn)“每個(gè)人都有可用之處”的理念。2025/5/2665第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法③混合公式2025/5/2666第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法兼顧乘法的嚴(yán)格和加法公式的寬松。2025/5/2667第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法（7）履歷表試測(cè)與修正完善2025/5/2668第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法（八）履歷表的篩選①傳記式履歷表的篩選嚴(yán)格按照履歷得分進(jìn)行篩選。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)用于人力資源選拔可以提高效率，降低成本。2025/5/2669第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法②表格式履歷表的篩選優(yōu)先關(guān)注“硬指標(biāo)”：硬指標(biāo)包括年齡、性別、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、專業(yè)等。2025/5/2670第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法識(shí)別“含糊”信息水平含糊教育經(jīng)歷含糊時(shí)間含糊。2025/5/2671第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法示例1：一位大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的履歷描述：“英語(yǔ)水平：具有較強(qiáng)的聽說(shuō)讀寫能力”。示例2：一位大學(xué)畢業(yè)生，在簡(jiǎn)歷中對(duì)受教育類型沒(méi)有說(shuō)明示例3：一位求職者的簡(jiǎn)歷描述：“1999——2003，××大學(xué)管理學(xué)院；2004——2006，××有限公司”。2025/5/2672第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法分析“邏輯性”不合邏輯不合身份自相矛盾2025/5/2673第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法示例1：一位求職者在履歷表中描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的企業(yè)和高級(jí)職位，而他所應(yīng)聘的是一個(gè)普通職位。示例2：一位應(yīng)屆大學(xué)生在履歷表中有關(guān)社會(huì)實(shí)踐的描述：“在××公司工作、負(fù)責(zé)銷售工作”。示例3：一位求職者在自我評(píng)價(jià)中稱“細(xì)致耐性”，可履歷表中有多處錯(cuò)別字。2025/5/2674第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法關(guān)注“匹配性”專業(yè)工作背景工作地點(diǎn)與期望薪酬穩(wěn)定性2025/5/2675第五章人力資源測(cè)評(píng)的輔助方法用電話篩選初次篩選時(shí)，模棱兩可的簡(jiǎn)歷應(yīng)聘崗位對(duì)語(yǔ)言表達(dá)能力有較高要求的求職者簡(jiǎn)歷2025/5/26