房地產(chǎn)企業(yè)的績效評估機制

績效管理制度

為保證企業(yè)各項工作任務順利開展和各項管理

制度的執(zhí)行到位，使全體員工都能按照和圍繞

企業(yè)的總體戰(zhàn)略目的，進行規(guī)范、有序、有

效、嚴瑾、務實地開展工作，以此提高企業(yè)全

員整體的工作效率和工作節(jié)奏。對此，企業(yè)推

行全員、全過程、原則化、程序化、目的制的

績效考核制度，是企業(yè)全面走向原則化、規(guī)范

化、品質(zhì)化管理的重要保證……目的管理模式

工作小組編制

目錄第一章總

則................................................................

.......................1第二章目

口勺................................................................

.......................2第三章績效考核原

則................................................................

.?……2第四章績效考核根

據(jù)................................................................

.…?…3第五章績效考核分類與考核薪資配比進

度..................................................................................................3第六章銷售

人員考

核................................................................

..……5第七章績效考核內(nèi)容及考核原

則..........................................................7第八

章績效考核程序及流

程..............................................................10

第九章績效考核監(jiān)

管................................................................

……13第十章績效反饋與應

用................................................................

..16第十一章附

則................................................................

..................16附件一：月度績效考核流程

圖...............................................................

17附件二：季度考核流程

圖................................................................

……18第1頁績效考核制度

房地產(chǎn)企業(yè)績效考核制度第一章總則為保證

企業(yè)各項工作任務順利開展和各項管理制度的執(zhí)行到位，使全體

員工都能按照和圍繞企業(yè)的總體戰(zhàn)略目的，進行規(guī)范、有序、有

效、嚴瑾、務實地開展工作，以此提高企業(yè)全員整體的工作效率

和工作節(jié)奏。為此，企業(yè)推行全員、全過程、原則化、程序化、

目的制的績效考核制度，是企業(yè)全面走向原則化、規(guī)范化、品質(zhì)

化管理的重要保證。第一條名詞解釋績效：是指員工完畢目的任

務過程中的綜合體現(xiàn)，重要有任務績效和管理績效?？冃Э己耍?/p>

是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況、效果和采用月

度關(guān)鍵業(yè)績指標考核方式。通過有效、務實的考核原則，意在深

入激發(fā)員工的工作積極性和增強員工的工作責任心，提高員工工

作效率和整體素質(zhì)；績效管理：是一種衡量、評價員工工作體現(xiàn)

的正式系統(tǒng)，包括對員工在一定期期內(nèi)工作態(tài)度、工作能力、工

作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價，揭示員工工作的有效性

及未來工作的潛能。第二條合用范圍一、企業(yè)正式員工（與企

業(yè)簽定正式勞動協(xié)議的員工）及項目管理負責人；二、下列狀況

不在此措施考核范圍內(nèi)（一）試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工；（二）月休

假或出勤不到十五天或整年出勤率未超50%以上者；（三）特約、

特聘人員；（四）未參與績效考核的員工，不享有績效獎金待遇；

（五）企業(yè)規(guī)定的其他不考核人員。第1頁績效考核制度

第二章目的第三條為企業(yè)打造一種工作務實、技術(shù)

過硬、作風頑強、勇挑重任、勇于承擔責任、具有高度

專業(yè)精神、凝聚力和團體協(xié)作精神日勺人才隊伍，并形成

以考核為關(guān)鍵導向日勺人才管理機制；第四條績效考核

使各級管理者明確理解下屬日勺工作狀況，通過對下屬日勺

工作績效評估，管理者能充足掌握本部門員工的工作狀

況，通過考核，有助于提高本部門管理日勺工作效率；

第五條加強內(nèi)部溝通；通過考核過程日勺交流，讓員工

清晰地理解企業(yè)對他們?nèi)丈坠ぷ髌谕?，最終到達目日勺一

致、共同成長和發(fā)展；第六條將員工考核轉(zhuǎn)化為一種

有效日勺管理過程，在企業(yè)內(nèi)部形成一種員工與企業(yè)雙向

有效曰勺溝通平臺，意在提高企業(yè)整體日勺管理水平。第

三章績效考核原則第七條總體原則一、公開性原則

考核原則日勺制定是通過協(xié)商和討論完畢日勺，考核過程是

公開日勺、民主日勺、制度化日勺。二、客觀性原則用考核

指標為根據(jù)，用工作完畢效果為原則；切忌主觀武斷，

缺乏事實根據(jù)。三、反饋性原則考核人在對被考核人

進行績效考核日勺過程中，需要把考核成果反饋給被考核

者，找出問題，協(xié)助其改善和提高，并對其成果做出合

理日勺解釋。四、公正性原則績效考核是針對工作業(yè)績

和計劃指標進行的考核，績效考核應就事論事，而不可

將與工作無關(guān)日勺原因帶入考核工作。五、時效性原則

績效考核是對考核期內(nèi)工作效果日勺綜合評價，不應將本

考核期之前日勺行為強加于本次日勺考核成果中，也不能取

近期日勺業(yè)績或比較突出日勺一兩個業(yè)績來替代整個考核期

日勺業(yè)績。第2頁績效考核制度

第八條詳細原則一、以企業(yè)經(jīng)濟效益為中心，體現(xiàn)

企業(yè)效益與員工收入相結(jié)合日勺原則。二、績效原則公

開、考核成果公開，體現(xiàn)公開化日勺原則c三、績效數(shù)

據(jù)與考核時段相吻合，體現(xiàn)時效性原則。四、不一樣

崗位、級別員工考核重點不一樣，體現(xiàn)匹配性原則。

五、績效考核與員工薪酬掛鉤，體現(xiàn)以能力、奉獻確

定收入的鼓勵機制。六、專題考核與綜合考核相結(jié)合

原則。第四章績效考核根據(jù)第九條企業(yè)年度經(jīng)營方

案。第十條企業(yè)、部門月度、季度、年度經(jīng)營管理目

日勺。第十一條部門職能及崗位職責。第十二條員工日勺

工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、綜合評價。第五章

績效考核分類與考核薪資配比進度第十三條按考核形

式分一、考核表——針對月度績效考核二、考核表+

考核會+面談記錄——針對季度績效考核三、考核表+

述職匯報+企業(yè)文化建設(shè)匯報——針對年度績效考核第

十四條按考核內(nèi)容分一、企業(yè)考核——結(jié)合企業(yè)經(jīng)營

管理目的，各崗位工作職能發(fā)揮狀況及工作績效；

二、項目考核——結(jié)合項目目日勺，目日勺負責人工作職

能發(fā)揮狀況及工作績效。第十五條按考核頻率分一、

企業(yè)考核(-)月度績效考核——與各崗位月度績效獎

金掛鉤；(二)季度績效考核——與部門負責人季度績

效獎金掛鉤；第3頁績效考核制度

（三）年終述職、年度績效考核——與各崗位年度績效

獎金掛鉤。二、項目考核（一）項目節(jié)點考核—與項

目目的節(jié)點完畢狀況掛鉤；（二）項目整體考核—與

項目總目的完畢狀況掛鉤。第十六條按考查對象分

一、企業(yè)高管——與工作績效和項目目的掛鉤包括總

經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總助、總工。二、部門負責

人——與工作績效和項目目的掛鉤包括各部門正職部

長，如該部門無正職則主持工作負責人參與考核。

三、銷售人員——與工作績效和銷售業(yè)績掛鉤包括銷

售經(jīng)理、案場助理、案場主管、高至各顧問、絡業(yè)顧問

等。四、其他人員——與工作績效掛鉤包括除以上三

類人員以外的其他在編正式工作人員。協(xié)議獎金人員不

參與考核。第十七條績效考核組合形式一覽表企業(yè)項

目考查對象備注月度季度年度節(jié)點整體高管★★

★★★部門負責人★★★★★銷售人員★★

★其他人員★★★闡明“★”表達參與考核項目第

十八條考核獎金配比進度考核獎金配比進度指考核獎

金發(fā)放與沉淀的時間與進度配比，意在強化員工工作責

任意識，保障各項任務順利完畢。一、企業(yè)考核獎金

發(fā)放及沉淀進度安排（一）月度考核獎金當月發(fā)放

80%,剩余20%沉淀到季度發(fā)放；（二）季度發(fā)放考核

期內(nèi)各月沉淀的20%月考核獎金，同步發(fā)放季度考核

獎金的20%,剩余80%季度考核獎金沉淀到年終發(fā)

放；（三）年度發(fā)放年內(nèi)各季度沉淀的季度獎金及年度

考核獎金的50%,剩余50%沉淀到次年年度考核發(fā)

放；（四）以上依實際工作月份按比率測算。月度考核

中不滿15天忽視不計，季度考核中第4頁績效考核制度

不滿2月忽視不計；（五）以上不含協(xié)議獎金人員及臨

時聘任人員。二、項目獎金或獎金發(fā)放及沉淀進度安

排（一）節(jié)點目的完畢當月發(fā)放50%節(jié)點獎金，沉淀

50%到項目整體目的到達發(fā)放；（二）項目整體目的到

達發(fā)放項目內(nèi)各節(jié)點沉淀的50%節(jié)點獎金，同步發(fā)放

全額項目獎金。第十九條企業(yè)和項目薪資配比進度一

覽表企業(yè)項目備注月度季度次年發(fā)放節(jié)點項目時

間發(fā)放比率時間沉淀沉淀沉淀比率沉淀整體當月

發(fā)放80%20%節(jié)點目80%20%標完畢20%+季各

月80%季度發(fā)放度20%各節(jié)點項目目沉淀獎各季

度沉淀標完畢金+項年度發(fā)放獎金+年度50%目

獎金50%闡明不含協(xié)議獎金人員及臨時聘任人員第

六章銷售人員考核第二十條銷售人員考核方案銷售人

員因崗位特殊性，其考核重要體下在工作業(yè)績方面。銷

售人員參與企業(yè)月度、年度考核和項目銷售提成考核。

一、企業(yè)考核月度考核、年度考核考核形式與企業(yè)其

他員工一致，銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎

金（不含銷售提成）參與考核。二、項目銷售提成考

核（-）在保證企業(yè)既定的銷售均價的前提下，根據(jù)完

畢任務比率分為如下幾種檔：1.銷售任務完畢50%如

下，考核系數(shù)為0.5;2.銷售任務完畢50%（含）一

80%,考核系數(shù)為0.6;3.銷售任務完畢80%（含）一

90%,考核系數(shù)為L0;第5頁績效考核制度

4.銷售任務完畢90%（含）一100%（含），考核系

數(shù)為1.1;5.銷售任務完畢100以上，考核系數(shù)為

1.2。（二）在銷售均價和任務完畢的前提下：1.予以銷

售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成；2.予以案場主

管、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成；3.予以

高路顧問、谿業(yè)顧問千分之一提成。4.在保證任務完

畢100%的前提下，銷售均價超過企業(yè)既定銷售均價，

予以絡業(yè)顧問超過部分銷售額千分之三的提成。計算

公式為：銷售提成=銷售額x提成比率x考核系數(shù)（三）闡

明1.企業(yè)客戶或抵工程款的客戶1）未通過谿業(yè)顧問簡

介成交的企業(yè)或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為

銷售部人員的銷售指標參與目的考核。2）通過路業(yè)顧

問簡介成交的企業(yè)或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶

發(fā)放提成。2.企業(yè)員工簡介客戶1）未通過谿業(yè)顧問成

交的企業(yè)員工簡介的客戶，提成按自行開發(fā)時客戶的提

成金額一次性發(fā)放給企業(yè)員工。輅業(yè)顧問無銷售提成，

但可算為銷售部人員的銷售指標參與目的考核。2）通

過至各業(yè)顧問簡介成交的企業(yè)員工簡介的客戶，提成按自

行開發(fā)時客戶的提成金額按7（企業(yè)員工）：3（谿業(yè)

顧問）比例一次性發(fā)放。3.退換房結(jié)算原則1）退房：

客戶全款到位后退房發(fā)生時，該筆交易做無效處理，提

成獎金不予結(jié)算；若獎金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎金在下

月提成獎金時予以扣除或退回；2）換房：根據(jù)前后房

屋總價價差具實結(jié)算，多退少補；已發(fā)獎金不小于換房

后的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發(fā)獎金

不不小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予

以補足。第二十一條銷售提成進度提成發(fā)放進度銷售

資金全款回籠當月發(fā)放50%銷售提成，年終發(fā)放30%

銷售提成，項目交房發(fā)放剩余20%銷售提成。第6頁

績效考核制度

第七章績效考核內(nèi)容及考核原則第二十二條總體考

核內(nèi)容分類企業(yè)績效考核采用關(guān)鍵目的指標考核方式

考核?？己酥笜朔譃榈隆⒛堋⑶?、績四大類。一、

德：重要從企業(yè)的認同感、執(zhí)行力和協(xié)作能力和責任感

四個方面對員工進行綜合評價，反應員工日勺品質(zhì)；

二、能：重要考核各部門、各崗位職能職責日勺發(fā)揮狀

況，反應員工日勺工作技能和部門管理能力；三、勤：

重要考核各部匚各崗位在把握工作進度方面日勺能力，反

應員工日勺計劃性、執(zhí)行力；四、績：重要考核各部門

各崗位在實現(xiàn)經(jīng)營目日勺方面日勺能力，反應員工經(jīng)營能力

和資源調(diào)配統(tǒng)籌規(guī)劃運作能力。第二十三條各類詳細

考核內(nèi)容及考核原則一、月度績效考核（一）考核內(nèi)容

包括德、能、勤、績四類考核指標，德為通用指標，

能、勤、績根據(jù)部門和崗位不一樣分別設(shè)谿考核指標進

行考核。四類考核指標權(quán)重分派如下：考核內(nèi)容=德

10%+能20%+勤30%+績40%（-）考核原則L月度考

核算行兩級考核，即直接主管初核，間接主管復核；行

政人事部進行監(jiān)管G高管層由本人自評，總經(jīng)理復核；

2.計分記錄以復核為準。（三）考核等級第7頁績效考核

制度

月度考核等級、得分與考核系數(shù)比照表：超過目的

到達目的低于目的遠低于目的評價等級100分以上90

-100分60-89分0-59分考核系數(shù)區(qū)間1.2-1.4

0.9-1.10.6-0.80（0）考核成果1.月度實發(fā)績效

獎金=月度崗位績效獎金基數(shù)x月度考核系數(shù)。2.闡

明：1）月度崗位績效獎金基數(shù)詳見《薪酬層級比照

表》；2）詳細考核指標內(nèi)容、口徑、評分原則及考核

細則詳見《績效考核表》；3）如考核期內(nèi)對考核指標

進行調(diào)整，無論任何原因，該指標實際得分均以調(diào)整后

得分x0.9計算。（五）月度考核樣表二、季度考核（不

含銷售人員）（一）考核內(nèi)容考核進度內(nèi)各月績效狀

況、季度關(guān)鍵業(yè)績指標完畢狀況及季度面談成績。詳細

權(quán)重分派如下：季度考核內(nèi)容=考核期各月績效成績

均值50%+季度關(guān)鍵業(yè)績指標完畢40%+面談成績10%

（-）考核原則1.季度績效考核關(guān)鍵指標得分由各分管

考核、行政人事部根據(jù)部門所提報的季度分解目的及考

核細則進行監(jiān)管，總經(jīng)理審批。高管層由總經(jīng)理考核；

2.計分記錄以復核為準。（三）考核等級季度考核等

級、得分與考核系數(shù)比照表：超過目的到達目的低于

目的遠低于目的評價等級100分以上90-100分70-

89分0-69分系數(shù)區(qū)間1.24.40.94.10.6?0.8

0（四）考核成果1.季度實發(fā)績效獎金=季度度崗位績效

獎金基數(shù)X季度績效系數(shù)X季度考核系數(shù)。第8頁績效

考核制度

2.闡明：1）季度績效考核獎金基數(shù)：由企業(yè)辦公會根

據(jù)項目開發(fā)進度與項目經(jīng)營管理各項目的實現(xiàn)的難度審

議確定，每年調(diào)整一次；2）季度考核系數(shù)由企業(yè)辦公

會根據(jù)各崗位工作性質(zhì)不一樣審議確定如下：崗位級

別、績效系數(shù)比照表：副總崗位級別一般員工專人

副部正部總監(jiān)6績效系數(shù)12343）如考核期內(nèi)對考

核指標進行調(diào)整，無論任何原因，該指標實際得分均以

調(diào)整后得分x0.9計算。（五）季度考核樣表三、年度考

核（一）考核內(nèi)容包括崗位年度綜評（年內(nèi)各月績效成

績均值）、年終述職匯報、企業(yè)文化建設(shè)。詳細權(quán)重分

派如下：年度考核內(nèi)容=年度綜評50%+年終述職匯報

30%+企業(yè)文化建設(shè)20%（-）考核原則1.年度績效考

核關(guān)鍵指標得分由各分管考核，行政人事部根據(jù)部門所

提報的年度分解目的及考核細則進行監(jiān)管，總經(jīng)理審

批。高管層由總經(jīng)理考核；2.計分記錄以復核為準。

（三）考核等級年度考核等級、得分與考核系數(shù)比照

表：低于目的遠低于目的超過目的到達目的評價等

級80-90分0-79分100分以上90400分0.6-0.80系

數(shù)區(qū)間1.2-L40.9-1.1（四）考核成果3.年度實發(fā)績效考

核薪資=年度績效考核基數(shù)x績效系數(shù)x考核系數(shù)4.闡

明：1）年度績效考核獎金基數(shù)：由企業(yè)辦公會根據(jù)項

目開發(fā)進度與項目經(jīng)營管理各項目的實第9頁績效考核

制度

現(xiàn)時難度審議確定，每年調(diào)整一次；2）企業(yè)年度各項

經(jīng)營管理目的考核得分局限性30分（40分制），則企

業(yè)整體年度考核全體員工得分為0,不計發(fā)年終獎金；

3）企業(yè)年度各項經(jīng)營管理目的考核得分超過40分（40

分制），則企業(yè)整體年度考核基數(shù)上調(diào)20%-50%;4）

總經(jīng)理可對考核成果可進行修正（修正幅度控制在20

%以內(nèi)）形成最終考核成果。四、項目考核項目考核

分為項目節(jié)點考核和項目整體考核，詳細考核細則見

《項目目的考核措施》*以行政人事部部長項目節(jié)點考

核表為例第二十四條績效考核成績溯及力一、月度考

核成績德、能、勤、績?nèi)魏?個模塊得分為0,當月考

核為。分；二、季度考核內(nèi)，月度考核成績德、能、

勤、績?nèi)魏?個模塊持續(xù)兩次得分為。分，季度考核為

。分；季度考核期內(nèi)，2個月考核分在60分如下的，季

度考核為。分；月度考核考核成績德、能、勤、績?nèi)魏?/p>

1個模塊持續(xù)3次得分為。分，予以換崗或解雇三、

年度考核期內(nèi)，月度考核考核成績德、能、勤、績?nèi)魏?/p>

1個模塊持續(xù)3次得分為0分，年度考核為。分；月度

考核考核成績德、能、勤、績同一種1個模塊合計4次

得分為。分，年度考核為0分；月度考核考核成績德、

能、勤、績?nèi)魏文K合計15次得分為。分，年度考核為

0分；四、以上模塊因他人或其他部門牽連致使得分

為0時忽視不計。第八章績效考核程序及流程第二十

五條績效考核指標的制定一、企業(yè)開發(fā)項目確定后，

由企業(yè)組織進行項目可行性研究同步進行項目預算，報

董事會同意后，由企業(yè)根據(jù)項目預算編制項目整體開發(fā)

進度計劃（分年度）、開發(fā)各年度經(jīng)營管理目的及績效

考核方案報董事會同意后作為企業(yè)項目及開發(fā)各年度經(jīng)

營管理目的并以此作為企業(yè)進行項目整體及各年度績效

考核的基礎(chǔ)根據(jù)。二、考核年度上年12月1日前，行

政人事部根據(jù)上年度目的完畢狀況組織確定并向第10頁

績效考核制度

總經(jīng)理提報下年度企業(yè)整體經(jīng)營方案（含企業(yè)年度、

季度工作目的、工作計劃以及年度各項經(jīng)濟指標），企

業(yè)辦公會進行評審、確定企業(yè)下年度各項經(jīng)營管理目的

（含月度、季度分解）作為企業(yè)年度績效考核的基礎(chǔ)根

據(jù)。三、考核年度上年12月20日前，各部門根據(jù)企

業(yè)辦公會評審通過的企業(yè)年度各項經(jīng)營管理目的的規(guī)定

確定部門月度、季度、年度經(jīng)營管理目的，由行政人事

部進行匯總報企業(yè)總經(jīng)理審批后作為部門月度、季度、

年度績效考核的基礎(chǔ)根據(jù)。四、企業(yè)辦公會根據(jù)企業(yè)

及各部門各項經(jīng)營管理目的，討論并通過由行政人事部

組織確定的各崗位月績效獎金基數(shù)；企業(yè)季度績效基

數(shù)、各崗位季度績效系數(shù)；年度績效基數(shù)、各崗位年度

績效系數(shù)；并報企業(yè)總經(jīng)理審批；五、行政人事部根

據(jù)已審批的企業(yè)及各部門經(jīng)營管理目的確定企業(yè)及各部

門月度、季度、年度績效考核指標并編制企業(yè)績效考核

方案（含《績效考核表》及績效考核算施細則）報總經(jīng)

理審批后組織實行。第二十六條月度績效考核程序

一、考核程序（一）各崗位月度績效考核采用的方式采

為二級考核制：被考核人自評后由直接主管初核，間接

主管復核。無間接主管時，直接主管直接復核;（二）各

崗位月度績效考核權(quán)限：部門員工由各部門主管進行考

核涪B門主管由各分管直接考核；各分管由總經(jīng)理直接

考核；行政人事部作為考核歸口管理部門實行監(jiān)管；（三）

每月3日前，行政人事部將各崗位《月度績效考核表》

發(fā)送至各崗位，由各崗位員工進行自評后報其直接主管

進行初核后報間接主管進行復核；間接主管復核后報部

門主管或分管或總經(jīng)理進行績效考核;考核人對考核成

果不滿可在3個工作日內(nèi)向行政人事部提出申訴；(四)

每月5日前，行政人事部匯總各崗位績效考核表，對上

月考核成果進行核算、記錄并提出監(jiān)管意見后，根據(jù)企

業(yè)績效考核制度編制各崗位員工月度績效審批表，財務

部負責復核，報總經(jīng)理同意后交財務部作為各崗位員工

績效獎金發(fā)放根據(jù)。二、月度績效考核流程圖(見附

件一)季度考核程序第二十七條一、考核程序第11頁

績效考核制度

(-)各崗位季度績效考核采用的方式采為一級考核

制，考核權(quán)重為100%。(-)各崗位季度績效考核權(quán)

限：員工由部門主管考核；部門主管由各分管或總經(jīng)理

直接考核；各分管由總經(jīng)理直接考核；行政人事部作為

考核歸口管理部門實行監(jiān)管。（三）考核季度結(jié)束后

第一種月10日前，各部門主管與財務部進行季度經(jīng)濟

考核指標完畢狀況時查對，將各部門季度關(guān)鍵指標的完

畢狀況提交至企業(yè)行政人事部；行政人事部于當月15

日前負責向企業(yè)辦公會提報審核后的各部門季度關(guān)鍵指

標完畢狀況，由企業(yè)辦公會構(gòu)成季度考核考核會，審議

并形成各部門季度關(guān)鍵指標考核成果并由行政人事部進

行公布。會后行政人事部將各崗位《季度績效考核表》

發(fā)送至總經(jīng)理處，總經(jīng)理根據(jù)考核季度內(nèi)各崗位月度績

效及各部門季度關(guān)鍵指標完畢狀況進行考核，同步填寫

考核評語。（四）行政人事部對考核成果進行審核并

簽訂考核監(jiān)管意見，編制季度績效考核審批表，財務部

負責復核，報總經(jīng)理同意后交財務部作為員工績效獎金

發(fā)放根據(jù)。二、季度績效考核流程圖（見附件二）第

二十八條年度績效考核（含年終考核）一、考核程序

（含年終考核）（一）各崗位年度績效考核（含年終

考核）為一級考核制，考核權(quán)重為100%。（-）各崗

位年度績效考核（含年終考核）權(quán)限：部門內(nèi)員工由部

門主管直接考核；部門主管由各分管或總經(jīng)理直接考

核；各分管由總經(jīng)理直接考核；行政人事部作為考核歸

口管理部門實行監(jiān)管。（三）1月18日前，各分管、

各部門、各崗位向行政人事部提交部門年工作總結(jié)、崗

位述職匯報；（四）1月20日前，各部門與財務整

頓、查對企業(yè)整體年度目的的各項經(jīng)濟指標完畢狀況時

有關(guān)數(shù)據(jù)，并提報給行政人事部；行政人事部負責編制

企業(yè)年度經(jīng)營管理目的實現(xiàn)狀況的分析匯報，提請召開

企業(yè)辦公會審議確定并公布企業(yè)年度各項經(jīng)營管理目的

考核成果；1月22日前，行政人事部負責將各崗位

《目的績效考核表》發(fā)送至各級分管、主管處，各級主

管計算各崗位考核年度內(nèi)季度績效考核綜合平均值，填

寫考核評語并根據(jù)公布的企業(yè)年度目的考核成果進行績

效考核后匯總至行政人事部；（五）1月24日前，行

政人事部組織進行各崗位年終考核，并報送考核表及年

度考核修正意見至企業(yè)總經(jīng)理處審批；1月25日前，

行政人事部進行各崗位年度績效考核得分記錄、第12頁

績效考核制度

提出考核監(jiān)管提議并報送企業(yè)總經(jīng)理審批；（六）1

月26日前，行政人事部編制各崗位年度績效審批表至

總經(jīng)理處審批后送達財務部"月28日前，財務部負

責編制企業(yè)年終獎金發(fā)放表并報送企業(yè)總經(jīng)理審批后發(fā)

放。第二十九條項目考核流程參照月度和年度考核流

程執(zhí)行第三十條先進集體、優(yōu)秀員工評估程序一、考

核年度次年元月10日前，由各部門推薦優(yōu)秀員工、先

進集體二、部級（含）以上人員不參與優(yōu)秀員工的評

比先進集體的評比對象包括部門、案場三、行政人事

部根據(jù)企業(yè)管理規(guī)定提出監(jiān)管意見四、企業(yè)經(jīng)營班子

對被推薦集體和個人進行審核、評估五、先進集體1

個、優(yōu)秀員工的人數(shù)不超過2人第九章績效考核監(jiān)管

第三十一條監(jiān)督企業(yè)績效考核由總經(jīng)理、歸口管理部

門以及所有員工進行監(jiān)督。第三十二條申訴一、提交

申訴員工如對考核過程或成果有異議，可在初步考核

分記錄出來后3個工作日內(nèi)向行政人事部提出申訴。由

行政人事部對其考核過程、成果進行調(diào)查并上報總經(jīng)

理，由總經(jīng)理最終裁定。二、申訴受理時間及答復員

工申訴由部門主管在1個工作日內(nèi)做出受理的意見，報

行政人事部予以調(diào)查。員工也可直接報行政人事部，行

政人事部在1個工作日內(nèi)做出受理的意見。受理闡

明：1.對于申訴事項無客觀事實根據(jù)，僅評主觀臆斷

時申訴不予受理，但要做好解釋工作；2.對于考核人

對被考核人打擊報復、不負責任、不講原則等行為提出

的申訴，一經(jīng)查實，將嚴厲追究考核人責任；3.部門

主管不能協(xié)調(diào)時申訴或員工對處理不服，應提交行政人

事部，由行政人事部組織第13頁績效考核制度

調(diào)查，調(diào)查成果出來后附調(diào)查意見及調(diào)查材料2個工

作日提交總經(jīng)理裁定。三、申訴處理規(guī)定1.員工提出

時申訴必須以事實為根據(jù)；2.對員工提出的申訴必須

予以公正處理；3.防止運用職權(quán)打擊報復員工的行

為。第三十三條舉報員工發(fā)現(xiàn)考核中打平均分、輪番

坐莊或考核成果明顯不符合實際狀況的，應向行政人事

部舉報。對舉報屬實的員工，企業(yè)將酌情對其個人進行

獎勵，舉報員工的姓名保密，獎勵不公開。第三十四

條考核違規(guī)懲罰員工申訴、舉報經(jīng)總經(jīng)理確認考核人

有違規(guī)行為，按如下措施處理：一、考核人對被考核

人未進行有效溝通與反饋：（一）被考核人的工作任務

發(fā)生重大更改后未及時與下屬確認，致使被考核人工作

目的考核受到影響的，扣發(fā)考核人當月績效獎金的

50%;（二）對扣分員工未進行有效溝通，致使工作受

到影響者，扣發(fā)其考核人當月績效獎金的50%。

打平均分、輪番坐莊、不負責任狀況：（一）屬考核人

責任的，當月績效獎金全扣；一年內(nèi)發(fā)生兩次及以上

者，扣發(fā)考核人整年的績效獎金，調(diào)離崗位或降職處

理；（二）屬考核人與被考核人共同責任的，扣發(fā)雙方

當月所有獎金的50%;（三）屬被考核人強迫考核人

時，扣發(fā)其當月所有獎金50%,情節(jié)嚴重的做降職或

開除處理。三、其他違規(guī)考核行為（一）部門正職以上

人員考核違規(guī)行為由總經(jīng)理酌情懲罰；（二）其他人員

考核違規(guī)行為由行政人事部酌情懲罰.第三十五條考

核資料管理一、全體員工的考核成果，應按考核頻率

報企業(yè)行政人事部存檔；二、所有績效管理有關(guān)資料

由行政人事部統(tǒng)一進行整頓，分別建立電子與文本檔

案。第14頁績效考核制度

三、員工績效考核檔案與員工人事檔案分開保留，資

料在員工離開企業(yè)一年后銷毀。第三十六條職責一、

總經(jīng)理職責：（一）負責對整個績效考核體系建立及績

效考核工作的指導與監(jiān)督；（二）負責對企業(yè)經(jīng)營班子

及部門主管的績效考核；（三）負責對有爭議的考核進

行最終裁定。二、企業(yè)經(jīng)營班子職責：（一）負責企業(yè)

考核體系的建立；考核工作的組織及監(jiān)督管理；（二）

負責參與對企業(yè)各部門工作進行考核；（三）與所轄部

門就有關(guān)工作計劃進行商討制定；（四）執(zhí)行績效考核

的規(guī)定；（五）配合對有爭議考核的調(diào)查。三、部門主

管職責：（一）負責部門考核工作的組織及監(jiān)督管理；

（