勞動(dòng)合同立法爭(zhēng)論中需要澄清的幾個(gè)基本問(wèn)題模板

勞動(dòng)協(xié)議立法爭(zhēng)論中需要澄清多個(gè)基礎(chǔ)問(wèn)題王全興湖南大學(xué)教授關(guān)鍵詞:勞動(dòng)協(xié)議法/現(xiàn)代人力資源管理理論/勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)/“寬進(jìn)嚴(yán)出內(nèi)容提要:圍繞《中國(guó)勞動(dòng)協(xié)議法(草案)》所展開(kāi)爭(zhēng)論,因利益集團(tuán)博弈支配而顯得異常猛烈,對(duì)其中就立法目、指導(dǎo)理論、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)協(xié)議簽訂和解除或終止等問(wèn)題所發(fā)生分歧,從理論依據(jù)和立法意圖上給予澄清,有利于理性地評(píng)價(jià)已經(jīng)有立法設(shè)計(jì)并在此基礎(chǔ)上提出修改提議。自人大常委會(huì)3月20日向社會(huì)公布《中國(guó)勞動(dòng)協(xié)議法(草案)》(以下簡(jiǎn)稱《草案》)并征求意見(jiàn)以來(lái),相關(guān)勞動(dòng)協(xié)議立法爭(zhēng)論,尤其是帶有勞方或資方傾向?qū)Α恫莅浮肥亲骰A(chǔ)肯定還是作基礎(chǔ)否定爭(zhēng)論,進(jìn)入白熱化階段,不一樣利益集團(tuán)猛烈博弈盡顯其中。盡管有學(xué)者聲稱無(wú)意成為勞方或資方代言人,但其立場(chǎng)昭然若揭。勞動(dòng)法學(xué)在中國(guó)法學(xué)界一直是冷門(mén)學(xué)科,近兩年才有轉(zhuǎn)熱跡象,故面對(duì)勞動(dòng)立法“黃金階段”[①]來(lái)臨,顯得理論準(zhǔn)備不足。在《草案》相關(guān)問(wèn)題爭(zhēng)論中,就理論依據(jù)、條文解讀和立法提議所發(fā)生分歧、誤解,除爭(zhēng)論者所處立場(chǎng)差異外,多與此相關(guān)。為避免理論上混亂及其對(duì)立法和公眾誤導(dǎo),筆者對(duì)爭(zhēng)論中多個(gè)基礎(chǔ)問(wèn)題,試圖作理論上澄清。一、立法目應(yīng)該是作“單保護(hù)”表述還是作“雙保護(hù)”表述?相關(guān)勞動(dòng)協(xié)議法立法目應(yīng)該是作“單保護(hù)”表述(保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益)還是作“雙保護(hù)”表述(保護(hù)當(dāng)事人即勞動(dòng)者和用人單位正當(dāng)權(quán)益)問(wèn)題,在理論上和立法例中原來(lái)是很清楚常識(shí)性問(wèn)題,但在《草案》向全民公布前后一直有爭(zhēng)論,尤其是成為人大常委會(huì)審議《草案》時(shí)有重大爭(zhēng)論一個(gè)問(wèn)題[②]。若從理論上尋求其原因,多在于對(duì)下述問(wèn)題認(rèn)識(shí)模糊:1、“單保護(hù)”表述含義是只保護(hù)勞動(dòng)者而不保護(hù)用人單位嗎?。任何一部法律或一個(gè)法律部門(mén),對(duì)所調(diào)整社會(huì)關(guān)系各方當(dāng)事人都會(huì)保護(hù)其正當(dāng)權(quán)益,但在立法目條款中有作“雙保護(hù)”表述,有作“單保護(hù)”表述。前者如《協(xié)議法》第1條中“保護(hù)協(xié)議當(dāng)事人正當(dāng)權(quán)益”要求,這意味著給雙方當(dāng)事人以相同力度保護(hù),即平等保護(hù);后者是將保護(hù)某方當(dāng)事人正當(dāng)權(quán)益在立法目條款中作明確表述,而將保護(hù)她方當(dāng)事人正當(dāng)權(quán)益精神蘊(yùn)含于其它條款中,如《擔(dān)保法》第1條中“保障債權(quán)實(shí)現(xiàn)”,《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》第1條中“保護(hù)消費(fèi)者正當(dāng)權(quán)益”,《勞動(dòng)法》第1條中“保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益”,《刑法》第1條和《刑事訴訟法》第1條中“處罰犯罪,保護(hù)人民”,這只是表明偏重或傾斜保護(hù)某方當(dāng)事人正當(dāng)權(quán)益,即對(duì)某方當(dāng)事人保護(hù)力度相對(duì)較大,并不意味著只保護(hù)某方當(dāng)事人而不保護(hù)她方當(dāng)事人。勞動(dòng)法區(qū)分于民法根本標(biāo)志是,勞動(dòng)法基于勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者是相對(duì)弱者假設(shè),在保護(hù)雙方當(dāng)事人正當(dāng)權(quán)益同時(shí),偏重保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益,故立法目條款中作“單保護(hù)”表述;民法基于平等主體假設(shè),對(duì)當(dāng)事人雙方正當(dāng)權(quán)益給予平等保護(hù),故立法目條款中作“雙保護(hù)”表述。2、保護(hù)勞動(dòng)者與保護(hù)用人單位只有沖突性而不無(wú)一致性嗎?勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者和用人單位既是利益矛盾雙方,又是相互依存利益共同體。勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者在一定意義上就是保護(hù)用人單位。這是因?yàn)?勞動(dòng)者是勞動(dòng)力資源載體,勞動(dòng)力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)資源是利潤(rùn)源泉,而且,伴隨科學(xué)技術(shù)發(fā)展其利潤(rùn)貢獻(xiàn)率越來(lái)越高。在此意義上,勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者實(shí)際上是保護(hù)勞動(dòng)力資源,保護(hù)投資者和企業(yè)利潤(rùn)源泉。中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展正陷入“內(nèi)需不足→依靠出口→低價(jià)競(jìng)銷→利潤(rùn)低下→勞動(dòng)收入增加緩慢→內(nèi)需不足”惡性循環(huán)[③],而打破這一惡性循環(huán)關(guān)節(jié)點(diǎn),在于加大勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者力度,提升勞動(dòng)者收入,從而為投資者和企業(yè)發(fā)明連續(xù)發(fā)展宏觀條件?？梢?jiàn),保護(hù)勞動(dòng)者與保護(hù)用人單位是“一個(gè)硬幣兩個(gè)面”關(guān)系。[④]3、加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)會(huì)對(duì)投資環(huán)境產(chǎn)生消極影響嗎?《勞動(dòng)法》實(shí)施以來(lái),相關(guān)勞動(dòng)法與投資環(huán)境關(guān)系,一直有一派見(jiàn)解將勞動(dòng)法視為投資環(huán)境負(fù)面原因,擔(dān)心加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)會(huì)造成投資環(huán)境惡化,致使投資者轉(zhuǎn)移資本。在討論《草案》過(guò)程中,這種見(jiàn)解反應(yīng)更為強(qiáng)烈。[⑤]其實(shí),勞動(dòng)法對(duì)投資環(huán)境影響并非如此。在中國(guó),部分勞動(dòng)法實(shí)施情況比很好地域(如“長(zhǎng)三角”和“珠三角”地域),其引進(jìn)外國(guó)和外地資本總量多大于勞動(dòng)法實(shí)施情況較差地域。這表明勞動(dòng)法是投資環(huán)境主動(dòng)原因。即使存在某地域因加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)而發(fā)生外移資本現(xiàn)象,也多是部分低質(zhì)量資本,即技術(shù)組成低、關(guān)鍵靠廉價(jià)甚至掠奪性使用勞動(dòng)力以營(yíng)利資本。這種資本外移,對(duì)于試圖提升引進(jìn)外資質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)地域來(lái)說(shuō)是利大于弊。這種資本外移假如進(jìn)發(fā)生在中國(guó),并不會(huì)影響中國(guó)整體就業(yè)形勢(shì)。這種資本假如移向其她發(fā)展中國(guó)家(如東南亞國(guó)家),其消極影響也不值得可怕。因?yàn)槠渌l(fā)展中國(guó)家同中國(guó)一樣也面臨著全球化和社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)對(duì)提升勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)壓力,甚至有國(guó)家(如印度)其勞動(dòng)者保護(hù)情況還優(yōu)于中國(guó),故這種資本移向其她發(fā)展中國(guó)家規(guī)模不至于很大。即使發(fā)生了這種資本大規(guī)模地移向其她發(fā)展中國(guó)家極端現(xiàn)象,對(duì)于有巨額資本剩下中國(guó)來(lái)說(shuō),促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,就足以填補(bǔ)這種資本外移所留下空間。4、勞動(dòng)協(xié)議屬于民事協(xié)議嗎?有見(jiàn)解認(rèn)為,勞動(dòng)協(xié)議(或雇用協(xié)議)是一個(gè)民事協(xié)議,有國(guó)家至今還將其納入民法調(diào)整范圍,故勞動(dòng)協(xié)議法應(yīng)該像民事協(xié)議法一樣作“雙保護(hù)”表述。其實(shí),勞動(dòng)協(xié)議作為從民事協(xié)議中分離出來(lái)一個(gè)特殊協(xié)議,即使含有協(xié)議通常性,更有其基于勞動(dòng)者是弱者特殊性。勞動(dòng)協(xié)議法(或雇用協(xié)議法)在有國(guó)家即使被納入民法體系,但處于民事尤其法地位,其“尤其”正在于勞動(dòng)者弱者地位和對(duì)勞動(dòng)者偏重保護(hù)以及為實(shí)現(xiàn)偏重保護(hù)而對(duì)契約自由限制。故不能因勞動(dòng)協(xié)議法被納入民法體系而否認(rèn)其偏重保護(hù)特征。而在中國(guó),勞動(dòng)協(xié)議法是勞動(dòng)法組成部分,更應(yīng)該以《勞動(dòng)法》為依據(jù),強(qiáng)調(diào)偏重保護(hù)勞動(dòng)者。5、勞動(dòng)協(xié)議法只是勞動(dòng)關(guān)系法(或協(xié)議法)而不是勞動(dòng)基準(zhǔn)法嗎?有見(jiàn)解認(rèn)為,勞動(dòng)基準(zhǔn)法當(dāng)然應(yīng)該偏重保護(hù)勞動(dòng)者,但勞動(dòng)協(xié)議法作為勞動(dòng)關(guān)系法(或協(xié)議法)就不應(yīng)該如此。其實(shí),勞動(dòng)協(xié)議法可作勞動(dòng)關(guān)系法(或協(xié)議法)與勞動(dòng)基準(zhǔn)法之區(qū)分,作為勞動(dòng)關(guān)系法(或協(xié)議法)肯定以表現(xiàn)平等保護(hù)和契約自由精神任意性規(guī)范為主,作為基準(zhǔn)法肯定由基于偏重保護(hù)強(qiáng)行性勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則所組成,在已經(jīng)有綜合性勞動(dòng)基準(zhǔn)立法例中就有相關(guān)勞動(dòng)協(xié)議專章要求[⑥]。中國(guó)沒(méi)有制訂《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》,正在制訂中《勞動(dòng)協(xié)議法》是勞動(dòng)關(guān)系法(或協(xié)議法)與勞動(dòng)基準(zhǔn)法結(jié)合,作為勞動(dòng)基準(zhǔn)法肯定表現(xiàn)偏重保護(hù)勞動(dòng)者精神。6、在具體要求中表現(xiàn)偏重保護(hù)精神而僅在立法目條款中作“雙保護(hù)”表述做法可行嗎?有種見(jiàn)解認(rèn)為,只要在具體制度中表現(xiàn)偏重保護(hù)精神,僅在立法目條款作“雙保護(hù)”表述,既無(wú)損于勞動(dòng)協(xié)議法保護(hù)勞動(dòng)者功效,又便于為社會(huì)各界尤其是企業(yè)界所接收。[⑦]其實(shí),這種做法對(duì)勞動(dòng)協(xié)議法實(shí)施有不容忽略危害。即不僅會(huì)造成勞動(dòng)協(xié)議法內(nèi)部沖突,而且還會(huì)造成在執(zhí)法實(shí)踐中以民法理念來(lái)了解、解釋和適用勞動(dòng)協(xié)議法。因?yàn)榱⒎織l款作為通常條款,是了解和解釋具體條款依據(jù),還可起到填補(bǔ)具體條款漏洞作用。7、對(duì)“保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位正當(dāng)權(quán)益”表述可作偏重保護(hù)勞動(dòng)者解釋嗎?有種見(jiàn)解認(rèn)為,這種表述將勞動(dòng)者和用人單位作前后次序排列,就可表現(xiàn)“保護(hù)差異”,即表現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者“實(shí)施一定程度上傾斜保護(hù)”含義。[⑧]其實(shí),這種了解是沒(méi)有立法例作依據(jù)。在立法技術(shù)上,類似排列次序只是表明各排列項(xiàng)之間存在并列關(guān)系,而無(wú)法律地位上高低區(qū)分。比如,婚姻法在夫妻關(guān)系是其調(diào)整對(duì)象表述中,夫、妻前后次序排列,并不意味著夫優(yōu)位于妻。又如,繼承法對(duì)同一繼承次序中不一樣法定繼承人所作前后次序排列,破產(chǎn)法對(duì)同一清償次序中不一樣債權(quán)所作前后次序排列,并不能表明前后次序不一樣法定繼承人或債權(quán)之間在法律保護(hù)上有差異。假如這種將勞動(dòng)者和用人單位作前后次序排列就可表現(xiàn)偏重保護(hù)勞動(dòng)者含義,《擔(dān)保法》、《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》、《勞動(dòng)法》、《刑法》、《刑事訴訟法》在第1條所作“單保護(hù)”表述就沒(méi)有必需或應(yīng)該修改。8、高素質(zhì)勞動(dòng)者侵害用人單位正當(dāng)權(quán)益?zhèn)€案可作為“雙保護(hù)”表述依據(jù)嗎?有些人認(rèn)為,勞動(dòng)者并非都是弱者,實(shí)踐中常常出現(xiàn)高管人員、技術(shù)人員隨意跳槽而使企業(yè)利益受損現(xiàn)象,“雙保護(hù)”表述有利于在這種情況下保護(hù)企業(yè)利益。[⑨]其實(shí),“強(qiáng)資本、弱勞工”是中國(guó)以后相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)普遍格局,高素質(zhì)勞動(dòng)者即使其與企業(yè)相對(duì)地位高于一般勞動(dòng)者,但在勞動(dòng)者中所占比重很小,且其利用高素質(zhì)優(yōu)勢(shì)損害企業(yè)利益現(xiàn)象遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于企業(yè)侵害勞動(dòng)者權(quán)益現(xiàn)象,故只需對(duì)高素質(zhì)勞動(dòng)者隨意跳槽等損害企業(yè)利益行為作出尤其限制性和處罰性要求即可,而無(wú)須僅為此而在立法目條款中作“雙保護(hù)”表述。二、應(yīng)否以現(xiàn)代人力資源管理理論為指導(dǎo)?相關(guān)勞動(dòng)協(xié)議法與人力資源管理理論關(guān)系,一個(gè)見(jiàn)解認(rèn)為,《草案》將與現(xiàn)代人力資源管剪發(fā)生全方面碰撞,不符合優(yōu)異人力資源管理理論;另一個(gè)見(jiàn)解認(rèn)為,勞動(dòng)協(xié)議立法不應(yīng)該以人力資源管理理論為指導(dǎo),《草案》不應(yīng)該用人力資源管理理論來(lái)評(píng)判。[⑩]這兩種見(jiàn)解都失之偏頗。人力資源管理理論和勞動(dòng)關(guān)系理論是兩種既相對(duì)獨(dú)立又親密聯(lián)絡(luò)理論或?qū)W科,盡管人力資源管理理論傾向于站在雇主立場(chǎng)上、勞動(dòng)關(guān)系理論傾向于站在勞動(dòng)者立場(chǎng)上研究勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào),但人力資源管理理論在其發(fā)展過(guò)程中與勞動(dòng)關(guān)系理論融合性在趨強(qiáng),對(duì)立性在趨弱。人力資源管理理論在其萌芽階段(18世紀(jì)末至19世紀(jì)末)和科學(xué)管理階段(19世紀(jì)末至19)所形成忽略人性價(jià)值,以工作或生產(chǎn)為中心,把人看成機(jī)器和只有經(jīng)濟(jì)需求“經(jīng)濟(jì)人”,偏向于機(jī)械性效率而將工作過(guò)程和時(shí)間進(jìn)行科學(xué)分解和組合,對(duì)人管理以強(qiáng)權(quán)管理為主理論特色,在依次發(fā)展到人際關(guān)系階段(19至第二次世界大戰(zhàn))、行為科學(xué)階段(第二次世界大戰(zhàn)至20世紀(jì)70年代)、人力資本管理階段{20世紀(jì)70年代以來(lái))以后不再成為主流;而被以人為本,把人作為社會(huì)人,關(guān)注組織內(nèi)外部原因?qū)趧?dòng)者行為影響,重視勞資協(xié)調(diào)與友好,強(qiáng)調(diào)人性化管理,以人力資本理論為基礎(chǔ)理論特色所替換。[11]在現(xiàn)代,人力資源管理理論與勞動(dòng)關(guān)系理論不僅有研究范圍和研究方法上融合[12],而且還存在價(jià)值取向上兼容,即盡管有雇主或勞動(dòng)者立場(chǎng)差異,但在各自立場(chǎng)上都兼顧對(duì)方利益并考慮社會(huì)利益,換言之,各自價(jià)值目標(biāo)都由雇主利益、勞動(dòng)者利益和社會(huì)利益所組成,只不過(guò)雇主利益和勞動(dòng)者利益在其中地位有所不一樣。所以,在現(xiàn)代人力資源管理理論中,下述見(jiàn)解已成為共識(shí):職員重于利潤(rùn),人力資源是企業(yè)制勝關(guān)鍵;充足開(kāi)發(fā)、利用智力資本是企業(yè)強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)利器,對(duì)職員使用應(yīng)該與培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)相結(jié)合;重視薪資酬勞制度合理化,即使以成本競(jìng)爭(zhēng)為主企業(yè)中,低勞動(dòng)成本也不是競(jìng)爭(zhēng)取勝永恒;企業(yè)內(nèi)股份持有者由高層企業(yè)經(jīng)理人擴(kuò)展到中層企業(yè)經(jīng)理人,乃至職員;強(qiáng)調(diào)工會(huì)地位與作用,重視勞資關(guān)系協(xié)調(diào)與友好;強(qiáng)調(diào)管理方與職員溝通和合作,激勵(lì)職員參與管理,將職員滿意率測(cè)評(píng)、360度評(píng)價(jià)方法、職員申訴機(jī)制作為績(jī)效管理要素,營(yíng)造企業(yè)和職員共同成長(zhǎng)組織氣氛;等等。這些見(jiàn)解已與勞動(dòng)關(guān)系理論追求趨同?？梢?jiàn),現(xiàn)代人力資源管理理論含有作為勞動(dòng)協(xié)議立法指導(dǎo)理論可行性。不僅如此,將現(xiàn)代人力資源管理理論作為勞動(dòng)協(xié)議立法指導(dǎo)理論之一,還有下述理由:(1)勞動(dòng)協(xié)議法既是勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法,又是人力資源配置法,保護(hù)勞動(dòng)者和提升人力資源配置效率是其雙重目標(biāo)。[13]故追求人力資源配置效率現(xiàn)代人力資源管理理論既符合勞動(dòng)協(xié)議法作為人力資源配置法要求,也可在一定程度上與勞動(dòng)協(xié)議法保護(hù)勞動(dòng)者目標(biāo)相容。(2)勞動(dòng)協(xié)議法屬于單個(gè)勞動(dòng)關(guān)系法,其關(guān)鍵調(diào)整對(duì)象與現(xiàn)代人力資源管理理論所著重研究對(duì)象即微觀層面勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)相一致。勞動(dòng)協(xié)議立法既然需要以著重研究宏觀層面勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)及其怎樣作用于微觀層面勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系理論為指導(dǎo),就更不應(yīng)該排斥現(xiàn)代人力資源管理理論指導(dǎo)?！恫莅浮芳词乖谝袁F(xiàn)代人力資源管理理論為指導(dǎo)方面,尤其在處理現(xiàn)代人力資源管理理論與勞動(dòng)關(guān)系理論關(guān)系方面,還存在不足,但已在一定程度上表現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理理論要求。關(guān)鍵表現(xiàn)在:1、現(xiàn)代人力資源管理理論主張經(jīng)過(guò)職員參與管理來(lái)實(shí)現(xiàn)勞資雙方溝通,《草案》在相關(guān)條文中對(duì)職員參與管理比《勞動(dòng)法》更為重視。比如,《勞動(dòng)法》第4條僅將依法制訂保障勞動(dòng)者享受勞動(dòng)權(quán)利和推行勞動(dòng)義務(wù)規(guī)章制度要求為用人單位義務(wù)[14],在此基礎(chǔ)上《草案》增加了職員參與程序要求:第15條第2款要求,“用人單位規(guī)章制度直接包含勞動(dòng)者切身利益,應(yīng)該經(jīng)工會(huì)、職員大會(huì)或者職員代表大會(huì)討論經(jīng)過(guò),或者經(jīng)過(guò)平等協(xié)商作出要求”;第51條第1款要求,“依據(jù)本法應(yīng)該經(jīng)工會(huì)、職員大會(huì)或者職員代表大會(huì)討論經(jīng)過(guò)或者經(jīng)過(guò)平等協(xié)商作出要求事項(xiàng),用人單位單方面作出要求無(wú)效,該事項(xiàng)根據(jù)工會(huì)、職員大會(huì)或者職員代表大會(huì)提出對(duì)應(yīng)方案實(shí)施?！北M管該要求存在不足,即沒(méi)有要求集體協(xié)議效力高于用人單位規(guī)章制度,而將勞資共決這種職員參與度極高職員參與形式要求為程序要件,但這不能了解為是“職員主導(dǎo)”[15]。因?yàn)閯谫Y共決只是意味著勞資雙方意思表示平等而非勞方意思表示處于主導(dǎo)地位,在工會(huì)地位獨(dú)立性不強(qiáng)、職員大會(huì)或職代會(huì)流于形式現(xiàn)實(shí)中,勞資共決更不至于是“職員主導(dǎo)”;而且,以勞資共決為要件只限于直接包含勞動(dòng)者切身利益用人單位規(guī)章制度,而非用人單位全部規(guī)章制度;第51條第1款中“根據(jù)工會(huì)、職員大會(huì)或者職員代表大會(huì)提出對(duì)應(yīng)方案實(shí)施”要求,即使有“職員主導(dǎo)”含義,但這只是用人單位不推行勞資共決程序后果,而非勞資共決程序本身內(nèi)容。盡管該要求不屬于“職員主導(dǎo)”,仍有必需作出修改:(1)降低程序要件中職員參與度,即用人單位制訂規(guī)章制度應(yīng)該征求工會(huì)或過(guò)半數(shù)職員所推舉職員代表意見(jiàn),或者由職代會(huì)或職員大會(huì)審議經(jīng)過(guò)。工會(huì)不一樣于職員大會(huì)和職代會(huì),對(duì)用人單位規(guī)章制度不應(yīng)該有審議經(jīng)過(guò)權(quán)。(2)給予集體協(xié)議以高于用人單位規(guī)章制度效力,即用人單位規(guī)章制度不得違反集體協(xié)議要求,將集體協(xié)議作為控制用人單位規(guī)章制度底線。也就是說(shuō),即使工會(huì)對(duì)用人單位規(guī)章制度提出意見(jiàn)未被用人單位吸收,也可經(jīng)過(guò)集體協(xié)議來(lái)制約用人單位規(guī)章制度。(3)用人單位制訂規(guī)章制度未推行職員參與程序,其法律后果應(yīng)該只限于該規(guī)章制度無(wú)效,而不應(yīng)該是第51條第1款所要求“根據(jù)工會(huì)、職員大會(huì)或者職員代表大會(huì)提出對(duì)應(yīng)方案實(shí)施”。因?yàn)閯谫Y共決本質(zhì)決定了職員大會(huì)或職代會(huì)只有經(jīng)過(guò)或否決權(quán),而無(wú)提出方案權(quán)。2、現(xiàn)代人力資源管理理論尤其強(qiáng)調(diào)勞資合作,而勞資合作需要以勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定為條件,《草案》把克服勞動(dòng)協(xié)議短期化、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系作為其關(guān)鍵任務(wù)之一,則與此相吻合。在《草案》中,為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定,比《勞動(dòng)法》作出了更多努力。比如,將不定時(shí)勞動(dòng)協(xié)議置于高于定時(shí)勞動(dòng)協(xié)議地位;要求合并、分立后用人單位在一定條件下與勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)協(xié)議;建立勞動(dòng)協(xié)議中止制度;對(duì)用人單位解聘勞動(dòng)者給予更多限制;對(duì)勞動(dòng)力派遣實(shí)施較嚴(yán)格規(guī)制。在中國(guó)現(xiàn)階段,因?yàn)榫蜆I(yè)壓力大、勞動(dòng)者素質(zhì)總體偏低、民營(yíng)企業(yè)平均壽命短等原因,法律手段克服勞動(dòng)協(xié)議或勞動(dòng)關(guān)系短期化作用較為有限。盡管如此,《草案》為穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系所作出努力,仍然不乏關(guān)鍵意義。3、在現(xiàn)代人力資源管理理論中,勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用不再只是與利潤(rùn)有矛盾用工成本,而還是可帶來(lái)利潤(rùn)人力資本投資,《草案》第15條相關(guān)用人單位提供費(fèi)用給勞動(dòng)者脫產(chǎn)培訓(xùn)6個(gè)月以上可約定服務(wù)期,且勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)該支付違約金要求,所表現(xiàn)正是保護(hù)和激勵(lì)用人單位人力資本投資精神。但其中相關(guān)脫產(chǎn)培訓(xùn)期6個(gè)月以上限定,將不足6個(gè)月脫產(chǎn)培訓(xùn)人力資本投資排除在保護(hù)范圍之外,這就大大減弱了保護(hù)人力資本投資力度,故這種期限上限制應(yīng)該合適放寬。三、存在“高標(biāo)準(zhǔn)—窄覆蓋—寬執(zhí)法”或“低標(biāo)準(zhǔn)—廣覆蓋—嚴(yán)執(zhí)法”邏輯嗎?在對(duì)《草案》實(shí)施效果作非實(shí)證性評(píng)定時(shí),就勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)高低問(wèn)題存在截然相反兩種見(jiàn)解,一個(gè)見(jiàn)解認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高,甚至是“貴族勞動(dòng)協(xié)議法”,另一個(gè)見(jiàn)解認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)不高,不能再低了;而且,前一個(gè)見(jiàn)解還認(rèn)為,勞動(dòng)協(xié)議立法不應(yīng)該“高標(biāo)準(zhǔn)—窄覆蓋—寬執(zhí)法”而應(yīng)該“低標(biāo)準(zhǔn)—廣覆蓋—嚴(yán)執(zhí)法”。[16]在勞動(dòng)法理論中,所謂勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)(或稱勞動(dòng)基準(zhǔn))有兩種,一是作為勞動(dòng)條件(如工資、工時(shí)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等)水平標(biāo)準(zhǔn),二是作為勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則標(biāo)準(zhǔn),即強(qiáng)行性勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則。對(duì)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)用水平高低來(lái)評(píng)定還未嘗不可,而對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定通常見(jiàn)“緊”與“松”、“粗”與“細(xì)”、“合理”與“不合理”、“合適”與“不合適”來(lái)描述較為正確,而不宜用“高”與“低”來(lái)描述,比如,能說(shuō)許可口頭勞動(dòng)協(xié)議是低標(biāo)準(zhǔn)而要求書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議就是高標(biāo)準(zhǔn)嗎?勞動(dòng)協(xié)議法屬于單個(gè)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則,故《草案》通常不存在標(biāo)準(zhǔn)高低問(wèn)題?；蛘哒f(shuō),勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)高低通常與勞動(dòng)協(xié)議法關(guān)系不大。當(dāng)然,勞動(dòng)協(xié)議法中也有少許與勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則相關(guān)聯(lián)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)要求(如賠償金),但用標(biāo)準(zhǔn)高低來(lái)評(píng)定時(shí)不宜簡(jiǎn)單化。比如,有些人就競(jìng)業(yè)限制賠償金標(biāo)準(zhǔn)將法國(guó)和德國(guó)要求工資50%與《草案》要求年工資收入(第15條第3款)作比較,認(rèn)為《草案》要求標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高。[17]筆者認(rèn)為,這種不以相關(guān)原因比較作基礎(chǔ)單純法條和數(shù)量比較顯得簡(jiǎn)單化和表層化。法國(guó)和德國(guó)有高水平社會(huì)保障,而中國(guó)現(xiàn)階段社會(huì)保障,覆蓋率和待遇水平都很低,故法國(guó)和德國(guó)工資在個(gè)人生活消費(fèi)支出中地位遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于中國(guó);聽(tīng)說(shuō)中國(guó)假如把農(nóng)村剩下勞動(dòng)力列入失業(yè)人口,失業(yè)率高達(dá)20%,[18]肯定大大高于法國(guó)和德國(guó),這意味著競(jìng)業(yè)限制給勞動(dòng)者帶來(lái)就業(yè)機(jī)會(huì)損失,中國(guó)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于法國(guó)和德國(guó);而且,中國(guó)工資涵蓋收入單元通常少于發(fā)達(dá)國(guó)家,如福利收入、安全衛(wèi)生津貼等未包含其中。假如考慮這些差異,就極難說(shuō)《草案》要求競(jìng)業(yè)限制賠償金標(biāo)準(zhǔn)高于法國(guó)和德國(guó)?？梢?jiàn),勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)高低比較并非法學(xué)家或法學(xué)方法所能單獨(dú)完成。退一步說(shuō),即使能夠從勞動(dòng)者保護(hù)水平視角來(lái)評(píng)價(jià)《草案》標(biāo)準(zhǔn)高低,但這也不符合《草案》立法思緒?！秳趧?dòng)法》是勞動(dòng)基礎(chǔ)法,《草案》是單項(xiàng)勞動(dòng)法律,后者以前者為依據(jù),并對(duì)前者作細(xì)化和補(bǔ)充要求;同時(shí),《勞動(dòng)法》和《草案》都是人大常委會(huì)制訂法律,后者可依新法優(yōu)于舊法原理對(duì)前者作合適突破性要求。在這種立法關(guān)系中,《草案》中很多要求是遵照問(wèn)題進(jìn)路進(jìn)行設(shè)計(jì),即針對(duì)《勞動(dòng)法》實(shí)施中所暴露出不足以保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系具體問(wèn)題及其原因,設(shè)計(jì)出處理問(wèn)題對(duì)策。實(shí)踐表明,書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議簽署率低、勞動(dòng)協(xié)議短期化、用人單位規(guī)章制度違法多、勞動(dòng)力派遣泛濫無(wú)序、利用外包方法規(guī)避勞動(dòng)法義務(wù)、濫用《勞動(dòng)法》第31條等問(wèn)題,已成為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系友好、經(jīng)濟(jì)社會(huì)可連續(xù)發(fā)展障礙。評(píng)價(jià)《草案》針對(duì)這些問(wèn)題所作出要求,應(yīng)該以能否足以處理所要處理問(wèn)題為關(guān)鍵尺度,而不能脫離這些問(wèn)題來(lái)談?wù)摌?biāo)準(zhǔn)高低。只要能夠處理所要處理問(wèn)題,而且問(wèn)題處理是為經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展所需要,就表明《草案》對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展要求相適應(yīng),這就不存在所謂標(biāo)準(zhǔn)高低問(wèn)題。換言之,用所謂標(biāo)準(zhǔn)高低來(lái)評(píng)價(jià)《草案》,對(duì)《草案》完善幫助不大。在中國(guó)勞動(dòng)法制實(shí)踐中,“高標(biāo)準(zhǔn)—窄覆蓋—寬執(zhí)法”和“低標(biāo)準(zhǔn)—廣覆蓋—嚴(yán)執(zhí)法”不是肯定邏輯?！恫莅浮芬蟾采w面即適用范圍顯然過(guò)窄,擴(kuò)大其覆蓋面關(guān)鍵是將事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體聘用制勞動(dòng)者和含有特殊形態(tài)勞動(dòng)關(guān)系非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者納入勞動(dòng)協(xié)議法適用范圍。通常而言,聘用制勞動(dòng)者素質(zhì)較高,非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)偏低甚至最低。這兩類勞動(dòng)者對(duì)一些勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)需求就不一定一致,即是說(shuō),較之一般勞動(dòng)者所需求一些勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)水平,高素質(zhì)勞動(dòng)者需求相對(duì)要高,低素質(zhì)勞動(dòng)者需求相對(duì)要低。針對(duì)這種不一致,或許有必需就一些勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)水平對(duì)聘用制勞動(dòng)者和非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者分別作出可有條件地適用不一樣于一般勞動(dòng)者尤其要求。但有些勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)(如勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)),不管高、中、低素質(zhì)勞動(dòng)者都應(yīng)該一律平等,不應(yīng)該因勞動(dòng)者素質(zhì)低而降低。就勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)而言,對(duì)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者假如放松勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則(如許可口頭勞動(dòng)協(xié)議),就更不利于其權(quán)益保護(hù);對(duì)聘用制勞動(dòng)者假如放松勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則,其權(quán)益保護(hù)所受影響通常就不會(huì)很大。所以,廣覆蓋不一定在總體上要求降低勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)和放松勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則。至于執(zhí)法寬嚴(yán)與標(biāo)準(zhǔn)高低也無(wú)肯定聯(lián)絡(luò)。中國(guó)包含勞動(dòng)執(zhí)法在內(nèi)執(zhí)法不嚴(yán)現(xiàn)象有多方面原因,執(zhí)法難未必是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)高,低標(biāo)準(zhǔn)就未必能嚴(yán)執(zhí)法。比如,中國(guó)工資法、勞動(dòng)安全衛(wèi)生法實(shí)施效果不好,原因并不在于所謂“高標(biāo)準(zhǔn)”。至于廣覆蓋就能嚴(yán)執(zhí)法嗎?將非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者納入勞動(dòng)協(xié)議法適用范圍后,在現(xiàn)有條件下將會(huì)加大勞動(dòng)執(zhí)法難度。所以,擴(kuò)大勞動(dòng)協(xié)議法適用范圍和嚴(yán)格實(shí)施勞動(dòng)法,不應(yīng)該以降低勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)和放松勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則為代價(jià)。這么才不至于出現(xiàn)低標(biāo)準(zhǔn)、廣覆蓋、寬執(zhí)法后果。四、對(duì)企業(yè)是“寬進(jìn)嚴(yán)出”、對(duì)勞動(dòng)者是“寬進(jìn)寬出”嗎?有種見(jiàn)解認(rèn)為,《草案》相關(guān)勞動(dòng)協(xié)議簽訂和解除要求較之《勞動(dòng)法》要求,表現(xiàn)了對(duì)企業(yè)是“寬進(jìn)嚴(yán)出”、對(duì)勞動(dòng)者是“寬進(jìn)寬出”精神。[19]假如仔細(xì)研讀《草案》相關(guān)條文立法意圖,極難得出這種結(jié)論。(一)對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者是“寬進(jìn)”嗎?所謂“寬進(jìn)”,是指勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系更為輕易?！皩掃M(jìn)”說(shuō)依據(jù)關(guān)鍵在《草案》第9條第3、4款,第63條,第18條第1款第(一)項(xiàng)。1、相關(guān)《草案》第9條第3、4款分析《草案》和《勞動(dòng)法》都要求勞動(dòng)協(xié)議應(yīng)該以書(shū)面形式簽訂,而未像西方國(guó)家那樣對(duì)勞動(dòng)協(xié)議是否采取書(shū)面形式問(wèn)題作出由當(dāng)事人選擇任意性要求。對(duì)于怎樣保障勞動(dòng)協(xié)議采取書(shū)面形式方法,《草案》與以往立法則有所不一樣。以往立法把書(shū)面形式要求為勞動(dòng)協(xié)議有效要件,把沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議作依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系要求為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并要求終止,還對(duì)沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議用人單位要求處罰方法。這種要求實(shí)施效果并不理想,現(xiàn)實(shí)中沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議用工現(xiàn)象大量存在,而被確定為無(wú)效和受到查處者極少。其原因在于,勞動(dòng)者因唯恐口頭勞動(dòng)協(xié)議被確定為無(wú)效而帶來(lái)失業(yè)(即終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系)后果,對(duì)不簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議用人單位缺乏舉報(bào)主動(dòng)性,勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)對(duì)此則“不告不理”而不推行主動(dòng)監(jiān)督職責(zé)。針對(duì)這種不足,《草案》第9條未把書(shū)面形式作為勞動(dòng)協(xié)議有效要件,不再把沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議作依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,[20]而只突出書(shū)面形式對(duì)勞動(dòng)關(guān)系及其內(nèi)容證實(shí)意義,僅給未簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議用人單位強(qiáng)加其不愿接收后果。即:(1)“除勞動(dòng)者有其她意思表示外,視為用人單位與勞動(dòng)者已簽訂無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議,并應(yīng)該立刻補(bǔ)辦簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議手續(xù)”(第3款);(2)“用人單位和勞動(dòng)者對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不一樣了解,除有相反證實(shí)以外,以有利于勞動(dòng)者了解為準(zhǔn)”(第4款)[21]?！恫莅浮芬蠹词共幌褚酝⒎ㄒ竽菢雍袆傂?但其倒逼用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議作用比以往立法要求有過(guò)之而無(wú)不及?？梢?jiàn),《草案》這種要求意圖只是促進(jìn)用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議。就勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系難易度而言,要求勞動(dòng)協(xié)議采取書(shū)面形式較之放任或容忍口頭勞動(dòng)協(xié)議,顯然前者是“嚴(yán)進(jìn)”,后者是“寬進(jìn)”。而認(rèn)為該兩款要求是“寬進(jìn)”者,其理由關(guān)鍵有兩點(diǎn):(1)《草案》所要求未簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議給用人單位帶來(lái)不愿接收后果,是要求企業(yè)“被動(dòng)招工”,“造成企業(yè)與勞動(dòng)者發(fā)生偶然商業(yè)接觸也會(huì)被認(rèn)定為建立了勞動(dòng)關(guān)系”。值得注意是,企業(yè)只需做到先簽書(shū)面協(xié)議后用工,就可避免這種不愿接收后果,而勞動(dòng)者“寬進(jìn)”企圖就不可能得逞。先簽書(shū)面協(xié)議后用工,對(duì)于企業(yè)(尤其是管理規(guī)范企業(yè))來(lái)說(shuō)是不難做到,假如企業(yè)不愿這么做,只能說(shuō)明愿意選擇“寬進(jìn)”。(2)《草案》要求,給有“寬進(jìn)”企圖勞動(dòng)者留下濫用機(jī)會(huì),即勞動(dòng)者會(huì)有意拖延而不簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議以得利。值得注意是,在失業(yè)率高達(dá)20%[22]勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境中,假如企業(yè)堅(jiān)持先簽書(shū)面協(xié)議后用工、不簽書(shū)面協(xié)議就不用工,勞動(dòng)者在簽署書(shū)面協(xié)議與失業(yè)之間,通常會(huì)選擇前者,故極少有有意不簽署書(shū)面協(xié)議以得利機(jī)會(huì)。而且,《草案》正因?yàn)榻o有“寬進(jìn)”企圖勞動(dòng)者留下濫用機(jī)會(huì),才足以促進(jìn)企業(yè)重視簽署書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議。當(dāng)然,《草案》第9條第3款要求在簽訂勞動(dòng)協(xié)議時(shí)間上過(guò)于嚴(yán)格,而未考慮到勞動(dòng)協(xié)議簽訂是一個(gè)過(guò)程,需要合理時(shí)間余地;而且“視為用人單位與勞動(dòng)者已簽訂無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議”后果似乎給用人單位負(fù)擔(dān)過(guò)重。為此,可將草案第9條第3款修改為:“已存在勞動(dòng)關(guān)系,用人單位超出15日未與勞動(dòng)者以書(shū)面形式簽訂勞動(dòng)協(xié)議,視為用人單位與勞動(dòng)者已簽訂期限不少于3年勞動(dòng)協(xié)議?！辈⒃黾右?“已存在勞動(dòng)關(guān)系之日起15日內(nèi)簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議,或者補(bǔ)辦簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議手續(xù),勞動(dòng)協(xié)議期限自存在勞動(dòng)關(guān)系之日起計(jì)算?！?、相關(guān)《草案》第63條分析在現(xiàn)實(shí)中,有含有用人單位資格組織或個(gè)人為了規(guī)避直接用工勞動(dòng)法義務(wù),將其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中某個(gè)部分發(fā)包給某個(gè)個(gè)人,由承包人直接用工完成所承包項(xiàng)目并負(fù)擔(dān)勞動(dòng)法義務(wù),因?yàn)槌邪送菩袆趧?dòng)法義務(wù)能力通常弱于發(fā)包人(甚至無(wú)用人單位資格)而使勞動(dòng)者權(quán)益得不到保障。為防范這種現(xiàn)象,《草案》第63條要求,“個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)招用勞動(dòng)者,由發(fā)包個(gè)人或者組織作為勞動(dòng)者用人單位?！倍皩掃M(jìn)”說(shuō)者認(rèn)為,該條要求給勞動(dòng)者進(jìn)入發(fā)包人勞動(dòng)關(guān)系造成了“寬進(jìn)”后果,使發(fā)包人被動(dòng)“招用大量從未計(jì)劃招用職員”。其實(shí),該條要求意圖是為了降低經(jīng)過(guò)發(fā)包給個(gè)人而間接用工現(xiàn)象,實(shí)施該條要求后果只會(huì)是降低這種“寬進(jìn)”機(jī)會(huì)。在此意義上也是“嚴(yán)進(jìn)”。假如用人單位為了降低這種“寬進(jìn)”機(jī)會(huì),只需選擇直接用工或發(fā)包給某個(gè)組織即可;假如用人單位出于某種動(dòng)機(jī)而選擇發(fā)包給個(gè)人,只能說(shuō)明是自愿而非被動(dòng)接收這種“寬進(jìn)”?！恫莅浮返?3條不足在于,對(duì)發(fā)包人和承包人用人單位資格問(wèn)題未予明確要求。故可修改為:不含有用人單位資格個(gè)人或組織承包經(jīng)營(yíng)招用勞動(dòng)者,由含有用人單位資格發(fā)包人作為勞動(dòng)者用人單位。3、相關(guān)《草案》第18條第1款第(一)項(xiàng)分析該項(xiàng)要求只將用人單位欺詐而未將勞動(dòng)者欺詐列為勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效要件。“寬進(jìn)”說(shuō)者據(jù)此得出“職員有欺詐行為,協(xié)議有效”結(jié)論,似乎許可勞動(dòng)者利用欺詐行為進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系。其實(shí),該項(xiàng)要求依據(jù)在于,勞動(dòng)協(xié)議簽訂過(guò)程中雙方信息不對(duì)稱,即勞動(dòng)者信息條件通常劣于用人單位,而且,用人單位在招工過(guò)程中有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考試和考評(píng),而勞動(dòng)者對(duì)用人單位沒(méi)有與此對(duì)等權(quán)利。故法律對(duì)用人單位欺詐規(guī)制嚴(yán)于對(duì)勞動(dòng)者欺詐規(guī)制,即用人單位欺詐肯定造成勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效,而勞動(dòng)者欺詐則不一定勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效。實(shí)際上,勞動(dòng)者欺詐是否會(huì)造成勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效,關(guān)鍵在于欺詐內(nèi)容。假如欺詐內(nèi)容造成違反勞動(dòng)法強(qiáng)行性規(guī)范,比如,未達(dá)成最低就業(yè)年紀(jì)者作出已達(dá)成最低就業(yè)年紀(jì)欺詐,所簽署勞動(dòng)協(xié)議,就屬于《草案》第18條第1款第(五)項(xiàng)所要求“法律、行政法規(guī)要求勞動(dòng)協(xié)議要求其她情形”,能夠確定為無(wú)效。所以,僅依據(jù)《草案》第18條第1款第(一)項(xiàng)就得出“職員有欺詐行為,協(xié)議有效”結(jié)論,是不符合《草案》第18條第1款要求。(二)對(duì)企業(yè)是“嚴(yán)出”嗎?所謂對(duì)企業(yè)“嚴(yán)出”,是指給企業(yè)更多解聘限制?！恫莅浮份^之《勞動(dòng)法》,確有條文加大了限制用人單位解聘勞動(dòng)者力度,表現(xiàn)了“嚴(yán)出”精神,但在有條文中給予了用人單位更大解聘勞動(dòng)者自由,即表現(xiàn)是“寬出”精神。比如,《草案》第31條在《勞動(dòng)法》第25條基礎(chǔ)上,增加要求了可即時(shí)解聘情形,即“勞動(dòng)者同時(shí)與其她用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,經(jīng)用人單位提出,拒不更正,”能夠即時(shí)解聘。又如,《草案》第32條對(duì)預(yù)告解聘程序作了可選擇性要求,即既能夠提前30日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人,也能夠用額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資來(lái)替換,這較之《勞動(dòng)法》第26條只能書(shū)面通知要求,更便于用人單位預(yù)告解聘。再如,對(duì)裁員問(wèn)題,《草案》第33條與《勞動(dòng)法》第27條差異在于:(1)《草案》第33條要求“勞動(dòng)協(xié)議簽訂時(shí)所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大改變,致使勞動(dòng)協(xié)議無(wú)法推行”,比《勞動(dòng)法》第27條要求“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整理期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生嚴(yán)重困難,確需淘汰人員”,放寬了裁員前提條件。(2)《草案》第33條要求用人單位裁員前“應(yīng)該向本單位工會(huì)或者全體職員說(shuō)明情況,并與工會(huì)或者職員代表協(xié)商一致”,裁員后應(yīng)該將裁員情況通報(bào)所在地縣級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén),與《勞動(dòng)法》第27條中用人單位“應(yīng)該提前30向工會(huì)或者全體職員說(shuō)明情況,聽(tīng)取工會(huì)或者職員意見(jiàn),經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)匯報(bào)后”方可裁員要求比較,加大了工會(huì)或職員代表制約力度,但減弱了勞動(dòng)行政部門(mén)控制力度。(3)《草案》第33條增加要求了用人單位裁員時(shí)優(yōu)先留用義務(wù),即“應(yīng)該優(yōu)先留用在本單位工作時(shí)間較長(zhǎng)、與本單位簽訂較長(zhǎng)久限有固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議以及簽訂無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議勞動(dòng)者”。(4)《草案》第33條將裁員“50人以上”要求為適用本條文前提條件,《勞動(dòng)法》第27條則無(wú)此要求。這意味著假如企業(yè)裁員不足50人,就有幾乎任意裁員自由?？梢?jiàn),總體比較而言,《草案》第33條給予了用人單位更多裁員自由,這是經(jīng)典“寬出”。為此,在立法中對(duì)裁員應(yīng)該區(qū)分為要求規(guī)模以內(nèi)裁員和要求規(guī)模以外裁員,分別給予不一樣力度限制,即對(duì)要求規(guī)模以內(nèi)裁員不能放任而應(yīng)該給予一定力度限制,對(duì)要求規(guī)模以外裁員則應(yīng)該給予更大力度限制?！秳趧?dòng)法》只對(duì)勞動(dòng)協(xié)議解除部分情形要求應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)賠償,而對(duì)勞動(dòng)協(xié)議終止未作經(jīng)濟(jì)賠償要求。這在實(shí)踐中可能誘導(dǎo)用人單位基于規(guī)避經(jīng)濟(jì)賠償考慮而作出盡可能簽署短期勞動(dòng)協(xié)議選擇,故被認(rèn)為是造成勞動(dòng)協(xié)議短期化法律原因之一?！恫莅浮穭t在第39條要求,勞動(dòng)協(xié)議終止,應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)賠償;勞動(dòng)協(xié)議續(xù)簽,不支付經(jīng)濟(jì)賠償;勞動(dòng)協(xié)議每存續(xù)5年,經(jīng)濟(jì)賠償降低10%。其意圖在于克服勞動(dòng)協(xié)議短期化現(xiàn)象。而有些人據(jù)此認(rèn)為這是對(duì)勞動(dòng)協(xié)議終止“收緊”方法,并認(rèn)為,“經(jīng)濟(jì)賠償金是職員在被動(dòng)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系時(shí)企業(yè)負(fù)擔(dān)一項(xiàng)法定幫助義務(wù)”,而在勞動(dòng)協(xié)議到期職員不想續(xù)簽協(xié)議或職員死亡時(shí)也要求支付經(jīng)濟(jì)賠償金則與經(jīng)濟(jì)賠償金性質(zhì)相悖。[23]其實(shí),勞動(dòng)協(xié)議終止經(jīng)濟(jì)賠償只是加重勞動(dòng)協(xié)議終止時(shí)用人單位經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),對(duì)勞動(dòng)協(xié)議終止本身并不存在“收緊”或“放松”問(wèn)題。盡管對(duì)用人單位續(xù)簽勞動(dòng)協(xié)議給予降低經(jīng)濟(jì)賠償優(yōu)惠,但這對(duì)用人單位選擇是否續(xù)簽勞動(dòng)協(xié)議只有誘導(dǎo)作用,而無(wú)強(qiáng)制續(xù)簽勞動(dòng)協(xié)議作用。而且,這種誘導(dǎo)作用是相當(dāng)有限,因?yàn)橛绊懹萌藛挝皇欠窭m(xù)簽勞動(dòng)協(xié)議關(guān)鍵原因在于有沒(méi)有用工需要,用人單位不會(huì)在對(duì)某個(gè)勞動(dòng)者無(wú)用工需要時(shí)為節(jié)省經(jīng)濟(jì)賠償而與其續(xù)簽勞動(dòng)協(xié)議。所以,第39條不應(yīng)該被認(rèn)為是對(duì)勞動(dòng)協(xié)議終止“收緊”。另外,認(rèn)為經(jīng)濟(jì)賠償對(duì)象只限于“被動(dòng)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系”勞動(dòng)者是沒(méi)有法律依據(jù)。在中國(guó)外立法例中,現(xiàn)有協(xié)議解除勞動(dòng)協(xié)議時(shí)應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)賠償要求(如中國(guó)《勞動(dòng)法》第28條),也有勞動(dòng)協(xié)議終止時(shí)應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)賠償要求(如英國(guó)[24]),且明確要求不給予經(jīng)濟(jì)賠償多只限于因勞動(dòng)者有過(guò)失而造成解聘和勞動(dòng)者無(wú)條件預(yù)告辭職情形。所以,不應(yīng)該以“經(jīng)濟(jì)賠償金是職員在被動(dòng)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系時(shí)企業(yè)負(fù)擔(dān)一項(xiàng)法定幫助義務(wù)”為依據(jù),認(rèn)為勞動(dòng)協(xié)議終止經(jīng)濟(jì)賠償是對(duì)勞動(dòng)協(xié)議終止“收緊”。(三)對(duì)勞動(dòng)者是“寬出”嗎?所謂對(duì)勞動(dòng)者“寬出”,是指給予勞動(dòng)者更多辭職自由?！恫莅浮份^之《勞動(dòng)法》,即使在第36條增加了能夠即時(shí)辭職情形,但對(duì)無(wú)條件預(yù)告辭職給予了限制,總體而言是“嚴(yán)出”而不是“寬出”?！秳趧?dòng)法》在第31條給予勞動(dòng)者以無(wú)條件預(yù)告辭職自由,使勞動(dòng)協(xié)議期限條款對(duì)勞動(dòng)者幾乎沒(méi)有約束力,而且對(duì)此未作出任何限制,以致實(shí)踐中在適用該條文時(shí)出現(xiàn)了將勞動(dòng)者辭職自由推向極端情形。而《草案》即使在第36條保留了《勞動(dòng)法》第31條要求,卻同時(shí)在第15條和第16條分別作出了勞動(dòng)者違反服務(wù)期[25]約定、競(jìng)業(yè)限制約定應(yīng)該支付違約金要求。盡管《草案》對(duì)勞動(dòng)者無(wú)條件預(yù)告辭職限制性要求還不完備,甚至遺漏了現(xiàn)實(shí)中已存在而應(yīng)該限制現(xiàn)象,[26]但與《勞動(dòng)法》相比較,畢竟表現(xiàn)是“嚴(yán)出”精神。為此,《草案》對(duì)勞動(dòng)者無(wú)條件預(yù)告辭職應(yīng)該在已經(jīng)有限制性要求基礎(chǔ)上深入完善:(1)除脫產(chǎn)培訓(xùn)以外,還將受到其她特殊待遇勞動(dòng)者也納入適用服務(wù)期要求范圍;(2)依據(jù)勞動(dòng)協(xié)議期限長(zhǎng)短分別要求不一樣預(yù)告期,即對(duì)長(zhǎng)久或無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議要求較長(zhǎng)預(yù)告期(如6個(gè)月)。注釋:[①]《勞動(dòng)協(xié)議法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法》和《社會(huì)保險(xiǎn)法》制訂,同時(shí)被人大常委會(huì)列入立法計(jì)劃,這在中國(guó)勞動(dòng)立法史上是前所未有,故被成為“黃金階段”。[②]在十屆人大常委會(huì)第十九次會(huì)議分組審議《草案》時(shí),有些委員提議將“單保護(hù)”表述修改為“雙保護(hù)”表述。參見(jiàn):《講話摘登:分組審議勞動(dòng)協(xié)議法草案(一)》,中國(guó)人大網(wǎng)12月29日,[③]孫立平:《勞動(dòng)者工資低造成中國(guó)經(jīng)濟(jì)惡性循環(huán)》,《經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)》10月31日,;楊大侃:《中國(guó)經(jīng)濟(jì)增加對(duì)外需依靠越來(lái)越大》,;陳志