勞動合同法講座

1、勞動合同法講座,主講：陳劍斌,前 言,勞動合同法已由全國人民代表大會常務委員會于2007年6月29日通過，并于2008年1月1日施行。這是我國勞動法制建設的又一里程碑。 相對于現行勞動法律法規(guī)，勞動合同法更傾向于保護勞動者的合法權益，因此，對用人單位提出了更大的挑戰(zhàn)和要求。,目 錄,一、立法宗旨 二、使用范圍 三、規(guī)章制度及重大事項 四、招聘錄用 五、合同簽訂 （一）簽訂時間 （二）合同內容 （三）無固定期限勞動合同 （四）試用期 （五）違約金 （六）合同無效 六、合同履行和變更 七、合同解除 （一）協商解除 （二）勞動者單方解除,（三）單位單方解除 1、有因解除 2、預告解除 3、經濟性裁員

2、 4、程序和限制 六、合同終止 七、解除/終止的經濟補償 八、解除/終止的手續(xù)辦理 九、集體合同 十、勞務派遣 十一、非全日制用工 十二、法律責任（一） 十三、法律責任（二） 十四、法律適用 十五、總結,勞動合同法第一條：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。 法律承襲勞動法的立法背景，開宗明義提出立法目的“為了保護勞動者的合法權益”。 法律從總則，勞動合同從訂立、履行、變更到解除或終止，監(jiān)督檢查到法律責任隨處體現向勞動者弱勢群體傾斜，保護勞動者權益。,一、立法宗旨,中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非

3、企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 在附則中規(guī)定：事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。,二、適用范圍,依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。 勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依

4、法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。, 實施條例的進一步解釋,勞動合同法第四條：用人單位在制訂、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論、提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 規(guī)章制度的制定、修改流程： 1、經職工代表大會或者全體職工討論； 2、單位提出方案和意見； 3、與工會或者職工代表平等協商確定。 規(guī)章制度、重大事項決定實施過程中，如工會或職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。,三、規(guī)章制度及重大事項,單位應當將規(guī)章制度公示

5、或告知勞動者，為確保勞動者知曉相關制度，單位可通過部門內部的公告欄（注意保存光學照片等證據）、電子郵件（證據保存較困難）、員工簽收等形式告知員工。 相對于現行勞動法，新法增加了規(guī)章制度制訂、修改和完善的具體程序，明確了工會的作用。用人單位應注意： 制定、修訂規(guī)章制度時應遵守程序，沒有工會的應盡快 推選職工代表。否則法院將很可能否認用人單位規(guī)章制度的效力和適用。,規(guī)章制度的公示告知很重要,勞動合同法第四條：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 用人單位的告知義務

6、： 1、工作內容 2、工作條件 3、工作地點 4、職業(yè)危害 5、安全生產狀況 6、勞動者要求了解的其他情況 勞動者的說明義務： 與合同直接相關的基本情況，如教育狀況、工作經歷、健康狀況等。,四、招用過程中的告知義務,招用勞動者時，單位不能： 1、扣押勞動者的居民身份證和其他證件； 2、要求勞動者提供擔保或其他名義向勞動者收取財物。 否則，用人單位將承擔以下責任： 1、勞動行政部門責令限期退還證件和財物； 2、給予一定行政處罰。 相對于現行勞動法，新法增加了雙方的如實告知義務以及禁止擔保等規(guī)定。用人單位應注意： 1、在虛假告知基礎上簽訂的勞動合同可能導致無效。合同無效，一方有過錯，且給對方造成損

7、失的，一方應承擔賠償責任； 2、強化內部管理， 杜絕扣押證件及擔保。,禁止事項,勞動合同法第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 簽訂時間： 1、用人單位應在建立勞動關系的同時訂立勞動合同； 2、已經建立勞動關系、未訂立書面合同的，應在用工之日起一個月內訂立勞動合同。 法律責任： 未及時訂立書面勞動合同，用人單位將承擔以下責任： 1、自用工之日起超過一個月不滿一年未訂立勞動合同，用人單位向勞動者每月支付兩倍的工資； 2、自用工之日起滿一年未訂立勞動合同，視為用人單位和勞動者已訂立無固定期限勞動合同。,五、合同簽訂（一）簽訂時間,用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位

8、簽訂勞動合同的，用人單位應： 1、書面通知勞動者終止勞動關系；（無需支付經濟補償金） 2、支付勞動者實際工作時間的勞動報酬。 用工超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同，用人單位應： 1、補訂書面勞動合同，并支付用工之日起滿一個月次日至補訂書面勞動合同前一日的工資（雙倍工資）； 2、勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的，用人單位應書面終止勞動關系，并支付補償金（滿一年一個月，不滿半年半個月）, 勞動者不簽書面合同，企業(yè)的選擇權,勞動合同法第十七條：明確規(guī)定了合同必須約定和可以約定的條款。 必備條款： 1、用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責人； 2、員工姓名、住址、居民身份證或其他有效證件號

9、碼； 3、勞動合同期限； 4、工作內容和工作地點； 5、工作時間和休息休假； 6、勞動報酬； 7、社會保險； 8 、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； 9、法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。,五、合同簽訂（二）合同內容,約定條款： 1、試用期 2、培訓 3、商業(yè)秘密 4、補充保險 5、福利待遇 6、其他 相對于現行勞動法，新法增加了工作地點、勞動保護、職業(yè)危害防護等必備條款，用人單位應注意。,五、合同簽訂（二）合同內容,勞動合同的種類：勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限等三種勞動合同。 1、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

10、2、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。,五、合同簽訂（二）勞動合同種類,勞動合同法第十四條：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。（明確了用人單位應簽訂無固定期限勞動合同的情形、視為簽訂無固定期限勞動合同的情形以及用人單位的賠償責任等。） 簽訂條件： 有下列情形之一，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動 者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同： 1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的； 2、用人單位

11、初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的； 3、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且沒有違紀等過錯行為、醫(yī)療期滿及不能勝任工作的情形，續(xù)訂勞動合同的。,五、合同簽訂（三）無固定期限勞動合同,特殊情況： 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動 合同的，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同。 法律責任： 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。 相對于現行勞動法，新法增加了單位應簽訂無固定期限勞動合同的情形以及法律責任。用人單位應注意：

12、1、應避免1年以上不簽勞動合同的情形，否則被視為無固定期限勞動合同（到時候繼續(xù)不簽書面勞動合同還是2倍工資，82條規(guī)定）； 2、應考慮如何調整相關勞動者的短期合同，否則連續(xù)兩次簽訂固定期限合同后，單位繼續(xù)留用就要面臨簽訂無固定期限勞動合同的問題。,五、合同簽訂（三）無固定期限勞動合同,勞動合同法第十九條：明確了試用期限以及單位違反約定試用期的法律責任。 試用期期限： 勞動合同期限 試用期 3個月以下 不能約定試用期 完成一定工作任務為期限的勞動合同 不能約定試用期 3個月以上不滿1年 不超過1個月 1年以上不滿3年 不超過2個月 3年以上 不超過6個月 無固定期限勞動合同 不超過6個月,五、合

13、同簽訂（四）試用期,試用期限制： 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。同一用人單位一般理解為同一法人。 法律責任： 違法約定的試用期已經履行的， 用人單位應以試用期滿的月工資標準，向勞動者支付超過法定試用期期間的賠償金。（例如履行試用期6個月，但依法應約定為2個月，超出的4個月期間，用人單位除了已經支付的試用期工資外，還應以試用期滿月工資標準支付4個月工資的賠償金。） 相對于現行勞動法，新法對試用期作了更加明確的規(guī)定，用人單位應注意： 1、在同一用人單位內變更工作崗位不能約定試用期； 2、回流人員是否屬于同一用人單位和同一勞動者的情形，有待司法解釋進一步明確； 3、考慮到新法關于連續(xù)兩

14、次續(xù)簽合同即具備簽訂無固定期限勞動合同的條件，用人單位應糾正過去利用簽訂短期合同對勞動者試用的做法。,五、合同簽訂（四）試用期,試用期工資： 1、不低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或勞動合同約定工資的80%； 2、不低于用人單位所在地最低工資標準。 試用期的兩個注意點： 1、試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該合同期為勞動合同期限； 2、在試用期中，非法定解除合同的條件，用人單位不得解除勞動合同。如試用期解除勞動合同的，應當說明理由。,五、合同簽訂（四）試用期,勞動合同法第二十二條、二十三條和二十五條：明確限制了違約金的適用，明確只有違反培訓服務期和競業(yè)限制

15、協議兩種情況才能約定違約金。 培訓服務期違約金： 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以約定服務期。勞動者違反服務期，應按約定向用人單位支付違約金： 1、合同中約定的違約金的最高數額不能超過培訓費用； 2、勞動者實際支付的違約金不能超過服務期尚未履行部分應分攤的培訓費用。 競業(yè)限制違約金： 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以約定競業(yè)限制條款，即： 1、勞動合同解除或終止后，用人單位在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償； 2、勞動者違反競業(yè)限制約定的，應按約定向單位支付違約金。,五、合同簽訂（五）違約金,相對于現行勞動法，新法對違約金的約定做了嚴格限制。用人單位應注意

16、： 1、新法僅規(guī)定培訓可以約定服務期，調戶口、考試等不能約定服務期； 2、財務部門可考慮設定“專項培訓費用”科目，其中包括：為勞動者專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用及其它因培訓而產生的直接費用，以應對新法對培訓的界定； 3、除了違反培訓服務期和競業(yè)限制協議兩種情形外，用人單位不能約定違約金； 4、目前用人單位約定的提前解除合同的違約金等規(guī)定在新法實施后可能將無效； 5、勞動者違反規(guī)定解除合同或違反保密義務，給單位造成損失的，應賠償損失。因此，用人單位應加強管理，收集并保留證明損失的相關證據以備用。,五、合同簽訂（五）違約金,勞動合同法第二十六條、二十七條和二十八條：明確

17、規(guī)定了合同無效的情形及無效的后果。 無效的情形： 下列情況勞動合同無效或部分無效： 1、以欺詐、脅迫的手段或趁人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的； 2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； 3、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 無效的認定： 對勞動合同無效或部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認。,五、合同簽訂（六）合同無效,無效的后果： 1、勞動合同確認無效，勞動者付出勞動的，用人單位應參照本單位相同或相似崗位勞動者的勞動報酬為標準支付勞動報酬； 2、用人單位和勞動者均可立即通知對方解除勞動合同； 3、勞動合同無效，給對方造成損失的，有過錯的一方應

18、承擔賠償責任。 相對于現行勞動法，新法增加了“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”無效的情形。用人單位應注意： 1、簽訂合同時應避免使用欺詐、脅迫的手段； 2、盡量避免免除自己責任、排除對方權利的條款； 3、勞動合同無效，用人單位仍應支付勞動報酬，有過錯的一方，給對方造成損失的，還應承擔賠償責任。,五、合同簽訂（六）合同無效,勞動合同法第二十九條至第三十五條：明確規(guī)定了合同履行中用人單位的履行義務、合同變更的形式及法律責任。 合同履行： 1、用人單位應及時足額支付勞動報酬； 2、安排加班的，用人單位應按國家規(guī)定向勞動者支付加班工資。 合同變更： 1、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負

19、責人或投資人等事項，不影響勞動合同的履行； 2、用人單位合并或分立，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承擔其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行； 3、用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，勞動者拒絕，不視為違反勞動合同。,六、合同履行和變更,法律責任： 1、用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令； 2、未及時足額支付勞動報酬，員工可以通知單位解除勞動合同，用人單位應支付經濟補償金。 相對于現行勞動法，新法增加了采用書面形式變更合同的要求以及未及時足額支付勞動報酬的法律責任。用人單位應注意： 1、工資、工作內容、工作地點等事項變更時應簽訂書面

20、的變更協議，或書面通知勞動者，由勞動者簽字確認； 2、工資（包括加班工資）應及時足額支付，否則，勞動者不僅可以解除合同，用人單位還需支付經濟補償金。,六、合同履行和變更,勞動合同法第三十六條：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。（協商解除的規(guī)定和現行勞動法一致。） 協商解除的方式： 用人單位和勞動者協商一致，可以解除勞動合同。包括： 1、用人單位向勞動者提出解除，雙方協商一致解除勞動合同； 2、勞動者向用人單位提出解除，雙方協商一致解除勞動合同。 經濟補償金： 用人單位提出，雙方協商解除的應支付經濟補償金。 新法和舊法在協商解除方面的規(guī)定相同，協商解除時應注意補償并沒有封頂限制，且：

21、1、雙方協商解除不受勞動合同法解除條件限制，只要雙方協商一致（關鍵是勞動者同意解除），任何情況下都可以解除同； 2、協商解除應采用協商的方式，不能采取脅迫、利誘等方式迫使勞動者解除合同； 3、協商解除不受通知期的限制，勞動合同于雙方協商一致的時間解除。,七、合同解除（一）協商解除,勞動合同法第三十七條：明確規(guī)定了勞動者的預告解除（無因解除）權。 勞動者預告解除方式： 1、勞動者提前30天書面通知用人單位可以解除勞動合同； 2、勞動者在試用期內提前3天通知用人單位，可以解除勞動合同。 經濟補償金： 用人單位無需支付經濟補償金。 違約責任： 勞動者違反規(guī)定，未提前法定天數書面通知用人單位即解除勞動

22、合同，給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。,七、合同解除（二）勞動者單方解除預告解除,相對于現行勞動法，新法延續(xù)了無因解除權，并對勞動者在試用期內解除勞動合同加以限制。用人單位應注意： 1、無因解除權意味著勞動者只需提前一定天數通知單位即可解除合同，單位不能要求其支付提前解除合同的違約金； 2、結合新法對違約金的規(guī)定，除非違反培訓服務期及競業(yè)限制協議，其他情況下解除勞動者無需支付違約金； 3、如勞動者未提前一定天數通知即解除合同，單位可以追究其賠償責任，但在實踐操作中較難實現，因用人單位要承擔勞動者違法解除勞動合同給其造成經濟損失的舉證責任； 4、試用期內員工如不提前通知即解除合同，單位很難

23、追究其責任，因此要加強試用期員工的管理。,七、合同解除（二）勞動者單方解除預告解除,勞動合同法第三十八條：明確規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的情形。 勞動者有因解除： 用人單位有下列行為之一，勞動者可以通知解除合同： 1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 2、未及時足額支付勞動報酬； 3、未依法為勞動者繳納社會保險； 4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動著權益的； 5、因欺詐、脅迫或趁人之危導致一方意思不真實從而使勞動合同無效； 6、法律、法規(guī)規(guī)定可以解除勞動合同的其他情形。 特殊情況： 用人單位強迫勞動或違章作業(yè)，勞動著可立即解除勞動合同，無需通知。,七、合同

24、解除（二）勞動者單方解除有因解除,經濟補償金： 因用人單位的過錯、違約行為導致勞動者解除勞動合同的，用人單 位要支付經濟補償金。 相對于現行勞動法，新法增加了勞動報酬、社保、規(guī)章制度違法情況下勞動者的解除權。用人單位應注意： 1、新法增加的勞動者解除合同的情形，給用人單位履行勞動合同施加了壓力； 2、用人單位應檢視規(guī)章制度，對法無明文規(guī)定的內容要慎重，以免被認定為違法而陷入困境； 3、單位未依法繳交社會保險，勞動者可以解除合同且單位要承擔經濟補償金； 4、個別勞動者可能會濫用本條款，刻意找出用人單位違規(guī)的地方，以此為由解除勞動合同并要求經濟補償金。（注：因果關系）,七、合同解除（二）勞動者單方

25、解除有因解除,勞動合同法第三十九條：明確規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形。 單位有因解除： 下列情況之一，用人單位可以立即解除勞動合同： 1、在試用期內被證明不符合錄用條件； 2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度； 3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害； 4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的； 5、因欺詐、脅迫或趁人之危導致合同無效的； 6、被依法追究刑事責任的。 經濟補償金： 單位無需支付經濟補償金。,七、合同解除（三）單位單方解除有因解除,相對于現行勞動法，新法增加了員工兼職，用人單位可以解除的情形并刪除了關于勞

26、動紀律的規(guī)定。用人單位應注意： 1、試用期內不能擅自解除合同，勞動者只有符合上述情形以及不能勝任工作或醫(yī)療期滿不能工作時，單位才可以解除合同，并要告知解除的理由； 2、兼職解除勞動合同看似增加了用人單位的權利，實質上限制用人單位解除合同； 3、新法刪除了違反勞動紀律可以解除合同的規(guī)定，目的是要求企業(yè)將勞動紀律規(guī)定在規(guī)章制度中，但規(guī)章制度一旦違法，員工可解除合同，用人單位處于兩難境地。鑒于勞動法仍有效，因此用人單位可考慮在勞動合同中同時約定嚴重違反勞動紀律單位可解除合同的條款 4、上述解除要有充足的證據證明勞動者有違約違法行為，并要書面通知勞動者解除合同，否則即有被認定為違法解除勞動合同的危險。

27、,七、合同解除（三）單位單方解除有因解除,勞動合同法第四十條：明確規(guī)定了用人單位可以提前30天書面通知解除勞動合同的情形。 單位預告解除： 具有下列情形之一，用人單位提前30天書面通知或額外支付1個月的工資后，可以解除勞動合同： 1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作； 2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 經濟補償金： 應支付經濟補償金。,七、合同解除（三）單位單方解除預告解

28、除,相對于現行勞動法，新法采納了代通知金的做法（即未提前 1 個月通知，額外支付 1 個月工資）。用人單位應注意： 1、用人單位可提前30天書面通知解除合同，或采取變通的方法，不提前通知，但額外支付勞動者一個月的工資（上個月工資標準）； 2、客觀情況發(fā)生重大變化解除合同的，要先協商變更，未能協商一致變更的，單位才可以解除合同?？陀^情況是指發(fā)生不可抗力或使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，客觀情況取決于后繼法律解釋和相關文件的解釋，單位在運用該條款解除時應慎重。,七、合同解除（三）單位單方解除預告解除,勞動合同法第四十一條：明確規(guī)定了經濟性裁員的條件和

29、程序。 裁員條件： 具備以下條件之一，用人單位可以裁員： 1、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重組的； 2、生產經營發(fā)生嚴重困難的； 3、企業(yè)轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁員程序： 用人單位裁減人員20人以不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上，應履行以下程序才能裁員： 1、用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況； 2、聽取工會或職工的意見； 3、制定裁員方案并向勞動行政部門報告。,七、合同解除（三）單位單方解除經濟性裁員,裁員限制： 裁員時應優(yōu)先留用以下人員： 1、與本單位簽

30、訂較長期限固定期限勞動合同的； 2、簽訂無固定期限勞動合同的； 3、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人的。 用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。 相對于現行勞動法，新法明確了大規(guī)模裁員的條件和程序，且裁員限制更加嚴格。除非沒有其他選擇，否則用人單位應慎用裁員手段，可考慮協商一致解除合同作為替代選擇。,七、合同解除（三）單位單方解除經濟性裁員,勞動合同法第四十三條：明確規(guī)定了單位單方解除合同的通知工會環(huán)節(jié)以及解雇限制。 解雇程序： 1、用人單位單方解除合同前將理由通知工會； 2、如用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或勞動合同約定的，工會

31、有權要求用人單位糾正； 3、用人單位應研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 解雇限制： 具有下列情形之一的，用人單位不能解除合同，也不能裁員： 1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； 4、女職工在懷孕、產期、哺乳期的； 5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的； 6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,七、合同解除（三）單位單方解除程序和限制,相對于現行勞動法，新法增加了解雇前通知工會的環(huán)節(jié)，并在解

32、雇限制中增加了職業(yè)病保護和老員工保護的內容。用人單位應注意： 1、單位單方解除合同前應將解除的事實和理由通知工會； 2、用人單位最好結合中華人民共和國職業(yè)病防護法為勞動者安排入職、在職和離職體檢； 3、婦女三期（產期、孕期、哺乳期）、醫(yī)療期等員工受特別保護，但如果有違紀等過錯行為，用人單位仍可解除勞動合同。,七、合同解除（三）單位單方解除程序和限制,勞動合同法第四十四條：明確規(guī)定了合同終止的各種情形以及合同終止的限制。 終止情形： 有下列情形之一，勞動合同終止： 1、勞動合同期滿的； 2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（勞動者達到法定退 休年齡，實施條例21條補充解釋） 3、勞動者死亡

33、，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 4、用人單位被依法宣告破產的； 5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,八、合同終止,終止限制： 有下列情形之一，勞動合同順延至相應的情形消失時終止： 1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間的； 2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；該類勞動合同的終止，按國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行； 3、患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內； 4、女職工在孕期、產期、哺乳期的； 5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定

34、退休年齡不足5年的； 6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 相對于現行勞動法，新法體現了合同終止是法定的，不能約定，這體現了對老員工和職業(yè)病的保護，用人單位應注意。,八、合同終止,勞動合同法第四十六條：明確規(guī)定了合同解除和終止應支付經濟補償金的情形以及經濟補償金的標準和計算方法。 合同解除： 具有下列合同解除的情形之一，用人單位應支付經濟賠償： 1、用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同的； 2、單位預告解除，主要包括醫(yī)療期滿不能工作、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化的情形； 3、勞動者因用人單位的過錯行為而解除合同的情形； 4、裁員。,九、解除和終止的經濟補償,合同終止： 具有下列合同終止的

35、情形之一，用人單位應支付經濟賠償： 1、合同期滿，用人單位不同意續(xù)簽合同，或降低勞動合同的約定條件和勞動者續(xù)簽，勞動者不同意續(xù)簽的； 2、用人單位依法宣告破產的； 3、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 4、完成一定工作任務的勞動合同，因任務完成而終止的；（實施條例第20條補充解釋） 5、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,九、解除和終止的經濟補償,經濟補償計算標準 1、經濟補償按本單位工作的年限，每滿1年支付一個月工資的標準向勞動者支付；6個月以上不滿1年的， 按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償；（關于十二個月上限問題） 2、月工資指勞動合同解除或

36、終止前12個月的平均工資（包括計時工資或計件工資及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入，并不得低于最低工資標準，工作不滿12個月，以實際工作月數平均計算）； 3、月工資高于當地月平均工資三倍的，按月平均工資3倍標準支付，補償的年限最高不超過12年。 相對于現行勞動法，新法增加了終止支付經濟賠償的規(guī)定以及經濟補償的計算方法，用人單位應注意： 1、終止合同支付經濟補償金，用人單位的人力成本會增加； 2、經濟補償上限的規(guī)定相對有利于企業(yè)與高薪人員解除/終止合同。,九、解除和終止的經濟補償,勞動合同法第五十條：明確規(guī)定了合同解除和終止時的證明、檔案、合同文本等手續(xù)的辦理。 解除/終止證明： 解除或終止勞動合同

37、時單位應出具解除或終止勞動合同證明。 檔案等資料： 用人單位應在終止/解除勞動合同之日15日內為勞動者辦理檔案和保險關系轉移手續(xù)。 工作交接： 勞動者應按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位需支付經濟補償金的，在辦理工作交接時支付。（不得再以約定形式支付） 合同文本： 已經解除或終止的勞動合同文本，至少保存兩年備查。,十、解除和終止的手續(xù)辦理,法律責任 1、勞動者依法解除或終止勞動合同，用人單位扣押檔案或其他物品的，由勞動部門責令限期退還勞動者本人，造成損害的，依法承擔賠償責任； 2、未出具解除/終止勞動合同證明，勞動行政部門責令限期改正，造成損害的，承擔賠償責任。 相對于現行勞動法，新法增加了

38、合同解除/終止的手續(xù)辦理。用人單位應注意： 1、因勞動者原因在合同解除/終止之日起15日內不能轉移檔案或保險關系的，用人單位要注意收集并保存相關證據； 2、勞動合同中應明確約定工作交接條款，以符合新法規(guī)定，且有助于合同解除或終止時順利辦理相應的交接手續(xù)； 3、解除/終止的合同文本至少保留兩年備查，但解除/終止合同通知書和解除/終止合同證明應盡可能無限期保存。,十、解除和終止的手續(xù)辦理,勞動合同法第五章第一節(jié)：明確規(guī)定了集體合同的內容、簽訂方法及簽訂流程等問題。 定義： 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、休息休假等問題訂立的對用人單位和勞動者具有約束力的合同。 生效程序： 1、工會

39、（無工會的單位由勞動者推舉代表）代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立勞動合同； 2、集體合同簽訂后，報送勞動行政部門； 3、勞動行政部門收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議，集體合同生效。 效力： 1、集體合同中的勞動報酬和勞動條件不能低于地方最低標準； 2、依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力； 3、勞動合同中的勞動報酬及勞動條件等不低于集體合同規(guī)定的標準。,十一、集體合同,爭議解決 1、用人單位違反集體合同，工會可要求用人單位承擔責任； 2、履行集體合同發(fā)生爭議，經協商無法解決的，工會可提起仲裁或訴訟。 相對于現行勞動法，新法增加了集體合同的規(guī)定。用人單位應注意： 1、 勞動合同法

40、沒有強制要求用人單位簽訂集體合同，但在工會的干預和要求下，用人單位不得不妥協； 2、一些地方立法要求用人單位必須簽訂集體合同，用人單位應注意遵守地方法規(guī)。,十一、集體合同,勞動合同法第五章第二節(jié)：明確規(guī)定了勞務派遣中派遣單位、用工單位和被派遣人員的權利和義務。由于公司在勞務派遣中處于用工單位地位，所以這里著重解讀用工單位的主要權利義務。 用工單位定義： 1、以接受勞務派遣為用工形式的單位稱為用工單位； 2、用工單位和被派遣人員不存在勞動關系。 用工單位義務： 1、執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護； 2、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； 3、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗

41、位相關的福利待遇； 4、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓； 5、連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制； 6、用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。,十二、勞務派遣,用工單位義務 1、被派遣勞動者和用工單位勞動者有同工同酬的權利。無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定； 2、被派遣人員有違紀等過錯行為以及醫(yī)療期滿不能工作和不能勝任工作的情形，用工單位才可以退回被派遣勞動者； 3、給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任； 4、禁止用人單位及其所屬單位出資或合伙設立勞務派遣單位，向本單位或所屬單位派遣勞動者。 勞務派遣單位的義

42、務 1、維護被派遣勞動者的合法權益； 2、不得以非全日制用工形式招用勞動者； 3、違法解除或終止勞動關系，經濟補償的方式與標準與普通用人單位無差別。,十二、勞務派遣,相對于現行勞動法，新法對勞務派遣中三方的權利義務作了明確規(guī)定，尤其是用工單位的義務。用人單位應注意： 1、被派遣人員在用工單位同工同酬，再加上支付給派遣單位的手續(xù)費，使用勞務派遣的成本將會高于相同條件下雇傭相關人員； 2、新法最大限度增加用工單位的義務，用工單位應慎重考慮是否采用勞務派遣用工形式； 3、對于低端、工作不飽和、經常加班等崗位可考慮使用項目服務外包（如把清潔項目外包給保潔公司）或非全日制用工形式。,十二、勞務派遣,勞動

43、合同法第五章第三節(jié)：明確規(guī)定了非全日制用工的相關問題。 定義： 非全日制用工是指以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。 用工規(guī)定： 1、用人單位和勞動者可以訂立口頭協議； 2、勞動者可以與一個或一個以上的用人單位訂立勞動合同，但后訂立的合同不能影響先訂立的勞動合同的履行； 3、雙方不能約定試用期； 4、任何一方可隨時通知對方終止用工，用人單位無需支付經濟補償金； 5、小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準（最低小時工資標準=月最低工資標準月平均工作天數 ）； 6、勞動報酬結算支付周期最長不超過15日。,

44、十三、非全日制用工,相對于現行勞動法，新法增加了對非全日制用工的規(guī)定。用人單位應注意： 1、該用工形式下用人單位義務較少，對于工作量不飽和、經常加班及臨時性用工，用人單位可認真研究該用工形式以期適當運用； 2、單位可隨時通知對方終止用工，無需支付經濟補償金。,十三、非全日制用工,勞動合同法第七章：統一規(guī)定了用人單位各種違規(guī)行為的法律責任。前面已在不同章節(jié)提及了相關法律責任，在此進行歸納。 制度違法賠償： 用人單位涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違法違規(guī)的，勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任。 條款欠缺賠償： 必備條款欠缺的，由勞動部門責令改正；給勞動者造成損害的，承擔

45、賠償責任。,十四、法律責任（一）,未簽合同賠償： 1、用工之日起超過一個月未滿一年，未與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位每月支付二倍的工資； 2、應簽無固定期限勞動合同未簽訂的，從應簽訂之日起每月支付二倍的工資。 試用期賠償： 違法約定的試用期已經履行的，超過法定試用期的期間，按試用期滿后的月工資標準支付賠償金。,十四、法律責任（一）,手續(xù)違法賠償： 1、錄用時收取財物的，責令限期退還勞動者本人；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任；（并以每人500元以上2000元以下標準處罰) 2、勞動者依法解除/終止合同，單位扣押檔案或其他物品，責令限期退還勞動者；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任； 3、不出

46、具解除/終止合同證明，責令限期改正；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任。 拖欠報酬賠償： 有下列情形之一的，勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，按應付金額的50%-100%加付賠償金： 1、未按照合同約定或國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬； 2、低于當地最低工資標準支付勞動報酬； 3、安排加班不支付加班費； 4、合同解除或終止，為依法支付經濟補償,十四、法律責任（一）,勞動合同法第七條：用人單位自用工之日起建立勞動關系，用人單位應當建立職工名冊備查。 職工名冊的內容： 勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。 違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的： 由勞動行政部門責令用人單位限期改正，逾期不改正的，由勞動行政部門處以2000元以上2萬元以下罰款。,十五、法律責任（二）,強迫勞動賠償： 用人單位有下列情形之一，給予行政處罰；構成犯罪，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任： 1、以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動； 2、違章指揮或強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全； 3、侮辱、體罰、毆打、非法搜查或拘禁勞動者； 4、勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造