巨盈績(jī)效管理體系報(bào)告

1、,巨盈績(jī)效管理體系報(bào)告,(2005年9月2日，討論稿),目 錄,總則 考核辦法 月度考核 季度考核 半年度考核 年度考核 其他,目的,傳遞壓力。即通過(guò)績(jī)效考核，傳遞公司目標(biāo)和壓力，引導(dǎo)員工績(jī)效導(dǎo)向行為。 決策依據(jù)。即科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪酬調(diào)整、績(jī)效薪酬發(fā)放、任職資格調(diào)整、培訓(xùn)等人力資源管理決策提供依據(jù)。 工作改進(jìn)。即反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，為員工的績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化部門總經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬。,理念,績(jī)效管理的第一要求就是通過(guò)提高員工個(gè)人績(jī)效，不斷提升公司績(jī)效。 以職位職責(zé)和目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以KPI對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)

2、績(jī)效的達(dá)成。 強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。 巨盈管理層應(yīng)強(qiáng)調(diào)溝通在績(jī)效管理中的作用。,適用范圍,本制度適用于巨盈所有正式員工，但下列人員除外： 總裁； 地區(qū)公司所有人員； 非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假超過(guò)考核期1/5的員工。,目 錄,總則 考核辦法 月度考核 季度考核 半年度考核 年度考核 其他,考核組織,人力資源管理委員會(huì)：由總裁、總裁助理、人力資源部總經(jīng)理等組成人力資源管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 公司績(jī)效管理相關(guān)政策、制度、流程的審批； 最終考核結(jié)果的審批； 公司高管、部門總經(jīng)理考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 所有考核申訴的最終處理。 人力資源部 對(duì)各部門進(jìn)行各

3、項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對(duì)各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 建立員工考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、職位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。 各部門總經(jīng)理 負(fù)責(zé)本部門績(jī)效管理工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)幫助部門內(nèi)人員制定績(jī)效工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)； 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 負(fù)責(zé)本部門員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。,考核方式,考核緯度：公司通過(guò)KPI的方式對(duì)員工進(jìn)行考核。 公司的KPI主要分為右圖中的幾種：,考核緯度,橫向來(lái)看，指標(biāo)分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)。

4、定量指標(biāo)指可以用百分比、比率、次數(shù)等數(shù)量方法進(jìn)行考核的指標(biāo)，如計(jì)劃完成率、毛利率、銷售量等，定性指標(biāo)指不能用數(shù)量方法進(jìn)行考核的指標(biāo)，如有用性、滿意度等。 縱向來(lái)看，指標(biāo)分為常規(guī)性KPI 、改進(jìn)性KPI和動(dòng)態(tài)性KPI 。常規(guī)性KPI主要是指通過(guò)職位職責(zé)、流程要求、部門/公司目標(biāo)分解得到的指標(biāo)；改進(jìn)性KPI主要是指針對(duì)職位的短板開發(fā)的；動(dòng)態(tài)性KPI主要指針對(duì)臨時(shí)性、部門需要推動(dòng)的工作開發(fā)的指標(biāo)。 以上指標(biāo)在各職位的指標(biāo)庫(kù)中都會(huì)有反映，但是因?yàn)榫唧w情況不同，比例會(huì)有所不同。再以后的KPI庫(kù)維護(hù)中需要根據(jù)實(shí)際需要更新、添加、剔除。,績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)、績(jī)效考核指標(biāo)定義,企管信息部某職位績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù),職位

5、名稱：冷軋事業(yè)部總經(jīng)理 編號(hào)：0002,績(jī)效考核計(jì)劃的制定過(guò)程,考核者與被考核人結(jié)合部門工作重點(diǎn)、被考核人的職責(zé)與被考核人溝通，從被考核人的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)中選取下考核期將要考核的KPI，以三到五項(xiàng)為宜； 逐項(xiàng)討論KPI的目標(biāo)值，權(quán)重分配； 考核雙方應(yīng)進(jìn)行充分溝通； 在多個(gè)下屬工作性質(zhì)、任務(wù)相同的情況下，可以考慮采用集體溝通的方式； 溝通結(jié)果由被考核人填入績(jī)效考核表中。 注意事項(xiàng)： 單個(gè)指標(biāo)權(quán)重一般不小于10%，否則對(duì)績(jī)效的影響太微弱； 為體現(xiàn)各指標(biāo)重要程度的不同，指標(biāo)之間權(quán)重的差異應(yīng)控制在10以上； KPI越重要，或被考核人對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響越大，所賦予的權(quán)重就越高； 考慮同類職位之間的可比

6、性，相同或近似的指標(biāo)應(yīng)盡可能采用相同權(quán)重； 權(quán)重分配由直線上級(jí)確定，但應(yīng)征求被考核人的意見。,績(jī)效考核表,績(jī)效考核表,績(jī)效輔導(dǎo),考核者在考核期內(nèi)通過(guò)正式（會(huì)議）和非正式會(huì)議兩種方式與被考核人進(jìn)行交流，以便及時(shí)了解工作的進(jìn)展情況以及可能碰到的問(wèn)題，并對(duì)被考核人提出改進(jìn)的建議和意見。 績(jī)效輔導(dǎo)的步驟 強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)的目的和重要性 詢問(wèn)具體情況 商議期望達(dá)成的結(jié)果 討論可采用的解決問(wèn)題的方法 設(shè)定下次討論時(shí)間 有效績(jī)效輔導(dǎo)的幾條原則： 選擇適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)契機(jī) 持續(xù)的 兩種方式結(jié)合 明確并加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值 授之以“漁” 多“問(wèn)”少“告訴” 激勵(lì)員工 從員工處獲得反饋并直接參與,績(jī)效考核,在績(jī)效考核階段，考

7、核者應(yīng)與被考核人共同對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)。主管需要： 綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工； 經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/計(jì)劃等。 反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見。 提示：該階段是考核者和被考核人雙方都比較緊張的時(shí)期。避免出現(xiàn)： 肯定成績(jī)少，指出不足及改進(jìn)多，對(duì)員工激勵(lì)不夠； 單向溝通多，員工正式表達(dá)意見機(jī)會(huì)少，主管不對(duì)員工感受負(fù)責(zé)； 溝通時(shí)說(shuō)服員工接受考核多，真正解決問(wèn)題少； 平時(shí)針對(duì)工作評(píng)價(jià)的正式溝通少，溝通時(shí)感到突兀。,績(jī)效問(wèn)題診斷,績(jī)效問(wèn)題診斷

8、要求考核者找出可能妨礙被考核人實(shí)現(xiàn)各方面績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的征兆和原因。,收集績(jī)效結(jié)果的主要方法：關(guān)鍵事件法,定義： 特別突出（如進(jìn)度特別快，質(zhì)量非常好，發(fā)揮了關(guān)鍵作用等）； 異常失誤（如不負(fù)責(zé)任、工作方法不妥、粗心大意等導(dǎo)致工作失誤、進(jìn)度延遲等問(wèn)題）； 關(guān)鍵事例平均每人每月僅有幾件。 目的：及時(shí)評(píng)價(jià)、及時(shí)溝通、及時(shí)激勵(lì)、及時(shí)改進(jìn)。 應(yīng)用：關(guān)鍵事件只是主管對(duì)員工評(píng)價(jià)時(shí)的參考依據(jù)之一。評(píng)價(jià)不能完全依賴關(guān)鍵事件。,績(jī)效問(wèn)題的診斷及解決思路,問(wèn)題解決要領(lǐng)： 如果存在外部障礙，考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響。 如果存在態(tài)度問(wèn)題，考核者必須在解決發(fā)展

9、問(wèn)題之前解決態(tài)度問(wèn)題。態(tài)度問(wèn)題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。 如果缺乏知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，最好首先解決知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題。 注意： 不能用解決發(fā)展問(wèn)題的方法來(lái)處理管理問(wèn)題。 發(fā)展解決方法應(yīng)以在職訓(xùn)練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。 考核者應(yīng)該在與被考核人的討論中，對(duì)解決方法達(dá)成共識(shí)，這樣他們才會(huì)全身心地投入。,某員工績(jī)效問(wèn)題解決思路,知識(shí) 1、缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 2、缺乏時(shí)間管理知識(shí),技能 1、缺乏管理技能 2、缺乏商業(yè)談判技能 3、分不出工作的優(yōu)先順序,態(tài)度 1、喜歡技術(shù)工作，不愿放棄 2、顧慮管理職位的穩(wěn)定性 3、個(gè)人發(fā)展方向不明確,外部障礙 1、工作負(fù)擔(dān)過(guò)重 2、屬下員工培訓(xùn)不夠 3、外部用戶

10、的壓力很大,績(jī)效診斷,考核等級(jí)及定義,考核等級(jí)是考核者對(duì)被考核人績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。考核成績(jī)分為五個(gè)層次：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(需要改進(jìn))、E（不及格）。各等級(jí)對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)如下：,考核比例的限制方法,考核比例限制方法一:,考核比例限制方法二：各部門總經(jīng)理（正職）的考核，即部門績(jī)效考核，結(jié)果會(huì)直接影響本部門內(nèi)所有員工的考核結(jié)果：,考核比例限制方法三:對(duì)人數(shù)不同的部門采用不同的比例進(jìn)行限制，如5到7個(gè)人的部門最多有兩個(gè)A，至少要有一個(gè)E。,說(shuō)明：高層管理者和部門總經(jīng)理的考核比例是在公司范圍內(nèi)進(jìn)行限制，其他人在各自部門內(nèi)進(jìn)行限制； 結(jié)果反饋與實(shí)施糾正：考核結(jié)果應(yīng)與被考評(píng)員工面

11、談，使其了解公司對(duì)他們的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，同時(shí)，還要針對(duì)考核中的問(wèn)題，采取糾正措施，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。 考核結(jié)果的應(yīng)用：考核結(jié)果將作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級(jí)調(diào)整的重要依據(jù)。具體掛鉤辦法參照相關(guān)制度的規(guī)定。,考核結(jié)果影響的薪酬相關(guān)部分,考核結(jié)果應(yīng)用：薪點(diǎn)等級(jí)調(diào)整,升三級(jí),優(yōu)秀,良,合格,須 改 進(jìn),不 合 格,升兩級(jí),不 變,升一級(jí),降 一 級(jí),考核結(jié)果應(yīng)用：任職資格調(diào)整,考核結(jié)果應(yīng)用：?jiǎn)T工培訓(xùn),人力資源部 制定年度培訓(xùn)計(jì)劃,報(bào)總裁審批,人力資源部 季度總結(jié)調(diào)整,人力資源部 制定培訓(xùn)方案,考核結(jié)果,其他培訓(xùn)需求,考核申訴及處理,申訴受理機(jī)構(gòu)：被考核人如對(duì)考核結(jié)果不

12、清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。人力資源管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是人力資源管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 提交申訴：?jiǎn)T工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 申訴受理： 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門總經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)人力資源管理委員會(huì)處理。 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)

13、工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)人力資源管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。人力資源管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。,目 錄,總則 考核辦法 月度考核 季度考核 半年度考核 年度考核 其他,月度考核,考核方式： 考核時(shí)間：每月結(jié)束后三天內(nèi)。 考核流程： 一、啟動(dòng)考核：上月的考核評(píng)定和當(dāng)月績(jī)效計(jì)劃確定在月初一起啟動(dòng)。 二、制定員工月度績(jī)效考核計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重： （一）被考核人直接上級(jí)根據(jù)部門工作重點(diǎn)、被考核人的職位說(shuō)明書、該員工的短板等，就月度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，

14、共同討論達(dá)成共識(shí)后，被考核人填寫績(jī)效考核表。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。,月度考核,（二）計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中， 若出現(xiàn)突發(fā)事件，需要對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績(jī)效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。 三、評(píng)價(jià)： （一）被考核人直接上級(jí)就KPI完成情況與被考核人面談，共同商定上一月度KPI完成情況，同時(shí)討論確定下一月度的目標(biāo)、計(jì)劃。同時(shí)，指出被考核人在工作中的突出優(yōu)點(diǎn)、存在的不足、改進(jìn)的建議。 （二）直接上級(jí)對(duì)被考核人的KPI提出評(píng)價(jià)意見，在績(jī)效考核表中填寫考核評(píng)分部分。 （三）人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)人力資源管理委

15、員會(huì)審批， 再由人力資源部反饋給各部門總經(jīng)理。核對(duì)無(wú)誤后，考核數(shù)據(jù)進(jìn)入員工考核檔案，并用于當(dāng)月績(jī)效工資發(fā)放等 四、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：月度考核結(jié)果直接影響被考核者的當(dāng)月績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。,目 錄,總則 考核辦法 月度考核 季度考核 半年度考核 年度考核 其他,季度考核,考核方式： 考核時(shí)間： 第一季度考核：4月1日10日； 第二季度考核：7月1日10日； 第三季度考核：9月1日10日； 第四季度考核：1月8日20日（其中包括年度考核）。,季度考核,考核流程： 一、啟動(dòng)考核：上季度的考核評(píng)定和當(dāng)季度績(jī)效計(jì)劃確定在季度初一起啟動(dòng)。 二、制定員工季度績(jī)效考核計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重： （

16、一）被考核人直接上級(jí)根據(jù)部門工作重點(diǎn)、被考核人的職位說(shuō)明書、該員工的短板等，就季度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論達(dá)成共識(shí)后，被考核人填寫季度績(jī)效考核表。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 （二）每個(gè)月末考核雙方就本季度績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。 計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中， 若出現(xiàn)突發(fā)事件，需要對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績(jī)效考核表。,三、評(píng)價(jià)： （一）被考核人直接上級(jí)就KPI完成情況與被考核人面談，共同商定上一季度KPI完成情況，同時(shí)討論確定下一季度的績(jī)效考核計(jì)

17、劃。同時(shí)，指出被考核人在工作中的突出優(yōu)點(diǎn)、存在的不足，改進(jìn)的建議。 （二）直接上級(jí)對(duì)被考核人的KPI提出評(píng)價(jià)意見，在績(jī)效考核表中填寫考核評(píng)分部分。 （三）人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)人力資源管理委員會(huì)審批。 再由人力資源部反饋給各部門總經(jīng)理。核對(duì)無(wú)誤后，考核數(shù)據(jù)進(jìn)入員工考核檔案，并用于季度績(jī)效工資發(fā)放。 四、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：季度考核結(jié)果直接影響基礎(chǔ)管理類、研究技術(shù)類、業(yè)務(wù)支持類人員當(dāng)季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。,季度考核,目 錄,總則 考核辦法 月度考核 季度考核 半年度考核 年度考核 其他,半年度考核,考核方式： 考核時(shí)間： 前半年考核：7月1日10日； 后半年考核：1月8日2

18、0日（其中包括年度考核）。,半年度考核,考核流程： 一、啟動(dòng)考核：上半年度的考核評(píng)定和本半年度績(jī)效計(jì)劃確定在考核期初一起啟動(dòng)。 二、制定部門總經(jīng)理半年度績(jī)效考核計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重： （一）總裁或分管副總裁根據(jù)公司的年度、半年度工作重點(diǎn)、部門的工作重點(diǎn)、部門總經(jīng)理的職位說(shuō)明書、該總經(jīng)理的短板等，就半年度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與部門總經(jīng)理面談，共同討論達(dá)成共識(shí)后，部門總經(jīng)理填寫半年度績(jī)效考核表。確定后雙方各持一份，作為本半年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 （二）每個(gè)季度末考核雙方就當(dāng)季度績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通?？偛没蚍止芸偛庙毤皶r(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)

19、題，提出改進(jìn)建議。 計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中， 若出現(xiàn)突發(fā)事件，需要對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績(jī)效考核表。,半年度考核,三、評(píng)價(jià)： （一）總裁或分管總裁助理就KPI完成情況與總經(jīng)理面談，共同商定上半年度KPI完成情況，同時(shí)討論確定下半年度的績(jī)效考核計(jì)劃。同時(shí)，指出部門總經(jīng)理在工作中的突出優(yōu)點(diǎn)、存在的不足，改進(jìn)的建議。 （二）總裁或分管總裁助理對(duì)被考核人的KPI提出評(píng)價(jià)意見，在績(jī)效考核表中填寫考核評(píng)分部分。 （三）部門總經(jīng)理述職：部門總經(jīng)理在每半年考核期末要向公司所有部門總經(jīng)理（含）以上人員進(jìn)行述職。述職的內(nèi)容包括：1、期初制定的業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況）；2、考核期內(nèi)的成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)；3、考核期內(nèi)

20、的失敗事例分析；4、面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)分析，如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、市場(chǎng)狀況分析等；5、績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施；6、能力提升要點(diǎn)及方法；7、要求得到的支持與幫助；8：目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定。述職的程序?yàn)椋?、撰寫述職報(bào)告；2、登臺(tái)進(jìn)行述職（一般20-30分鐘）；3、評(píng)委（10-15分鐘）；4、對(duì)述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 （三）人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)人力資源管理委員會(huì)審批。 審批后考核數(shù)據(jù)進(jìn)入部門總經(jīng)理的考核檔案，并用于年度績(jī)效工資發(fā)放。 四、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：季度考核結(jié)果直接影響部門總經(jīng)理的當(dāng)期的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。,目 錄,總則 考核辦法 月度考核 季度考核 半年度考核 年度考核

21、其他,年度考核,考核方式： 考核時(shí)間： 1月8日20日。,高層管理者年度考核,考核流程： 一、啟動(dòng)考核：上一年度的考核評(píng)定和當(dāng)年度績(jī)效計(jì)劃確定在考核期初一起啟動(dòng)。 二、制定高層管理者的年度績(jī)效考核計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重： （一）總裁根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度工作重點(diǎn)、被考核高層管理者分管領(lǐng)域的工作重點(diǎn)、職位說(shuō)明書、被考核高層管理者的短板等，就年度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核高層管理者面談，共同討論達(dá)成共識(shí)后，被考核高層管理者填寫年度績(jī)效考核表。確定后雙方各持一份，作為本年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 （二）每個(gè)季度末考核雙方就當(dāng)年績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展情況進(jìn)行一次回顧與溝通?？偛庙毤皶r(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。 計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中， 若出現(xiàn)突發(fā)事件，需要對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績(jī)效考核表。,高層管理者年度考核,三、評(píng)價(jià)： （一）總裁就KPI完成情況與被考核高層管理者面