第四講+工作分析.ppt

1、第四講 工作分析,Job Analysis,人力資源管理,本章學(xué)習(xí)目標(biāo),工作分析的含義 工作分析的相關(guān)概念 工作分析的作用和意義 工作分析的步驟 工作說明書的編寫 工作分析的方法 工作設(shè)計,人力資源管理,篇首故事 工作職責(zé)分歧,一個機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應(yīng)該由清雜工來完成，因為清雜工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解

2、雇他，因為，這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。,人力資源管理,有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。機(jī)床操作工的任職說明書上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。,篇首故事,人力資源管理,篇首故事,如果你是該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，你認(rèn)為是 什么原因造成這種現(xiàn)象的

3、，你會如何解決？,人力資源管理,（一）案例的啟示,引出問題,機(jī)床周圍地板的清潔工作誰來做？,機(jī)床操作工,服務(wù)工,勤雜工,崗位說明書中沒有清掃地板的條文,有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始,崗位說明書中沒有清掃的條文,得出結(jié)論,必須有崗位分析,人力資源管理,（二）工作分析的基本問題,1、兩個最基本的問題,第一個問題,第二個問題,工作是什么？,誰適合這份工作？,崗位的名稱、級別 崗位設(shè)置的目的 崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé) 崗位的主要工作權(quán)利 崗位需要的工作條件 崗位與其他崗位的關(guān)系 崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置,基本學(xué)歷和專業(yè)要求 在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗 必須具備的基本能力 必須接受的培訓(xùn)項目培訓(xùn)

4、時間 年齡和性別要求 性格和性向要求,人力資源管理,（三）崗位分析的其余三個問題,第三個問題 誰最適合這個工作？,第四個問題 誰來做崗位分析？,第五個問題 何時做崗位分析？,新組織投入運行時； 戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展時； 工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化時； 兼并、擴(kuò)充、增加生產(chǎn)線時； 改變編制，重新定崗定員時； 引進(jìn)新設(shè)備、工藝、技術(shù)時； 建立相關(guān)制度時；,人力資源管理專家負(fù)責(zé)總 體策劃和審定； 主管人員結(jié)合企業(yè)實踐， 參與或組織人員編寫； 在崗員工結(jié)合個人實踐提 供經(jīng)驗資料； 人力資源部門做出規(guī)范、 完整、系統(tǒng)的崗位分析；,哪些經(jīng)歷可以優(yōu)先； 哪些專業(yè)可以優(yōu)先； 怎樣的資格可以優(yōu)先； 有過哪些培訓(xùn)可以優(yōu)

5、先；,人力資源管理,4.1工作分析概述,工作分析（job analysis）-也可以叫做職位分析、崗位分析，它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。 “” who，誰來完成這些工作？ what，這一職位具體的工作內(nèi)容是什么？ when，工作的時間安排是什么 where，這些工作是在那里進(jìn)行？ why，從事這些工作的目的是什么？ for who，這些工作的服務(wù)對象是誰？ how，如何來進(jìn)行這些工作？,人力資源管理,4.1工作分析概述,行動（action）。也稱工作要素，指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。 任務(wù)（task）。也稱工

6、作任務(wù)，指工作活動中為達(dá)到某一目得而由相關(guān)行動直接組成的集合，是對一個人從事的事情所作的具體描述。 職責(zé)（responsibility）。也稱工作職責(zé)或工作責(zé)任，由某人在某一方面承擔(dān)的一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。 職位（position）。也稱崗位，由一個人完成的一項或多項相關(guān)職責(zé)組成的集合。 職務(wù)（headship）。是指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。,人力資源管理,4.1工作分析概述,職業(yè)生涯（career）。指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。 工作族（occupation）。企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，又被稱為職位族、工作群。 職

7、業(yè)（profession）。由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。 工作（job）。是指一個或一組職責(zé)類似的職位所形成的組合。,人力資源管理,4.1工作分析概述,1工作分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù) （1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。 （2）工作分析為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。 （3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)。 （4）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。 （5）工作分析還為科學(xué)的績效管理提供了幫助。,人力資源管理,4.1工作分析概述,2工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng) （1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，

8、以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻(xiàn)。 （2）在工作分析過程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。 （3）借助于工作分析，企業(yè)的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象。,人力資源管理,工作分析的系統(tǒng)模型,人力資源管理,案例1：誰的責(zé)任大慶建設(shè)分行景園儲蓄所職員的處分,1999年7月9日，大慶建設(shè)分行景園儲蓄所遭到兩名手持鐵錘、利刃的歹徒搶劫。歹徒用鐵錘打碎防彈玻璃后威脅：“如不打開柜臺，我們進(jìn)來便殺死你們。

9、”女營業(yè)員姚麗暗中按下了報警器，但警訊未能發(fā)出；這時，女營業(yè)員孫海波假裝找鑰匙以拖延時間，姚麗又暗中再按下報警鈴，報警鈴仍然失效。 在這種情況下，姚麗被迫點頭示意孫海波把柜臺門打開。歹徒進(jìn)門后，一名手持利刃的歹徒逼迫姚麗打開錢箱，聲言如不打開便殺了她。結(jié)果，歹徒從姚麗的錢箱搶走了13568.46元現(xiàn)金，從孫海波的錢箱搶走了30190元現(xiàn)金。接著，歹徒又威脅姚麗打開保險柜，但被姚麗瞞過，柜中的25萬元現(xiàn)金才未受劫難。 歹徒逃離現(xiàn)場后，姚麗立即向“110”報警。翌日，姚麗從家里取出了1.3萬元交還儲蓄所，以彌補(bǔ)單位的損失。,人力資源管理,1999年8月，大慶分行的領(lǐng)導(dǎo)，對姚麗做出如下處分決定：姚麗

10、“作為一個共產(chǎn)黨員，在危急時刻，沒有挺身而出，沒有發(fā)揮共產(chǎn)黨員的先鋒模范作用，喪失共產(chǎn)黨員應(yīng)有的品質(zhì)，決定給予行政開除公職，開除黨籍處分。” 姚麗后大慶市薩爾圖區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴。該仲裁委員會于1999年11月8日做出裁決，大慶建行對姚麗開除公職的處分決定無效。大慶建行不服，向區(qū)法院提起訴訟。2000年1月26日，法院判處建行敗訴。建行仍不服，上訴至市中級人民法院。 終審由該法院院長審理，結(jié)果認(rèn)為：景園儲蓄所被犯罪分子搶劫，主要原因是該所未安裝恐嚇報警器和“110”報警裝置失靈，使工作人員遭受侵害時不能及時報警，處于孤立無援狀態(tài)，加之上訴人（建行大慶分行）未按規(guī)定男女比例配備人員（按：在

11、場三個營業(yè)員全是女士），主要責(zé)任在上訴人，而不是被上訴人（姚麗）。當(dāng)被上訴人面對手持兇器的兩名歹徒、人身安全受到威脅時，未能做到為保衛(wèi)國家財產(chǎn)臨危不懼，但為保護(hù)金柜中25萬元現(xiàn)金一直與歹徒周旋，使國家大額財產(chǎn)未受損失，盡到了一定的責(zé)任，不構(gòu)成嚴(yán)重失職行為。案發(fā)第二天，姚麗從自己家拿錢將犯罪分子從自己錢箱中搶走的現(xiàn)金全部交給了單位，不能認(rèn)為給上訴人造成重大損害，不具備開除公職的條件。法院終審判定建行大慶分行敗訴。,人力資源管理,2000年6月7日上午，建設(shè)銀行大慶分行原職員姚麗如約來到該行紀(jì)委書記李玉杰的辦公室。李向姚宣布了大慶建行黨委的最新處理決定：在開除姚麗黨籍的前提下，給予行政記大過處分，

12、并由姚麗補(bǔ)償歹徒從她手中搶走的1.3萬元錢。 姚麗當(dāng)場拒絕簽字，姚麗說：“在歹徒實施搶劫的過程中，雖然我沒有拿出生命去保護(hù)國家的財產(chǎn)，但是卻以較小的損失保住了大額資金。難道銀行領(lǐng)導(dǎo)就不應(yīng)該反省一下，該為職員創(chuàng)造一個人身安全有保障的工作環(huán)境嗎？”,人力資源管理,小組討論：,1、本案例涉及到銀行哪些部門？ 2、請制作一個簡單的部門職責(zé)說明。 3、根據(jù)你的職責(zé)說明，對本案例進(jìn)行責(zé)權(quán)處理。,人力資源管理,社會輿論：為姚麗擊鼓鳴冤！ 大慶市的“姚麗事件”引起了中央及各地方媒體的極大關(guān)注。共產(chǎn)黨員姚麗因為“沒有挺身而出”與打劫銀行的歹徒作殊死搏斗而被“雙開除”，這對于一個赤手空拳的弱女子來說，公平嗎？,人

13、力資源管理,記者對專家的采訪,北京青年報的記者就中國建設(shè)銀行黑龍江省大慶市分行職員姚麗事件，采訪了北京大學(xué)法學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師賀衛(wèi)方。 賀衛(wèi)方：作為國家銀行雇員，姚麗當(dāng)然有義務(wù)保護(hù)銀行財產(chǎn)免于侵犯和損害。不過，這種義務(wù)并非無限，要受到一些事實狀況的限定。尤其是面對暴力時，維護(hù)生命安全將成為第一要務(wù)。 記：可是，這個推理本身是否也有局限？如果說面對暴力，那么軍人在戰(zhàn)場上所面臨的是最嚴(yán)重的暴力，如果以求生為第一要務(wù)的話，那么臨陣脫逃是否也是正當(dāng)?shù)模?人力資源管理,賀：我們不能忽略其中的差別。戰(zhàn)場上軍人的唯一職責(zé)便是沖鋒陷陣，克敵制勝。這與銀行職員的情況大不相同。銀行職員從事的是金融業(yè)務(wù)，他們的主

14、要職責(zé)是出納、結(jié)算之類。這跟銀行里的專職保衛(wèi)人員不一樣。對于姚麗們而言，她們應(yīng)當(dāng)采取的機(jī)智行為是發(fā)生案情時報警。如果憑常識發(fā)現(xiàn)可以有足夠的力量制服對方例如一個女搶劫者用笤帚假冒手槍露了餡兒她們應(yīng)當(dāng)與其搏斗。不過，我們絕不可要求她們在赤手空拳的情況下以死相拼。生命的價值絕非金錢可以衡量。 記：這么說，國家利益在這種情況下的損失就是一種難以避免的結(jié)果？ 賀：銀行里的國家利益不僅僅是金錢，職員的生命也是國家利益的重要內(nèi)容。即使是從功利的角度衡量，生命安全也應(yīng)當(dāng)置于首要地位。,人力資源管理,記：姚麗當(dāng)時兩次報警都未奏效，這種情況對于歹徒搶劫行為的最終發(fā)生應(yīng)怎樣認(rèn)定？建行大慶分行開除姚麗公職終審敗訴，分

15、行仍給予姚麗開除黨籍、行政記大過處分，并決定銀行損失的1.3萬元由姚麗承擔(dān)，這個決定合理嗎？難道遇有歹徒搶劫，銀行的損失都要由職員承擔(dān)？ 賀：如果有確鑿的證據(jù)顯示銀行的報警系統(tǒng)本身存在問題，而這問題的責(zé)任屬于銀行領(lǐng)導(dǎo)，那么是銀行領(lǐng)導(dǎo)而不是姚麗應(yīng)當(dāng)為這個事件中所發(fā)生的損失負(fù)責(zé)。遇歹徒搶劫，如果職員沒有過錯（再說一遍，沒有拼命在許多情況下并非過錯），則所遭受的損失不應(yīng)由相關(guān)職員承擔(dān)。,人力資源管理,思考：,銀行職員的職位職責(zé)？ 銀行保安的職位職責(zé)？ 遇到歹徒，他們各自應(yīng)該的職責(zé)？,人力資源管理,人力資源管理,銀行柜員崗位勝任力如下：,學(xué)習(xí)能力 認(rèn)知速度與準(zhǔn)確性 溝通與表達(dá) 吃苦耐勞和抗壓力 服務(wù)意

16、識 誠實守信,人力資源管理,銀行營業(yè)廳柜臺工作人員主要包括以下幾種類別：,1、現(xiàn)金柜員：日常的工作主要是從事各類現(xiàn)金業(yè)務(wù)的復(fù)核、零鈔清點、大額現(xiàn)金清點等工作。通常是由剛參加銀行工作的人員擔(dān)任，是繼續(xù)從事其他柜臺工作的基礎(chǔ)。 2、普通柜員：從事各類柜臺業(yè)務(wù)，包括各類對公、對私業(yè)務(wù)的經(jīng)辦。當(dāng)日帳務(wù)的核對、結(jié)帳等。是銀行中最多的一類柜臺人員。 3、綜合柜員（會計主管）：主要是負(fù)責(zé)對普通柜員當(dāng)日的各類帳務(wù)進(jìn)行核對、監(jiān)督、審查。特殊性柜面業(yè)務(wù)經(jīng)辦流程的解釋、銀行規(guī)章制度執(zhí)行情況的檢查監(jiān)督等。有時候也會辦理具體的業(yè)務(wù)。,人力資源管理,4、低柜柜員（或開放式柜臺人員):是某些較大的業(yè)務(wù)全面的營業(yè)網(wǎng)點設(shè)的。主

17、要經(jīng)辦包括個人消費貸款、個人住房貸款、個人理財（基金業(yè)務(wù)、銀行代理保險業(yè)務(wù)）等非現(xiàn)金業(yè)務(wù)的柜臺人員。此類柜員要求比較高，必須具備一定的個人貸款類的基本知識和技能以及個人金融理財知識。 5、大堂經(jīng)理：通常負(fù)責(zé)對銀行業(yè)務(wù)進(jìn)行宣傳、對網(wǎng)點客戶進(jìn)行分類引導(dǎo)、對于客戶的各類業(yè)務(wù)咨詢負(fù)責(zé)解答，對銀行工作人員與客戶之間的糾紛和矛盾進(jìn)行調(diào)解和疏導(dǎo)等工作。通常由具有較長時間工作經(jīng)驗的銀行員工擔(dān)任，有時候由銀行網(wǎng)點負(fù)責(zé)人兼任。,人力資源管理,案例辨析（準(zhǔn)備時間20分鐘）：,從崗位分析看范跑跑有沒有錯 正方:跑,是人的本能反應(yīng). 反方:跑,是對崗位的瀆職. 分組完成： 1、按照以下步驟先做一個中學(xué)教師的崗位說明書。

18、 2、做出判斷，并且陳述緣由。,人力資源管理,舉例：北京市朝陽區(qū)教師崗位說明書,崗位職位名稱：教師 1、工作概述： 按照規(guī)定的課程標(biāo)準(zhǔn)、課程大綱，從事學(xué)科教學(xué)工作，每周承擔(dān)規(guī)定課時的教學(xué)任務(wù)。工作包括制定教學(xué)計劃、實施教學(xué)，以及備課、演示實驗、批改學(xué)生作業(yè)、輔導(dǎo)學(xué)生、適時與學(xué)生及家長溝通等；積極參加教研組活動，參加教師繼續(xù)教育、進(jìn)修和培訓(xùn)，不斷提高教學(xué)水平和科研能力；負(fù)責(zé)通過教學(xué)激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和促進(jìn)學(xué)生成功；負(fù)責(zé)定期考核并向?qū)W校、學(xué)生及家長反饋學(xué)生學(xué)習(xí)情況。,人力資源管理,2、工作職責(zé),1）教學(xué)職責(zé)： 1、執(zhí)行中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范和學(xué)校的各項規(guī)章制度； 2、按照課程標(biāo)準(zhǔn)，制定教學(xué)計劃； 3

19、、運用觀察、考核評價等方法，診斷和了解學(xué)生需要； 4、采用多種教學(xué)技術(shù)和方法，保持高水平的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)學(xué)生學(xué)業(yè)進(jìn)步； 5、將新課程標(biāo)準(zhǔn)的理念、方法和技術(shù)用于開發(fā)和評價課程計劃和教案。,人力資源管理,2）其他工作職責(zé)除具體教學(xué)任務(wù)外，教師還應(yīng)持續(xù)學(xué)習(xí)，保持并提高自己的專業(yè)能力和工作水平。 1、安排學(xué)生的學(xué)習(xí)生活，教育學(xué)生按學(xué)生日常行為規(guī)范做事； 2、了解本學(xué)科最新研究成果，參與教研活動，承擔(dān)各級公開課； 3、關(guān)心學(xué)科課程整體設(shè)計，參與校本課程的開發(fā)； 4、和學(xué)生家長保持工作溝通； 5、接受批評意見和工作建議，并能夠反思和總結(jié)自己的教學(xué)。,人力資源管理,3、工作權(quán)限,工作中可自行決定的事項 制定

20、教學(xué)計劃，安排教學(xué)內(nèi)容，調(diào)整教學(xué)進(jìn)度；選擇及運用教學(xué)方法和手段；把握教學(xué)內(nèi)容重難點；組織課堂教學(xué)；實驗安排；布置及批改學(xué)生作業(yè)，輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)；考查測驗學(xué)生平時學(xué)習(xí)情況，評價學(xué)生成績；適 工作中必須請示的事項 調(diào)課；加課補(bǔ)課；購買教學(xué)資料和教具；征訂學(xué)生學(xué)習(xí)資料；印刷考卷；申請講授公開課；外出學(xué)習(xí)、進(jìn)修和參加培訓(xùn)；組織學(xué)生外出參加社會活動；處理學(xué)生重大違紀(jì)事件。,人力資源管理,4、工作資格,1、具有相應(yīng)教師資格證書； 2、具有與本學(xué)科相關(guān)專業(yè)的本科或本科以上學(xué)歷； 3、系統(tǒng)掌握教育學(xué)、心理學(xué)和教育管理學(xué)知識； 4、掌握課堂教學(xué)基本功，勝任本學(xué)科教學(xué)工作； 5、具備一定的相關(guān)學(xué)科知識；,人力資源管

21、理,人力資源管理,崗位說明書,任職者的任職指南（評價崗位說明書的好壞：一個從未任職人員拿到崗位說明書就能夠入職） 招聘（任職資格） 考核（績效指標(biāo)）,人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,1準(zhǔn)備階段 （1）確定工作分析的目的和用途。 （2）成立工作分析小組。 （3）對工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。 （4）做好其他必要的準(zhǔn)備。,準(zhǔn)備階段,調(diào)查階段,分析階段,完成階段,人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,2.調(diào)查階段 (1)制定工作分析的時間計劃進(jìn)度表，以保證這項工作能夠按部就班地進(jìn)行。 (2)根據(jù)工作分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。 (3)搜集工作的背景資料，這些資料包括公司組織結(jié)構(gòu)

22、圖、工作流程圖以及國家的職位分類標(biāo)準(zhǔn)，如果可能的話，還應(yīng)當(dāng)找來以前保留的工作分析資料。 (4)搜集職位的相關(guān)信息。在完成以上的工作之后，就可以正式開始搜集職位的相關(guān)信息了。,人力資源管理,一般來說，工作分析中需要搜集的信息主要有以下幾類：,工作活動，包括承擔(dān)工作所必須進(jìn)行的與工作有關(guān)的活動和過程；活動的記錄；進(jìn)行工作所運用的程序；個人在工作中的權(quán)力和責(zé)任等等。 工作中的人的活動，包括人的行為，如身體行動以及工作中的溝通；作業(yè)方法分析中使用的基本動作；工作對人的要求，如精力的耗費、體力的耗費等等。 在工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及工作輔助用品，如電話、計算機(jī)、傳真機(jī)、汽車、對講機(jī)、儀器以及車

23、床等等。 與工作有關(guān)的有形和無形因素，包括完成工作所要涉及或者要運用的知識，如公司的會計需要運用會計方面的知識，法律事務(wù)主管需要懂得法律知識等；工作中所加工處理的材料；所生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)。 工作績效的信息，如完成工作所耗費的時間、所需要投入的成本以及工作中出現(xiàn)的誤差等等。需要注意的是，這里只是搜集與績效相關(guān)的信息，并不是要制定與各項工作相對應(yīng)的績效目標(biāo)，后者是分析階段所要完成的任務(wù)。 工作的背景條件，包括個人時間；工作的地點，如是在室內(nèi)還是在室外；工作的物理條件，如有沒有噪音、是不是在高溫條件下等等。 工作對人的要求，包括個人特征，如個性和興趣；所需要的教育與培訓(xùn)水平；工作的經(jīng)驗等等。,

24、人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,3.分析階段 （1）整理資料。 (2)審查資料。 (3)分析資料。 4.完成階段 (1)編寫工作說明書。 (2)對整個工作分析構(gòu)成進(jìn)行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗和存在的問題，以利于以后更好地進(jìn)行工作分析。 (3)將工作分析過程地結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理地相關(guān)方面，真正發(fā)揮工作分析地作用。,人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,W公司的工作分析實施方案 一、背景 W公司是一家大型的電子產(chǎn)品公司。最近，某大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專家組為其進(jìn)行了組織診斷與組織再設(shè)計工作。通過該項工作，W公司形成了新的組織結(jié)構(gòu)、職能權(quán)限體系和業(yè)務(wù)工作流程。為使W公司實現(xiàn)有效的

25、組織運行，需實施工作分析。 二、目的 通過工作分析，使W公司組織設(shè)計的結(jié)果進(jìn)一步深人和細(xì)化，將部門的工作職能分解到各個職位，明確界定各個職位的職責(zé)與權(quán)限，確定各個職位主要的工作績效指標(biāo)和任職者基本要求，為各項人力資源管理工作提供基礎(chǔ)。,人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,W公司的工作分析實施方案 三、工作分析的內(nèi)容與結(jié)果 本次工作分析要完成下列工作內(nèi)容： 了解各個職位的主要職責(zé)與任務(wù)。 根據(jù)新的組織機(jī)構(gòu)運行的要求，合理清晰地界定職位的職責(zé)權(quán)限以及職位在組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)關(guān)系。 確定各個職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。 確定工作任職者的基本要求。 工作分析的最終成果將形成每個職位的職務(wù)說明書。 四、需要的資

26、料 組織機(jī)構(gòu)圖 各部門職能說明書 工作流程圖 職權(quán)體系表 崗位責(zé)任制 人員名單,人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,W公司的工作分析實施方案 五、工作分析的方法 工作分析涉及的方法有： 資料調(diào)研 工作日志 訪談 職位調(diào)查表 現(xiàn)場觀察法 六、工作分析的實施者 本次工作分析由某大學(xué)專家組和W公司有關(guān)人員共同組成工作分析實施小組。該實施小組的組成為：某大學(xué)的專家組，負(fù)責(zé)項目的總體策劃與實施；w公司人力資源部人員，作為項目的協(xié)調(diào)與聯(lián)絡(luò)人；W公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，提出總體的原則并對工作結(jié)果進(jìn)行驗收。,人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,W公司的工作分析實施方案 七、工作分析的實施程序 本次工作分析主要

27、分3個階段進(jìn)行，即準(zhǔn)備階段、實施階段和結(jié)果整合階段。 階段一：準(zhǔn)備階段（5月10日一5月20日） 對現(xiàn)有資料進(jìn)行研究。 選定待分析的職位。 設(shè)計調(diào)研用的工具。 階段二：實施階段（5月 21日一6月30日） 召開員工會議，進(jìn)行宣傳動員。 制定具體的調(diào)研計劃。 記錄工作日志。 實施訪談和現(xiàn)場觀察。 發(fā)放調(diào)查表。 階段三：結(jié)果整合階段（7月1日一7月20日） 對收集來的信息進(jìn)行整理。 與有關(guān)人員確認(rèn)信息，并做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 編寫職務(wù)說明書。,人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,在編寫工作說明書時，一般都要按照一定地格式來進(jìn)行，這里我們首先來 看幾種工作說明書的格式 工作說明書范例1,人力資源管理,

28、4.2工作分析的具體實施,工 作 說 明 書 范 例 2,人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,工 作 說 明 書 范 例 3,人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,基于組織結(jié)構(gòu)圖； 統(tǒng)一格式，文字易懂； 一般將工作描述和任職者說明合二為一。 案例介紹1、2,人力資源管理,銷售部經(jīng)理職務(wù)描述,職務(wù)名稱：銷售部經(jīng)理 所屬部門：銷售部 職務(wù)代碼：XL- - 直接上級職務(wù)：營銷副總經(jīng)理 工作目的：領(lǐng)導(dǎo)銷售部銷售公司自有和代理產(chǎn)品 工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作主動、善于團(tuán)結(jié)下屬 工作責(zé)任： 1、對外溝通、展示、講演 2、配合技術(shù)人員進(jìn)行售前技術(shù)咨詢 3、作實施計劃建議書 4、進(jìn)行商務(wù)談判 5、監(jiān)督售后

29、技術(shù)支持服務(wù) 6、對銷售部進(jìn)行管理 衡量標(biāo)準(zhǔn)： 1、本人的銷售業(yè)績 2、本部門的銷售業(yè)績 工作難點：提高銷售業(yè)績 工作禁忌：對客戶不細(xì)心周到，無法清楚地了解客戶的需求,人力資源管理,招聘專員的職務(wù)描述,職務(wù)名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部 職務(wù)代碼：XL-HR-021 工資等級：9-13 直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理 工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才 工作要點： 1、制訂和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃 2、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 3、安排應(yīng)聘人員的面試工作 工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、有計劃性、熱情周到 工作責(zé)任： 1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、提出人員招聘計劃 2、執(zhí)行企業(yè)招聘計劃 3、制訂、完善

30、和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 4、制訂招聘工作流程 5、安排應(yīng)聘人員的面試工作 6、應(yīng)聘人員的材料管理 7、應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別 8、負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫 9、完成直屬上司交辦的所有工作任務(wù) 衡量標(biāo)準(zhǔn) 1、上交的報表和報告的時效性和建設(shè)性 2、工作檔案的完整性 3、應(yīng)聘人員材料的完整性 工作難點：提供詳盡的工作報告 工作禁忌：工作粗心，不能有效地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況,人力資源管理,招聘專員的任職資格,職務(wù)名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部 職務(wù)代碼：XL-HR-021 工資等級：913 直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理 一、知識和技能要求 1、學(xué)歷要求：本科及以上 2、工作經(jīng)驗：3年以上大型

31、企業(yè)工作經(jīng)驗 3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上 4、英文水平：達(dá)到國家四級水平 5、計算機(jī)水平：熟練使用Windows和Office系列 二、特殊才能要求 1、語言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題 2、文字表述能力：能夠準(zhǔn)確、快速地將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感 3、觀察能力：能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理 4、處理事務(wù)能力：能夠?qū)⒍囗棽⑿械氖聞?wù)安排得井井有條 三、綜合素質(zhì) 1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密 2、獨立工作能力強(qiáng)，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評價等任務(wù) 3、工作

32、認(rèn)真細(xì)心，能準(zhǔn)確的把握同行業(yè)的招聘情況 四、其他要求 1、能夠隨時出差 2、假期一般不超過一個月,人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,1. 職位標(biāo)識。這就如同職位的一個標(biāo)簽, 讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€只直觀的 印象 , 一般要包插以下幾項內(nèi)容 : 職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級和 職位薪點。 職位編號主要是為了方便職位的管理 , 企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況來決定應(yīng)包含的信息。 職位名稱確定時應(yīng)當(dāng)簡潔明確 , 盡可能地反映職位的主要職責(zé)內(nèi)容 , 讓別人 一看就能夠大概知道這一職位主要是干什么的 ; 職位名稱中還要反映出這一職位的職務(wù) , 如銷售部總經(jīng)理、人力資據(jù)經(jīng)理、招聘主管、培訓(xùn)專員

33、等。在正確定職位 名稱時 , 最好要按照社會上通行的做法來做 , 這樣既便于人們的理解 , 也便于在薪資調(diào)查時進(jìn)行比較。 職位薪點是工作評價所得到的結(jié)果 , 反映了這一職技在企業(yè)內(nèi)部的相對重要性 ,是確定這一職位基本工資據(jù)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。,人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,2. 職位概要。就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個對這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大明要承擔(dān)哪些職責(zé) 例如公司前臺的職位概要描述，“承擔(dān)公司前臺服務(wù)工作，接待安排客戶的來電、來訪，負(fù)責(zé)員工午餐餐券以及報刊雜志的發(fā)放和管理等行政服務(wù)工作，維護(hù)公司的良好形象”。,人力資源管理,4.2工

34、作分析的具體實施,3履行職責(zé)。就是職位概要的具體細(xì)化，要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項職責(zé)的主要任務(wù)和活動。在實踐過程中，這一部分是相對較難的，要經(jīng)過反復(fù)的實踐才能準(zhǔn)確地把握。首先，要將職位所有的工作活動劃分為幾項職責(zé)，然后再將每項職責(zé)進(jìn)一步地細(xì)分，分解為不同的任務(wù)。 職位 主要職責(zé) 職責(zé)分解,4.0 1.0 3.0 2.0,1. 1 1。2,人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,履行職責(zé)描述的示例,人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,4業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。就是職位上每項職責(zé)的工作業(yè)績衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)，衡量要素是指對于每項職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從那些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是指這些要

35、素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。 例如對于銷售經(jīng)理，工作完成的好壞主要表現(xiàn)在銷售收入、銷售成本方面，如：可以規(guī)定銷售收入每月100萬元，銷售成本每月30萬元。 再比如對于人力資源的薪酬主管，衡量其工作完成的好壞主要看薪酬發(fā)放是否準(zhǔn)確、及時，因此其業(yè)績要素就是薪酬發(fā)放的準(zhǔn)確率和及時性；至于準(zhǔn)確率要達(dá)到多少、及時性如何表示就是衡量標(biāo)準(zhǔn)的范疇了，可以規(guī)定準(zhǔn)確率要達(dá)到98，薪酬遲發(fā)的時間最多不能超過2天。,人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,5.工作關(guān)系。是指某一職位在正常工作情況下，主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作

36、關(guān)系。這個問題比較簡單，需要注意的問題是，偶爾發(fā)生聯(lián)系的部門和職位一般不列入工作關(guān)系的范圍之內(nèi)。 6.使用設(shè)備。就是工作過程種需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等。 7.工作的環(huán)境和工作條件。包括工作的時間要求、工作的地點要求以及工作的物理環(huán)境條件等等。 以上內(nèi)容屬于工作描述的范疇。工作描述是否清楚明了，可以用一個簡單的方法來測試。編寫工作描述的分析人員可以問自己，“一個從來沒有接觸過這一職位的人看了工作描述之后，如果讓他來從事這一職位，他是否知道自己要干什么以及如何去干？”如果不能得到肯定的答案，說明這份工作描述還需要繼續(xù)修改。,人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,8.任職資格。這屬于工作規(guī)

37、范的范疇。對于任職資格的具體內(nèi)容，學(xué)者們 的看法是不一致的。 綜合各方面的研究成果，一般來說，任職資格應(yīng)包括以下幾項內(nèi)容：所學(xué)的專業(yè)、學(xué)歷水平、資格證書、工作經(jīng)驗、必要的知識和能力以及身體狀況。需要強(qiáng)調(diào)的是，不管任職資格包括什么內(nèi)容，其要求都是最基本的，也就是說是承擔(dān)這一職位工作的最低要求。 任職資格要求的規(guī)定，有些內(nèi)容是強(qiáng)硬的，必須遵守國家和行業(yè)的有關(guān)規(guī)定，例如電焊工，必須要持有勞動部門頒發(fā)的焊工證書；再比如司機(jī)，不能是色盲，同時還必須持有相應(yīng)的車型的駕駛執(zhí)照。其他內(nèi)容的要求，則可以根據(jù)工作的內(nèi)容和工作的績效通過兩種方法來確定：一是判斷的方法，二是統(tǒng)計的方法。 9.備注（其它信息）。如果還有

38、其他需要說明，但又不屬于工作描述和工作規(guī)范范圍的可以在其他信息中加以說明。,人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,工作分析的四大誤區(qū) 誤區(qū)一：重技術(shù)，輕理念 誤區(qū)二：重結(jié)果，輕過程 誤區(qū)三：重繁復(fù)，輕簡潔 誤區(qū)四：重形式，輕應(yīng)用 崗位說明書編寫誤區(qū)的原因分析 1.為編寫而編寫 2.缺乏專業(yè)技術(shù)或培訓(xùn) 3.宣傳不到位 4.編寫工作定位不明晰 5.崗位說明書的管理不及時,人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,解決方法 企業(yè)或者工作分析專家想要更為成功的實施工作分析，就必須首先克服員工對工作分析的恐懼，從而使其提供真實的信息。一個較為有效的解決方法就是，盡可能將員工及其代表納入到工作分析過程之中

39、。 首先，在工作分析開始之前，應(yīng)該向員工解釋清楚以下幾方面的內(nèi)容： 1.實施工作分析的原因； 2.工作分析小組成員組成； 3.工作分析不會對員工的就業(yè)和薪水福利等產(chǎn)生任何負(fù)面影響； 4.為什么員工提供的信息資料對工作分析是十分重要的。因為只有當(dāng)員工了解了工作分析的實際情況，并且參與到整個工作分析過程中之后，才會忠于工作分析，也才會提供真實可靠的信息； 5.最后，但也是最重要的，工作分析小組也許應(yīng)該做出書面的承諾，企業(yè)絕對不會因工作分析的結(jié)果而解雇任何員工，決不會降低員工的工資水平，也決不會減少整個企業(yè)工作的總數(shù)。 其次，在工作分析實施過程中和工作分析完結(jié)之后，也應(yīng)及時向員工反饋工作分析的階段性

40、成果和最終結(jié)果。這樣員工才會有參與感，也才會對自己參與的工作分析的實施和工作分析結(jié)果的執(zhí)行持支持態(tài)度。,人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,例 “副總裁”的工作描述 職位名稱：副總裁（海外系統(tǒng)） 職位代號：1-02 職責(zé)：根據(jù)董事會與總裁的戰(zhàn)略規(guī)劃，輔助總裁發(fā)展與實施海外銷售計劃 目標(biāo)：根據(jù)年總公司目標(biāo)計劃，當(dāng)年完成利潤億；根據(jù)總公司年 規(guī)劃，在今后年中實現(xiàn)利潤翻一番，每年至少遞增。海外業(yè)務(wù)點要 在年內(nèi)增加倍 所需資格：有 年以上基層管理工 作經(jīng)驗、大學(xué)文化程度 職務(wù)等級：級（注：總裁為級，視薪酬而定） 直屬領(lǐng)導(dǎo)：總裁 主要下屬：海外事務(wù)子公司總經(jīng)理、駐外辦事機(jī)構(gòu)主任共人 主要任務(wù)： 輔助

41、總裁對總公司海外事務(wù)子公司與駐外機(jī)構(gòu)的全面領(lǐng)導(dǎo)。 制定短期、中期（5年）、長期（10年）發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略，并提供分 析報告。 對下屬兩大系統(tǒng)的財務(wù)、人事全面負(fù)責(zé)，有權(quán)任免海外事務(wù)子公司 與駐外機(jī)構(gòu)的正、副職高層領(lǐng)導(dǎo)。 制定下屬兩大系統(tǒng)的工作規(guī)范與主要考核條例，并根據(jù)子公司業(yè)績 決定分配方案與業(yè)務(wù)擴(kuò)展方案。 完成由總裁或董事長根據(jù)總公司發(fā)展需要而規(guī)定的其他任務(wù)，并向 總裁直接負(fù)責(zé)。,人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,工作關(guān)系： 協(xié)調(diào)橫向關(guān)系：主要是與國內(nèi)銷售系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)的副總裁之間的 關(guān)系，要求互相配合，以總公司目標(biāo)為重，共同對總裁負(fù)責(zé)。 協(xié)調(diào)與各職能部門之間的關(guān)系：主要是與總公司財務(wù)部、

42、發(fā)展戰(zhàn)略 部、市場開發(fā)部、人力資源部的部長協(xié)調(diào)關(guān)系，在各專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)要多與他 們協(xié)商，聽取他們的建議與意見，把他們視為參謀，以保證各專業(yè)領(lǐng)域內(nèi) 工作的順利開展。 不該直接指揮與本職務(wù)沒有直接關(guān)系 的（如生產(chǎn)子公司、海外機(jī)構(gòu) 的某銷售部、某財務(wù)會計等）崗位，但可以通過正常途徑聽取他們的意見， 并向直屬下級提出行政處理辦法。,人力資源管理,4.2工作分析的具體實施,實驗車間技術(shù)員職務(wù)描述書 技術(shù)員職務(wù)描述書 職務(wù)：實驗車間技術(shù)員 職務(wù)編號：15038 部門：技術(shù)開發(fā)部 職務(wù)等級：8 日期：1990年5月4日 工作范圍： 從事實驗工作，包括零部件的設(shè)計、加工、裝配和改造。 工作職責(zé)： 1根據(jù)圖紙或工程

43、師的口頭指示，運用各種機(jī)械工具或安裝設(shè)備，加工、改造產(chǎn)品； 2與工程師及車間主任一道，改進(jìn)生產(chǎn)工藝； 3操作機(jī)床，使用焊槍并從事鉗工的工作； 4閱讀 有關(guān)圖紙及說明； 5指導(dǎo)本車間工人操作機(jī)器。 儀器、設(shè)備及工具： 普通車床、成型機(jī)、鉆孔機(jī)、磨削機(jī)、電鋸、沖壓機(jī)、測量儀及其他手工工具。 任職條件： 高中畢業(yè)，或具有同等學(xué)力，具備了34年操作各種機(jī)械設(shè)備的經(jīng)驗，有較高的理解、判斷能力，會看圖紙，能熟練完成實驗操作，且身體健康。,人力資源管理,3 工作分析的方法,定性的方法 觀察法 工作實踐法 訪談法 問卷調(diào)查法 工作日志法,量化的方法 職位分析問卷法 職能工作分析法 弗萊希曼工作分析系統(tǒng)法 關(guān)鍵

44、事件法 工作分析計劃表法,人力資源管理,一、觀察法,工作分析人員通過對特定對象的觀察，把有關(guān)工作的內(nèi)容、原因、方法、程序等信息記錄并收集，然后做系統(tǒng)分析的方法。 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的、以體力活動為主的工作； 能夠比較全面和深入地了解工作要求； 應(yīng)與面談結(jié)合使用，以獲得全面信息。,人力資源管理,二、面談法,工作分析人員與工作執(zhí)行者面對面地談話來收集信息資料的方法。 應(yīng)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)的記錄格式，便于界定范圍，便于比較； 分為個別員工面談法、集體員工面談法和主管面談法； 優(yōu)點：能夠迅速而簡單地收集工作分析資料，適用面廣； 缺點：員工容易把工作分析當(dāng)成績效考核，夸大其承擔(dān)的責(zé)任和工作難度，引起工作分

45、析信息的失真和扭曲；,人力資源管理,三、問卷調(diào)查法,通過結(jié)構(gòu)化的問卷收集信息的一種方法。 問卷設(shè)計質(zhì)量是成敗的關(guān)鍵。 提出的問題盡量簡單易懂，避免理解歧義； 問題范圍盡量廣泛，避免遺漏； 問卷設(shè)計盡量結(jié)構(gòu)化。 優(yōu)點：不必親臨現(xiàn)場，手續(xù)簡便，便于全面調(diào)查，得到廣泛資料，節(jié)省時間，費用低，速度快，便于資料整理。 缺點：被調(diào)查者主觀態(tài)度對調(diào)查結(jié)果干擾性大，問卷設(shè)計費時、費力，費用高。,人力資源管理,四、職位分析問卷法,Position analysis questionnarie (PAQ)是心理學(xué)家麥考密克利用清單方式確定工作要素的方法。 194個標(biāo)準(zhǔn)化的問項，涉及6個方面： 信息投入 腦力過程 體力過程 同他人的關(guān)系 工作環(huán)境 其他特點,人力資源管理,四、職位分析問卷法（續(xù)）,從6個維度評價： 信息使用度 耗費時間 對工作的重要性 發(fā)生的可能性 適用性 特殊計分 優(yōu)點：一個量化分?jǐn)?shù)，可以對不同的工作進(jìn)行比較。 缺點：只對體力勞動性質(zhì)的職業(yè)適用；可讀性差。