HR管理者面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇(賴偉民)中華講師網(wǎng).ppt

1、HR管理者面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇,主講人：賴偉民,目 錄,一、當(dāng)前HR管理者面臨的挑戰(zhàn) 二、HR經(jīng)理人的勝任素質(zhì)模型 三、如何發(fā)揮HR經(jīng)理人的核心作用,目 錄,一、當(dāng)前HR經(jīng)理人面臨的挑戰(zhàn) 二、HR經(jīng)理人的勝任素質(zhì)模型 三、如何發(fā)揮HR經(jīng)理人的核心作用,調(diào)研發(fā)現(xiàn)-HR管理者的困惑,在調(diào)研中，大多數(shù)的HR都感到對(duì)部門和自己在公司的地位比較尷尬，這種情緒在那些從人力資源專業(yè)畢業(yè)的HR身上尤為明顯。在他們的內(nèi)心里，充滿了委屈。煩惱的來源在于企業(yè)高層和其他部門的不理解和埋怨。,困惑一 HR管理者永遠(yuǎn)吃力不討好？,我們?cè)?jīng)和北京一家高新技術(shù)企業(yè)的人力資源總監(jiān)林女士進(jìn)行了深層次的溝通，面對(duì)我們，林女士說出了自己

2、的心理話：“我和我的團(tuán)隊(duì)曾經(jīng)雄心勃勃，對(duì)公司的每一個(gè)崗位進(jìn)行了認(rèn)證的工作分析，制定了一整套完善的薪酬制度和績(jī)效管理體系。開始，公司領(lǐng)導(dǎo)也是非常支持我們?！?“ 自從考核開始實(shí)施以后，問題就出現(xiàn)了。各個(gè)部門經(jīng)理率先反對(duì)，我們也曾認(rèn)真的和各個(gè)部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，甚至和一些重要崗位的員工交流。但是，越是溝通，反對(duì)聲就越大。有些部門甚至向我們提出，要設(shè)置一個(gè)專職崗位，專門填寫考核表格。他們認(rèn)為，我們的考核對(duì)他們來說，純粹是一種負(fù)擔(dān)，沒有任何幫助。我遇到了強(qiáng)大的內(nèi)部壓力，員工怨聲載道，高層從高度支持也轉(zhuǎn)為中立，最后指責(zé)我工作不力。我感覺到怎么做也是吃力不討好。我知道，走人已經(jīng)是我唯一的選擇了?！?而另一位

3、在餐飲公司擔(dān)任人力資源總監(jiān)的蘇女士最近也被通知離職，在此之前，她正為一年多來取得的成績(jī)而沾沾自喜。 她們共同之處在于，到離開前都沒有明白為什么會(huì)是這樣的結(jié)局，并因此而懷疑從事人力資源的價(jià)值和意義。,困惑二 HR是多余的部門？,李先生是貴陽市一家中型房開公司的人力資源部經(jīng)理，李經(jīng)理笑著對(duì)我們說：“我們?nèi)肆Y源部，其實(shí)就是打雜部。我們和HR有關(guān)的工作，就是在人才市場(chǎng)辦招聘，然后把應(yīng)聘表收回來。能不能聘用，是各部門的事。員工的表現(xiàn)好壞，部門經(jīng)理說了算，我們看得到的，只有考勤表。是否解聘，也和我們無關(guān)?！?“我們整天做的事情，就是按各部門要求，和新員工簽聘用合同。按各部門要求，解聘員工。更多的時(shí)間，就

4、是買點(diǎn)辦公用品，復(fù)印、打字之類的。還有就是，公司接到什么會(huì)議通知、培訓(xùn)通知，不管是哪個(gè)部門的，人家一句話，叫人力資源部代表他們?nèi)⒓樱思覜]時(shí)間。誰叫我們整天最閑呢？我覺得我們這個(gè)部門根本就是多余的！”,那些在小企業(yè)任職的HR們面臨著身份認(rèn)同的難題人力資源與行政工作雙重角色。 雖然標(biāo)著HR的牌子，但實(shí)際上做的是行政的工作，在這種企業(yè)中HR工作往往被視為多余物。,困惑三 HR管理者是救火隊(duì)，里外都不是人？,張女士杭州一家超市的HR負(fù)責(zé)人，談到工作，張女士對(duì)著我們直搖頭：“員工們都把我們?nèi)肆Y源部的人當(dāng)敵人。這也難怪，每次調(diào)崗、降薪、解雇，這些得罪人的事都是都是我出面。大家背后罵我是老板的走狗?？?/p>

5、只要我?guī)蛦T工說一句好話，老板就瞪著眼睛問我：是不是拿了人家什么好處，為什么不站在公司立場(chǎng)說話?！?“部門之間、員工之間一出問題就需要我們?nèi)f(xié)調(diào)，可每次協(xié)調(diào)完，他們的問題解決了，卻一致對(duì)我不滿意了。我現(xiàn)在最怕出現(xiàn)的事情就是勞資糾紛。我感覺自己在公司就像豬八戒照鏡子-里外不是人?！?雖然HR非常清楚每一次救火的原因就在于各部門之間的協(xié)調(diào)與溝通問題多多，但要實(shí)現(xiàn)與其他部門、尤其是業(yè)務(wù)部門之間的協(xié)作，難度之大超出想象。 如何溝通勞資分歧更是HR管理者永遠(yuǎn)的難題,困惑四 HR-最忙的無權(quán)之人？,雖然在整個(gè)公司中，HR的工作最為繁忙，但HR的話語權(quán)和發(fā)展空間卻小的要命。高級(jí)HR經(jīng)理總是難以避免地頻繁的更換

6、的企業(yè)，進(jìn)而質(zhì)疑自己的前途問題。,調(diào)研顯示：在企業(yè)的八大職能部門經(jīng)理人薪酬排名中，人力資源的薪酬位居倒數(shù)第二，僅排在行政之前，明顯低于企業(yè)其他職位。低薪暗示了人力資源在公司的地位。,HR的困惑當(dāng)然不只這些，但這些足以讓HR管理者重新思審視自己的職業(yè)前景和出路問題。,忙、累、壓力大、無權(quán)、無錢、吃力不討好、里外不是人-這是目前人力資源管理者職業(yè)現(xiàn)狀的真實(shí)寫照。,思 考,為什么HR管理者對(duì)自己的職業(yè)充滿困惑？滿意度如此低？ 為什么擅長給別人做職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的HR管理者自己卻沒有長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃？,什么原因造成了這樣的現(xiàn)狀？,如今在很多企業(yè)，人力資源部門以及人力資源工作者已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營管理中不可或缺的

7、角色，還常常被冠于老板的“戰(zhàn)略伙伴”之美譽(yù)。然而，在實(shí)際工作中，這種光環(huán)經(jīng)常是徒有虛名，HR經(jīng)理往往沒有多大的權(quán)力和地位。這是廣大人力資源工作者常常為之苦惱的角色矛盾。,這種叫好 不叫座的角色反差，到底是什么原因所致？ 第一，大背景所致。許多人認(rèn)為，人力資源部門是個(gè)可有可無的部門。說它“有”，因?yàn)楣具€是需要不定期招聘和月復(fù)一月地發(fā)工資；說它“無”，理由似乎也相當(dāng)充足：人事工作可以停一停、放一放，因?yàn)槠髽I(yè)不會(huì)天天招聘、考評(píng)和培訓(xùn)，你不去做也不會(huì)有人來催你，無礙大局。而營銷、財(cái)務(wù)、研發(fā)就不一樣了，他們是一線工作，一刻也不能停滯，你停對(duì)手不停、市場(chǎng)不停。,第二，傳統(tǒng)的“用人哲學(xué)”所致。外向型的搞營

8、銷，有創(chuàng)造性的搞研發(fā)，會(huì)算帳的搞財(cái)務(wù)，什么都不精的搞人力資源。人力資源在企業(yè)中扮演的就是這種不懂專業(yè)、不會(huì)營銷、行行都不精的“萬金油”角色，他們不能為企業(yè)“創(chuàng)造”利潤，但可以為企業(yè)保駕護(hù)航。這是大多數(shù)老板的“用人哲學(xué)”。師出無門，怎么可能有權(quán)力、有地位？怎么可能是“戰(zhàn)略伙伴”？,第三，工作性質(zhì)所致。企業(yè)是追求利潤的，技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)營銷、資本運(yùn)作和財(cái)務(wù)運(yùn)營，是企業(yè)生存致勝的法寶，并不跟人力資源“直接”掛鉤。因此，在談一般性的企業(yè)經(jīng)營時(shí)，人力資源工作者的業(yè)績(jī)自然就不怎么顯山露水。一位銷售經(jīng)理為搞定一個(gè)大客戶可以邀功請(qǐng)賞，但一位人事經(jīng)理的業(yè)績(jī)卻很難考量。照此邏輯，企業(yè)里哪支團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)出色，也并不是人力

9、資源做得好，而是這支團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)帶頭帶得好。一句話，公司的所有業(yè)績(jī)與人力資源似乎沒有直接關(guān)聯(lián)。在一切靠業(yè)績(jī)說話的企業(yè)里，沒有業(yè)績(jī)，人力資源自然就沒有地位可言。,第四，人力資源自身原因所致。有作為，才有地位。如果你的專業(yè)能力不強(qiáng)，當(dāng)然就沒有多大的話語權(quán)。因?yàn)椋藗兂３蚍Q，會(huì)議上的座位是留給“腦袋”的，而不是留給“屁股”的。這個(gè)時(shí)候，你不能再怪老板有眼無珠，只能自嘆自己不爭(zhēng)氣。,我們所面對(duì)的,每年畢業(yè)大量的HR類大學(xué)生、中專生、研究生，據(jù)權(quán)威媒體統(tǒng)計(jì)，HR人才和現(xiàn)有HR崗位的比例已接近5：1。HR人才嚴(yán)重過剩，大量財(cái)務(wù)人才面臨失業(yè)。 “供大于求”是HR人員面臨困惑的重要原因之一。,業(yè)務(wù)主流無可撼動(dòng)

10、 企業(yè)人力資源的問題，被稱為“牙痛” 說起來重要、用起來次要、忙起來不要,“受雇于解雇行列”,HR管理者面臨的挑戰(zhàn)和困惑，我們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)？,目 錄,一、當(dāng)前HR經(jīng)理人面臨的挑戰(zhàn) 二、HR經(jīng)理人的勝任素質(zhì)模型 三、如何發(fā)揮HR經(jīng)理人的核心作用,企業(yè)的困惑,與HR充滿困惑、壓力大現(xiàn)象相對(duì)的一種情況-大量企業(yè)高薪難求HR高管 很多城市出現(xiàn)HR高管荒 大量企業(yè)年薪五十萬難求HR高管,HR職業(yè)市場(chǎng)的“矛盾”,HR人員“大量過剩”和CHO的“重金難求”形成了突出的矛盾。,HR技術(shù)專家,=,稱職的HR管理者,HR技術(shù)專家,=,稱職的CHO,聯(lián)合國研究結(jié)果的啟示 2002年7月22 26日，聯(lián)合國公共管理專家委

11、員會(huì)的“第一次會(huì)議”確定了幾項(xiàng)挑戰(zhàn)，對(duì)HR人士有重要意義。 第一、組織能力的提高：關(guān)鍵在于聘用并留住足夠的最佳人才,聯(lián)合國研究結(jié)果的啟示 第二、學(xué)習(xí)型組織的建立：應(yīng)對(duì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的影響,聯(lián)合國研究結(jié)果的啟示 第三、HR能力的提高： 促進(jìn)：“以人為本”的發(fā)展目標(biāo) 設(shè)計(jì)、實(shí)施：分權(quán)與集權(quán)政策結(jié)合的體制和項(xiàng)目 委員會(huì)確認(rèn)了幾項(xiàng)與HR相關(guān)的活動(dòng)： 考察：分權(quán)、授權(quán)、權(quán)利轉(zhuǎn)移的形式 評(píng)估：國家、地區(qū)、地方所需要的新能力,現(xiàn)代HR工作和傳統(tǒng)的HR工作已經(jīng)完全不同 傳統(tǒng)的對(duì)HR的認(rèn)知、傳統(tǒng)的HR工作方式已經(jīng)不適合今天的變化 HR經(jīng)理如何通過改變自己來解決自己的困惑、改變組織對(duì)自己的看法、改變自己的現(xiàn)狀,

12、勝任素質(zhì)的歷史背景,背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官 原因：傳統(tǒng)能力測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)效率低或?qū)е虏还?委托：麥克米蘭博士（哈佛大學(xué)心理學(xué)家）尋找駐外聯(lián)絡(luò)官 方法：行為事件訪談法（總結(jié)出杰出者和勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出對(duì)外聯(lián)絡(luò)官的核心資質(zhì)，并進(jìn)一步確定最終人選。 ） 發(fā)現(xiàn)：三種核心勝任特征 （1）跨文化的人際敏感性 （2）對(duì)他人的積極期望 （3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò) 結(jié)論：測(cè)量勝任特征而非智力美國心里學(xué)家雜志（1973）（從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。 ）,美國電報(bào)電話公司在20世紀(jì)90年代初開發(fā)出的一種模型。被政府和許多企業(yè)應(yīng)用。,模型中的主

13、要?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)： 充當(dāng)業(yè)務(wù)伙伴 利用人力資源管理專業(yè)知識(shí) 影響他人 充當(dāng)變革的催化劑,美國國際人力資源協(xié)會(huì)和英國劍橋大學(xué)專家總結(jié)出 包括四種人力資源管理勝任素質(zhì)模型： 業(yè)務(wù)伙伴 人力資源管理專家 領(lǐng)導(dǎo)者 變革推動(dòng)者,HR Expert,Business Partner,Change Agent,Leadership,業(yè)務(wù) 伙伴,變革推動(dòng)者,領(lǐng)導(dǎo)者,人力資源管理專家,如何理解HR管理者勝任素質(zhì)模型中的4個(gè)角色？,領(lǐng)導(dǎo)者角色在人力資源工作的轉(zhuǎn)型中起到了關(guān)鍵作用。對(duì)該角色而言，影響力比授權(quán)更為重要，至少是同等重要。 因?yàn)?，極少人力資源專業(yè)人員擁有正式授權(quán)，而是更多通過主動(dòng)積極的影響力指導(dǎo)工作。 沒有授權(quán)

14、，靠影響力。就是領(lǐng)導(dǎo)者所具備的勝任素質(zhì)特征的體現(xiàn)。,高效變革推動(dòng)者的部分特點(diǎn),控制 自己的態(tài)度,掌握 變革的主動(dòng)權(quán),保持 注意力集中,保持 幽默感,訓(xùn)練良好的 應(yīng)對(duì)壓力的技巧,小差別 大差異,駕駛員位置,沖浪者,樂觀 平常心,創(chuàng)造你的未來而不是重新設(shè)計(jì)過去,去全方位承受力,是塑造者,世界上所有的生物中，只有人類能夠變革他們的方式。人類自身就是其命運(yùn)的設(shè)計(jì)師。人類通過變革他們內(nèi)在的思想和態(tài)度，能夠變革其生活的外在的各方面。威廉.詹姆斯,在新的勝任素質(zhì)模型中，對(duì)業(yè)務(wù)合作伙伴角色而言，人力資源管理者采取一套全新的思維模式，即，有價(jià)值的伙伴應(yīng)與高級(jí)經(jīng)理及業(yè)務(wù)經(jīng)理共同完成組織的戰(zhàn)略規(guī)劃。該角色期望通過制

15、定人力資源戰(zhàn)略，使之與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，以協(xié)助組織適應(yīng)不斷的變革，滿足客戶的需求，達(dá)到產(chǎn)品、服務(wù)、金融方面的目標(biāo)。,業(yè)務(wù)合作伙伴新角色,進(jìn)化：,21世紀(jì)人力資源管理十大發(fā)展趨勢(shì),推動(dòng)人力資源管理變革,勝任素質(zhì)模型的提出，要求HR管理者通過改變自己來應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，通過改變自己來發(fā)揮HR管理者的核心地位,HR人員結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變,隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的轉(zhuǎn)型，隨著現(xiàn)代公司治理的不斷完善 大量企業(yè)面臨轉(zhuǎn)軌、改制。 我國CHO有著50萬人的需求缺口。 HR管理者面臨重大歷史機(jī)遇！,目 錄,一、當(dāng)前HR經(jīng)理人面臨的挑戰(zhàn) 二、HR經(jīng)理人的勝任素質(zhì)模型 三、如何發(fā)揮HR經(jīng)理人的核心作用,策略一,改變思路，思路決定出路,管

16、理者要思維改變方式，學(xué)會(huì)站在的角度看問題。要知道關(guān)注什么，其他的業(yè)務(wù)部門關(guān)注什么，在此基礎(chǔ)上盡量從為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展提供解決方案的角度來考慮人力資源解決方案。不能為了“人”而關(guān)注“人”，要跳出“人”的小圈子，站在戰(zhàn)略的高度，了解企業(yè)的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、企業(yè)的發(fā)展方向，將任何關(guān)注“人”的舉措和公司的業(yè)務(wù)發(fā)展聯(lián)系在一起。,經(jīng)理還要學(xué)會(huì)與和其他業(yè)務(wù)部門溝通的語言。 與之間普遍存在交流的“代溝”，一方面不懂的語言，另一方面不愿意懂的語言。打個(gè)比方說，的語言和的語言有時(shí)就像“樣板戲”與的流星雨，雙方?jīng)]有任何相通之處，當(dāng)然也就談不上戰(zhàn)略合作。多數(shù)情況下，只懂得人事管理的專業(yè)知識(shí)，而卻更多地關(guān)注市場(chǎng)、資金、成本和效

17、益，喜歡用數(shù)字、報(bào)表來說話。因此，要注意將人力資源管理的專業(yè)問題從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行“包裝”，并且用財(cái)務(wù)的語言把它表達(dá)出來，成為管理層關(guān)心的話題，尋找與和其他部門溝通的共同點(diǎn)。,經(jīng)理還要學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)、商業(yè)運(yùn)作等方面的專業(yè)知識(shí)。 戰(zhàn)略伙伴的角色對(duì)的素質(zhì)提出了更高要求，要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與和其他業(yè)務(wù)部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識(shí)顯然是不夠的，們還必須掌握財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)操作等各方面的知識(shí)。,站在企業(yè)管理者的角度來看待人力資源管理的問題 站在人力資源的角度看待企業(yè)管理的問題,CHO的眼光,比CEO更懂人力資源管理 比HR經(jīng)理更懂企業(yè)管理,策略二,認(rèn)識(shí)清晰，贏得企業(yè)發(fā)言權(quán),至少要做到三個(gè)方面的清晰認(rèn)識(shí)，才能在HR工作中做到胸有成竹。首先是對(duì)企業(yè)自身的認(rèn)識(shí)，試想如果一個(gè)HR經(jīng)理只是被動(dòng)的接受來自業(yè)務(wù)部門的需求，而不去主動(dòng)對(duì)公司的發(fā)展方向、產(chǎn)品特點(diǎn)、業(yè)務(wù)流程、組織氛圍、企業(yè)文化進(jìn)行研究，他怎么能對(duì)企業(yè)需求有一個(gè)清晰深刻的認(rèn)識(shí)，又怎能找到企業(yè)真正需要的人才。,因此，一個(gè)HR經(jīng)理必須善于學(xué)習(xí)和總