從技術(shù)走向管理tech-supervise.ppt

1、1,從技術(shù)走向管理中層管理干部培訓(xùn)課程,2,前言,什么技術(shù)？ 什么是管理？ 什么是技術(shù)管理？,3,這就是技術(shù),4,這就是管理,5,這就是技術(shù)+管理,北斗衛(wèi)星導(dǎo)航系統(tǒng)空 間段包括5顆靜止軌道 衛(wèi)星和30顆非靜止軌 道衛(wèi)星,成功發(fā)射4顆 北斗導(dǎo)航試驗(yàn)衛(wèi)星和 6顆北斗導(dǎo)航衛(wèi)星， 定位精度為10m,6,從技術(shù)員到管理高手的成功實(shí)例,世界首富比爾蓋茨軟件開發(fā)員出身 今天的比爾，不但是一個(gè)一流的編程高手，同時(shí)還是一個(gè)一流的管理專家，他管理著一個(gè)龐大的電腦王國(guó)。 企業(yè)管理大師杰克韋爾奇電氣工程師出身 他原來也只不過是一個(gè)工程師，后來卻成為了通用電氣公司的總裁，而他獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也成為了許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仿效的對(duì)

2、象。 大起大落，從IT行業(yè)巨人大廈保健品史玉柱 將安眠藥賣到瘋的傳奇人物 所謂人才就是你交給他一件事情他做成了，你再交給他一件事情，他又做成了。,7,從技術(shù)走向管理第一節(jié),從哪里來？ 到哪里去？,8,從技術(shù)員到管理高手的外部因素,許多管理職位需要專業(yè)人才 要想加入公司的管理層，你唯一的辦法就是設(shè)法使自己成為某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的行家。 專業(yè)領(lǐng)域不斷細(xì)分 社會(huì)分工越來越細(xì)，專業(yè)領(lǐng)域的劃分也必然加速。如果不是專業(yè)人員，你怎么指導(dǎo)員工呢?所以專業(yè)人才轉(zhuǎn)型是社會(huì)分工的必然要求。 專業(yè)人才渴望成功的觀念 “學(xué)而優(yōu)則仕，技而優(yōu)則管”! 熟練掌握本行業(yè)技術(shù)和擁有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是專業(yè)人才轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砣藛T的最直接原因，是

3、專業(yè)人才轉(zhuǎn)變成管理者的前提條件。 第一，“內(nèi)行管內(nèi)行”。 第二，“留住專業(yè)技能的手段”。,9,從技術(shù)員到管理高手的內(nèi)部因素,管理型 有一些優(yōu)秀的專業(yè)人才，他們不但對(duì)自身所從事的工作感興趣，他們對(duì)做管理也有濃厚的興趣，因?yàn)樽龉芾砟軌驇椭麄儗?shí)現(xiàn)他們的事業(yè)目標(biāo)，所以在他們的內(nèi)心有一股欲望促使他們向管理者轉(zhuǎn)變。 專家型 通常對(duì)技術(shù)或?qū)I(yè)技能比較感興趣，對(duì)管理沒有多大興趣, 因?yàn)樗麄兿矚g在專業(yè)領(lǐng)域中獲得快樂，而不喜歡去管人。所以，他們的職業(yè)規(guī)劃中就很少有做管理的想法。所以，專家型的人上升到管理層上的機(jī)會(huì)不會(huì)很大。即使升上去了，也是做不長(zhǎng)的。,10,強(qiáng)烈的管理欲望成就了偉大的管理者；沒有雄心壯志的人很難

4、指望成為管理高手。 從專業(yè)人才到管理高手，期間的過程充滿了痛苦與掙扎，沒有強(qiáng)烈的管理欲望，空有一身“好武藝”也難以成功。,11,導(dǎo)致技術(shù)員管理失敗的因素,未能發(fā)展專業(yè)技能 缺乏管理的技能 缺乏管理的素養(yǎng),12,導(dǎo)致技術(shù)員管理失敗的因素未能發(fā)展專業(yè)技能,學(xué)習(xí)力： 學(xué)會(huì)認(rèn)知 學(xué)會(huì)做事 學(xué)會(huì)共處 學(xué)會(huì)生存 知識(shí)儲(chǔ)備+工作運(yùn)用=就業(yè) 就業(yè)中+總結(jié)提高+學(xué)習(xí)力=能力 就業(yè)+能力+機(jī)遇=業(yè)績(jī),13,導(dǎo)致技術(shù)員管理失敗的因素缺乏管理的技能,缺乏計(jì)劃與決策的能力 一個(gè)成功的計(jì)劃必須具備以下條件： 創(chuàng)新性,可行性,全局性,預(yù)見性,勇氣 計(jì)劃失敗的幾種情況 守舊,唱高調(diào),鼠目寸光, 膽小鬼,怕死鬼,無知,14,目

5、標(biāo)的原則SMART,明確 (specific) 可衡量(measurable) 可達(dá)到(attainable) 實(shí)際的(realistic) 有時(shí)間規(guī)定(time specific),15,導(dǎo)致技術(shù)員管理失敗的因素案 例,王明是某公司新任區(qū)域經(jīng)理，去年他做了一份下一年度的工作計(jì)劃，計(jì)劃做得很詳盡，也很合理，得到了老總的贊許。 但是，該份計(jì)劃在實(shí)際執(zhí)行中卻出現(xiàn)了問題。第一，實(shí)際支出大大超出了預(yù)算。第二，組織架構(gòu)有點(diǎn)混亂，多頭管理導(dǎo)致他的指令總是傳達(dá)不下去，而他又不敢輕易解雇那些人。第三，分派任務(wù)不明確，權(quán)力界定不清晰；更有的下屬說他偏心，總是把最輕的活分給那些拍他馬屁的人。 王明現(xiàn)在眾口難辯，他

6、不知道哪里出了問題,16,導(dǎo)致技術(shù)員管理失敗的因素缺乏組織與分派的能力,分 析 計(jì)劃中的預(yù)算不符合實(shí)際情況，導(dǎo)致實(shí)際支出超過預(yù)算。 編制的組織結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致指揮的人多過做事的人和指令傳達(dá)不下去。 分派工作時(shí)，沒有做到因才善用，不能發(fā)揮員工的最大效應(yīng)。 在分派權(quán)力時(shí)，沒有明確每個(gè)員工具體的責(zé)權(quán)范圍，導(dǎo)致員工承擔(dān)的責(zé)任和權(quán)力不一致。 在分派資源時(shí)，也不夠平衡合理。 沒有安排好員工之間具體的協(xié)作關(guān)系，導(dǎo)致效率低下。,17,導(dǎo)致技術(shù)員管理失敗的因素缺乏領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)的能力,我們常?？梢月牭揭恍┦〉墓芾碚哌@樣的告白： 我是一個(gè)很受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)，我的下屬艮喜歡我，這點(diǎn)令我很滿意?？墒牵麄兛偸前盐蚁逻_(dá)的指令

7、不當(dāng)一回事。這是為什么呢? 我總是很忙，大部分的工作都是我自己做的，我覺得自己做可以做得更好。 在工作上，我總覺得下屬對(duì)我“當(dāng)面一套背后一套” 我做管理的原則就是 “黑鍋下屬背，獎(jiǎng)勵(lì)我來領(lǐng)”，下屬難受也沒辦法，我也是這樣過來的啊! 對(duì)于下屬在工作過程中出現(xiàn)的問題，我不知道該怎樣辦好，說了傷感情，不說又不行。怎么辦才好呢? 對(duì)于下屬，我總是要求他們按我的想法去做，做不好就殺一儆百?？墒?，這樣做非但沒能讓下屬的工作效率提高，反而讓他們?cè)絹碓皆骱尬遥虾臀易鲗?duì)。 I 我總是先答應(yīng)下屬的條件，當(dāng)他工作做好了，我再以“公司也困難啊!”的借口和他講價(jià)。這樣一來，我為公司節(jié)省了一大筆錢。可是，我發(fā)現(xiàn)他們?cè)絹?/p>

8、越不信任我了。 不要老是跟我講什么輔導(dǎo)激勵(lì)，給員工錢就是最好的激勵(lì)。錢給得多，他們自然就會(huì)賣命地工作。,18,導(dǎo)致技術(shù)員管理失敗的因素缺乏控制與糾偏的能力,從技術(shù)員走管理者后,存在著兩種極端的認(rèn)識(shí)： 完全失控“用人不疑，疑人不用”，想讓下屬在工作中充分發(fā)揮出他的創(chuàng)造力，只要給他定好任務(wù)額，然后放手讓他去做就行了。 完全失控使員工處于一種放任自流的狀態(tài)，變成了員工自己管理自己。 完全控制管理就是要嚴(yán)控員工的整個(gè)工作，鬧鐘、鞭子缺一不可。 “員工都是不可信的?！?“我的員工少管一會(huì)兒就會(huì)弄出亂子來，一定要看緊。” “我的員工都是些偷懶的家伙，一定要管?！?“我的員工滿腦子都是些奇怪的想法，不管不行

9、?！?19,缺乏管理的素養(yǎng),缺乏做管理的正確動(dòng)機(jī) 小李覺得管理者不但要獲得更高的薪金，還要利用權(quán)力為自己多辦實(shí)事。 一年前，他當(dāng)上了公司的營(yíng)銷經(jīng)理，他徹底貫徹自己“有權(quán)就用，過期作廢!”的方針。在工作上，他把什么事都推給下屬去做，每天上班想的就是怎樣撈好處，怎樣“權(quán)盡其用”，怎樣去得到上司的垂青。對(duì)于部門的日常管理事務(wù)，他一竅不通!經(jīng)銷商管理上的真空情況在維持了一年多后終于給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)了。結(jié)果是小李不但要離職，還因?yàn)閹准?jīng)濟(jì)賄賂案將受到公安機(jī)關(guān)的審查。,20,缺乏管理的素養(yǎng),缺乏管理者應(yīng)有的特質(zhì) 以過程為主 不習(xí)慣授權(quán) 自我意識(shí)強(qiáng) 技術(shù)上的自我保護(hù) 處事風(fēng)格單純,21,測(cè)試：你具備管理的潛質(zhì)

10、嗎?,1你的升遷除了源于你擁有豐富的專業(yè)知識(shí)以外，是否還取決于你能夠與上司和諧相處呢? 2從事管理的志向，是否與你的能力、興趣、品質(zhì)、個(gè)性和目標(biāo)相一致? 3你是否為從事管理作過準(zhǔn)備? 4你肯定管理工作能使自己得到心理上更大的滿足嗎? 5當(dāng)你和別人意見不合時(shí)，你是否按自己的想法行事? 6在你很忙時(shí)，如果有人耽誤你的時(shí)間，你的憤怒是否會(huì)表露無疑? 7你是否意識(shí)到除了要處理好與下屬的關(guān)系，還要處理好與同級(jí)管理者、與上司的關(guān)系呢? 8與工作相比你是否更注重人呢? 9你的下屬是否都喜歡向你傾訴呢? 10你能很容易消除人與人之間的隔閡嗎?,22,11你是否意識(shí)到在管理階層中，存在著更強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手? 1

11、2假如你已意識(shí)到幫助別人會(huì)犧牲個(gè)人的利益，你是否仍會(huì)這樣做? 13你是否習(xí)慣把工作授權(quán)給下屬去做? 14你能在變化莫測(cè)的情況下靈活處事嗎?你能在一時(shí)混亂的情況下泰然處之嗎? 15你擅長(zhǎng)鼓勵(lì)自己的下級(jí)嗎? 16你在做計(jì)劃或決策時(shí)，是否也能讓下屬參與進(jìn)來? 17你是否同意不應(yīng)該用同一種方式去領(lǐng)導(dǎo)下屬的觀點(diǎn)? 18你已經(jīng)確定今后5-10年的奮斗目標(biāo)了嗎? 19當(dāng)對(duì)由自己的決定帶來的后果尚無把握時(shí)，你是否覺得煩躁不安? 20你是否有做時(shí)間管理的習(xí)慣? 21你認(rèn)為在下屬執(zhí)行任務(wù)的過程中需要時(shí)時(shí)指導(dǎo)和監(jiān)督嗎?,23,22你是否能發(fā)揮每個(gè)下屬的優(yōu)勢(shì)? 23你覺得自己是個(gè)全局性很強(qiáng)的人嗎? 24你認(rèn)同“結(jié)果比

12、過程更重要”的說法嗎? 25你覺得是一個(gè)自己善于結(jié)交各種各樣的人，并在使用時(shí)盡可能發(fā)揮 其優(yōu)勢(shì)的人嗎? 26你是否覺得你能信任他人，他人也能信任你? 27你在公眾場(chǎng)合是否隨時(shí)注意自己的言談舉止? 28你曾從別人的立場(chǎng)出發(fā)尋求解決問題的方式嗎?,24,2428分：優(yōu)秀。恭喜你!你對(duì)管理很感興趣，而且，你具備管理的潛質(zhì)，這為你做管理打下了一個(gè)良好的基礎(chǔ)。但是，你還是需要學(xué)習(xí)管理。因?yàn)椋芾砩系娜烁聍攘Σ糠挚梢允恰疤焐钡?，但管理的知識(shí)和管理的行為模式是不可能天生的，它需要我們通過后天的學(xué)習(xí)去獲得。 1823分：良好。你的管理潛質(zhì)也不錯(cuò)，你也有做管理的想法，而且，你也一直在朝著這個(gè)方向努力!但是，你

13、還缺乏一些做管理的技能。不過，相信在不久的將來，通過你的努力學(xué)習(xí)，你會(huì)獲得你想要的成功 617分：較差。你可能是管理上的“新手”，而且，你性格方面的一些特質(zhì)可能也不太符合做管理的要求。但是，如果你有“做好管理”的欲望，你還是可以通過學(xué)習(xí)和改變自我去達(dá)到管理的目的。 05分：很差。應(yīng)該說你是不太適合做管理工作的，不要勉強(qiáng)自己在管理這條路上繼續(xù)前行，試著換一個(gè)發(fā)展的方向，也許你會(huì)成為在其他方面非常杰出的人物!,25,從技術(shù)走向管理第二節(jié),管理 基本知識(shí),26,什么是管理,管理是為了實(shí)現(xiàn)某種目的而進(jìn)行的決策、計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、實(shí)施、控制的過程。 管理的目的是效率和效益。管理的核心是人。管理的本質(zhì)是協(xié)

14、調(diào)，協(xié)調(diào)的中心是人。 管理的真諦是聚合企業(yè)的各類資源，充分運(yùn)用管理的功能，以最優(yōu)的投入獲得最佳的回報(bào)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)。,27,什么是管理,“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知而在于行；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一 權(quán)威就是成就?！?管理不是等級(jí)高低，而是責(zé)任！ 彼得德魯克,28,管理的三層含義,五大基本職能（核心是控制） 協(xié)調(diào)（以達(dá)到同步化和諧化） 使整個(gè)組織更富有成效地達(dá)到目標(biāo),管理一詞的英文是manage，它是從意大利文manegiare和法文manage演變而來的，原意是“訓(xùn)練和駕馭馬匹” 的意思。,29,管理與P D C A,30,成功管理的基本原則,最重要的兩項(xiàng)：以自己的組織

15、為榮 對(duì)工作的熱忱,31,管理基礎(chǔ)知識(shí),管理者管理什么?,32,管理的緯度及內(nèi)容,管理有五個(gè)維度 第一是向下管理，管理下屬和團(tuán)隊(duì)。 第二是橫向管理，管理其他部門。 第三是向上管理，管理你的上司。 第四是向外管理，管理外部客戶及利益相關(guān)者。 第五是自我管理。,33,管理人員的任務(wù),創(chuàng)造出一個(gè)大于其各組成部分的總和的真正的整體 創(chuàng)造出一個(gè)富有活力的整體，它把投入于其中的各項(xiàng)資源轉(zhuǎn)化為較各項(xiàng)資源的總和更多的東西 在其每一項(xiàng)決定和行動(dòng)中協(xié)調(diào)當(dāng)前的和長(zhǎng)期的要求,34,不同管理層職能側(cè)重情況,35,不同管理層技能側(cè)重情況,36,管理基礎(chǔ)知識(shí),管理者擔(dān)當(dāng)什么角色?,37,人際型的角色 掛名首腦的角色 領(lǐng)導(dǎo)者

16、的角色 聯(lián)絡(luò)者的角色,決策型的角色 企業(yè)家的角色 障礙排除者的角色 資源分配的角色 談判者的角色,信息型的角色 監(jiān)聽者的角色 傳播者的角色 發(fā)言人的角色,管理者的十大角色,38,管理者的角色-隊(duì)長(zhǎng)兼教練,關(guān)鍵業(yè)務(wù)執(zhí)行者 部門建設(shè)者(團(tuán)隊(duì)氛圍績(jī)效) 工作教練兼培訓(xùn)導(dǎo)師 溝通橋梁(上下部門間/內(nèi)外) (不是上傳下達(dá)，是承上啟下) 公司發(fā)展推動(dòng)者 管理=任務(wù)管理+能力管理+部門氣氛管理,39,不同的領(lǐng)導(dǎo)模式,40,主管的認(rèn)知,主管是部門的最關(guān)鍵人物，主管管理績(jī)效的好壞，直接影響到整個(gè)公司營(yíng)運(yùn)效率。 部門的代表者 部門運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的執(zhí)行者 部門士氣的激勵(lì)者 問題的協(xié)調(diào)者 部門的指揮者 員工的培訓(xùn)者 營(yíng)運(yùn)與

17、管理業(yè)務(wù)的控制者 工作成果的分析者,41,KAS模型,42,好主管的條件,具有企業(yè)整體利益觀 能有效授權(quán)且肩負(fù)責(zé)任 關(guān)心部屬，給與支持與激勵(lì) 有效教導(dǎo)且重視部屬能力成長(zhǎng) 有系統(tǒng)思考力，懂得抓重點(diǎn) 對(duì)情境變化有快速反應(yīng)能力 能自我要求以身作則 面對(duì)挫折能奮戰(zhàn)不懈,43,主管的素質(zhì),主管的四大心態(tài) 主管的知識(shí)結(jié)構(gòu) 主管的五大技能,44,主管的四大心態(tài),責(zé)任心主人翁的態(tài)度，全心投入 細(xì)致心關(guān)注細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定成敗 忍耐力指導(dǎo)者，引路人 包容力愛護(hù)下屬,45,主管的知識(shí)結(jié)構(gòu):作為中層管理干部應(yīng)學(xué)習(xí)什么？,職業(yè)素質(zhì)提升 自我管理 工作關(guān)系 商業(yè)意識(shí) 管理發(fā)展團(tuán)隊(duì) 員工發(fā)展 績(jī)效管理 團(tuán)隊(duì)建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo),有效使

18、用資源 招牌與選拔 信息管理 財(cái)務(wù)管理 做久做大做強(qiáng) 項(xiàng)目管理 變革管理 質(zhì)量與運(yùn)營(yíng),46,主管的五大能力,有優(yōu)良的生產(chǎn)或銷售或設(shè)計(jì)技能 有切實(shí)執(zhí)行的技能 有良好處理人際關(guān)系的能力 具有自我成長(zhǎng)的能力 擁有教導(dǎo)下屬的能力,47,48,從技術(shù)走向管理第三節(jié),做個(gè) 有效管理者,49,什么是有效的管理者,不是天才，而是普通人 管理的基本問題：如何讓普通人發(fā)揮不尋常的效率而不是：如何找到天才? 與眾不同是達(dá)到高峰的唯一途徑,智商高VS低 外向VS內(nèi)向 個(gè)人魅力VS不起眼的人物 有趣VS無趣,50,有效的管理=效率+效果,效率：相同的投入取得更大得產(chǎn)出或者更少的投入取得相同的產(chǎn)出（有效的生產(chǎn)率） =過程

19、和手段的有效性 =把事情做正確 效果：活動(dòng)在多大程度上實(shí)現(xiàn)了預(yù)定目標(biāo)，活動(dòng)的效果如何（有效的結(jié)果） =結(jié)果的有效性 =做正確的事情,51,關(guān)鍵在于行動(dòng)方式,不是這些人是誰(shuí)，而是他們?cè)鯓有惺?秉性，性格和特征無法學(xué)習(xí)，行為方式可以學(xué)習(xí),52,錯(cuò)誤的理念,員工滿意論 對(duì)人負(fù)責(zé)的是自己，而不是組織 沒有任何進(jìn)步和變革是從滿意中產(chǎn)生 指望企業(yè)給員工帶來滿意和幸福，是一個(gè)過分的要求 組織存在的目的：特定的、單一的 領(lǐng)導(dǎo)萬能論 不應(yīng)四處尋找精力充沛、生氣勃勃、高贍遠(yuǎn)矚、風(fēng)度翩翩的領(lǐng)袖 對(duì)領(lǐng)袖的呼喚十分危險(xiǎn)，通過呼喚找到領(lǐng)袖的機(jī)會(huì)很小 不應(yīng)以人是什么，應(yīng)以人做什么為基礎(chǔ) 只有下屬才應(yīng)接受管理 最辣手的難題是

20、如何管理上司 管理文化論 任何文化中，有效的管理者“做什么”都是相似的,53,有效管理者的共同之處,自覺/不自覺地遵守一些共同的行為準(zhǔn)則 細(xì)致、認(rèn)真地完成某些任務(wù) 系統(tǒng)地使用一些工具， 像工匠一樣專業(yè),54,如何做一個(gè)有效管理者?,有效管理者應(yīng)遵循的7個(gè)為人處世原則 結(jié)果導(dǎo)向：唯有結(jié)果才有意義 服從整體：管理者應(yīng)眼觀全局，著眼于整體，并讓下屬了解整體 集中精力：有效的管理者首先做最重要的事情，不做第二重要的事情 利用強(qiáng)處：利用員工現(xiàn)有的“優(yōu)點(diǎn)”， 而不是克服“缺點(diǎn)” 建立信任：信任比激勵(lì)機(jī)制企業(yè)文化管理風(fēng)格都更重要 正面思維：?jiǎn)栕约篧hy not(為何不)?不要說Yes，but(嗯，可是) 充

21、分授權(quán)：給下屬成長(zhǎng)空間，讓自己從瑣事中解脫!,55,如何做一個(gè)有效管理者?,有效管理者必須完成的5個(gè)任務(wù) 制定少但遠(yuǎn)大的目標(biāo)：局面越是困難，就越需要短期目標(biāo) 組織有效實(shí)施：差勁組織征兆：管理層等級(jí)增多；不斷談?wù)摽珙I(lǐng)域的工作 合理決策：澄清不同的意見是好決策的前提。管理者的一個(gè)根本任務(wù)是決策 有效監(jiān)控：控制是必需的，但必須盡量減少控制。 培育人才：自己培養(yǎng)人才比外部招聘更有效,56,如何做一個(gè)有效管理者?,有效管理者必須掌握的8大工具 ABC分析與系統(tǒng)的舍棄：管理者應(yīng)該首先學(xué)會(huì)“我們不應(yīng)當(dāng)做什么?” 目標(biāo)管理：沒有目標(biāo)就沒有管理! 高效會(huì)議：80的經(jīng)理承認(rèn)：60的時(shí)間在開會(huì)，60的會(huì)議沒有效率!

22、 報(bào)告系統(tǒng)：閱讀一分鐘獲得的信息比傾聽分鐘多得多 崗位設(shè)置：崗位必須為普通人而設(shè)；崗位必須大些；讓員工集中精力做好件事：挑選人必須用其所長(zhǎng) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：用定期的溝通幫助員工成長(zhǎng)! 預(yù)算體系：預(yù)算不僅是財(cái)務(wù)部門的工作，而是每個(gè)管理者的工作! 個(gè)人工作方式：巧干勝苦干!,57,從技術(shù)走向管理第四節(jié),山不過來 我過去,58,主管角色轉(zhuǎn)換,大部分企業(yè)都以員工的銷售業(yè)績(jī)或者技術(shù)能力作為提升的基礎(chǔ)。 但這些明星員工往往在 角色的轉(zhuǎn)換上出現(xiàn)問題,59,主管角色轉(zhuǎn)換,所管轄的部門危機(jī)四伏，自己整天為“救火”疲于奔命， 學(xué)習(xí)的知識(shí)無法轉(zhuǎn)化為行動(dòng)， 員工總不聽話， 問題又重復(fù)出現(xiàn)， 這究竟是怎么啦？,60,你的新上

23、司是一個(gè)比你年輕十歲，而且沒有什么經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理。昨天她毫無意義的質(zhì)問一位同事關(guān)于一個(gè)大計(jì)劃的處理方案，今天又在會(huì)議上安排你做一些無意義的事情。,主管角色轉(zhuǎn)換測(cè)評(píng),61,直接告訴她，你在這行已經(jīng)干了十年，她的建議毫無意義 到人事部投訴 什么都不說，如果她還是不能勝任這份工作，找她上司去 給她意見，誠(chéng)意跟她說你很樂意盡你所能幫助她,主管角色轉(zhuǎn)換測(cè)評(píng),62,A,這樣做很可能讓你跟上司的關(guān)系疏遠(yuǎn)。記住啦，她可是有權(quán)炒魷魚的！還是找一個(gè)明智一點(diǎn)的辦法吧。,主管角色轉(zhuǎn)換測(cè)評(píng),63,主管角色轉(zhuǎn)換測(cè)評(píng),B,人事部的責(zé)任是要保護(hù)公司的利益，確保公司運(yùn)作順利。你的投訴很可能進(jìn)入一個(gè)無底洞，也許你還會(huì)被認(rèn)為是不順從上

24、司,64,C,這是一個(gè)冒險(xiǎn)的辦法，你很可能被認(rèn)作造反分子，也有可能因此打開跟她上司的對(duì)話，讓她知道你的目標(biāo)只是在幫助她，你是有誠(chéng)意的,主管角色轉(zhuǎn)換測(cè)評(píng),65,D,棒極了！你不是在拍馬屁，幫助你的上司也是你的工作的一部分，讓她知道你是有誠(chéng)意幫助她的，你是希望成為團(tuán)隊(duì)的一員。她會(huì)相信你和依靠你，你就會(huì)在工作中有更大的成就。,主管角色轉(zhuǎn)換測(cè)評(píng),66,技術(shù)員與管理者之間的區(qū)別,管理技能方面 習(xí)慣 思維方式 人間關(guān)系,67,技術(shù)員與管理者之間的區(qū)別管理職能,管事： 大部分時(shí)間花在專業(yè)領(lǐng)域： 接受他人的建議； 評(píng)價(jià)他人的表現(xiàn)： 預(yù)測(cè)、分析、控制成本； 具備高度的口頭表達(dá)能力； 決定操作方法； 根據(jù)不完全的

25、信息做出決策。,既管人又管事； 大部分時(shí)間花在監(jiān)督和管理； 咨詢、指導(dǎo)他人； 評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)系統(tǒng)或方法； 員工表現(xiàn)重于成本； 要求具備高度的分析能力； 指導(dǎo)怎樣使用方法； 尋求更多的數(shù)據(jù)。,68,技術(shù)員與管理者之間的區(qū)別習(xí)慣,注重過程； 注重細(xì)節(jié)： 以個(gè)人為主。,注重結(jié)果； 注重大局； 以團(tuán)隊(duì)為主。,69,技術(shù)員與管理者之間的區(qū)別思維方式,收斂思維； 算力加法(2+4=6)； 量化； 古板； 科學(xué)(以事實(shí)為依據(jù))。,發(fā)散思維； 算乘法(總想怎樣做到2X4=8)； 概念； 靈活多變； 藝術(shù)(只可意會(huì)，不可言傳)。,70,技術(shù)員與管理者之間的區(qū)別人間關(guān)系,非黑即白(不是好人就是壞人)； 對(duì)事不對(duì)人； 單

26、純； 注重技術(shù)、技能。,五顏六色(有好人、壞人，還有)； 對(duì)事又對(duì)人； 世故： 注重人與人之間的關(guān)系。,71,妨礙完成角色轉(zhuǎn)換的原因,偏重技術(shù)，輕視人的因素 對(duì)職能理解不夠 思維方式未作相應(yīng)調(diào)整,72,主管角色轉(zhuǎn)換,過于天真的主管認(rèn)為只要埋頭苦干就行,過于世故的主管認(rèn)為只要拍好馬屁就靈,73,從技術(shù)走向管理第五節(jié),從優(yōu)秀 走向卓越,74,完成角色轉(zhuǎn)換的有效應(yīng)對(duì)方法,理解工作的差異 技術(shù)專才通常會(huì)高估管理職位的權(quán)力。 因此，首先應(yīng)對(duì)新的職責(zé)有正常的心態(tài)準(zhǔn)備。 還要認(rèn)識(shí)到技術(shù)工作與管理工作之間的本質(zhì)差異。 最后，應(yīng)當(dāng)發(fā)展管理意識(shí) 和全局觀念，以便決策時(shí)能 夠在經(jīng)濟(jì)利益、政治影響和 技術(shù)價(jià)值之間作出

27、合適的取舍。,75,完成角色轉(zhuǎn)換的有效應(yīng)對(duì)方法,了解公司和新的角色 最重要的是理解新的工作，界定它的具體責(zé)任、任務(wù)和要求，了解權(quán)力范圍及限制。最好要求組織提供一份反映正式報(bào)告關(guān)系的組織架構(gòu)圖。 同時(shí)，還要設(shè)法了解非正式的影響方式 必須清醒地認(rèn)識(shí)到， 公司對(duì)你的期望值已不 再是你親自做好每一件事， 而是你能使你的團(tuán)隊(duì) 做好每一件事。,76,完成角色轉(zhuǎn)換的有效應(yīng)對(duì)方法,設(shè)法理解你的員工 管理工作成功的關(guān)鍵是要充分重視人的因素。要認(rèn)識(shí)到人是灰色的具有多面性，非黑即白的規(guī)律對(duì)人不適用。 經(jīng)理的正式權(quán)威會(huì)被下屬的態(tài)度和行為所限制。 新經(jīng)理還必須意識(shí)到自己是團(tuán)隊(duì)的 領(lǐng)導(dǎo)，要尊重團(tuán)隊(duì)成員，同時(shí)應(yīng)盡快 贏得團(tuán)隊(duì)成員的信任。,77,完成角色轉(zhuǎn)換的有效應(yīng)對(duì)方法,責(zé)任委托與任務(wù)分派 技術(shù)專才已養(yǎng)成了獨(dú)立解決難題的習(xí)慣，不到萬不得已，不愿意把工作委派給下屬。同時(shí)，責(zé)任重大和時(shí)間緊迫的壓力也會(huì)使他們親自去應(yīng)付那些挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并誤認(rèn)為這就是提升他們的原因。 此外，由于某些憂慮，新經(jīng)理也不太情愿把任務(wù)委派給下屬，如擔(dān)心在上司眼里失掉存在的價(jià)值，害怕對(duì)事情失去控制，甚至怕下屬負(fù)擔(dān)過重等。 實(shí)際上，成功經(jīng)理的最重要的工作是使團(tuán)隊(duì)致力