培訓管理案例.ppt

1、香港人文素質(zhì)管理學院-比佛利展能顧問,香港人文-比佛利（展能） 培訓管理案例,高層管理者不需要培訓，因為能夠做到高層管理者，其素質(zhì)、能力均較強，無需浪費組織的資源再進行培訓。并且要盡量減少培訓的成本，使得培訓收到立竿見影之效。判斷上面的說法正確與否，并說明為什么？ 職業(yè)后期是指員工45歲以后的時期，請分析處在這個時期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的優(yōu)勢和問題是什么，作為人力資源管理者應當采取哪些措施來關(guān)心他們？,1、答： 這種說法不對。 培訓是提高員工技能、素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的重要手段和途徑，要想發(fā)展和提升核心競爭力，企業(yè)必須充分重視對員工的培訓。高層管理者面臨的變化更多，盡管素質(zhì)較高，但如果不加

2、強培訓學習，必將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負面影響。 企業(yè)培訓的對象有三類：一是以剛進企業(yè)的新員工為對象的新員工培訓；二是以骨干員工為核心的骨干員工培訓；三是以高層經(jīng)營者為對象而實施的經(jīng)營者培訓。由此可知，盡管高層管理者素質(zhì)、能力較強，但也是培訓的對象之一。 培訓成本與培訓效果有一定的關(guān)聯(lián)，一般說來，培訓投入多，收益就大；反之，收益就少。用較少的成本換來較高的收益，這種想法是好的，但是，在企業(yè)的培訓實際中，不能只一味地注重成本，更重要的是要重視培訓需求和員工通過培訓后的素質(zhì)提高，根據(jù)具體的培訓需求進行培訓成本投資。只要是符合企業(yè)發(fā)展需求的培訓，就必須予以充分重視。,2、答： 這個時期優(yōu)勢主要體現(xiàn)在管理經(jīng)驗

3、、專業(yè)技能等方面。 這個階段員工所遇到的問題主要有：進取心顯著下降，更容易安于現(xiàn)狀，自我意識上升，容易懷舊；在個人職業(yè)特征方面，需要面對權(quán)力、責任的下降；自身也能感到競爭力、挑戰(zhàn)能力和職業(yè)能力水平在下降。 應幫助他們學會接受權(quán)力、責任和中心地位下降的現(xiàn)實，接受基本競爭力和進取心下降的現(xiàn)狀，并學會接受和發(fā)展自己的新角色。 要妥善安置職位下降和面臨退休的員工，并創(chuàng)造適合他們繼續(xù)發(fā)展的機會。對于即將退休的員工，幫助他們學會如何應付“空巢”，做好退休之際的工作銜接，選好接班人，順利的實施交接工作。,某單位在失去兩個大客戶后反思,問題不在于產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和技術(shù),而是在生產(chǎn)中的操作員及產(chǎn)品質(zhì)量檢驗中。為此

4、，廠里決定對生產(chǎn)人員及質(zhì)量檢驗員進行培訓，時間定在星期五的下午下班后，培訓內(nèi)容是質(zhì)量標準管理，培訓老師是該廠的李工程師，培訓所占用的時間不發(fā)工資，采取自愿參加的原則，來參加的在績效考評中加分，開始還有人去聽，后來人越來越少。 （1）請問該廠的培訓管理存在什么問題？ （2）如果你是HR部門的經(jīng)理，你會怎么辦？,某公司在2003年7月份新近錄用了24名大學畢業(yè)生，為了能夠使得他們盡快上崗，并掌握一些基本的工作技能，同時又希望能夠在這些大學畢業(yè)生中，盡快挑選出一些能夠擔當一定管理工作的人員，于是，計劃實施一個為期半年的培訓和工作現(xiàn)場實習計劃，以便能夠盡快挑選出合格的人才。請您根據(jù)以上的情況，為這個公

5、司制定一個簡明的實施計劃表以幫助公司的決策層作出決策。,大華公司在范圍內(nèi)營銷自己的產(chǎn)品。公司推行異地輪訓制，西北市長的負責人李軍上一年開始負責上海市場，但是上海市場的業(yè)務卻比較低迷，公司財務主管堅持認為需要將李軍撤換，而人事主管則認為不能撤換。人事主管認為，李軍在西北市場做得很好，且深得業(yè)務員們的擁護；而且，正是因為李軍在西北市場工作的時間太長，才導致他與上海的發(fā)展無形中脫節(jié)。如果把李軍調(diào)開而隨便安排一個位置，這顯然與公司長期培養(yǎng)人才的政策相矛盾。對李軍的不當安排，立刻會使公司的異地輪訓制度面臨信任危急，公司其他員工會認為異地輪訓是一種變相的淘汰方法，對公司人員的穩(wěn)定極為不利。但財務主管堅持認

6、為是李軍的工作跟不上上海的發(fā)展，需要換人，同時推薦李軍的副手代替他的位置，但是李軍的副手認為自己的臨時身份很難發(fā)揮作用，委婉地拒絕了這一要求。公司吳總經(jīng)理聽到兩人的辯論，覺得都有道理。 請回答： 1、吳總應該采取什么樣的行動？ 2、從該案例中，可以得到什么教訓？,1、吳總該采取什么樣的行動呢？ 答：主要從以下三個方面來著手： 耐心輔導。吳總不能聽信財務主管而撤換李軍。他應當和李軍親自談一談，告訴李軍他目前的處境，以幫助他克服現(xiàn)在的困難，建立新的業(yè)績。如果盲目撤換李軍，會給公司帶來嚴重的負面影響。 發(fā)展培訓有潛能的領(lǐng)導者。從案例中可以看出，李軍是公司重要的工作人員。決定不改變上海市場的負責人，并

7、不是要回避李軍業(yè)績不好的事實。吳總要讓李軍知道，身為上海市場的主管，光靠“人和”的長處是不夠的，他還需要適應市場的能力。也就是李軍需要改變，提高自己的能力，有所作為。 才智應用恰到好處。吳總可以建議李軍和副手更好地合作（案例中可看出，李軍的副手是一名不錯的員工）。經(jīng)過一短時間，吳總已經(jīng)盡力協(xié)助，而李軍仍然沒有起色，面對新的挑戰(zhàn)又不能適應，吳總就必須調(diào)整上海地區(qū)的負責人，畢竟不能因為李軍一個人而使公司的整體利益受到傷害。處理李軍的問題，最好的方式是用錢請人走路。因為李軍如果留在公司內(nèi)部，一方面沒有合適的位置，另一方面也會產(chǎn)生對異地輪訓制度的負面影響。,2、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗教訓？ 答：

8、 公司的決策影響員工的進步，公司應當承擔相應的責任； 企業(yè)必須堅持長期的政策，保持政策的穩(wěn)定性； 公司應當幫助重要工作人員適應變化的環(huán)境，因為這也是公司的事情。,某民營企業(yè)是一個由十幾名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。 然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種

9、人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。 此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中層、基層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。 請回答下列問題： 3、上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。

10、您認為那些培訓方法適合用于這次培訓中？應選擇外部培訓師還是內(nèi)部培訓師？為什么？,1、與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點。 答： （1）優(yōu)點： 權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。 事業(yè)部主管能自主處理住日常工作，有助于加強其責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應能力。 事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。 各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。 （2）缺點： 容易

11、造成組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。,2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎(chǔ)工作，使人力資源管理納入正確軌道？ 答： 在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗。 在確定工作崗位的基礎(chǔ)上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業(yè)定員標準。 進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準。 根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現(xiàn)按有的人員結(jié)構(gòu)進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃。,3、上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。您認為哪些培訓方法適合用于這次培訓中？應選擇外部培訓還是內(nèi)部的培訓師？為什么？ 答： 在培訓過程中適合采用的培訓方法有：案例分析，小組討論，團隊游戲，模擬訓練法，角色扮演法，行為