版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡(jiǎn)介
1、福建三木集團(tuán)有限公司管理模式與人力資源咨詢項(xiàng)目-如何評(píng)價(jià)工作-2002年12月,今日話題,工作評(píng)價(jià)的定義,工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng),工作評(píng)價(jià)方法的介紹,工作評(píng)價(jià)的定義,工作評(píng)價(jià):也稱工作評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià),是指用一定的方法來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)中各種工作的價(jià)值,作為員工薪酬分配的依據(jù)。職位:指組織中某一特定人員所承擔(dān)的各種職責(zé)的集合。例如,秘書(shū)是一個(gè)職位,諸如處理信件、管理文件、人員接待和會(huì)議記錄等職責(zé)構(gòu)成了秘書(shū)的職位。職務(wù):指組織中職責(zé)相似的職位的集合。例如,一個(gè)企業(yè)辦公室有三個(gè)秘書(shū),這三個(gè)秘書(shū)職位構(gòu)成了一個(gè)秘書(shū)工作。在中國(guó)企業(yè)的人事管理中,它是職位和崗位的同義詞。今天的話題,工作評(píng)價(jià)的定義,工作評(píng)價(jià)的意義,工作
2、評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng),工作評(píng)價(jià)方法的介紹,工作評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),它的意義可以為廣泛的人事管理提供依據(jù),工作評(píng)價(jià)中收集的信息和結(jié)果可以為人力資源管理提供依據(jù),如確定招聘條件和培訓(xùn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。通俗易懂的工作評(píng)價(jià)可以使員工對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意,從而使員工了解自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑,便于員工了解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),引導(dǎo)員工向更高的效率發(fā)展。工作評(píng)價(jià)的意義在于有利于改善勞動(dòng)關(guān)系。工作評(píng)估為員工參與工資確定過(guò)程的所有方面提供了機(jī)會(huì),并為確定工資結(jié)構(gòu)提供了非常準(zhǔn)確和值得信賴的基礎(chǔ)。它有利于實(shí)現(xiàn)同工同酬各崗位在整體工作中的相對(duì)重要性決定其工資水平,有利于保證同工同酬原則的實(shí)現(xiàn),有利于消除工資
3、結(jié)構(gòu)中的不公平因素,有利于維護(hù)企業(yè)工資水平之間的邏輯和公平關(guān)系。今天的話題、工作評(píng)價(jià)的定義工作評(píng)價(jià)的意義工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)工作評(píng)價(jià)的介紹工作評(píng)價(jià)的方法,第一,它是“為物,不為人”。該方法僅基于被評(píng)估工作的性質(zhì)和工作內(nèi)容及其工作描述,不考慮擔(dān)任該工作的具體人員的特點(diǎn)和情況,也不考慮外部人才市場(chǎng)的價(jià)格和條件;其次,工作評(píng)估衡量的是職位的相對(duì)價(jià)值,而不是絕對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是按照預(yù)先確定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行衡量、比較和評(píng)價(jià),從而得出每個(gè)崗位的價(jià)值,為崗位之間的比較提供依據(jù);第三,評(píng)分時(shí)只考慮職位相對(duì)于我公司的貢獻(xiàn),不需要考慮職位在其他公司或其他行業(yè)的情況。今天的話題,工作評(píng)估的定義
4、工作評(píng)估的意義工作評(píng)估的注意事項(xiàng)工作評(píng)估的介紹工作評(píng)估方法,工作排名方法,根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值或各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)從高到低進(jìn)行排名,定義:建立評(píng)估委員會(huì)并通過(guò)工作分析選擇要評(píng)估的工作, 以工作描述為排序依據(jù)對(duì)簡(jiǎn)單排序法進(jìn)行評(píng)價(jià)和排序:簡(jiǎn)單高低排序交錯(cuò)排序法:先選出價(jià)值最高的工作,再選出價(jià)值最低的工作,然后成對(duì)比較工作對(duì)象:成對(duì)比較,然后綜合比較比較結(jié)果,得到所有工作的排序結(jié)果。方法:公司缺乏時(shí)間和財(cái)力進(jìn)行規(guī)劃工作,公司結(jié)構(gòu)穩(wěn)定,權(quán)力較弱,適用范圍:工作排序法,簡(jiǎn)單、方便,易于理解和應(yīng)用,具有以下優(yōu)點(diǎn):難以避免主觀標(biāo)準(zhǔn)被寬泛地定義,沒(méi)有明確的薪酬因素可供參考和修訂,評(píng)價(jià)主體應(yīng)非常熟悉評(píng)價(jià)對(duì)象,缺
5、乏量化分析,可以根據(jù)價(jià)值進(jìn)行排序,但不能顯示崗位之間的價(jià)值差距。缺點(diǎn):因子比較法,因子比較法可以看作是對(duì)職位排序法的改進(jìn),定義:成立評(píng)估委員會(huì),選擇需要評(píng)估的職位。通過(guò)工作分析,工作描述被用作排名的基礎(chǔ)。簡(jiǎn)單的高低排序交錯(cuò)排序法:先選出價(jià)值最高的工作,再選出價(jià)值最低的工作,然后成對(duì)比較工作對(duì)象。然后比較比較結(jié)果,得到所有的工作。方法:一個(gè)缺乏時(shí)間和財(cái)力的公司,一個(gè)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、實(shí)力薄弱的公司,其適用范圍:海斯系統(tǒng)法:三點(diǎn)一統(tǒng)一的構(gòu)成,1。三個(gè)子表:根據(jù)知識(shí)和技能、解決問(wèn)題能力和工作職責(zé)三個(gè)支付因素,對(duì)工作進(jìn)行量化和分解,形成三個(gè)子表分別打分。2.統(tǒng)一加權(quán)匯總:最后,根據(jù)每個(gè)崗位的特點(diǎn),賦予不同的權(quán)
6、重,計(jì)算出加權(quán)總分,即該崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)分?jǐn)?shù)。海斯系統(tǒng)方法的適用范圍,管理崗位,專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位,海斯工作分析與指導(dǎo)量表之一:智力水平指導(dǎo)量表,薪酬因素之一:智力水平智力水平是通過(guò)任何手段獲得的使工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種技術(shù)和技能的總和。智力水平的衡量包括廣度和深度,即全面性和徹底性。一種工作可能需要涉及大量事物的某一方面的知識(shí),或者涉及少量事物的大量知識(shí)。因此,智力水平是廣度和深度的產(chǎn)物。它包括三個(gè)子因素。智力水平的子因素之一:科學(xué)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),用于反映任職者的教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)的要求。a、b、c和d表示訓(xùn)練有素的程度,這是由教育程度加上工作經(jīng)驗(yàn)決定的。e、f、g和h表示基于中等教育的
7、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和專(zhuān)業(yè)技能是通過(guò)長(zhǎng)期工作實(shí)踐獲得的。智力水平的子因素之一:科學(xué)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),a .基本業(yè)務(wù)水平:符合基本工作規(guī)則和崗位培訓(xùn),b .基本業(yè)務(wù)水平:熟悉不深和標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)則,使用簡(jiǎn)單的設(shè)備和機(jī)器,c .中等業(yè)務(wù)水平:指掌握整個(gè)過(guò)程或系統(tǒng)。熟悉一些特殊設(shè)備和用法,智力水平的子因素之一:科學(xué)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。高級(jí)專(zhuān)業(yè)水平:通過(guò)各種渠道獲得的一些特殊(非技術(shù))技能可以為單一的職能工作提供額外的廣度和深度。e .基礎(chǔ)專(zhuān)業(yè)技術(shù):必須掌握所需的深入實(shí)踐技能和做法,或科學(xué)知識(shí),或兩者的充分技術(shù)。智力水平的子因素之一:科學(xué)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),以及通過(guò)專(zhuān)業(yè)或技術(shù)領(lǐng)域的廣泛實(shí)踐或經(jīng)驗(yàn)
8、獲得的、對(duì)實(shí)踐技能和實(shí)踐或科學(xué)理論有深入掌握或兩者兼而有之的熟練專(zhuān)業(yè)技術(shù):掌握專(zhuān)門(mén)技術(shù):通過(guò)廣泛的、改進(jìn)的或?qū)iT(mén)的培訓(xùn),掌握關(guān)鍵技術(shù)、實(shí)踐和理論。權(quán)威專(zhuān)家:對(duì)科學(xué)知識(shí)或某一學(xué)科的特殊和無(wú)與倫比的掌握。智力水平的第二個(gè)子因素:管理技能和要求,是指在操作、輔助和直接管理領(lǐng)域中,協(xié)調(diào)和整合涉及各種管理場(chǎng)景的各種功能的技能。這種技術(shù)可以應(yīng)用于執(zhí)行和審議兩種方式,還涉及組織、規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)測(cè)和評(píng)估功能的綜合應(yīng)用。它分為以下幾個(gè)層次:至少是相關(guān)的、多樣的、廣泛的和全面的,第三個(gè)子因素是智力水平:人際交往技能,指的是人際關(guān)系中積極的、熟練的和面對(duì)面的溝通技能。人際關(guān)系有三個(gè)層次:基本的:一般的禮貌就夠了;重
9、要:在做某個(gè)決定之前,有必要提前估計(jì)可能的反應(yīng),但這并不被認(rèn)為是影響決定的關(guān)鍵因素。關(guān)鍵:鼓勵(lì)他人做某事是工作的關(guān)鍵要求。如果你不注重人際交往技巧,你就不能完成工作。根據(jù)智力水平指導(dǎo)量表,上述三個(gè)因素的每一個(gè)組合的得分都顯示在量表中,即該崗位智力水平的相對(duì)值。表中數(shù)值的相對(duì)差異遵循心理測(cè)量學(xué)中所謂的15%韋伯分類(lèi)法。智能水平指導(dǎo)量表,智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用實(shí)例,例如,汽車(chē)駕駛員級(jí)班長(zhǎng),產(chǎn)品研發(fā)工程師,營(yíng)銷(xiāo)副總裁評(píng)分,智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用實(shí)例:汽車(chē)駕駛員級(jí)班長(zhǎng),汽車(chē)駕駛員級(jí)班長(zhǎng)在專(zhuān)業(yè)知識(shí)上沒(méi)有太多要求,只需要較高的專(zhuān)業(yè)水平;就管理技能而言,管理一組驅(qū)動(dòng)程序很簡(jiǎn)單,只需要最低限度;在人際交往能力方面
10、,雖然汽車(chē)司機(jī)的文化不高,但他們都為企業(yè)的高級(jí)管理人員提供服務(wù)。長(zhǎng)期以來(lái),他們?cè)诟呒?jí)管理人員中享有一定的特權(quán)。他們不容易應(yīng)付,需要最高的水平,也就是關(guān)鍵的人際交往技巧。因此,其技能因子的分值為175。例如,智力水平指導(dǎo)量表的應(yīng)用是:產(chǎn)品R&D工程師,他們負(fù)責(zé)企業(yè)的R&D工作,需要很高的專(zhuān)業(yè)知識(shí),所以他們應(yīng)該在專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面精通專(zhuān)業(yè)技術(shù);就管理技能而言,其主要工作是獨(dú)立開(kāi)展研究活動(dòng),無(wú)需管理或幾乎不需要開(kāi)展管理活動(dòng),因此它應(yīng)該是最低限度的;就人際交往技巧而言,它應(yīng)該是基本的。因此,產(chǎn)品R&D工程師的技能值分為304。智能水平指導(dǎo)量表的應(yīng)用實(shí)例:營(yíng)銷(xiāo)副總裁,營(yíng)銷(xiāo)副總裁負(fù)責(zé)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)事務(wù),營(yíng)銷(xiāo)工作往往
11、是企業(yè)中最困難的工作,需要很高的管理技能,所以管理技能應(yīng)該全面;營(yíng)銷(xiāo)副總裁應(yīng)精通營(yíng)銷(xiāo)管理的各種專(zhuān)業(yè)知識(shí),并在下屬中確立自己的絕對(duì)權(quán)威,從而充分調(diào)動(dòng)廣大營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性,因此他應(yīng)具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的權(quán)威性和專(zhuān)業(yè)性;在人際交往技巧方面,它需要熟練的人際交往技巧,這是關(guān)鍵。因此,技能值分為1400。Hayes的工作分析指導(dǎo)量表2:問(wèn)題解決能力指導(dǎo)量表,問(wèn)題解決過(guò)程包括調(diào)查和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,區(qū)分已識(shí)別問(wèn)題的優(yōu)先順序,診斷問(wèn)題的原因,以有針對(duì)性的方式制定一些備選對(duì)策,在權(quán)衡和評(píng)估各自優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上做出決策,然后相應(yīng)地將其付諸實(shí)踐。關(guān)于“解決問(wèn)題的能力”,它與責(zé)任承擔(dān)者對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性和所要處理的問(wèn)題的復(fù)雜性有關(guān)。海德
12、格爾的評(píng)價(jià)方法把它看作是“智力水平”的具體應(yīng)用,所以它是以智力水平的利用率(%)來(lái)衡量的。問(wèn)題解決能力可分為兩個(gè)部分:(1)海斯工作分析指導(dǎo)量表(2):問(wèn)題解決能力指導(dǎo)量表(2),(2)思維環(huán)境:特定環(huán)境對(duì)在職者思維設(shè)置的限制的嚴(yán)密性或在職者對(duì)環(huán)境要求的適應(yīng)性;從第一個(gè)層次(非常傳統(tǒng)),幾乎所有的事情都是按照規(guī)定來(lái)做的,到第八個(gè)層次(抽象),這個(gè)組成部分分為八個(gè)層次。思維難度:指各方在解決問(wèn)題時(shí)需要?jiǎng)?chuàng)造性思維的程度,從第一個(gè)層次(重復(fù)性)到第五個(gè)層次(沒(méi)有先例),前者需要按照舊規(guī)則進(jìn)行,而后者根本沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)。問(wèn)題解決能力指導(dǎo)量表,問(wèn)題解決能力指導(dǎo)量表的應(yīng)用實(shí)例,司機(jī)班班長(zhǎng)是最基本的管理人員應(yīng)用問(wèn)
13、題解決能力指導(dǎo)量表的例子,產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程中受到行業(yè)規(guī)范和各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的限制,他們的思維環(huán)境是“廣泛規(guī)定的”;然而,由于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)極具創(chuàng)造性的活動(dòng),其思維難度是“前所未有的”。營(yíng)銷(xiāo)副總裁是企業(yè)市場(chǎng)的先鋒,每天面對(duì)不斷變化的市場(chǎng),他必須獨(dú)立做出營(yíng)銷(xiāo)決策。在許多情況下,企業(yè)缺乏明確的政策導(dǎo)向,思維環(huán)境“抽象”。為了占領(lǐng)市場(chǎng),營(yíng)銷(xiāo)副總裁需要進(jìn)行高度創(chuàng)造性的工作,這在企業(yè)中是沒(méi)有先例的,其思維難度是“前所未有的”。海斯的工作分析和指導(dǎo)量表三:職責(zé)責(zé)任指導(dǎo)量表,職責(zé)責(zé)任是指崗位人員的行為對(duì)工作最終結(jié)果可能產(chǎn)生的影響。它包括以下三個(gè)衡量因素:工作責(zé)任:可能的經(jīng)濟(jì)后果,可分為四個(gè)層次,即小、
14、小、中、大。每個(gè)級(jí)別都有相應(yīng)的金額下限,具體金額取決于企業(yè)的具體情況。分為四個(gè)層次:(3)海斯工作分析與指導(dǎo)量表:職責(zé)責(zé)任指導(dǎo)量表;(3)第一個(gè)層次是物流功能,也就是說(shuō),它只對(duì)提供信息或意外服務(wù)有一點(diǎn)貢獻(xiàn)。第二個(gè)層次是咨詢作用,即給出一些想法和建議,添加一些解釋和說(shuō)明,或者提供一些便利。這兩種功能是間接的和輔助的。第三個(gè)層次是共享角色,即共享責(zé)任,是指與企業(yè)內(nèi)其他部門(mén)(不包括我的下屬和上級(jí))或企業(yè)外的其他人合作和聯(lián)合行動(dòng),從而共享責(zé)任。第四個(gè)層次是主要層次,即我獨(dú)立承擔(dān)主要責(zé)任,或者其他人雖然參與,但他們是次要的、輔助的和支持的。這兩個(gè)功能是直接的和主導(dǎo)的。海斯的工作分析指導(dǎo)量表三:職責(zé)責(zé)任指
15、導(dǎo)量表,行動(dòng)自主度:工作被指導(dǎo)和控制的程度,分為九個(gè)等級(jí)。一方面,這一方面是從第一級(jí)的最小自由度(規(guī)定的)到第九級(jí)的最大自由度(通常是無(wú)指導(dǎo)的)。責(zé)任指導(dǎo)量表和責(zé)任指導(dǎo)量表的應(yīng)用實(shí)例,汽車(chē)駕駛員班班長(zhǎng)的行動(dòng)自由很少,只有“標(biāo)準(zhǔn)化”;然而,他作為整個(gè)汽車(chē)駕駛員階層的領(lǐng)導(dǎo)者的角色是“主要的”;然而,他的級(jí)別太低,他對(duì)經(jīng)濟(jì)后果的責(zé)任“很小”。作為責(zé)任導(dǎo)向量表應(yīng)用的一個(gè)例子,產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師具有很大的行動(dòng)自由度,屬于“定向?qū)颉?;工作?zé)任不大,有“輕微”影響;它對(duì)后果的形成有很大的影響,因?yàn)樗苯佑绊懙叫庐a(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,屬于“共享”。作為職責(zé)責(zé)任導(dǎo)向量表應(yīng)用的一個(gè)例子,營(yíng)銷(xiāo)副總裁在企業(yè)中具有較高的地位,享有廣泛的授權(quán),具有較高的行動(dòng)自由度,屬于“戰(zhàn)略導(dǎo)向”;他全面負(fù)責(zé)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)工作,他的角色是“主要的”;他的決策有時(shí)直接決定企業(yè)的生存,他的責(zé)任是“巨大的”。在工作評(píng)價(jià)因素的權(quán)重分配表中,我
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒(méi)有圖紙預(yù)覽就沒(méi)有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 二零二五年度高端美發(fā)店品牌加盟股份投資合同3篇
- 影視項(xiàng)目投資方與制片方2025年度融資變更合同3篇
- 2025年度二零二五年度綠化苗木產(chǎn)業(yè)投資基金合作協(xié)議3篇
- 2025版五年期限內(nèi)員工持股計(jì)劃勞動(dòng)合同3篇
- 2025版全面型國(guó)際教育項(xiàng)目兼職外教招聘服務(wù)合同3篇
- 2025年度個(gè)人購(gòu)房擔(dān)保借款合同房產(chǎn)交易合同生效條件4篇
- 2025年度環(huán)保節(jié)能建筑材料采購(gòu)合同模板4篇
- 2025年度住宅小區(qū)地下車(chē)庫(kù)車(chē)位使用權(quán)購(gòu)買(mǎi)協(xié)議4篇
- 萬(wàn)科2024住宅租賃管理合同標(biāo)準(zhǔn)版版B版
- 2025版船舶航行監(jiān)控與運(yùn)輸安全協(xié)議示范3篇
- 2025年山東浪潮集團(tuán)限公司招聘25人高頻重點(diǎn)提升(共500題)附帶答案詳解
- 2024年財(cái)政部會(huì)計(jì)法律法規(guī)答題活動(dòng)題目及答案一
- 2025年江西省港口集團(tuán)招聘筆試參考題庫(kù)含答案解析
- (2024年)中國(guó)傳統(tǒng)文化介紹課件
- 液化氣安全檢查及整改方案
- 《冠心病》課件(完整版)
- 2024年云網(wǎng)安全應(yīng)知應(yīng)會(huì)考試題庫(kù)
- 公園保潔服務(wù)投標(biāo)方案
- 光伏電站項(xiàng)目合作開(kāi)發(fā)合同協(xié)議書(shū)三方版
- 2024年秋季新滬教版九年級(jí)上冊(cè)化學(xué)課件 第2章 空氣與水資源第1節(jié) 空氣的組成
- 香港中文大學(xué)博士英文復(fù)試模板
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論