第七章群體行為的決定(組織行為學(xué)-河南財經(jīng)學(xué)院精品課.ppt

1、第 七 章 群體行為的決定,1 群體及其行為 一、群體的概念 1.群體是指兩個或兩個以上具有共同的活動目標(biāo)，相互 作用、相互依賴的個體組合；群體是組織的基礎(chǔ)，同時又廣 泛存在于每一個組織中，我們可以根據(jù)群體組成特點的不同， 而對其進行分類. 2. 群體的類型 （1）正式群體與非正式群體 正式群體是指由組織結(jié)構(gòu)確定的，內(nèi)部職務(wù)、權(quán)力分配 很明確，個體間具有確定、清晰的職權(quán)關(guān)系規(guī)定的群體。在 正式群體中，個體的行為是受組織目標(biāo)約束、規(guī)范的，指向 組織目標(biāo)的。 非正式群體是指那些既沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織結(jié) 構(gòu)確定的個體之間的聯(lián)盟，它們是個體為了滿足其社會交往 的需要而自發(fā)地組成的。,（2）群體的

2、詳細分類 對于群體，我們還可以按照它 們的性質(zhì)進行如下的詳細分類： 命令型群體。它是由組織結(jié)構(gòu)規(guī)定的，由直接向某個主 管人員報告工作的多個下屬組成 。 任務(wù)型群體。它是由組織結(jié)構(gòu)構(gòu)規(guī)定的，為了完成一項 工作任務(wù)而在一起工作的人群。 利益型群體。是指為了某個共同關(guān)心的特定目標(biāo)而結(jié)合 在一起的多個個體組成的群體；其目的是為了實現(xiàn)他們的共 同利益。 友誼型群體。多個個體由于其都具有某些共同的特點而 形成的群體。 命令型群體和任務(wù)型群體一般均為正式群體，而利益型 群體和友誼型群體則為非正式群體。 非正式群體由于能夠滿足其成員的社會需要而發(fā)揮著重 要的作用，其組成成員之間有著重要的影響，而且，這些群 體

3、對員工的行為、績效也都發(fā)揮著深運的影響。,二、群體的形成與發(fā)展 1. 群體的形成 群體的形成得益于多種原因的作用。主要包括：親近、 吸引和需要的滿足。 （1）親近與吸引 親近和吸引是群體形成的兩個基本條件。親近是指個體 之間的物理距離上的接近。吸引則是指個體之間由于在價值 觀、態(tài)度、知覺、生活方式、工作、以及動機等方面的相似 性而在心理、感情上彼此拉近。在親近和吸引的基礎(chǔ)上個體 間形成交往、建立關(guān)系、產(chǎn)生合作，為了使這種交往、合作 長期保持下去，便形成群體。,（2）需要的滿足是促使群體形成的強大激勵力量 個體之間相互結(jié)合形成（加入）群體的直接動機，多是 為了滿足其某種需要。組成群體或者加入群體

4、可以滿足個體 的多方面的需要： 生存的需要：滿足生存的需要是個體之間形成群體或者 一個人加入群體的最基本的動機。 安全需要：組成群體或者個體加入一個群體，可以減少 其獨處時的不安全感、會感到自己更有力量，自我懷疑會減 少，在威脅面前會更有韌性。 地位需要：加入一個被別人認為是很重要的群體中，個 體可以得到被別人承認的滿足感。 自尊的需要：加入一個群體，參加其活動并在其中發(fā)揮 作用，個體會覺得自己存在的價值，,情感需要：即滿足個體社會交往的需要，通過加入群體， 結(jié)識更多個體并且加深與多個個體的關(guān)系，使他們情感交往 的需要得到滿足。 權(quán)力需要：對于一個渴望獲取權(quán)力，希望對他人施加影 響的個體來講，

5、加入一個群體是其滿足需要的必須途徑。 實現(xiàn)目標(biāo)的需要：當(dāng)實現(xiàn)某種特定目標(biāo)要從事的活動需 要多個個體共同努力方可實現(xiàn)時，加入群體就成為一種必要 了。 2.群體的發(fā)展過程 一個群體的發(fā)展過程是怎么樣的？這其中要經(jīng)過哪些階 段呢？有人提出了群體發(fā)展的五階段模型。認為：一個群體 的發(fā)展過程要經(jīng)歷五個階段，即：形成階段、震蕩階段、規(guī) 范階段、執(zhí)行任務(wù)階段和中止階段；隨著群體的成長和發(fā)展， 群體的成熟程度也在不斷提高。,群 成 體 成 熟 熟 度 不 成 熟 形成 震蕩 規(guī)范 執(zhí)行 終止 圖XX 群體的發(fā)展過程,形成階段：群體成員間開始彼此逐步熟悉，但群體的目 的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定。群體成員各自開始摸索

6、群體可以 接受的行為規(guī)范。當(dāng)群體成員開始將自己看作是群體的一員 時，這個階段就結(jié)束了。這個階段內(nèi)，群體的成熟度增長很 快。 震蕩階段：群體內(nèi)部沖突多發(fā)階段。在這個階段，群體 成員接受了群體的存在，但是對于群體加給他們的約束以及 領(lǐng)導(dǎo)者的控制予以抵制。而且，對于群體的目標(biāo)、規(guī)范、領(lǐng) 導(dǎo)等存在爭執(zhí)。如果沖突得以解決，領(lǐng)導(dǎo)者被廣泛接受，震 蕩階段便告結(jié)束。這個階段，群體的成熟度增長放緩。 規(guī)范階段：成員之間開始形成親密的關(guān)系，產(chǎn)生凝聚力， 對群體逐漸有較強的認同感，并且對許多事物形成一致的認 識。當(dāng)群體成員對于共同的行為規(guī)范達成共識、成員間的友 愛和責(zé)任感樹立起來時，這個階段就結(jié)束了。在這個階段，

7、群體的成熟度又開始快速增長。,執(zhí)行階段：群體結(jié)構(gòu)開始充分發(fā)揮作用，群體功能得到 充分發(fā)揮，群體開始努力高效地完成任務(wù)。這個階段內(nèi)，群 體的成熟度繼續(xù)緩慢增長。 中止階段：對于那些只具有短暫任務(wù)的群體來講，進入 這個階段中，群體開始準(zhǔn)備解散。而對于那些長期性工作群 體而言，短時期內(nèi)不會進入這個階段。這個階段內(nèi)，群體的 成熟度已經(jīng)到達很高的水平，所以增長不再明顯。 三、群體行為模型 我們知道，組織行為學(xué)最關(guān)心的是工作群體的績效和成 員滿意度問題。我們想知道：為什么有的群體比另一些群體 更容易成功？哪些因素影響和決定了群體的績效及群體成員 的滿意度？要全面地回答這些問題是很復(fù)雜的。因為影響群 體績效

8、和成員滿意度的因素是很多的，我們可以用下面的模 型來表示影響群體行為的關(guān)鍵變量：,群體外部 環(huán)境因素,群體成 員資源,群體 結(jié)構(gòu),群體 過程,群體的 任務(wù),群體的績效 和滿意度,2 工作群體的外部環(huán)境對群體行為的影響 工作群體的許多行為都是由群體所處的外部組織環(huán)境影 響的。由于群體是更大組織的一部分，所以我們通過考察群 體所處的組織環(huán)境，可以得到對群體行為的部分解釋。 1.組織戰(zhàn)略 2.權(quán)力結(jié)構(gòu) 3.正式規(guī)范 4.組織資源 5.人員甄選過程 6.績效評估和績酬體系 7.組織文化 8.物理工作環(huán)境,3 群體成員資源對群體行為的影響 一個群體可能達到的績效水平在很大程度上取決于組成 群體的成員個人

9、給群體帶來的資源。這其中，最主要的是個 體的能力和人格特征。 一、群體成員的能力 一個群體的組成個體所具有的與工作或完成任務(wù)有關(guān)的 能力（體力和智力）水平與群體的績效水平是相關(guān)的，對群 體成員的滿意度也是相關(guān)的。更進一步講：（1）如果一個人 擁有對于完成工作任務(wù)至關(guān)重要的能力，那么他將更愿望參 與群體活動，其貢獻也多，成為優(yōu)秀成員的可能性也大，如 果群體能夠有效地發(fā)揮利用他的能力，則其工作滿意度會更 高。（2）群體成員的智力及與工作相關(guān)的能力水平與群體績 效是相關(guān)的。但其相關(guān)程度不高。其它因素：群體規(guī)模，工 作任務(wù)類型，領(lǐng)導(dǎo)行為方式，沖突水平等都對群體績效有影 響。,二、群體成員的人格特點 一

10、般來講，積極的人格特質(zhì)對群體生產(chǎn)率、群體士氣和 群體凝聚力有積極的影響。這些人格特質(zhì)包括：善于社交、 內(nèi)控特質(zhì)、獨立性等。相反，那些具有消極意義的特質(zhì)如： 獨斷、統(tǒng)治欲強、外控者、反傳統(tǒng)等，則有消極影響。人格 特質(zhì)通過影響群體成員在群體內(nèi)部的相互作用而影響群體的 績效。 但必須注意的是：一般來講，任何單一的人格特征對群 體行為的影響力是小的，但是，將人格特質(zhì)放到一起來考察， 對群體行為的影響是有重要意義的。,4 群體結(jié)構(gòu)對群體行為的影響分析 工作群體不是一群烏合之眾，它的內(nèi)部是有結(jié)構(gòu)的，這 種結(jié)構(gòu)塑造著群體成員的行為，從而也影響著群體的績效。 一、 正式領(lǐng)導(dǎo) 包括領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)方式及與組織

11、環(huán)境的匹配性等 都會對群體成員的行為和群體績效產(chǎn)生影響。 二、群體成員的角色知覺和角色構(gòu)成 1.什么是角色? 角色一詞主要是指人們對群體中居于某一位置的人所期 望的一系列行為模式。 2.角色期待 群體為了保證其活動的秩序效率有效性以及良好的完 成任務(wù),對其中任何一個成員(個體）在特定的環(huán)境中，應(yīng)該 作出什么樣的行為反應(yīng)，是有期待的,我們稱之為角色期待。,3角色知覺 一個個體對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該作出什么樣的行為 反應(yīng)的認識，我們稱之為角色知覺，它是人們對環(huán)境行為反 應(yīng)的基礎(chǔ)。角色知覺來源于我們的學(xué)習(xí)和認知。 4.角色同一性 個體對自己角色的知覺以及實際角色行為和群體對于其 角色的期待之間的一

12、致性，我們稱之為角色同一性。 5.心理契約 在群體或組織中，每個人都對他人都存在有角色期待。 如：管理者希望下屬行為符合公司規(guī)范的要求，對工作積極 投入、出色完成任務(wù)、聽從指揮、忠于組織等。而下屬對管 理者也會有期待，如：提供良好的工作條件，公正地對待他 們，對他們的行為表現(xiàn)給予反饋和激勵等，這種群體成員之 間存在的心理期待，我們稱之為“心理契約”。它規(guī)定了多個 角色之間的心理期待。,如果群體內(nèi)部的成員都具有較高的角色同一性，如果群 體內(nèi)部成員間都遵守心理契約、誠實、努力地去實踐“心理 契約”，那么，群體的有效性將大大提高，滿意度也會增 加。反之，如果心理契約中蘊含的角色期待沒能得到滿足， 那

13、么，個體將會做出消極的反應(yīng)。 5.角色沖突 在一個個體面臨多種角色期待情況下，如果服從一種角 色的要求，就難以服從另一種角色的要求，這時，就產(chǎn)生了 角色沖突；極端的情況是個體所面臨的兩個或多個角色的期 待是相互矛盾的。 在群體或組織內(nèi)部，當(dāng)一個個體面臨著來自組織內(nèi)部不 同的角色期待帶來的角色沖突時，個體內(nèi)部會產(chǎn)生緊張感和 挫折感。這將對群體的有效性產(chǎn)生消極影響。此時，個體面 臨多種可能選擇：選擇一種他認為重要的角色期待要求去行 事，按群體、組織規(guī)范要去行事，或選擇退卻、拖延、談判 等行為方式。,管理技能訓(xùn)練職業(yè)經(jīng)理人的角色定位 作為一個合格的職業(yè)經(jīng)理人，必須扮演三種角色： （1）下屬。作為下屬

14、的職業(yè)經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)是上級的替身，職權(quán)的基 礎(chǔ)是上司的任命和委托，只在職權(quán)范圍內(nèi)做事并對上司負責(zé)。 作為下屬面對上級，其行為要求是： 忠誠合作、保持一致、服從指示和命令、執(zhí)行和完成任務(wù)、履行好 份內(nèi)的職責(zé)、減輕上級的工作負擔(dān)和壓力、隨時準(zhǔn)備承擔(dān)較重的責(zé)任、 提出改善工作的意見、反映下屬的問題、及時報告工作。 （2）同事。作為同事的職業(yè)經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)互為內(nèi)部客戶，如果公司 的全體經(jīng)理都能將對方的滿意視為自己職責(zé)履行好壞的標(biāo)準(zhǔn)，對待對方 像對待客戶那樣周到、寬容，那么，這將是一個不可戰(zhàn)勝的高績效的團 隊。 作為同事面對其他部門和同僚其行為要求是： 忠誠合作、尊重對方、及時交換意見和信息、互相主動支持、保持

15、 良好關(guān)系、公平、公正、無厚此薄彼。,（3）上司。作為上司的職業(yè)經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)是管理者、領(lǐng)導(dǎo)者、教練 游戲規(guī)則的指定者和維護者。 作為上司面對下屬其行為要求是： *對下屬的工作給予指導(dǎo)和支持、協(xié)助下屬完成任務(wù)、提高業(yè)績；*給 予責(zé)任、賦予權(quán)力、培養(yǎng)他們的能力和信心，*對下屬的工作給予及時和 中肯的評價、賞罰分明、公正公平；*重視下屬的感受和要求、努力使其 愿望得到實現(xiàn)、需要盡可能得到滿足、給下屬成長和發(fā)展機會、積極向 組織推薦優(yōu)秀的下屬；*向下屬準(zhǔn)確傳達組織信息、代表組織行組織解釋 組織的政策、代表下屬向組織表達意見和支持 、鼓勵下屬提供意見；*保 持良好的士氣、以身作則。 （ 4）對組織的責(zé)任

16、保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，并使組織獲得發(fā)展、實力增強、競爭力提高。,三、群體規(guī)范對群體行為的影響分析 1.什么是規(guī)范？ 所有的群體都有自己的規(guī)范或行為規(guī)范。所謂規(guī)范是指 群體成員共同接受的行為標(biāo)準(zhǔn)。它規(guī)定了群體成員在一定條 件下應(yīng)該怎么做和不應(yīng)該怎么做等行為標(biāo)準(zhǔn)。從個體的角度 看，規(guī)范是群體對其成員的角色期待。群體規(guī)范一旦被群體 成員所認可、接受,就成為對成員行為有效影響的手段。 任何一個群體都有其規(guī)范。那些寫入組織手冊以規(guī)章制 度形式明文確定下來的規(guī)范我們稱之為正式規(guī)范，它規(guī)定了 成員行為應(yīng)遵循的規(guī)則和程序。但更多的規(guī)范是非正式的， 是存在于組織群體之中并被大家自然接受、認可的，它照樣 會對成員的

17、行為形成約束。 2.群體規(guī)范的一般類型 我們可以對工作群體的內(nèi)部規(guī)范進行一下大致的分類。 一般來講，工作群體內(nèi)的規(guī)范大致有以下幾個方面：,第一類規(guī)范是對成員工作行為有關(guān)的，以保證群體工作 秩序、效率和效果而對成員的工作程序、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi) 容、工作任務(wù)等做出的要求。 第二類規(guī)范是有關(guān)群體成員形象舉止方面的。如：著裝 規(guī)定、用語規(guī)定、行為舉止規(guī)范等。這些內(nèi)容有時以文字的 形式規(guī)定下來，有些則可能是一些非正式的規(guī)范。 第三類規(guī)范為非正式的，是有關(guān)組織成員社交方面的一 些規(guī)定。這些規(guī)范可能來自于工作群體，它體現(xiàn)了群體文化 的一部分，也可能來自于非正式群體，但他們確實約束著群 體內(nèi)部成員間的相互作用

18、。 第四類規(guī)范涉及到群體內(nèi)資源的分配和使用。如：員工 報酬問題、財產(chǎn)支配權(quán)問題、各種資源、設(shè)備、設(shè)施的分發(fā) 使用問題等。,3.群體規(guī)范對群體行為的影響 由于從眾（由于渴望被群體所接受，而傾向于按照群體 規(guī)范行事）壓力的存在，我們個體都將遵從于那些我們認為 重要的群體規(guī)范，所以，規(guī)范對群體成員的行為產(chǎn)生明顯的 影響。但是，規(guī)范并非越多越好，規(guī)范也并非都對群體目標(biāo) 的實現(xiàn)和任務(wù)的完成具有積極意義。群體不應(yīng)該、也不可能 為其內(nèi)部可能出現(xiàn)的每一種情景都制定規(guī)范。群體應(yīng)該只是 制定一些對自己很重要的、有積極意義的規(guī)范。哪些規(guī)范是 重要的、有意義的呢？ （1）有利于群體的目標(biāo)實現(xiàn)，能夠促進群體獲得成功。

19、（2）它能夠增加群體成員行為的可預(yù)測性、鼓勵積極 行為的發(fā)生，提高群體成員工作行為的效率。 （3）它能夠減少群體成員中的令人尷尬的人際關(guān)系問 題。防止人際摩擦，增進群體成員的滿意感。 (4)它允許群體成員表達群體的中心價值觀，澄清代表 群體身份的標(biāo)志。,四、群體規(guī)模 群體規(guī)模對群體行為和群體績效都有影響。研究成果發(fā) 現(xiàn)以下有價值的內(nèi)容： 1. 如果群體的主要任務(wù)是調(diào)查分析問題，弄清事實真相， 則大一些的群體似乎有效，如果群體主要任務(wù)是執(zhí)行、完成 一些具體的任務(wù)，則小群體會更有效。 2. 成員為奇數(shù)的群體似乎比偶數(shù)群體更受歡迎。 3. 五個或七人群體在執(zhí)行具體任務(wù)時，比大一些或小一 些的群體都更

20、有效。 五、群體構(gòu)成 群體構(gòu)成是指群體成員的身份特征的有機組合?？梢詮?多個方面來對群體成員的構(gòu)成進行分析，如：年齡構(gòu)成、知 識構(gòu)成、專業(yè)構(gòu)成、性格構(gòu)成、能力構(gòu)成等。不同群體中的 每個成員都有自己的成分特征，他們的不同構(gòu)成將對群體的 績效產(chǎn)生影響。,關(guān)于群體構(gòu)成方面有以下一些研究結(jié)論： 1. 由于大多數(shù)群體活動需要具備多種技術(shù)和知識，群 體內(nèi)的工作對個體也有諸多不同的要求，因此，異質(zhì)性群體 （由不同的個體組成的群體）更可能擁有多種能力和信息， 運行效率也會更高。 異質(zhì)性群體雖然內(nèi)部存在沖突的可能性較大。雖然在多 個方面存在著想互適應(yīng)的必要，但總的來講，異質(zhì)性群體比 同質(zhì)性可能更有效。 2在預(yù)測

21、群體成員離職率方面，群體構(gòu)成可能具有意 義。一般來講，如果一個群體內(nèi)部成員個體之間差異很大的 話（如年齡、進入群體的時間、性別、教育水平等）會導(dǎo)致 群體成員離職率率升高。 3群體中的角色結(jié)構(gòu)。由于性格、經(jīng)驗、經(jīng)歷、所受 的教育等的差別，不同的成員在群體活動中，他的行為表現(xiàn) 使他扮演著不同的角色，對群體績效產(chǎn)生不同的影響。,群體成員三種典型的角色表現(xiàn)： （1）自我中心角色 這種人的行為表現(xiàn)出：處處為自 己著想，只關(guān)心自己的利益和滿足。這類人包括：阻礙者、 尋求認可者、支配者、逃避者。 （2）任務(wù)角色 這種人的行為表現(xiàn)出：積極地為完 成群體任務(wù)做出自己的貢獻。包括：建議者、信息加工者、 總結(jié)者和評

22、價者。 （3）維護角色 這種人的行為表現(xiàn)出：維護群體的 團結(jié)，協(xié)調(diào)人們之間的關(guān)系。包括：鼓勵者、協(xié)調(diào)者、折中 者、監(jiān)督者。 在一個群體中，任務(wù)角色和維護角色都對群體任務(wù)的完 成起積極作用，對群體績效形成正作用。而自我中心角色則 相反。所以，要吸取、鼓勵任務(wù)角色和維護角色者，限制、 約束自我中心角色者。,5 群體互動過程對群體行為的影響 群體互動過程是指群體內(nèi)部成員間在各個方面的相互影 響，它包括群體成員交換信息的溝通模式、群體決策過程、 領(lǐng)導(dǎo)行為、權(quán)力結(jié)構(gòu)和群體沖突等，這些對群體-尤其是工 作群體的行為和績效都會帶來十分重要的影響。上述幾個方 面我們將在后面專題進行程度，這是不再贅述。 作為一

23、個群體，由于成員間的互動過程，會導(dǎo)致群體整 體的產(chǎn)出與成員個體產(chǎn)出總和之間未必是相等關(guān)系，這稱之 為“協(xié)同效應(yīng)”-它主要是指群體內(nèi)部的個體之間“社會促進 作用”和“社會惰化”觀象的存在。 1. “社會惰化”觀象即當(dāng)個體作為群體一員工作時會比單 獨工作時降低自己的努力和表現(xiàn)水平。經(jīng)濟學(xué)上叫做“團隊 生產(chǎn)的搭便車”現(xiàn)象.這使得在許多時候，群體作為一個整體 的生產(chǎn)力，至少等于群體成員生產(chǎn)力的總和-這一邏輯受 到了懷疑。這種成員間的互動對群體績效帶來了消極影響。,導(dǎo)致社會惰化現(xiàn)象的原因可能有三個：一是某些群體成 員會對其它成員產(chǎn)生沒有盡職盡責(zé)的認識，他們或許認為一 些成員是懶惰的，無能的，因此就降低自

24、己的努力程度和水 平，不想付出比別人更多的努力（吸管現(xiàn)象 sucker effect）。 二是由于個體缺乏在群體中績效的度量和反饋，個體的努力減 少會被其他成員的努力所掩蓋；三是群體責(zé)任的擴散。即群體 活動的結(jié)果-績效水平的高低與某個人的投入或作用的發(fā)揮 之間關(guān)系的弱化，即當(dāng)個人認為自己的貢獻無法衡量時，就會 產(chǎn)生機會主義的想法，從而導(dǎo)致群體效率的降低。,組織行為學(xué)實驗 20世紀20年代，德國心理學(xué)家瑞哥爾曼通過拉繩實驗來比較個體績效 和群體績效之間的關(guān)系。他原來認為，群體績效會等于個體績效的和, 也就是說：3個人一起拉繩所產(chǎn)生的拉力應(yīng)該是一個人單獨拉繩時拉力 的3倍，8個人一起拉繩的拉力是一

25、個人拉力的8倍。但是實驗結(jié)果卻不 是如此。3人群體產(chǎn)生的拉力只是一個人拉力的2.5倍，8人群體產(chǎn)生的 拉力還不到一個人拉力的4倍。,研究發(fā)現(xiàn)，個人主義、自我中心價值觀的文化下的個體 組成的群體，更容易發(fā)生社會惰化現(xiàn)象。而在強調(diào)集體主義 的文化下，群體的目標(biāo)占主導(dǎo)，社會惰化現(xiàn)象則較少發(fā)生。 而且，群體或團隊的規(guī)模越大，發(fā)生社會惰化現(xiàn)象的可能性 增高。 限制和消除社會惰化現(xiàn)象的途徑 因此，如果組織或管理者欲借助群體和工作團隊的力量 來強化士氣并保持群體績效水平時，他就必須使群體或者團 隊的規(guī)模保持適當(dāng)；并且使任務(wù)明確化，以便對個體的工作 和任務(wù)完成情況進行度量；提供衡量群體中個人努力程度和 績效貢

26、獻的方式與手段；另外，在建立團隊時只選擇有動機 的雇員、進行集體主義教育等。不如比，就難免出現(xiàn)群體效 率下降的問題。,2.但互動并非總是消極的，它也可能帶來積極的效果。 那就是所謂的社會促進作用。它是指個體在別人面前，績效 水平提高或降低的一種傾向，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：對于那些從事 常規(guī)性、簡單任務(wù)的個體來講，別人在場時，一般會使個體 操作得更快、更精確。而對那些從事復(fù)雜的、需要高度集中 注意力的工作來講，別人的出現(xiàn)可能對績效帶來消極影響. 社會促進效應(yīng)對于管理群體過程的意義在于它對于組織 中員工的培訓(xùn)的啟發(fā)-如果個體對于某項任務(wù)非常熟悉，則 別人在場時他能做得更好，反之，對于不太熟悉的任務(wù)，別 人

27、在場會影響、降低其操作的水平。所以，通過集體訓(xùn)練員 工完成簡單任務(wù)，單獨培訓(xùn)員工完成復(fù)雜任務(wù)，培訓(xùn)會得到 更大的效果。,群體互動過程對群體實際工作效果的影響可以用下 圖來表示： + - =,潛在的群體 有效性,群體過程 增量,群體過程 減量,實際的群體 有效性,6 群體任務(wù)對群體行為的影響 群體的績效不但受到群體規(guī)模、結(jié)構(gòu)、互動過程的影 響，而且這些影響因素的作用還受到群體任務(wù)的影響。有研 究證明：群體任務(wù)的復(fù)雜性和相互依賴影響群體的有效性。 我們將群體的任務(wù)分為兩種：復(fù)雜任務(wù)是指那些新穎而 非常規(guī)性的任務(wù)；簡單任務(wù)是指常規(guī)性、標(biāo)準(zhǔn)化的工作任務(wù). 研究結(jié)果表明，群體任務(wù)越復(fù)雜，群體成員必須完成

28、的任務(wù) 相互間依賴性較強，群體績效水平的提高就越依賴于群體內(nèi) 的溝通水平、凝聚力、領(lǐng)導(dǎo)能力和低水平的沖突。反之亦然.,7 群體凝聚力及其對群體績效的影響 許多組織及其管理者都非常重視組織凝聚力問題，把它 與員工的工作積極性和組織的績效聯(lián)系在一起，不少管理者 堅信，提高組織的凝聚力有助于提高組織的績效水平。果真 如此嗎？凝聚力與群體績效之間到底是什麼關(guān)系，影響凝聚 力的因素到底又有哪些呢？ 一、凝聚力及其影響因素 所謂凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體 中的程度。它的影響因素包括： 1. 群體成員之間的距離和在一起的時間 2加人群體的難度 3群體規(guī)模 4群體成員的性別構(gòu)成,5.外部威脅

29、 6.以前的成功經(jīng)驗 7.群體的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 總體來講，如果群體成員在一起的時間比較多、進入群 體比較困難、群體規(guī)模比較小而且女性占多數(shù)、群體外部存 在威脅、群體以前一直有成功的表現(xiàn)，那么群體的凝聚力就 會提高。但是，群體凝聚力高一定對群體有利嗎?也就是說， 群體凝聚力提高有助于提高群體生產(chǎn)率嗎? 二、凝聚力對群體的影響作用 1。滿意感 凝聚力有助于提高和改善群體成員的滿意 度，凝聚力高的群體的成員們更愿意參與群體的活動，更忠 誠于群體，也更愿意遵守群體規(guī)范。 2。溝通方面 提高凝聚力有助于改善的群體內(nèi)部溝通， 而良好的溝通由可以反過來增強凝聚力。,3。群體生產(chǎn)率方面 群體凝聚力的對于提高群體生

30、產(chǎn)率有幫助作用嗎？研究表明：首先，一般地講，凝聚力高 的群體比凝聚力低的群體更有效，但凝聚力與群體效率之間 的關(guān)系比較復(fù)雜，我們不能簡單地講凝聚力高就好。其次， 凝聚力與群體效率之間的關(guān)系是復(fù)雜的，它們互為因果；同 時，二者的關(guān)系還受到群體績效規(guī)范的影響。 凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績效規(guī)范。群 體的凝聚力越強，群體成員就越容易追隨其目標(biāo)。如果群體 的績效規(guī)范比較高 (如：群體追求和鼓勵高產(chǎn)出、高質(zhì)量)， 那么凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產(chǎn)率高。但如果 一個群體的凝聚力很高，但績效規(guī)范卻很低，群體生產(chǎn)率通 常比較低。如果群體凝聚力低，但績效規(guī)范高，群體生產(chǎn)率 水平中等。如果凝聚力和績效規(guī)范都低，群體生產(chǎn)率肯定低 于一般水平。,沙赫特實驗 實 驗 分 組 積 極 誘 導(dǎo) 消 極 高 低 群體凝聚力 生 產(chǎn) 率 對照組 時間,由上述的實驗可知，對于一個群體而言，一個高凝聚力 的群體如果被給予積極的引導(dǎo)（或領(lǐng)導(dǎo)），那么，它就能產(chǎn) 生高的生產(chǎn)率；而如果高凝聚力的群體被給予消極的引導(dǎo) （領(lǐng)導(dǎo)），則會產(chǎn)生