目標管理與績效考評.ppt

1、目標管理和績效評估，本課程的主要教學大綱第一部分：目標的功能和價值第二部分：如何建立目標管理體系第三部分：目標的實施和咨詢第四部分：總結、評估、獎勵和改進第一部分：目標的功能和價值、管理者的困惑、深入具體工作以確保事務得到正確處理、員工對自己的工作毫無頭緒、對自己的工作缺乏了解以及不能清楚地給出結果。員工總是犯重復性的錯誤，工作質(zhì)量低下，員工向經(jīng)理提供的信息太少，以至于發(fā)現(xiàn)問題太晚而無法補救。為什么？員工很困惑，我不知道為什么/在多大程度上/如何去做，我做得很好，我總是責怪我做了什么，我的工作是好是壞都沒關系，什么是權力/決策/資源，我很茫然，我有超過我的心，我很懶，我很憤怒，為什么我不被提升

2、？不公平，目標是什么？目標是對企業(yè)經(jīng)營活動預期的主要成果的期望。目標設定也是企業(yè)目標的擴展和具體化，是對企業(yè)目標中確定的企業(yè)管理目標和社會使命的進一步澄清和界定，是對企業(yè)在既定業(yè)務領域中所要達到的水平的具體規(guī)定。什么是目標管理？目標管理是上個世紀管理學大師彼得德魯克提出并倡導的一種科學、優(yōu)秀的管理模式。它通過讓組織成員親自參與工作目標的制定來實現(xiàn)“自我控制”，并鼓勵員工努力工作以實現(xiàn)工作目標。至于員工的工作成績，由于有明確的目標作為考核標準，對員工的評價和獎勵可以更加客觀合理，這可以極大地激勵員工努力工作來管理和實現(xiàn)組織目標。目標管理的本質(zhì)目標管理的本質(zhì)是以績效為導向的價值。目標管理允許整個公

3、司、各部門和個人事先有明確的量化指標，檢查和評估事情，事后兌現(xiàn)獎懲。目標管理層目標管理層包括公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略計劃、公司的年度計劃、各部門的目標計劃和每個人的目標計劃。目標管理目標管理以公司戰(zhàn)略規(guī)劃為前提，以公司年度計劃為基礎，將各項任務和指標層層分解到各部門和個人。實施目標管理的關鍵實施目標管理的關鍵是提前制定公司合理的任務指標體系，驗證因素評分制，懲罰標準制，進行過程管理檢查，評估目標任務的完成和實施情況，事后根據(jù)工作表現(xiàn)和約定的獎懲標準及時兌現(xiàn)獎懲。目標1的功能和價值。用目標來指導行動、激勵、評估、目標2。使用激勵措施促進目標3的實施、作用和價值。使用績效評估流程，目標4的作用和價值。利

4、用結果改進行動。第二部分是如何建立目標管理體系對于一個企業(yè)來說，它的首要任務是確定企業(yè)的經(jīng)營目標，然后根據(jù)經(jīng)營目標制定經(jīng)營計劃，并加以實施和控制，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)其經(jīng)營目標。企業(yè)也應該根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化調(diào)整自己的經(jīng)營目標。此外，對制定業(yè)務目標的程序進行有效管理和合理控制，可以使業(yè)務目標更加可實現(xiàn)和可執(zhí)行。設定目標的基礎。顧客和相關方的期望和要求。公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標。對實際能力的期望(改進值)。管理者不可能在所有方面都設定目標。相反，他們需要明確工作重點，把握主要矛盾，突出那些能扭轉(zhuǎn)企業(yè)局面、對企業(yè)利潤至關重要和改善企業(yè)形象的問題，把它們作為目標，并選擇有效的突破口。關鍵點在哪里？企業(yè)目標應該

5、簡明扼要，突出重點。管理者應該善于把握機會目標需要一層一層地分解。優(yōu)秀的公司總能充分發(fā)揮人們的目標，讓人們與他們一起工作。將一個巨大的企業(yè)組織成幾個部分，并將其分成適當?shù)男挝?，可以更好地確定和實現(xiàn)目標。目標責任制目標管理通過目標責任制，每個管理層次甚至每個人的責任目標都被明確確立，使他們能夠自我監(jiān)控、自我控制、獨立管理自己的事務，并想方設法實現(xiàn)自己的目標責任。我們想要的是“孔”而不是“鉆頭”。工作成果是企業(yè)管理的目標、工作方法和工作形式。這些只是目標周圍的環(huán)。射箭意味著擊中靶心，但不是那些環(huán)。目標管理意味著關注工作結果，而不是工作方法和形式，這也是這種管理方法的優(yōu)勢。有愿望的自我控制是為了激

6、發(fā)員工的積極性，讓他們能夠發(fā)自內(nèi)心地表達我的愿望，并據(jù)此指導他們的行動。自我控制可以使員工主動解決管理者一直要求的業(yè)務問題，也可以使員工提出創(chuàng)造性的建議，創(chuàng)造性地解決問題。如果目標太遠，會讓員工失去信心。為了實現(xiàn)企業(yè)的長期目標，有必要制定適當?shù)募毞帜繕瞬⒅鹨粚崿F(xiàn)。分段目標讓員工感覺舒適，因此可以產(chǎn)生更高的熱情，讓員工更容易在短時間內(nèi)看到結果，這是對他們最好的鼓勵。如何分解目標制定企業(yè)目標后，為了實現(xiàn)這個目標，需要將企業(yè)目標分解為部門、團隊、個人等各個層次的子目標，從而形成企業(yè)目標體系。這個過程叫做目標分解。SMART設定目標的原則，誰來設定目標，談到設定考核標準，我們首先要問，誰最了解考生的情

7、況？誰來監(jiān)督檢查考生的工作？誰通常對考生提出工作要求？當提到這些問題時，我們最終發(fā)現(xiàn)評估標準的設置實際上與審查員的設置是一致的。設定的評估標準是根據(jù)指揮鏈分解整個目標，形成一系列目標。目標系列是我們通常所說的工作表現(xiàn)。目標有兩種形式，一種是定量目標，另一種是定性目標。如何定義評估指標1。在評估體系中，評估項目應定義為2。具體而言，應界定定性評估指標。如何對評估項目進行加權的核心思想是管理的28條規(guī)則，即重要的少數(shù)。為了把握評估的重點，必須對評估項目進行加權，即評估項目的甲、乙、丙三類。為保證評估指標的合理性和可操作性，應采取自上而下和自下而上的反復溝通和評估，目的是讓被評估對象事先知道要評估什

8、么。你能接受嗎？溝通和確認確立身份。雙方就績效標準達成一致，這意味著雙方應事先充分溝通。對于績效管理來說，這項工作是磨利刀和錯誤地切割木頭。提前溝通工作越好，提前績效評估就越有效。誰來評估，評估標準的合理性為關鍵績效指標體系的實施奠定了基礎，但誰來評估成為一個公平的保證。建議采用關鍵績效指標評估小組進行評估，以防止一次性評估造成的偏差。1。過程控制點獲得評估數(shù)據(jù)2。來自內(nèi)部和外部客戶的反饋。自我評價4。管理者評價時，如何收集定量評價項目的數(shù)據(jù)，如何獲得定性評價數(shù)據(jù)1。操作員自我評估2。評價數(shù)據(jù)能否通過過程控制點獲得3。評估是否可以通過內(nèi)部和外部客戶實施4。上級的檢查和評價，如何收集定性評價項目

9、的例子應該盡可能壓縮，因為定性評價一般的定性評價指標可以從內(nèi)部和外部客戶反饋以及管理者的日常評價中獲得。1.評估結果的公正性和合理性是建立在評估測量數(shù)據(jù)的客觀性和真實性的基礎上的，因此需要對評估數(shù)據(jù)進行分析和確認。2.根據(jù)評估項目的權重計算評估結果。評價結果的數(shù)據(jù)處理、評價方法和頻率的確定、季度和年度評價、如何建立評價的獎懲制度，評價不是目的，但評價的真正目的是產(chǎn)生實現(xiàn)績效的激勵。因此，有必要建立績效考核的獎懲制度，績效工資與工資的比例應根據(jù)不同的崗位來確定。目標系統(tǒng)分解圖、力求簡單實用，并整合計劃、過程控制和改進。企業(yè)關鍵流程的關鍵績效指標分析，1 .市場部關鍵績效指標，2。設計部門的關鍵績

10、效指標，3。采購部關鍵績效指標，4。生產(chǎn)部門的關鍵績效指標，5。質(zhì)量部關鍵績效指標，6。人力資源部的關鍵績效指標，以及第三部分的目標實施和指導。因此，在實施目標管理之前，有必要對其進行宣傳和培訓。員工心態(tài)的調(diào)整。評估不是一種簡單的懲罰，而是一種尋求績效改進機會的激勵。評估為員工提供一個公平競爭的企業(yè)環(huán)境。目標執(zhí)行的全面有效授權：自我控制、自我激勵、目標執(zhí)行的即時跟進(行走管理)-及時報告、目標執(zhí)行的及時總結-持續(xù)改進、目標執(zhí)行承諾的履行、不合格候選人的及時更換、目標執(zhí)行中的有效授權藝術：做你應該做的事、目標執(zhí)行中的五個有效授權層次：不同員工/下屬的授權、如何在目標執(zhí)行中有效授權經(jīng)理：下屬不能處

11、理好自己的工作、 經(jīng)理有責任指導和鼓勵下屬隨時隨地總結和復制自己的成功，經(jīng)理有責任隨時隨地指導和激勵下屬，不僅注重結果，而且忽視過程。 經(jīng)理對目標實現(xiàn)的責任：隨時隨地指導和激勵下屬。越來越高的目標只能通過提高下屬的能力來實現(xiàn)。經(jīng)理對目標實現(xiàn)的責任：隨時隨地指導和激勵下屬。如何指導、培訓和激勵下屬。經(jīng)理實現(xiàn)目標的責任：隨時隨地輔導和激勵下屬：皮馬里恩效應，經(jīng)理實現(xiàn)目標的責任：隨時隨地輔導和激勵下屬：只有你能理解我。經(jīng)理的職責是隨時隨地指導和激勵下屬：仆人、教練和支持者，從上到下實施分級評估。在系統(tǒng)運行開始時，建議評估組長以上的職位。績效評估應注意的問題：1 .注重事實，不要根據(jù)自己的感受來評價，保持公平；2.為將來的績效面談和績效