企業(yè)做好人力資源激勵管理

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目： 企業(yè)如何做好人力 資源的激勵管理 姓 名： 趙興利 身份證號：準(zhǔn)考證號： 所在省市： 安徽省合肥市 所在單位： 華潤雪花啤酒（安徽）有限公司 合肥分公司 企業(yè)如何做好人力資源的激勵管理姓名：趙興利單位：華潤雪花啤酒（安徽）有限公司合肥分公司【摘要】：當(dāng)今社會市場全球化和競爭全球化已趨明顯。中國一個發(fā)展中的社會主義大國自加入WTO后其經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展令世界矚目。中國本土企業(yè)同時也面臨著國際大公司的市場競爭。人力資源管理是獲取市場競爭力的核心要素，而目前我國企業(yè)人力資源管理尚處于初級階段，

2、人力資源的激勵管理很多企業(yè)不能很好地認(rèn)知、運用。本文在引言部分分析我國企業(yè)人力資源管理在發(fā)揮其激勵機(jī)制上存在的問題，接著介紹典型的激勵理論，對人力資源管理六大模塊中激勵理論的應(yīng)用進(jìn)行剖析，并進(jìn)行深入分析，提出人力資源管理系統(tǒng)必須以激勵為核心，以及激勵機(jī)制運用的層次、步驟和需要關(guān)注的原則與問題，為企業(yè)在人力資源管理中激勵機(jī)制的運用、發(fā)展提供參考。【關(guān)鍵詞】：人力資源；激勵理論；激勵管理 一、 引言隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，特別是在加入WTO以后，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到市場競爭的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的緊迫感。人力資源管理理論和人力資源管理工作的重要性也越來越多地被企業(yè)所認(rèn)知。企業(yè)

3、認(rèn)識到市場競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素，認(rèn)識到人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。但是當(dāng)前在實際操作中，人力資源管理工作卻存在這樣或那樣的問題。很多企業(yè)一提到人力資源管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理重要性說的滔滔不絕，但一到實際操作時則更多地關(guān)注資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。還有部分企業(yè)意識到人力資源管理的重要性，也對人力資源管理工作給予較多的關(guān)注：在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立人力資源管理組織，并進(jìn)行人員配置等等，但因其人力資源管理人員專業(yè)性不夠，受專業(yè)水平的限制，導(dǎo)致人力資源管理只停留在簡單的操作層面，沒有將其提升到戰(zhàn)略管理的高度，人力資源的激勵

4、管理沒能得到充分地運用和發(fā)揮。這樣，在實際操作過程中真正在將人力資源管理工作納入到企業(yè)的戰(zhàn)略管理層面，在人力資源管理各大模塊中將激勵理論進(jìn)行充分運用、發(fā)揮的企業(yè)則少之又少。那么什么是激勵理論？又怎樣將激勵理論落實到實處呢？下面筆者分別進(jìn)行論述。二、激勵理論相關(guān)知識激勵理論在管理學(xué)中進(jìn)行了較為全面的闡釋。激勵理論關(guān)注的焦點是“動機(jī)”、“需要”以及“人性”、“目標(biāo)”和“結(jié)果”等個人行為要素，認(rèn)為這些是決定激勵效率的基本要素。動機(jī)指的是：個體希望通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，其前提條件是這種努力能夠滿足個體的某些需要。動機(jī)定義中三個關(guān)鍵因素：努力、組織目標(biāo)和需要。需要指的是：一種內(nèi)部狀態(tài)，它

5、使人感到某種結(jié)果具有吸引力。當(dāng)需要未被滿足時就會產(chǎn)生緊張感，進(jìn)而激發(fā)了個體的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力會導(dǎo)致個體尋求特定的目標(biāo)行為。如果最終目標(biāo)實現(xiàn)，則需要得以滿足，緊張感得以解除。其實管理與激勵是密不可分的，管理即激勵，激勵即管理。對管理一詞簡單的理解是“激勵別人去干事”。一般地說,所謂激勵就是強(qiáng)化與組織目標(biāo)相契合的個人行為，換句話說，就是引導(dǎo)個人行為最大限度地開發(fā)和運用其人力資源去實現(xiàn)組織目標(biāo) 。 激勵理論總體可分為早期的動機(jī)理論和當(dāng)代的動機(jī)理論兩大類。早期的動機(jī)理論主要有馬斯洛(Maslow,A.H.)的需要層次理論、麥格雷戈（Douglas McGregor）的X理論(theory X)與Y理

6、論(theory Y)、郝茨伯格（Herzberg,F.）的雙因素理論(Motivation-hygiene Factors)。當(dāng)代動機(jī)理論主要有克萊頓奧爾德弗（Alderfer,P.Clayton）的ERG理論、麥克萊蘭（McClelland,D.C）三種需要理論（Three needs theory）、亞當(dāng)斯（Adams,J.S）提出的公平理論（Equity Theory）、維克多弗魯姆（Victor Vroom）的期望理論（Expectancy Theory）以及波特和勞勒的激勵模型1。 早期的動機(jī)理論以馬斯洛(Maslow,A.H.)的需要層次理論最為經(jīng)典和著名，他將人的需要按照由淺至

7、深分為五個層次，依次是生理需要（Physiological Needs)、安全需要(Safety and Security Needs)、社交需要(Social Needs)、自尊需要(Esteem Needs)和自我實現(xiàn)需要(Self-actualization),只有低層次需要滿足的時候才能產(chǎn)生高層次的需要。其次，是麥格雷戈（Douglas McGregor）的X理論(theory X)與Y理論(theory Y)提出了兩種完全不同的人性假設(shè)：一種基本上是消極的，認(rèn)為人生來不喜歡工作會逃避工作，需要采取強(qiáng)制和控制措施實現(xiàn)目標(biāo)稱為X理論，另一種基本上是積極的，認(rèn)為員工視工作如休息、娛樂那樣自

8、然，承諾完成某個目標(biāo)就會自我引導(dǎo)和控制，能夠承擔(dān)責(zé)任稱為Y理論1。再次，是郝茨伯格（Herzberg,F.）的雙因素理論(Motivation-hygiene Factors)。郝茨伯格發(fā)現(xiàn)，對于工作感到滿意的因素和不滿意的因素是有明顯分別的，他把那些屬于外在條件方面導(dǎo)致“不滿意”的因素稱為“保健因素”，如公司政策不合理、監(jiān)督管理不當(dāng)、與主管關(guān)系不協(xié)調(diào)和工作條件有問題等。而把與工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有重大責(zé)任、充滿晉升機(jī)會、成長發(fā)展前景等這樣令人滿意的因素稱為“激勵因素”。而只有強(qiáng)化成就感、認(rèn)可、敬業(yè)精神、責(zé)任心和晉升機(jī)會等令人“滿意”的激勵因素才能真正起到激勵作用。管理者實施激勵的主要任務(wù)不

9、是對付不滿意，而是千方百計使人感到“滿意”，這就需要通過改善工作內(nèi)在因素，如使工作豐富化、負(fù)有挑戰(zhàn)性，使員工有晉升、成長和發(fā)展的條件與機(jī)會等2。 當(dāng)代動機(jī)理論代表之一，是克萊頓奧爾德弗（Alderfer,P.Clayton）的ERG理論。他重組了馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要（Existence Needs）、關(guān)聯(lián)需要（Relatedness Needs）和成長需要（Growth Needs），簡稱ERG理論。與馬斯洛需要層次理論不同的是，ERG理論證實人的多種需要可以同時存在，如果高層次需要得不到滿足，那么低層次需要則會更強(qiáng)烈。其二，是麥克萊蘭（McClelland,D.

10、C）三種需要理論（Three needs theory）。他從管理工作的社會性特征角度提出自己的需要層次理論。他認(rèn)為馬斯洛過分強(qiáng)調(diào)個人的自我意識和內(nèi)在價值，而忽視了人的社會屬性，將人的社會需要分為三個層次，即成就需要（Need for Achievement）、權(quán)力需要（Need for power）與合群需要（Need for Affiliation）。其三，是亞當(dāng)斯（Adams,J.S）提出的公平理論（Equity Theory）。他認(rèn)為，當(dāng)一個人努力工作獲得報酬時，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心所得的相對量；他要進(jìn)行“社會比較”以確定自己是否受到公平待遇，所以其公平理論又稱作“社會

11、比較理論”。其四，是維克多弗魯姆（Victor Vroom）的期望理論（Expectancy Theory），其基本觀點是：激勵的強(qiáng)度取決于個人通過努力達(dá)成組織期望的工作績效（組織目標(biāo)）與由此而得到的滿足個人需要的獎酬（個人目標(biāo)）相一致、相關(guān)聯(lián)的程度。一致程度或關(guān)聯(lián)性越大，則激勵效應(yīng)就大，否則就小。其五，波特和勞勒的激勵模型。波特-勞勒模型即激勵過程綜合理論，側(cè)重從組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的角度，研究激勵實現(xiàn)的基本過程和機(jī)制。該理論提出，工作績效是一個變量，它除了受個人努力程度決定外，還受如下四個因素影響：（1）個人能力與素質(zhì)；（2）外在的工作條件與環(huán)境；（3）個人對組織期望意圖的感悟和理解；

12、（4）對獎酬公平性的感知等四個因素的影響（具體見圖一：波特-勞勒激勵模型）。在波特-勞勒模型里涉及到公平感的問題，綜合了亞當(dāng)斯（Adams,J.S）提出的公平理論（Equity Theory）。公平感是影響人們行為傾向和激勵強(qiáng)度的一個極為重要的社會性因素2。對內(nèi)外在獎酬價值的認(rèn)識工作績效外在獎酬內(nèi)在獎酬個人能力與素質(zhì)工作條件角色感知（組織目標(biāo)）期望的公平獎酬（行為）努力激勵（個人目標(biāo)）滿意感圖一：波特-勞勒激勵模型注：-表示期望理論模型基本內(nèi)容，表示波特-勞勒模型補(bǔ)充內(nèi)容三、 人力資源管理模塊中激勵理論的運用分析在介紹了激勵理論的相關(guān)概念和原理后，我們不難發(fā)現(xiàn)，激勵理論很值得管理者特別是人力資

13、源管理者去了解、掌握和運用。通過上述對激勵理論的介紹，為管理者在人力資源管理過程中針對性地實施個性化的激勵提供了必要的理論支持。我們知道人力資源管理共分為六大模塊：（1）人力資源規(guī)劃；（2）招聘與配置；（3）培訓(xùn)與開發(fā)；（4）績效管理；（5）薪酬管理；（6）勞動關(guān)系管理。 其實，仔細(xì)想想不難發(fā)現(xiàn)人力資源管理每一模塊的實施都需要很好地去運用激勵理論，激勵理也論蘊(yùn)含和滲透在每一模塊中3?，F(xiàn)對每一模塊中激勵理論的應(yīng)用進(jìn)行簡要剖析。第一大模塊人力資源規(guī)劃：其實人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略性的工作。企業(yè)工作崗位分析與設(shè)計、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。工作崗位設(shè)計需要用到激勵相

14、關(guān)理論，比如崗位工作的擴(kuò)大化與豐富化、富有挑戰(zhàn)性以及獲得成長和發(fā)展的機(jī)會等，這些崗位工作內(nèi)在因素會直接影響到員工對崗位工作的滿意程度，這里面就涉及到保健-激勵雙因素理論。再如人力資源規(guī)劃之一的制度規(guī)劃，需要將企業(yè)激勵員工的相關(guān)工作進(jìn)行制度化，如績效管理、薪酬福利、崗位輪換、培訓(xùn)教育、資格晉升等等進(jìn)行制度化，而這些激勵工作關(guān)系到組織目標(biāo)的實現(xiàn)，也是對激勵理論的應(yīng)用。第二大模塊招聘與配置：企業(yè)在人員補(bǔ)充時，通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換和人員內(nèi)部競聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺崗位或新增崗位，為企業(yè)內(nèi)員工提供學(xué)習(xí)成長和晉升發(fā)展的機(jī)會，這些能有效地激勵企業(yè)內(nèi)部員工，同

15、時這也是對保健-激勵雙因素理論和ERG理論的應(yīng)用。企業(yè)在人員配置和企業(yè)勞動分工時，更需要按照人員配置相關(guān)原理、勞動分工的原則與方法，將相關(guān)激勵理論予以運用； 第三大模塊培訓(xùn)與開發(fā)：如何從戰(zhàn)略、組織和員工個人三個層面做好培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)規(guī)劃和相關(guān)制度，選擇有效的培訓(xùn)方法，關(guān)系到員工的學(xué)習(xí)與成長，滿足員工成長需要（ERG理論第三層次需要），員工需要滿足的同時，也即發(fā)揮了培訓(xùn)與開發(fā)工作的激勵作用；第四個模塊績效管理：績效管理是人力資源六大模塊中的核心部分，績效管理是一個持續(xù)溝通的過程，不僅僅是結(jié)果的評價，其更重視過程的管理，其核心思想是如何通過運用激勵理論，將員工努力與組織績效及員工獎酬相結(jié)合

16、，不斷提升員工和組織的績效，需要企業(yè)的管理者，特別是人力資源管理者認(rèn)識激勵的期望理論和波特-勞勒模型，尤其是制定和實施改進(jìn)工作績效的策略時，更多地運用到激勵理論：有效實施預(yù)防和制止性策略、正向激勵和負(fù)向激勵策略以及組織變革與人事調(diào)整策略，將員工績效結(jié)果與員工薪資、獎勵、晉級、升職、提拔、懲罰等人事激勵策略相配套；第五個模塊薪酬管理：薪酬管理模塊中薪酬的設(shè)計也運用到激勵理論，薪酬管理的四項基本原則有三項原則就是激勵理論的很好體現(xiàn)：對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性都涉及到激勵理論；第六個模塊勞動關(guān)系管理：該模塊要求企業(yè)在遵守國家勞動法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，做好勞動關(guān)系管理，企業(yè)要建立內(nèi)部

17、勞動規(guī)則，健全企業(yè)的民主管理制度，使企業(yè)員工獲得參與、平等協(xié)商和信息溝通等的權(quán)力，同時也要求企業(yè)在遵守國家相關(guān)工時、最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及勞動安全衛(wèi)生管理相關(guān)政策的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步改進(jìn)、完善企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)則、制度，提升員工滿意度，這些都可以從保健-激勵雙因素論中找到支持點。四、如何實施人力資源的激勵管理可以說激勵的有效性是檢驗和衡量人力資源管理工作績效的一個重要標(biāo)準(zhǔn)和尺度。知道激勵在人力資源管理中的重要性后，接著需要解決的問題則是如何來運用激勵這個工具，如何用激勵理論來指導(dǎo)或?qū)⒓罾碚撊谌胛覀內(nèi)肆Y源管理的每一模塊工作中，通過以下二層面、三個步驟進(jìn)行實施，在過程中還需要關(guān)注到一些原則和要點問題： 二個

18、層面：即制度激勵與管理激勵。為了能將激勵工作融入到人力資源管理系統(tǒng)中，將激勵劃分為制度激勵和管理激勵兩個層面，其中制度激勵是企業(yè)需要建立的一種長期穩(wěn)定的根本性激勵機(jī)制，將激勵工作制度化，它是管理激勵的基礎(chǔ)和前提；管理激勵是企業(yè)動態(tài)的日常激勵機(jī)制，它是制度激勵的具體表現(xiàn)形式2。三個步驟：即獲取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持、管理者團(tuán)隊的參與、提升專業(yè)水平，實施專業(yè)化管理三個步驟，具體三個實施步驟如下：第一、 首先獲取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持。讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從思想上認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，認(rèn)知到人力資源管理每一項工作都蘊(yùn)含和滲透著員工的激勵工作，改變過去企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者那種“人力資源只要做好你的招聘和考核與工資發(fā)放就行

19、了”的錯誤認(rèn)識。 第二、 加強(qiáng)宣傳和溝通，動員管理者團(tuán)隊的參與。讓企業(yè)的各級管理者認(rèn)識到人力資源管理不僅是人力資源部的事情，而是全體管理者的責(zé)任，每一名管理者有責(zé)任、有義務(wù)實施人力資源管理，參與公司人力資源激勵管理工作，共同推進(jìn)激勵機(jī)制在人力資源管理中的運用。第三、 加強(qiáng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提升專業(yè)水平，實施專業(yè)化人力資源激勵管理。首先需要提升人力資源管理人員的專業(yè)知識、專業(yè)技能，進(jìn)而對企業(yè)其他的管理者進(jìn)行培訓(xùn)教育、傳幫帶，從而提升所有管理者人力資源激勵管理的水平，通過整個管理團(tuán)隊來共同推進(jìn)、實施人力資源激勵管理。將激勵機(jī)制運用到整個人力資源管理工作的實踐之中，在企業(yè)內(nèi)部全面實施。為確保激勵機(jī)制在人力資源管理中有效運用和實施，必須關(guān)注以下原則和問題：第一、 守法原則：激勵機(jī)制的制定與實施必須在遵守國家相關(guān)勞動法律、法規(guī)條件下進(jìn)行。第二、 物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則：采用多樣化激勵手段滿足員工不同層次員工的需要。第三、 目標(biāo)一致的原則：激勵機(jī)制制定并期望員工達(dá)到的績效目標(biāo)與企業(yè)績效 目標(biāo)必須保持高度一致。第四、 公平與效率的原則。激勵機(jī)制的制定要考慮激勵措施的內(nèi)部公平性，避免員工心里失衡造成的員工內(nèi)部不團(tuán)結(jié)和消極行為，影響整體工作效