第六章薪酬制度設(shè)計(jì)及管理.ppt

1、第六章 薪酬制度設(shè)計(jì)及管理 （上）,薪 酬 制 度,薪酬制度的建立流程,一、準(zhǔn)備階段,二、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),三、制度設(shè)計(jì),公司的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃 公司人力資源規(guī)劃 職位分析 職位評(píng)估 現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)盤點(diǎn) 外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查,明確薪酬策略 確定薪酬結(jié)構(gòu) 繪制公司原有薪酬曲線，確定與市場(chǎng)曲線的關(guān)系 確定公司薪酬可承受范圍 確定新的薪酬曲線 與員工對(duì)套,初步研討 編制制度 試運(yùn)行 反饋修正 正式執(zhí)行,第一節(jié) 薪酬總額預(yù)算,薪酬總額是企業(yè)在員工方面投入的總體支出。薪酬總額一旦確定，就會(huì)對(duì)企業(yè)在行業(yè)中的薪酬總體水平產(chǎn)生影響。 受薪酬總額的控制，相應(yīng)崗位的薪酬水平也會(huì)受影響：若一部分崗位薪酬水平高，必有一部分崗位薪酬相

2、對(duì)較低。 薪酬總額是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的一部分，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收益也會(huì)產(chǎn)生影響，在產(chǎn)品價(jià)格和勞動(dòng)效率既定的情況下，薪酬總額支付越多，企業(yè)利潤(rùn)越少。 因此，薪酬總額既對(duì)企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)員工產(chǎn)生影響，又在很大程度上影響成本水平因而影響收益。,一、 影響薪酬總額的因素 在進(jìn)行薪酬總額決策時(shí)，除了要清晰薪酬總額對(duì)企業(yè)的影響，還必須了解影響薪酬總額的因素和影響方式。 1.影響薪酬總額的外部因素 影響薪酬總額的外部因素主要有： （1）國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率 國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率是國(guó)家在過(guò)去一年中國(guó)民生產(chǎn)總值的增長(zhǎng)速度，反映了經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，是國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)狀況的指向標(biāo)。宏觀經(jīng)濟(jì)狀況影響企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，因而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況

3、，進(jìn)一步影響企業(yè)薪酬支付能力從而影響企業(yè)薪酬總額。,（2）通貨膨脹率 通貨膨脹率是衡量通貨膨脹程度的指標(biāo)。一般可以通過(guò)消費(fèi)物價(jià)指數(shù)（CPI）來(lái)衡量。如果員工的名義收入不變，當(dāng)年通貨膨脹率為正增長(zhǎng)，扣除物價(jià)上漲因素，意味著員工的實(shí)際收入降低。在企業(yè)人力資源狀況不變和存在通貨膨脹的情況下，如果要保證員工的生活質(zhì)量，企業(yè)的薪酬總額通常應(yīng)該隨著通貨膨脹的增加而增加。 （3）行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平 行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平在很大程度上影響薪酬總額。若行業(yè)的薪酬水平比整個(gè)國(guó)家或地區(qū)的平均水平高，企業(yè)的薪酬總額就會(huì)比較高。同一行業(yè)同樣規(guī)模的企業(yè)，處于偏遠(yuǎn)地區(qū)通常較之處于發(fā)達(dá)地區(qū)所支付的薪酬總額要低。,（4）勞動(dòng)力

4、市場(chǎng)的供求狀況 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況影響勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，從而影響企業(yè)薪酬總額。例如在2001年以前，通信及IT業(yè)高速發(fā)展，各IT企業(yè)為了爭(zhēng)奪人才，不惜出高價(jià)將所需人才招至麾下，造成IT行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)處于緊張狀態(tài)，勞動(dòng)力求大于供。這樣的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求態(tài)勢(shì)，直接導(dǎo)致當(dāng)時(shí)通信及IT業(yè)企業(yè)薪酬總額的上升。,2.影響薪酬總額的內(nèi)部因素 （1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益 企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益關(guān)系企業(yè)的薪酬支付能力，從而影響薪酬總額。 （2）企業(yè)往年的薪酬總額 企業(yè)新的一年的薪酬總額往往要基于往年的薪酬總額之上，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況做出調(diào)整。 （3）年度人力資源計(jì)劃 年度人力資源計(jì)劃會(huì)影響企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和數(shù)量，因而對(duì)企業(yè)薪酬總額形

5、成影響。例如，企業(yè)人員增加或高級(jí)人才數(shù)量增加可能會(huì)導(dǎo)致薪酬總額上升。,二、薪酬總額預(yù)算的內(nèi)涵,所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍 任何管理系統(tǒng)包括薪酬預(yù)算都應(yīng)該追求操作的規(guī)范化，以利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)提高效率、促進(jìn)公正以及手段合法等幾個(gè)方面的薪酬管理目標(biāo)。,薪酬預(yù)算的目標(biāo),合理控制員工流動(dòng)率，同時(shí)降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本，保證企業(yè)所有者的收益最大化目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。 有效影響員工的行為 首先，員工的流動(dòng)率受到雇傭關(guān)系中諸多因素的影響，而薪酬水平是其中非常重要的一個(gè)影響因素。 其次，員工的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)于企業(yè)而言也是至關(guān)重要的。,薪酬預(yù)算過(guò)程中的一些關(guān)鍵決策,什

6、么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整？ 對(duì)誰(shuí)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整？ 企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了？這種變動(dòng)是在什么時(shí)候出現(xiàn)的？ 員工的流動(dòng)狀況怎樣？ 企業(yè)里的工作職位狀況會(huì)發(fā)生哪些變化？,三、薪酬預(yù)算環(huán)境外部環(huán)境,市場(chǎng)情況：即企業(yè)在未來(lái)一年中會(huì)快速增長(zhǎng)、穩(wěn)定增長(zhǎng)還是萎縮，這決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和對(duì)人力資源的需求； 市場(chǎng)薪酬水平：包括基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平和分布（主要是25分位、50分位、75分位、90分位等關(guān)鍵點(diǎn)）、該職位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、該職位薪酬水平分布最集中的區(qū)域、該職位薪酬的一般構(gòu)成比例等； 市場(chǎng)薪酬變化趨勢(shì)：即對(duì)薪酬是勻速增長(zhǎng)、迅速增長(zhǎng)還是下降； 標(biāo)桿企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付水平

7、：即該企業(yè)目前薪酬支付水平、薪酬總額、關(guān)鍵崗位的薪酬水平等。,三、薪酬預(yù)算環(huán)境內(nèi)部環(huán)境,公司支付能力：包括勞動(dòng)分配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤(rùn)率三項(xiàng)指標(biāo)，一般選用同行業(yè)平均水平或標(biāo)桿企業(yè)同指標(biāo)進(jìn)行比較； 薪酬策略：一方面是薪酬水平策略，即領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型；另一方面是薪酬激勵(lì)策略，即重點(diǎn)激勵(lì)哪些人群，采用什么樣的激勵(lì)方式； 薪酬結(jié)構(gòu)：即薪酬分幾個(gè)層級(jí)，層級(jí)之間的差距是多少；以及薪酬由幾部分構(gòu)成，分別占多少比例； 人力資源流動(dòng)情況：即預(yù)計(jì)有多少員工會(huì)離開(kāi)公司； 招聘計(jì)劃：即公司準(zhǔn)備吸收多少新員工，是應(yīng)屆畢業(yè)生還是有經(jīng)驗(yàn)者； 晉升計(jì)劃：即公司準(zhǔn)備會(huì)提拔多少員工，提拔到什么等級(jí)，給與他們什么樣的薪

8、酬待遇； 薪酬滿意度：?jiǎn)T工對(duì)薪酬的滿意程度，對(duì)薪酬的哪些方面最不滿意。,三、薪酬預(yù)算環(huán)境生活成本的變動(dòng),企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)，把生活成本的變動(dòng)情況結(jié)合進(jìn)去考慮是一種很自然的做法；畢竟薪酬最基本功用就在于滿足員工生活開(kāi)支方面的需求。 但對(duì)員工的生活成本進(jìn)行衡量又實(shí)在不是一件很容易的事情 ，企業(yè)普遍采取的做法是選取消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（CPI）作為參照物，以產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格的變化來(lái)反映出實(shí)際生活水平的變動(dòng)情況。 但也有不少人對(duì)價(jià)格指數(shù)（CPI）作為參照物做法提出了不同意見(jiàn)。,三、薪酬預(yù)算環(huán)境企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r,上年度的加薪幅度。 相對(duì)于企業(yè)本年度的薪酬預(yù)算而言，上年度的加薪幅度可以充當(dāng)一種參照。 企業(yè)的支付

9、能力。企業(yè)的支付能力是其自身財(cái)務(wù)狀況的函數(shù)，當(dāng)企業(yè)的財(cái)務(wù)處境良好時(shí)，往往具備保持其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位的實(shí)力，而當(dāng)企業(yè)在財(cái)務(wù)方面出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，企業(yè)則通常會(huì)采取裁員、降低基本薪酬上漲幅度或是縮減可變薪酬的做法來(lái)確保企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。 企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策。企業(yè)的薪酬政策主要可以分為兩大類，即現(xiàn)有的薪酬水平政策和薪酬結(jié)構(gòu)政策,四、 薪酬預(yù)算的方法 1.以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力為主導(dǎo)的方法 以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力為主導(dǎo)確定薪酬總額，主要從企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況出發(fā)，結(jié)合市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整。 企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求來(lái)源于產(chǎn)品市場(chǎng)上消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的需求。產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性對(duì)企業(yè)薪酬水平影響很大。產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性越大，企業(yè)越注意與競(jìng)爭(zhēng)

10、對(duì)手采取一致的價(jià)格策略，對(duì)產(chǎn)品成本進(jìn)行控制，從而需要對(duì)薪酬總額進(jìn)行嚴(yán)格控制?；谄髽I(yè)經(jīng)濟(jì)能力的薪酬總額確定方法主要有：,（1）薪酬比率推算法 薪酬比率推算法是分析薪酬總額最基本的方法之一。經(jīng)營(yíng)績(jī)效良好的企業(yè)，可以經(jīng)營(yíng)績(jī)效為基礎(chǔ)推算本企業(yè)薪酬比率，并以此預(yù)算新的一年企業(yè)的薪酬總額。反之，則主要參照行業(yè)平均薪酬水平確定薪酬比率，之后再推算薪酬總額。 薪酬比率的計(jì)算公式為：,由公式可以看出，要想增加薪酬總額，同時(shí)維持一個(gè)比較合理的薪酬比率，就必須增加銷售額，也就是說(shuō)薪酬總額的上漲速度不能夠超過(guò)銷售額的增加速度。 根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，薪酬比率的數(shù)值大約在14%左右。其具體的合理數(shù)值又與企業(yè)規(guī)模大小、行業(yè)特點(diǎn)

11、等有關(guān)。企業(yè)規(guī)模比較大的情況下，由于規(guī)模效應(yīng)，可能使得企業(yè)的薪酬比率較之規(guī)模較小的企業(yè)低；又比如資本密集型行業(yè)的薪酬比率可能就要比勞動(dòng)密集型行業(yè)的薪酬比率要低。,（2）盈虧平衡分析法 所謂盈虧平衡分析法又叫量本利分析法，是企業(yè)根據(jù)產(chǎn)量、成本、利潤(rùn)三者之間的相互關(guān)系，進(jìn)行綜合分析、預(yù)測(cè)利潤(rùn)、控制成本的一種數(shù)學(xué)分析方法。利用盈虧平衡分析可以計(jì)算出企業(yè)的盈虧平衡點(diǎn)（又稱保本點(diǎn)、盈虧臨界點(diǎn)、損益分歧點(diǎn)、收益轉(zhuǎn)折點(diǎn)等），如下圖所示的A點(diǎn)。,由盈虧平衡分析可知： 其中，安全贏利點(diǎn)銷售額是指在確保股東權(quán)益的情況下，還能應(yīng)付可能遭受的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)或危機(jī)時(shí)的銷售額。因此，企業(yè)此時(shí)薪酬比率的范圍為： 安全薪酬比率合理

12、薪酬比率最高薪酬比率 結(jié)合薪酬比率推算法可計(jì)算此時(shí)企業(yè)的合理薪酬總額。,最高薪酬比率=薪酬成本總額/盈虧平衡點(diǎn),安全薪酬比率=薪酬成本總額/安全盈利點(diǎn),（3）勞動(dòng)分配率推算法 表示企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)新創(chuàng)造的價(jià)值中有多少比例用于支付人工成本，反映分配關(guān)系和人工成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。勞動(dòng)分配率的計(jì)算公式如下： 附加價(jià)值=利潤(rùn)薪酬費(fèi)用其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)薪酬費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用租金折舊稅收 勞動(dòng)分配率=1-資本分配率,在本質(zhì)上，勞動(dòng)分配率反映的是人工成本作為一種投入的效益。由于是相對(duì)數(shù)指標(biāo)，有利于國(guó)際、國(guó)內(nèi)企業(yè)的人工成本水平的相互比較。 但在不同行業(yè)的企業(yè)之間，由于資本有機(jī)構(gòu)成或勞動(dòng)裝備水平不同

13、，附加價(jià)值率和利潤(rùn)率不同，勞動(dòng)分配率存在明顯差異。勞動(dòng)分配率指標(biāo)還適合于同行業(yè)的企業(yè)之間進(jìn)行比較。 發(fā)達(dá)國(guó)家的調(diào)查資料顯示，在企業(yè)附加價(jià)值中，大企業(yè)的勞動(dòng)分配率約40.9%，中小企業(yè)約54.5%。從絕對(duì)數(shù)的角度來(lái)說(shuō)，大企業(yè)的勞動(dòng)使用量為資本使用量的0.9倍，中小企業(yè)約為0.5倍。,2.以市場(chǎng)薪酬水平為主導(dǎo)的薪酬預(yù)算方法 該方法考慮的是由于薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)于企業(yè)吸引和留住員工影響很大，因而先確定依據(jù)外部薪酬水平?jīng)Q定的企業(yè)薪酬總額，然后再以企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力進(jìn)行調(diào)節(jié)。 以市場(chǎng)薪酬水平為主導(dǎo)確定本企業(yè)薪酬總額，最主要的是對(duì)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平進(jìn)行摸底。 同行業(yè)是指向市場(chǎng)提供類似產(chǎn)品或替代產(chǎn)品的競(jìng)

14、爭(zhēng)對(duì)手，使用類似生產(chǎn)技術(shù)、具有相似的成本結(jié)構(gòu)和人才定位的其他企業(yè)，只有這樣的企業(yè)薪酬水平才具有可比性。通過(guò)對(duì)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析，依據(jù)市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，決定企業(yè)薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)策略，測(cè)算企業(yè)每個(gè)崗位薪酬水平，從而計(jì)算企業(yè)薪酬總額，再以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力進(jìn)行驗(yàn)算。,五、薪酬使用效益分析 （一）定量分析 1、百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量 正指標(biāo)： 百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元） 逆指標(biāo)： 單位產(chǎn)品人工成本=工資總額/產(chǎn)品產(chǎn)量,2、百元工資產(chǎn)值率 正指標(biāo)： 百元工資產(chǎn)值率=產(chǎn)值（元）/工資總額（百元） 逆指標(biāo)： 百元產(chǎn)值工資含量=工資總額（元）/產(chǎn)值（百元） 3、百元工資利潤(rùn)率 每百元工資利潤(rùn)率=稅后利潤(rùn)（

15、元）/工資總額（百元）,（二）定性分析 薪酬使用的最大效益應(yīng)該在于構(gòu)建員工內(nèi)在激勵(lì)方面的導(dǎo)向與促進(jìn)作用。 因此，在薪酬使用效益分析時(shí)，還要考慮如下內(nèi)容： 1、員工滿意度 2、員工工作生活質(zhì)量 3、員工技能與使命感的培養(yǎng) 4、對(duì)組織優(yōu)秀人才的吸引與維持能力,六、薪酬溝通-薪酬溝通的重要性,管理層與員工之間的不信任、管理者缺乏溝通的技巧，可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的報(bào)酬制度的實(shí)際效果大打折扣。員工在不信任決策的公平性時(shí)，他們可能懷疑甚至厭惡那些績(jī)效獎(jiǎng)金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等也可能會(huì)受到員工的質(zhì)疑。 針對(duì)薪酬政策及其目的進(jìn)行溝通、吸收員工參與制度設(shè)計(jì)、促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任

16、，會(huì)使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更為有效。 在人力資源管理部門和部門經(jīng)理人員之間也有可能會(huì)產(chǎn)生沖突：前者希望改進(jìn)薪酬制度，而后者則希望按照個(gè)人認(rèn)為適當(dāng)?shù)乃胶头绞絹?lái)支付薪酬（薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間存在沖突）。,六、薪酬溝通-薪酬溝通的步驟,確定溝通目標(biāo),第一，確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬體系的方方面面； 第二，改變員工對(duì)于自身薪酬決定方式的既有看法； 第三，鼓勵(lì)員工在新的薪酬體系之下做出最大的努力。 上述三個(gè)方面的目標(biāo)可以適用于大多數(shù)薪酬溝通方案。此外，在這樣三個(gè)總的目標(biāo)之下，企業(yè)還可以根據(jù)自己的具體情況，結(jié)合自己意欲達(dá)到的目的，再分別設(shè)計(jì)出更為具體的溝通目標(biāo)。,搜集相關(guān)信息,在溝通目標(biāo)

17、確定下來(lái)之后，下一個(gè)步驟是要從決策層、管理者以及普通員工中間搜集他們對(duì)于薪酬體系的有關(guān)看法：既包括對(duì)現(xiàn)有體系的評(píng)價(jià)，也包括對(duì)未來(lái)變革的設(shè)想和期望。 首先，從所要搜集的信息的內(nèi)容來(lái)看，盡管不同企業(yè)在經(jīng)營(yíng)狀況方面的差異很大，想要達(dá)到的目標(biāo)也不盡相同，但還是有一些信息是值得所有企業(yè)都加以重視的。 其次，從信息搜集的方式來(lái)看，企業(yè)可以采取若干種不同的方式來(lái)進(jìn)行信息的搜集工作，主要包括問(wèn)卷調(diào)查法、目標(biāo)群體調(diào)查法、個(gè)體訪談法等。,制定溝通策略,“市場(chǎng)策略”：與向客戶推銷商品很相似，目標(biāo)員工和管理者也充當(dāng)了客戶的角色；而組織的溝通目標(biāo)在于有效控制客戶對(duì)于薪酬方案的預(yù)期和態(tài)度，提高客戶滿意度。因此，這方面的相

18、應(yīng)措施可以包括：就客戶對(duì)薪酬體系的反映進(jìn)行調(diào)查；準(zhǔn)確告知客戶現(xiàn)有薪酬制度的優(yōu)勢(shì)和不足；以及對(duì)組織最新的薪酬舉措進(jìn)行宣傳。 “技術(shù)策略”。這種策略不太重視薪酬政策本身的質(zhì)量或優(yōu)缺點(diǎn)，而是著眼于向客戶提供盡可能多的技術(shù)細(xì)節(jié)。這些細(xì)節(jié)可能會(huì)包括：組織里的具體薪資等級(jí)、特定薪資等級(jí)的上限頜下限、加薪的相關(guān)政策，諸如此類。,選擇溝通媒介,視聽(tīng)媒介。視聽(tīng)媒介涵蓋的種類很多，包括幻燈片、活動(dòng)掛圖、電影、錄像帶和電子遠(yuǎn)程會(huì)議。 印刷媒介 。一般情況下，薪酬手冊(cè)、書(shū)信、備忘錄、企業(yè)內(nèi)部刊物、薪酬方案摘要和薪酬指南等都屬于薪酬溝通時(shí)會(huì)使用到的印刷媒介 人際媒介 。在薪酬溝通的所有媒介中，人際媒介應(yīng)該可以算作是最為

19、有效的方式之一。 電子媒介 。電子媒介是電子化的、以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的一種溝通媒介，包括信息中心、電話問(wèn)答系統(tǒng)、交互式個(gè)人電腦程序、Email系統(tǒng)等。,舉行溝通會(huì)議,在任何薪酬溝通方案中，最重要的步驟可能是正式溝通會(huì)議的籌辦和舉行。這種會(huì)議一般會(huì)位于薪酬溝通流程的末期，目的在于就整個(gè)薪酬方案進(jìn)行解釋和推銷工作。在一次典型的薪酬溝通會(huì)議上，企業(yè)一般會(huì)就薪酬方案的各個(gè)方面進(jìn)行解釋。 根據(jù)會(huì)議中所溝通信息的性質(zhì)，我們可以把它們分成流程型信息和政策型信息。,評(píng)價(jià)溝通結(jié)果,薪酬溝通的最后一個(gè)步驟是要就整個(gè)溝通流程的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般說(shuō)來(lái)，評(píng)價(jià)過(guò)程中可能涉及到的問(wèn)題大多會(huì)涵蓋以下幾個(gè)方面 企業(yè)內(nèi)部成員對(duì)于薪酬和福利方案的理解達(dá)到了怎樣的程度； 管理者和員工之間的溝通狀況是否讓人滿意； 決策層傳達(dá)的信息和他們采取的做法之間是否是一致的； 員工是否認(rèn)為績(jī)效和報(bào)酬體系之間存在著聯(lián)系等等。,第二節(jié) 公司薪資比例的確定,一、公司薪資構(gòu)成的基本情況 一般，公司薪資的構(gòu)成主要包括： 工資、獎(jiǎng)金、福利、股金 工資：體現(xiàn)職位價(jià)值與組織成長(zhǎng) 獎(jiǎng)金：體現(xiàn)員工的直接工作成就 福利：工作生活的補(bǔ)貼性支出 股金：體現(xiàn)對(duì)員工的長(zhǎng)期性激