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1、報(bào)酬管理、中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院徐玉林、報(bào)酬專家理查德漢德森3360在企業(yè)的經(jīng)營活動中，運(yùn)營成本比勞動力成本更能控制，不會對利益產(chǎn)生大的影響。 根據(jù)調(diào)查，在服務(wù)行業(yè)和勞動密集型企業(yè)，1美元的總成本中40 - 80美元分為勞動力成本，在過去20年間，美國每年的勞動力津貼為2500億7400億美元，用于麥肯錫的調(diào)查。 美國38家大企業(yè)建立以績效為基礎(chǔ)的薪酬制度前后的形勢企業(yè)績效在薪酬制度建立后， 大幅提高：投資資本收益率的3年平均增長率從2%上升到6%資產(chǎn)收益率3年平均增長率從-4%上升到2%每股收益率的3年平均增長率從9%上升到14%每員工利潤的3年平均增長率上升到6%，報(bào)酬機(jī)制提高了業(yè)績以美

2、國為例，高級管理層變動報(bào)酬部分的平均水平在60%之間不同。 2 )、報(bào)酬機(jī)制必須建立在公司一系列重要績效指標(biāo)的評價(jià)體系的基礎(chǔ)上，而且評價(jià)和報(bào)酬機(jī)制必須與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。 有幾個(gè)需要考慮的問題。 企業(yè)需要什么樣的人？ 找到需要的人需要多少成本(價(jià)值)？ 這些因素會影響員工的收入嗎？ 企業(yè)到底應(yīng)該如何確定員工的工資、福利、待遇？工資的高標(biāo)準(zhǔn)和低標(biāo)準(zhǔn)是什么？那些工作重要嗎？ 重要的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 有沒有決定員工滿意度的因素？ 為什么員工總是感到不滿？ 公平是什么錢的作用號企業(yè)性質(zhì)職務(wù)年收心理狀態(tài)1私企業(yè)所有者10萬基本滿足2外資企業(yè)(美國)人事經(jīng)理24萬有趣3外資企業(yè)(日)地區(qū)代表8萬不滿，還

3、有4股合作伙伴15萬滿足5國有企業(yè)事業(yè)部137萬極不滿意努力利潤總經(jīng)理是什么原因？ 怎么解決？ 薪酬管理的思路之一：人是企業(yè)資源中最有價(jià)值(最有價(jià)值)。 最難滿足的東西。 一、薪酬管理導(dǎo)論、薪酬管理導(dǎo)論、一.企業(yè)管理的兩項(xiàng)重要活動、考核、工資、員工利益、企業(yè)利益、企業(yè)與員工直接利益的交換體現(xiàn)在薪酬、福利制度中。 通過審查來保護(hù)企業(yè)的利益。 用工資、福利制度和有效規(guī)則保護(hù)員工的利益。 工資和福利管理是企業(yè)、員工利益的保護(hù)，也是企業(yè)和員工維持的重要手段。 工資體現(xiàn)了工作的表現(xiàn)特性。 因此，與工作本身有關(guān)的情況很多。 福利體現(xiàn)人的要素。 關(guān)于年度資金、職位，包括企業(yè)保障和社會保障兩個(gè)方面。、2、薪酬

4、管理的基本框架、薪酬管理、報(bào)酬策略報(bào)酬額定(工資金額)報(bào)酬管理制度報(bào)酬制度的執(zhí)行和管理、報(bào)酬管理基本框架、報(bào)酬額定、執(zhí)行管理、特殊報(bào)酬、報(bào)酬制度、報(bào)酬策略、預(yù)約選項(xiàng)、報(bào)酬管理、 為什么要進(jìn)行職場分類、薪酬體系、薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、職場分類、現(xiàn)在的職場分類、等級工作評價(jià)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)、年薪、獎(jiǎng)勵(lì)年薪、福利保險(xiǎn)、工資加獎(jiǎng)勵(lì)、加獎(jiǎng)勵(lì)、工資加獎(jiǎng)勵(lì)、工資加獎(jiǎng)勵(lì)、報(bào)酬流激發(fā)員工工作積極性-安全、穩(wěn)定、努力。 公平分配制度是企業(yè)秩序發(fā)展的基本保障。 提高工作效率。 合理控制生產(chǎn)、經(jīng)營成本。 企業(yè)-建立員工之間的合同化關(guān)系。 執(zhí)行政策、法規(guī)。 報(bào)酬管理的第二個(gè)觀點(diǎn)：報(bào)酬管理不僅體現(xiàn)人的價(jià)值，更重要的是滿

5、足企業(yè)的利益。 二、薪酬管理戰(zhàn)略、薪酬管理戰(zhàn)略、薪酬制定戰(zhàn)略原則：滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。 確定薪酬管理的基本理念。 業(yè)績優(yōu)先能力優(yōu)先年資優(yōu)先等體現(xiàn)企業(yè)管理的“社會公平”內(nèi)部公平外部公平反映企業(yè)的使用觀念，體現(xiàn)人才的“競爭優(yōu)勢”。 報(bào)酬水平必須符合勞動力市場的要求。 報(bào)酬管理的公開和保密。 企業(yè)內(nèi)薪酬水平的差異化戰(zhàn)略。 報(bào)酬總體水平的確定原則。 1、企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的報(bào)酬戰(zhàn)略報(bào)酬戰(zhàn)略隨著企業(yè)發(fā)展不同階段經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施而跟蹤調(diào)整。企業(yè)不同發(fā)展階段的報(bào)酬政策、不同戰(zhàn)略條件下的報(bào)酬政策、2、以工作和業(yè)績優(yōu)先為原則的報(bào)酬戰(zhàn)略報(bào)酬水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量的支出。 員工吸引依賴外部

6、勞動力市場，報(bào)酬水平具有較強(qiáng)的競爭性，體現(xiàn)了勞動力能力優(yōu)先的原則。 由于報(bào)酬的強(qiáng)刺激，有損害企業(yè)內(nèi)部合作性和人際關(guān)系的傾向。 管理過程需要嚴(yán)格公平的評價(jià)制度和晉升制度。 職工能力的培養(yǎng)主要靠自己。 員工對企業(yè)的誠信處于次要位置。 企業(yè)處于停滯期時(shí)，人員流動性大。 3、以員工價(jià)值、人本優(yōu)先為原則的報(bào)酬戰(zhàn)略報(bào)酬水平取決于員工的職務(wù)、經(jīng)歷和任期。 員工的魅力來自企業(yè)內(nèi)勞動力市場。 管理環(huán)境中的激勵(lì)性、競爭性差。 員工易于維持良好的合作性和人際關(guān)系。 員工工作能力的提高主要依靠企業(yè)的修訂性培養(yǎng)。 有助于建立以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的企業(yè)文化。 雖然不能有效地吸引和保留優(yōu)秀的員工，但是一般員工的穩(wěn)定度很高。 4、薪

7、酬戰(zhàn)略的保密制和公開制體現(xiàn)了薪酬管理公開、公平、公正的原則。 報(bào)酬差距大，有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，但也容易產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。 保密制有助于激勵(lì)，但不能體現(xiàn)薪酬管理公開、公平、公正的原則。 有時(shí)，更加符合企業(yè)的利益。 通常，操作層、技術(shù)層采取公開制，中高管理層采取保密制。 此外，公開制的不足可以用其他報(bào)酬發(fā)行形式調(diào)整。 5、制定薪酬水平和階梯戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略：在超越競爭企業(yè)薪酬水平吸引和保持優(yōu)秀員工的同時(shí)，為員工提供高工作標(biāo)準(zhǔn)。恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略：采用相當(dāng)于競爭對手的薪酬水平，使企業(yè)在質(zhì)量等其他方面具有競爭能力的延遲戰(zhàn)略：降低競爭對手的薪酬水平，降低勞動成本，用其他非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式平衡對員工薪酬的不滿。 報(bào)酬差距：差

8、距越大激勵(lì)性越強(qiáng)。 一般來說，工資差距的適用范圍是10 20倍。 不同臺階的適應(yīng)性不同，效果也不同。 6、綜合報(bào)酬戰(zhàn)略基本工資以工作本身為基礎(chǔ)，配合中長期獎(jiǎng)勵(lì)和晉升規(guī)劃具有較強(qiáng)的競爭性。 操作層、執(zhí)行層重視經(jīng)歷，經(jīng)營層、高級技術(shù)層優(yōu)先業(yè)績、能力。 審查時(shí)根據(jù)對象，著重于工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個(gè)人素質(zhì)、提高或者工作的主動性和創(chuàng)造性。 企業(yè)可以同時(shí)運(yùn)行多個(gè)不同的相對獨(dú)立的報(bào)酬體系。 案例：操作水平等級工資制：建立職能工資、等級體系。 合作：1.定期長級政策2 .差距少的每月和年度獎(jiǎng)勵(lì)3 .革新、敬業(yè)、與團(tuán)隊(duì)合作削減成本等多項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度4 .階梯式司齡補(bǔ)助金等。 案例：中高級管理人員：年薪制：協(xié)商報(bào)酬制

9、度，采用年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)商。 合作：1.年度工作業(yè)績、與目標(biāo)達(dá)成相關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)訂劃2 .長期工作業(yè)績、與目標(biāo)相關(guān)的長期獎(jiǎng)勵(lì)訂劃。 包括任意股票期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等3 .設(shè)立特別福利計(jì)劃等。 案例：產(chǎn)品開發(fā)者：技術(shù)系列等級工資制：與內(nèi)部技術(shù)角色相關(guān)的等級工資。 加薪與技術(shù)作用有關(guān)，與服務(wù)年限無關(guān)。 合作：1.項(xiàng)目開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)2 .專利轉(zhuǎn)讓制度(采用初級提取、銷售提取或企業(yè)所有權(quán)置換方式)等。 案例：行銷人員：報(bào)酬組合制度：根據(jù)不同期間企業(yè)的營銷策略，采用靈活的報(bào)酬組合方式。 合作：1.增加加薪和福利可以提高銷售員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性2 .增加銷售加薪可以增加銷售人員的短期業(yè)績，提高市場占有率3

10、 .增加制約客戶的穩(wěn)定性、新客戶的開發(fā)、銷售節(jié)約等短期行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度等。 三、建立薪酬管理制度，建立薪酬管理制度，1 .影響薪酬制度制定的因素外部環(huán)境因素社會勞動力市場價(jià)格水平(薪酬水平) : 1 )勞動力市場價(jià)格依賴于勞動力供求關(guān)系。 勞動力不足，競爭導(dǎo)致人工費(fèi)上升。 2 )為了使企業(yè)獲得合理的勞動力，必須關(guān)注競爭對手的報(bào)酬水平，特別是高新技術(shù)企業(yè)。 勞動立法和政府法規(guī)：以美國為例，1931年威斯康星法通行的工資率支付標(biāo)準(zhǔn)。1948年公正勞動標(biāo)準(zhǔn)法案最低工資、最低工時(shí)、加班工資公平支付、文件管理、童工條款等。 1963年公平工資法案男女共濟(jì)、同行共濟(jì)等。 1964年民權(quán)法案第7章公平就業(yè)機(jī)會

11、法案(EECO) 1986年稅制改革法案個(gè)人納稅修訂、員工福利范圍的擴(kuò)大、社會生活費(fèi)用以及企業(yè)支付能力生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)決定了企業(yè)對勞動力最低支付的企業(yè)支付能力的大小，決定了企業(yè)對人才的競爭力。 企業(yè)面臨的競爭環(huán)境產(chǎn)品競爭力、勞動力可替代的程度(例如機(jī)器人)市場競爭條件下，企業(yè)可以將多少報(bào)酬成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者1 )壟斷：可以全部轉(zhuǎn)嫁，采用經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策2 )充分競爭：超過平均水平的報(bào)酬成本使企業(yè)處于不利的競爭地位，內(nèi)部培訓(xùn)工會的影響西方國家、工會作為員工利益的代言人、監(jiān)護(hù)人對企業(yè)的報(bào)酬政策有很大影響。企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略1 )適應(yīng)長期發(fā)展戰(zhàn)略的報(bào)酬體系要求長期穩(wěn)定需要充分的靈活性2 )調(diào)整短期

12、報(bào)酬戰(zhàn)略和長期戰(zhàn)略的關(guān)系3 )設(shè)定不同時(shí)期的報(bào)酬體系控制點(diǎn)4 )調(diào)整不同戰(zhàn)略單位的報(bào)酬水平等。 工作特性(內(nèi)在公平性)工作分類、智力要求、體力要求、環(huán)境要求、人際關(guān)系要求、職務(wù)責(zé)任、開發(fā)和創(chuàng)造性要求工作時(shí)間性、工作危險(xiǎn)性等勞動力投入產(chǎn)出比制造業(yè)：人工費(fèi)占總成本的20%到40%； 服務(wù)業(yè)：人工費(fèi)占總成本的70%-80%； 生活勞動投入量(人事費(fèi))的每個(gè)增加量的生產(chǎn)增加量的關(guān)系。 企業(yè)的支付能力在企業(yè)人事費(fèi)的支付限度內(nèi)，如何有效地進(jìn)行報(bào)酬分配是非常重要的。 超過企業(yè)的支付限度，會導(dǎo)致企業(yè)財(cái)政惡化。 3 :簡單理解薪酬管理的觀點(diǎn)，企業(yè)的目標(biāo)是什么？企業(yè)對勞動力的支付能力是什么？ 政府法規(guī)的限制要求是

13、？ 決定了報(bào)酬管理的實(shí)施戰(zhàn)略。薪酬管理思路之四：建立薪酬管理體系必須考慮企業(yè)內(nèi)外因素的影響。 2、薪資調(diào)查薪資調(diào)查的目的是合理確定企業(yè)內(nèi)部不同地位的薪酬水平。 1 )約20%的企業(yè)崗位報(bào)酬是根據(jù)同類企業(yè)中同類崗位的調(diào)查決定的。 2 )確定部分崗位報(bào)酬后，以此為報(bào)酬等級標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)其他崗位在企業(yè)中的相對價(jià)值確定工資水平。 三)收集其他職工福利、保險(xiǎn)和保障信息。 工資調(diào)查的主要內(nèi)容行業(yè)性質(zhì)企業(yè)規(guī)模員工狀況人員流動組織結(jié)構(gòu)經(jīng)營狀況職場設(shè)置勞動時(shí)間報(bào)酬政策報(bào)酬水平保險(xiǎn)福利報(bào)酬增加工資調(diào)查的類型商業(yè)調(diào)查：咨詢服務(wù)結(jié)構(gòu)的商業(yè)服務(wù)。 專業(yè)調(diào)查：行業(yè)機(jī)構(gòu)(如美國管理協(xié)會AMA )提供的行業(yè)和職業(yè)報(bào)酬信息。 政府

14、調(diào)查：美國勞動局每年三次調(diào)查(PATC )地區(qū)工資行業(yè)工資職業(yè)工資、薪酬管理的五個(gè)思路：工資調(diào)查是確定企業(yè)薪酬水平的重要手段。 3、選擇合適的薪酬體系1 )年薪制：以員工的年齡、服務(wù)年限、能力為薪酬建立標(biāo)準(zhǔn)。 提倡對以生活保障為重點(diǎn)的企業(yè)的忠誠。 生活費(fèi)、年齡、本人工資(47.5% )、地區(qū)工資(8.7% )、親屬工資(20.7% )年工資、服務(wù)年限工資(3.7% )、能力區(qū)分、職務(wù)價(jià)值、能力工資(19.4% )為工作成績。 工作評價(jià)的結(jié)果是由職場決定勞動資金的差距。 生活費(fèi)、年齡、親屬工資和其他(6.5% )年資、工作年數(shù)、年資工資(4.6% )、能力類別、職務(wù)價(jià)值、職務(wù)工資(86.9% )成果、工作成績、職務(wù)工資(2.0% )、生活費(fèi)、年齡、親屬的工資和其他(1.3% )年資、工作年數(shù)、能力類別、職務(wù)工資(97.7% )4、確定報(bào)酬結(jié)構(gòu)員工的收入是由不