第二講：現(xiàn)代HRM的基礎理論與特點分析.ppt

1、1,第二講 現(xiàn)代人力資源管理的 理論基礎與特征分析,人力資管理隨著企業(yè)管理理論的發(fā)展而逐步形成。西方發(fā)達國家的人力資源開發(fā)，是以人力資本理論為依據(jù)，經(jīng)歷了漫長的歷史發(fā)展進程目前已達到了相當?shù)母叨?。人力資源之所以重要就是因為它和自然資源、資本資源都不同，它有著自己獨特的特征。所以對待人力資源決不能像對待其它資源一樣。 管理不是管物，而是開發(fā)人。,2,本講主要內(nèi)容,企業(yè)人力資源管理的理論基礎 經(jīng)濟學理論與人力資源管理 科學管理理論與人力資源管理 行為科學理論與人力資源管理 管理科學與企業(yè)人力資源管理 人力資本和人本管理 人力資源管理的主要特征分析 人力資源管理創(chuàng)新,3,企業(yè)人力資源管理的理論基礎,

2、許多社會科學理論，例如經(jīng)濟學、社會學、政治學、心理學、組織行為學、現(xiàn)代企業(yè)管理理論，以及一些自然科學理論，例如系統(tǒng)動力學等都為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和創(chuàng)新提供了寶貴的理論支持。其中影響較大的有：以勞動經(jīng)濟學、產(chǎn)業(yè)關系學和新制度經(jīng)濟學為代表的現(xiàn)代經(jīng)濟學理論；以科學管理、管理心理學和組織行為學為核心的管理科學理論；以人本主義為代表的現(xiàn)代管理學派。,4,一、經(jīng)濟學理論與人力資源管理,現(xiàn)代經(jīng)濟學的兩個重要分支學科：勞動經(jīng)濟學和新制度經(jīng)濟學對現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新有著非常大的影響。 前者在傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)管理的轉變中起到了重要的作用； 后者從組織管理的角度為人力資源開發(fā)提供了科學的理論依據(jù)

3、；,5,1、勞動經(jīng)濟學與企業(yè)人力資源創(chuàng)新,勞動經(jīng)濟學包括兩大研究領域：宏觀勞動經(jīng)濟研究和微觀勞動經(jīng)濟學，與企業(yè)人力資源管理關系較為密切的是微觀勞動經(jīng)濟學.它最初是為解決勞工問題而創(chuàng)立的，以企業(yè)的勞動和資本關系為研究核心。隨著企業(yè)性質和勞動關系的變化，僅以解決勞資沖突為目標的勞動經(jīng)濟學，也將研究領域不斷的擴大，并與人力資源開發(fā)管理理論逐漸匯合。,6,(1)企業(yè)內(nèi)部勞動組織結構研究。 勞動經(jīng)濟學和產(chǎn)業(yè)關系學始終特別注重從企業(yè)整體的角度研究勞動組織的設置和結構問題的。 它主要研究什么樣的勞動組織可以最大限度地發(fā)揮員工的潛力，提高勞動生產(chǎn)率，由此涉及到企業(yè)內(nèi)部的勞動分工、專業(yè)化程度、管理制度、決策系統(tǒng)

4、以及管理體制等諸多環(huán)節(jié)的問題。,7,(2)勞動者行為研究,產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學的另一個重要理論,促動因素理論,它主要是研究導致勞動者個人行為方向、強度、耐力的一種心理作用機制。 促動因素研究已經(jīng)深化為組織激勵和組織發(fā)展理論，并被廣泛應用在一些現(xiàn)代管理實踐中，例如，企業(yè)文化建設、企業(yè)再造，以及學習型組織等，使之與企業(yè)人力資源管理的關系更為密切。,8,(3)勞動關系研究,勞動關系是一個只要有勞動和資本的存在，就會有勞資關系,它是傳統(tǒng)人事管理一直在協(xié)調(diào)的問題. 人力資源管理學派認為只要重新認識企業(yè)中管理者與被管理者的關系，把員工看作企業(yè)的一員，而不僅僅是被管理者，勞資之間就不是對抗與沖突的關系，而是一種合作的

5、關系。 在勞動關系研究上,人力資源管理創(chuàng)新應該借鑒勞動經(jīng)濟學和產(chǎn)業(yè)關系學理論的成果.,9,2、新制度經(jīng)濟學與人力資源管理創(chuàng)新,新制度經(jīng)濟學是企業(yè)創(chuàng)新的重要理論分析工具,它不僅將社會、文化、政治等作為企業(yè)重要的外部環(huán)境,而且還將有關人們經(jīng)濟活動中的制度、規(guī)則和原則等用于組織內(nèi)部的管理中.它揭示了企業(yè)中制約人們之間關系的一些基本原則，對企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新有很好的指導意義。 科思和威廉姆斯的企業(yè)發(fā)展理論和交易費用理論。明確了企業(yè)形成和組織創(chuàng)新的動力都是為了節(jié)約交易費用。在此基礎上，提出三個基本原則：,10,（1）資產(chǎn)適用性原則,在組織資源的配置中，資產(chǎn)專用性程度越高，組織取代市場的效益越大，所節(jié)約

6、的組織成本也就越多。 人力資源作為一種具有增值價值的企業(yè)資源，在與其它資源的配置過程中，也必須提高資產(chǎn)的專有化程度，即提高員工的人力資本含量。 該原則對人力資源管理創(chuàng)新理論的指導在于，如何通過現(xiàn)代化的培訓技術和培訓手段對員工進行深層次的智力和技能開發(fā)。,11,（2）外部性原則,企業(yè)內(nèi)的外部性是指員工在工作中的“偷懶”和“搭便車”行為。外部性越高，組織的管理和監(jiān)督成本越高，交易費用也就越高。 企業(yè)人事管理的一個主要任務是如何避免雇員的機會主義行為。 傳統(tǒng)的管理方式注重的是管理和控制，即如何用最嚴格的管理制度來規(guī)范組織成員的行為，并認為這是將外部性內(nèi)在化，降低管理成本、節(jié)約交易費用的唯一有效方法。

7、,12,（3）等級分解原則,該原則強調(diào)在企業(yè)運作中，應盡量將組織結構及相應的決策權力和責任分解，落實到基層單位和個人，即通過節(jié)約組織運作成本來節(jié)約內(nèi)部交易費用。 等級分解原則的實質是讓成員在工作中明確權責利，各負其責，各盡其職和各享其利。等級分解原則對企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新非常重要。 總之，新制度經(jīng)濟學的三項原則與企業(yè)人力資源創(chuàng)新的本質是一致的，都是為了節(jié)約成本，實現(xiàn)企業(yè)的最大效益目標。 用一句簡單的話就是：用最適合的方式，選擇最稱職的人員，放在企業(yè)最需要的崗位上。,13,二、科學管理理論與人力資源管理,人力資源開發(fā)管理，離不開這兩大理論所起到的重要作用，一是以泰羅為代表的科學管理理論；其二是以

8、梅奧為代表的“社會人”理論。 這兩大學說分別在現(xiàn)代企業(yè)管理學和組織行為學中擔當著奠基石的作用。前者將企業(yè)人力資源開發(fā)管理從經(jīng)驗引向了科學，后者確立了以現(xiàn)代人本主義為核心的人力資源開發(fā)管理理念在企業(yè)中的地位。,14,1、泰羅制與科學管理理論 （1）泰羅制是企業(yè)管理由經(jīng)驗走向科學的標志，也是企業(yè)管理現(xiàn)代化、科學化的起點; （2）泰羅科學管理理論的核心是作業(yè)標準化研究，主要目的是尋找完成特定工作任務最有效方法。2、“霍桑實驗”與“社會人”理論（1）金錢不是刺激員工積極性的唯一動力，人是“社會人”，是具有復雜社會關系的成員，工作效率主要取決于員工的積極性和員工在家庭、社會生活中的人際關系，不完全受工作

9、方法和工作條件的制約。調(diào)動員工的積極性必須從社會和心理方面努力；（2）霍桑實驗提出了企業(yè)人際關系的整合，這一新的研究課題，也促進了傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)管理的轉變。,15,三、行為科學與人力資源管理創(chuàng)新,1、管理心理學與企業(yè)人類資源開發(fā)管理 2、人性假說理論與企業(yè)人力資源開發(fā)管理 （1） XY理論的貢獻主要有三點：承認員工潛能開發(fā)的可能性；指出員工個人目標與組織目標的一致性；提出了人性化管理，即以激勵為主的人本主義管理思想，這些都是人力資源管理創(chuàng)新的基本指導理論。 （2）“決策人”假設 3.“復雜人”假說 3、需求理論與企業(yè)人力資源管理 (1)需求層次理論 (2) 激勵保健雙因素

10、理論,16,1.現(xiàn)代管理科學的發(fā)展的主要特征： 2.研究方法 的多樣性和高技能化 3.研究模式的多元化 4.企業(yè)組織理論的創(chuàng)新 (1) 學習型組織理論 (2) 流程再造理論 (3) 加速度學習組織,四、管理科學與企業(yè)人力資源管理,17,人力資本理論,60年代初,諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾次提出了人力資本的理論，他用這種理論成功地解決了古典經(jīng)濟學家長期以來未曾解決的經(jīng)濟增長的源泉之難題,解開了當代富裕之謎。 他認為土地、廠房、機器、資金等已不再是國家、地區(qū)和企業(yè)致富的源泉，惟獨人力資源才是企業(yè)和國家的富余之泉。人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)的勞動者身上的體力、智力和技能，它是另一種形態(tài)的資本，

11、與物質資本共同構成了國民財富，而這種資本的有形形態(tài)則就是人力資源。這種資源是企業(yè)、地區(qū)和國家生產(chǎn)和發(fā)展之根本。,18,人本管理的回歸,“以人為本”，實現(xiàn)“人本管理”已經(jīng)成為管理領域一句眾所周知的口號。從“以物為本”到“以市場為本”，再到“以人為本”,的確是企業(yè)管理領域的一大歷史進步； 而且管理理論本身也是沿著由“經(jīng)濟人”到“社會人”，再到“管理人”和“決策人”這樣的進程發(fā)展著。,19,人力資源的特征,生產(chǎn)過程的時代性 開發(fā)對象的能動性 使用過程的時效性 開發(fā)過程的持續(xù)性 閑置過程的消耗性 組織過程的社會性,20,1、生成過程的時代性,一個國家的人力資源，在其形成過程中受到時代條件的制約。同時在

12、社會上發(fā)揮作用的這幾代人，生下來就置身于既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關系之中，當時的社會發(fā)展水平從整體上制約著這批人力資源的素質。他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用,21,人力資源在被開發(fā)的過程中，人是有意識、有目的地進行活動，能主動調(diào)節(jié)與外部的關系，具有能動性。 主要表現(xiàn)在： 自我強化：通過接受教育或主動學習，使得自己的素質（如知識、技能、意志等）得到提高。 選擇職業(yè)：在人力資源市場中具有擇業(yè)的自主權，每個人均可以按自己的愛好與特長自由地選擇職業(yè)。 積極勞動：人在勞動過程中，會產(chǎn)生敬業(yè)、愛崗精神，能夠積極主動地利用自己的知識與能力、思想與思維、意識與品格，有效地利用資源為社會和經(jīng)濟的

13、發(fā)展創(chuàng)造性地工作。,2、開發(fā)對象的能動性（或稱可激勵性）,22,3.使用過程地時效性,礦產(chǎn)資源一般可以長期儲存，不采不用，品質不會降低，人力資源則不然，儲而不用，才能就會荒廢、退化。無論那類人，都有其才能發(fā)揮的最佳時期、最佳年齡段。 從個人成長的角度來看：人才的培養(yǎng)有幼稚期、成長期、成熟期和退化期這四個過程。 從人力資源使用的過程來看：其經(jīng)歷是培訓期、試用期、最佳使用期和淘汰期的過程。,23,4.持續(xù)性和再生性,人力資源在使用的過程同時也是開發(fā)過程，而且這種這種開發(fā)過程具有持續(xù)性，豐富再生的獨特過程。 人力資源能夠實現(xiàn)自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)。,24,從生產(chǎn)與消費行為的角度來看：

14、 人力資本投資是一種消費行為，并且這種消費行為是必需的，先于人力資本的收益。 人力資源與一般資本一樣具有投入產(chǎn)出的規(guī)律，并具有高增值性。 人力資源與一般物力資源的又一個明顯區(qū)別是具有消耗性，即為了維持本身的存在，必須消耗一定數(shù)量的其他自然資源，比如糧食、水、能源等。,5、兩重性和閑置過程的消耗性,25,6.組織過程的社會性,人力資源開發(fā)的核心，在于提高個體的素質，因為每一個個體素的提高，必將形成高水平的人力資源的質量。個體要通過一定的群體來發(fā)揮作用，合理的群體組織結構有助于個體的成長及高效率地發(fā)揮作用。群體素質結構在很大程度上又取決于社會環(huán)境，社會的政治、經(jīng)濟、科技、教育等管理體制。社會環(huán)境構

15、成了人力資源的大背景。它通過群體組織直接或間接的影響人力資源開發(fā)。 人力資源個體特性的差異，要求人力資源管理注重團隊的建設，注重人與人、人與群體、人與社會關系及利益的協(xié)調(diào)與整合，倡導團隊精神和民族精神。,26,人力資源管理創(chuàng)新,企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的涵義 所謂企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，系指在一個企業(yè)組織內(nèi)，適應時代發(fā)展和客觀要求，創(chuàng)造出一種高成效地培育、開發(fā)、調(diào)動組織成員工作能力和工作積極性、自覺性、創(chuàng)造性，以及處理、配置、協(xié)調(diào)、整合企業(yè)與人、人與事關系的新理念、新的開發(fā)管理范式，以更高地實現(xiàn)組織目標為目的的一系列創(chuàng)造性的人力資源開發(fā)管理活動。,27,基本涵義： 企業(yè)人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新是組織行為

16、，其源于：人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新的主體是有組織和企業(yè)員工。但組織與員工相比較，組織是主體起主導作用，創(chuàng)新要由組織進行全面計劃、組織、指揮、領導；人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新非各自為政、各行其是、盲目地進行，而是有組織、有目的、有計劃、有系統(tǒng)地進行和展開的。 企業(yè)人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新具有現(xiàn)時代意義，必須適應現(xiàn)代的發(fā)展及其客觀要求而創(chuàng)新，若離開時代這一大背景，創(chuàng)新便失去意義，甚至不稱其為創(chuàng)新。 企業(yè)人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新，實質在于變革創(chuàng)新，即企業(yè)根據(jù)自身內(nèi)外環(huán)境變化與需求，對人力資源開發(fā)管理的舊理念、方法、方式、組織管理與制度等等進行根本改造與變革。,28,企業(yè)人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新，核心是一個“新”字，經(jīng)過創(chuàng)

17、造活動，必須有新的成果與情景顯現(xiàn)，或者是產(chǎn)生新的思想、新的觀念、新的理論、新的方法、新的開發(fā)管理模式、新的制度、新的組織管理機構等。 人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新內(nèi)容是全方位、多元化。 企業(yè)人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新的目的在于更好地高標準實現(xiàn)企業(yè)組織目標：一是保持企業(yè)的生存、活力、成功與不斷發(fā)展，實現(xiàn)利潤效益最大化；二是實現(xiàn)企業(yè)全體員工利益最大化；三是企業(yè)的員工得到全面發(fā)展。 企業(yè)人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新的結果，必然帶來的是高成效。一方面反映在員工變化的高成效，包括：員工的工作積極性、學習積極性、創(chuàng)新積極性和參與集體事務的積極性顯著提高；員工具備了對企業(yè)生產(chǎn)力產(chǎn)生直接明顯影響的相對穩(wěn)定的品質特征。另一方面，高效

18、的企業(yè)人力資源開發(fā)管理，做到了利用、配置合理，人盡其才，才盡其用,促進了企業(yè)勞動生產(chǎn)率和工作效率大幅度提高。,29,人力資源管理創(chuàng)新在企業(yè)創(chuàng)新中的地位和作用,（1）人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新內(nèi)容的有機組成部分 企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)容是多元的，如觀念創(chuàng)新、企業(yè)組織制度創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、經(jīng)營管理創(chuàng)新、人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新及市場創(chuàng)新。 人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新涵蓋員工招聘選錄、 勞動關系管理、薪資福利管理、安全衛(wèi)生保健管理、員工流動管理、教育培訓開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)等。 （2）企業(yè)創(chuàng)新，始于人力資源管理創(chuàng)新，應具有: 創(chuàng)造性思維：思維的廣闊性、深刻性、邏輯性；,30,創(chuàng)新時代觀念：競爭觀念、效率觀念、創(chuàng)新觀念； 積極能動性：挑戰(zhàn)性、進攻性、創(chuàng)造性； 真正的創(chuàng)新能力：認識事物、運用知識、分析、解決問題的智力能力等； （3）人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新實踐的保證 人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新為企業(yè)提供了創(chuàng)新的主體。 人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新為企業(yè)提供了創(chuàng)新的組織。 組建企業(yè)創(chuàng)新組織結構。是企業(yè)組織行為，必須有