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文檔簡介
1、為優(yōu)異的績效而管理,引言:,我們所說的管理就是使人們的工作干得更出色。,第一部分:績效管理,1、含義 2、綜合績效管理模式 3、作用 4、績效管理循環(huán),績效管理概述,一、什么是績效管理 績效管理是一種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用,以達到某個目標(biāo)并實現(xiàn)顧客期望的過程。 績效管理是一個持續(xù)交流過程,該過程是由員工和他或她的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成,并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定:期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責(zé);員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響;以明確條款說明“工作完成得好”的含義;員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。,績效管理概述,要點: 績效管理是一
2、項系統(tǒng)的管理工作,是技術(shù)和藝術(shù)結(jié)合的完美體現(xiàn)。 績效的“改進與提高”既是多方參與者共同利益所在,也是績效管理保持生命力的基礎(chǔ)。 溝通是績效管理的基本工具,合作、共識、參與、自我管理是績效管理最常用的詞匯。,績效管理概述綜合績效管理系統(tǒng)模式,績效管理概述,二、績效管理和貴公司 1、監(jiān)控公司的前進方向; 2、描述公司在銷售、生產(chǎn)、質(zhì)量控制或顧客滿意度方面運行的情況; 3、不斷改進工作流程; 4、建立公平而有激勵作用的薪酬和獎勵制度; 5、創(chuàng)造團隊工作氛圍; 6、提供升遷的資料 7、改進員工現(xiàn)有工作績效,績效管理概述個人績效管理循環(huán),績效計劃(工作要項、績效標(biāo)準(zhǔn)) 準(zhǔn)備工作 持續(xù)溝通 績效診斷 績效
3、改進 數(shù)據(jù)收集、 和提高 觀察和做文檔 績效評價/考核,績效管理概述,績效計劃可能是績效管理中最重要的構(gòu)件。你和你的員工必須確定他/她要完成什么工作職責(zé),指明員工努力達到的目標(biāo)。 持續(xù)溝通經(jīng)理和員工共同工作,以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及經(jīng)理如何才能幫助員工等。,收集數(shù)據(jù)、觀察和做文檔的方法績效管理和評價不能僅僅建立在意見、感覺和回憶之上,應(yīng)該建立在事實和觀察結(jié)果之上。 績效評價方法 績效診斷和提高管理績效的真正原因就是為了提高生產(chǎn)率和效率,是為了保證每個員工成功。診斷是經(jīng)理同員工一起確定他/她成功或不成功的原因的方法。,資料1:,公
4、司規(guī)模 有正式的績效評價制度的比例 小公司 94% 大公司 97% *小公司:雇員不足500人。,資料2:,績效管理概述,管理的七大致命疾病之一:績效評價。 研究資料1顯示:大約有65%的公司對他們的評價制度有一定程度上的不滿。 研究資料2顯示:有80%以上的公司對其評價制度不滿意。,績效管理概述,經(jīng)理習(xí)慣關(guān)注評價而不是關(guān)注計劃;關(guān)注語言的單向流動而不關(guān)注對話;關(guān)注那些要求的表格而不關(guān)注每個人的成功都必不可少的溝通;關(guān)注過去而不關(guān)注現(xiàn)在和將來;把重點放在責(zé)備上,而不是在解決問題上。其結(jié)果就是,本來是經(jīng)理和員工之間的一種團隊形式的合作過程,變成了雙方都極力回避的、尷尬的、承受壓力的過程,或者是變
5、成了毫無意義的浪費時間和精力的追逐游戲。,績效管理概述,牢記: 一種沒有很好實施的方法,或許比什么都沒有還要糟糕得多。,第二部分:績效評價,1、要素和目的體系 2、工作要項的確定 3、績效標(biāo)準(zhǔn)的確定 4、績效考核的方法 5、績效考核的誤區(qū),績效考核要素和目的體系,工作態(tài)度 獎金考核 定性 加薪 工作能力 晉升 能力開發(fā) 定量 工作績效 人員配置 綜合 潛力測量,績效考核方式選擇,工作績效的考核 結(jié)果反映被考核者在考核期內(nèi)對公司的貢獻程度。用計劃目標(biāo)水平(標(biāo)準(zhǔn))去衡量實際工作成果(MBO)。 工作能力的考核 基礎(chǔ)知識:書面測驗、公司內(nèi)培訓(xùn)課程的研修成績、學(xué)歷、技術(shù)職稱或?qū)I(yè)資格。 業(yè)務(wù)能力:只有
6、通過工作績效間接評價,通常的做法是觀察最近連續(xù)兩次或三次工作績效的評語。 工作態(tài)度的考核 除少數(shù)指標(biāo),如考勤,可以客觀記錄外,其他只能根據(jù)平時的觀察予以主觀評價。,考核功能性考核體系,例子:功能性考核指標(biāo)選擇,績效考核工作要項的確定,工作分析與職務(wù)說明書 以職務(wù)為對象,觀察和研究其內(nèi)容、責(zé)任、特征、必要的資格條件等,將其結(jié)果記入職務(wù)說明書,判明與其他職務(wù)的性質(zhì)差異的過程。,例子,華飛顯像管有限公司 華為通信股份有限公司,績效考核績效標(biāo)準(zhǔn)的確定,一、考核基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的選擇 相對考核:通過相互比較來評價員工。 絕對考核:按照基準(zhǔn)評價員工。 關(guān)于獎金、加薪,是相對和絕對考核相結(jié)合。 能力考核,主要是絕對
7、考核。,績效考核績效標(biāo)準(zhǔn)的確定,二、具體考核指標(biāo)的選擇華為公司的KPI法 1、工作要項:工作中最重要的事項。 一般按重要性或占時間比例排列,選擇46項。 2、含義:關(guān)鍵績效指標(biāo)(Key Performance Indicators)。,績效考核績效標(biāo)準(zhǔn)的確定,3、選擇: 關(guān)鍵工作要項為對象; 客戶服務(wù)/工作產(chǎn)出為導(dǎo)向; 員工參與; 持續(xù)完善。 4、結(jié)果 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是SMART的(具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)、階段性的)。 標(biāo)準(zhǔn)類型分為:定量、定性和反饋。,績效考核評價方法,基本方法 1、評級法 2、排名法 3、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價法,績效考核評價方法,輔助方法 4、關(guān)鍵事件法 5、強制分布法 6、360度
8、反饋法,績效考核方法1評級法,1、目前也許是最簡單、最流行的方法。 2、組成:待評價的特征、區(qū)域或行為項目; 標(biāo)明每個項目績效水平的標(biāo)尺或其他方式。 3、典型用法:人力資源部給經(jīng)理提供一種標(biāo)準(zhǔn)的“通用”表格,因此對公司中的每個人都是以同樣的方法進行評價;經(jīng)理們被要求定期給人事檔案中遞送一份填好的表格.,例子1:通用(以評價要素為對象),例子2:行政秘書(以工作要項為對象),績效考核方法1評級法的優(yōu)缺點,優(yōu)點: 工作簡單,花費時間短; 表格直觀,不需要對經(jīng)理和員工培訓(xùn); 具有普適性。,缺點: 由于易于使用、簡單且易標(biāo)準(zhǔn)化,導(dǎo)致“為填表而填表”; 標(biāo)準(zhǔn)模糊,不客觀; 信息量少,對工作/績效改進無任
9、何意義。,績效考核方法1對評級法補救,增加定期的談話; 增加對評級表中的每個項目都做一些簡短的評價方法; 明確每個評價項目的含義; 讓員工更多的參與; 評價永遠是主觀的,要重視績效評價,但不能過分依賴它。,績效考核方法2排名法,1、含義: 根據(jù)一些設(shè)定的評判尺度(例如銷售額、管理能力等)對員工進行相互比較,以確定某位員工是比他的同事好、相同還是差。 2、典型用法: 將需要進行評價的所有下屬名單列舉出來,然后將不是很熟悉因而無法對其進行評價的人的名字劃去;運用表格對下屬就某要素進行排名;再在剩下的下屬中挑出最好和最差的;依此類推。 3、忠告:最好永遠不要使用這種方法。,績效考核方法2排名法的優(yōu)缺
10、點,優(yōu)點: 短期內(nèi)能夠刺激一些員工更努力地工作。 缺點: 負面作用大,具體地講:迫使員工之間進行惡性競爭;可能會刺激人們積極或消極地干涉別人地工作。,績效考核方法3目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價法,1、含義: MBO,根據(jù)一系列事先再績效會議上同員工協(xié)商制定好的標(biāo)準(zhǔn)來度量員工績效的方法。 2、典型用法: 在績效計劃中,經(jīng)理和員工就員工的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達成一致;在績效評價會議時,經(jīng)理和員工對每個目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行檢查,以確定員工是否達到了目標(biāo);與此同時,經(jīng)理和員工共同討論存在的問題、解決的辦法及改進建議。,績效考核的方法3目標(biāo)評價法的優(yōu)缺點,優(yōu)點: 容易將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來; 減少了再績效評價時雙方意見不一致的
11、可能性; 可以改變其他方法中經(jīng)理和員工的對立狀況。,缺點: 需要花費較多的時間; 對經(jīng)理和員工應(yīng)具有的技能要求較高; 需要更多的文字工作; 與其他方法一樣,一旦忘記了“績效改進”是根本目標(biāo)的話,它就可能被誤用或敷衍塞責(zé)過去。,績效評價方法4關(guān)鍵事件法,1、含義: 管理人員將每一位下屬在工作活動中表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或不良行為記錄下來。 2、典型用法: 在年初,與員工本年度工作期望結(jié)合起來,評價時,管理者和下屬根據(jù)所記錄的特殊事件來討論后者的工作績效。,績效評價方法4關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點,優(yōu)點: 為經(jīng)理向下屬解釋績效評價結(jié)果提供了一些確切的事實證據(jù); 確保經(jīng)理在對下屬的績效進行考察時,能夠依
12、賴其全年的表現(xiàn); 保存動態(tài)記錄,可以得到下屬不斷改進績效的具體實例。,缺點: 是一種輔助的評價方法; 在對員工進行比較或再做出與之相關(guān)的薪資提升決策時,用處不大。,例子:長城科技對PMC部門主管績效的評價,績效評價方法5強制分布法,1、假設(shè): 所有群體中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布。 2、含義: 按照一條曲線(鐘 型分布曲線)進行 等級評價。,例子:長城科技公司的強制分布法,企業(yè)背景: 組建于98年3月,香港H股上市公司,主要業(yè)務(wù)為開發(fā)、生產(chǎn)計算機硬盤驅(qū)動器,擁有來自美國、馬來西亞、香港和內(nèi)地的員工約20,000人。 績效考核: 公司實行5級評級法進行績效考核,員工按個人工作績效等級
13、拿工資。結(jié)果,有80%的員工的績效評價等級都在第4級上。 改進: 規(guī)定了強制分布的比例,具體為 優(yōu)異(EX) 優(yōu)秀(WD) 高標(biāo)準(zhǔn)(HS) 有改進余地(RI) 不令人滿意(NA) 5% 15% 60% 15% 5% 問題克服: 對人數(shù)較少的部門實行“滾雪球”式的累積法。,績效評價方法6360度反饋法,誰是最合適的評價者? 直接上級在大多數(shù)績效評價方法是主要的評價者。 下屬正表現(xiàn)出風(fēng)行的趨勢,更適用于目的是為了進行管理人員技能開發(fā)。 同事適用于工作小組穩(wěn)定,并且工作相互影響的情況,如團隊、質(zhì)量圈。 自我要著力解決“防御心理”問題。,績效評價方法6360度反饋法,工作績效評價委員會一般由員工的直接
14、上級和34位其他方面的管理人員共同組成。 各種方式的組合 360度反饋法,信息圖 直接上級 供應(yīng)商(內(nèi)部/外部) 員工 客戶(內(nèi)部/外部) 相關(guān)同事,績效評價方法6360度反饋法,績效評價方法6360度反饋法,1、含義 一種基于經(jīng)理、客戶、同事、供應(yīng)商等信息資源收集信息、提供反饋并評估績效的方法。 2、典型用法 1)運用某種形式的評分表以無記名方式向經(jīng)理、客戶、供應(yīng)商和同事收集信息; 2)評分表由人工或計算機程序分別進行匯總; 3)員工和經(jīng)理就評價情況進行交流。,績效評價方法6360度反饋法的優(yōu)缺點,優(yōu)點: 更為廣泛的信息渠道,更可能發(fā)現(xiàn)問題(或員工的優(yōu)點); 增加評價的可靠性和可信性; 員工
15、更樂于接受反饋。 缺點: 大信息量意味著收集和處理信息的成本高; 有導(dǎo)致機械地追求文字材料的趨向; 所運用的評分方法同樣存在缺陷; 經(jīng)常會面對來自不同渠道、相互矛盾的信息。,例子:長城科技公司經(jīng)理年度考核,目的 考核對象 信息構(gòu)成 考核方法 結(jié)果處理,績效評價方法資料,績效考核的誤區(qū),1、工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確 1)標(biāo)準(zhǔn)解釋含糊、開放,如工作質(zhì)量、創(chuàng)造性等; 2)不同管理人員對指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的把握也不一樣; 3)原因無法診斷,更無法依據(jù)評價信息進行改進。 2、暈輪效應(yīng) 1)對下屬的某一績效要素的評價較高,會導(dǎo)致你對該員工的其他要素也評價要高;反之亦然。,績效考核的誤區(qū),3、居中趨勢 4、偏松或偏緊傾
16、向 5、評價者的個人偏見,績效評價方法警示,任何方法都是由人來決定其成敗的,而不是由技術(shù)決定。 你從任何一種方法中得到的價值不主要取決于那些表格,而是通過這些信息發(fā)現(xiàn)員工的長處和不足。,第三部分:績效改進考核,1、影響個人績效表現(xiàn)的因素 2、員工績效不良的可能原因 3、績效改進的目的 4、績效改進的指導(dǎo)思想 5、績效改進方法,績效改進考核,問題:影響個人績效表現(xiàn)的因素有哪些? (個人應(yīng)該為個人的績效表現(xiàn)負全部責(zé)任嗎?),績效改進考核影響員工個人績效的因素,個人因素:如受到激勵、遵守諾言、技能嫻熟、知識豐富、思維敏捷等。 系統(tǒng)(無法控制)因素:如工作流程不合理、官僚主義嚴(yán)重、溝通不暢和設(shè)備不足等
17、 。 先尋找系統(tǒng)方面引起失誤的可能性,然后再考慮個人因素。 以足球比賽、欠費管理為例。,績效改進考核影響員工個人績效的因素,系統(tǒng)因素 個人增強因素 系統(tǒng)約束因素和要求 (促進) (制約),個人因素 先決條件 決定條件 能力 陳述性知識 性格 程序性知識與技能 動機,與工作相關(guān)的行為,工作成果(產(chǎn)出/結(jié)果),績效改進考核員工績效不良的可能原因,他們不知道為什么該做這項工作。 他們不知道如何做這項工作。 他們不知道應(yīng)該做什么樣的工作。 他們認為你的辦法行不通。 他們認為自己的辦法更好。 他們認為另一些事情更重要。 他們做這些事不會產(chǎn)生積極的結(jié)果。 他們認為自己正在做這項工作。,他們因為沒做這項工作
18、而得到獎勵。 他們因為做了他們應(yīng)該做的事而受到處罰。 他們預(yù)期做這項工作會得到消極結(jié)果。 他們的不良績效并未得到消極結(jié)果。 有一些障礙是他們無法左右的。 他們的個人局限性使工作無法進行。 他們的個人問題使工作無法進行。 沒有人能夠做這項工作。 ,績效改進考核,一、目標(biāo) 客觀公平地評價目標(biāo)完成情況; 實現(xiàn)兩個目的:一是價值評價; 二是績效改進; 面向問題的解決及方法的改進,從而實現(xiàn)未來績效的改進。,績效改進考核,二、指導(dǎo)思想 強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,工作態(tài)度、工作能力體現(xiàn)在工作績效或工作績效的改進上。 細化績效衡量標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo),用數(shù)據(jù)或事實說話。 針對未來績效的改進,要求持續(xù)不斷的工作檢查與改進。 明確管理者和員工都對員工的績效改進負有責(zé)任。,績效改進考核與薪酬考核的比較,績效改進考核,三、改進方法 1、使員工視工作為重要的事。 研究資料顯示,員工滿意度與下列因素密切聯(lián)系: A 做好一項工作的成就感 B 做得好有人賞識 C 實際完成了工作 D 擔(dān)負更多得責(zé)任 E 在工作中成長,績效改進考核,2、選拔
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