汽車企業(yè)績效考核的方法與誤區(qū)(ppt 61頁).ppt

1、為優(yōu)異的績效而管理,引言：,我們所說的管理就是使人們的工作干得更出色。,第一部分：績效管理,1、含義 2、綜合績效管理模式 3、作用 4、績效管理循環(huán),績效管理概述,一、什么是績效管理 績效管理是一種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標(biāo)并實現(xiàn)顧客期望的過程。 績效管理是一個持續(xù)交流過程，該過程是由員工和他或她的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責(zé)；員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響；以明確條款說明“工作完成得好”的含義；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。,績效管理概述,要點： 績效管理是一

2、項系統(tǒng)的管理工作，是技術(shù)和藝術(shù)結(jié)合的完美體現(xiàn)。 績效的“改進與提高”既是多方參與者共同利益所在，也是績效管理保持生命力的基礎(chǔ)。 溝通是績效管理的基本工具，合作、共識、參與、自我管理是績效管理最常用的詞匯。,績效管理概述綜合績效管理系統(tǒng)模式,績效管理概述,二、績效管理和貴公司 1、監(jiān)控公司的前進方向； 2、描述公司在銷售、生產(chǎn)、質(zhì)量控制或顧客滿意度方面運行的情況； 3、不斷改進工作流程； 4、建立公平而有激勵作用的薪酬和獎勵制度； 5、創(chuàng)造團隊工作氛圍； 6、提供升遷的資料 7、改進員工現(xiàn)有工作績效,績效管理概述個人績效管理循環(huán),績效計劃（工作要項、績效標(biāo)準(zhǔn)） 準(zhǔn)備工作 持續(xù)溝通 績效診斷 績效

3、改進 數(shù)據(jù)收集、 和提高 觀察和做文檔 績效評價/考核,績效管理概述,績效計劃可能是績效管理中最重要的構(gòu)件。你和你的員工必須確定他/她要完成什么工作職責(zé)，指明員工努力達到的目標(biāo)。 持續(xù)溝通經(jīng)理和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及經(jīng)理如何才能幫助員工等。,收集數(shù)據(jù)、觀察和做文檔的方法績效管理和評價不能僅僅建立在意見、感覺和回憶之上，應(yīng)該建立在事實和觀察結(jié)果之上。 績效評價方法 績效診斷和提高管理績效的真正原因就是為了提高生產(chǎn)率和效率，是為了保證每個員工成功。診斷是經(jīng)理同員工一起確定他/她成功或不成功的原因的方法。,資料1：,公

4、司規(guī)模 有正式的績效評價制度的比例 小公司 94% 大公司 97% *小公司：雇員不足500人。,資料2：,績效管理概述,管理的七大致命疾病之一：績效評價。 研究資料1顯示：大約有65%的公司對他們的評價制度有一定程度上的不滿。 研究資料2顯示：有80%以上的公司對其評價制度不滿意。,績效管理概述,經(jīng)理習(xí)慣關(guān)注評價而不是關(guān)注計劃；關(guān)注語言的單向流動而不關(guān)注對話；關(guān)注那些要求的表格而不關(guān)注每個人的成功都必不可少的溝通；關(guān)注過去而不關(guān)注現(xiàn)在和將來；把重點放在責(zé)備上，而不是在解決問題上。其結(jié)果就是，本來是經(jīng)理和員工之間的一種團隊形式的合作過程，變成了雙方都極力回避的、尷尬的、承受壓力的過程，或者是變

5、成了毫無意義的浪費時間和精力的追逐游戲。,績效管理概述,牢記： 一種沒有很好實施的方法，或許比什么都沒有還要糟糕得多。,第二部分：績效評價,1、要素和目的體系 2、工作要項的確定 3、績效標(biāo)準(zhǔn)的確定 4、績效考核的方法 5、績效考核的誤區(qū),績效考核要素和目的體系,工作態(tài)度 獎金考核 定性 加薪 工作能力 晉升 能力開發(fā) 定量 工作績效 人員配置 綜合 潛力測量,績效考核方式選擇,工作績效的考核 結(jié)果反映被考核者在考核期內(nèi)對公司的貢獻程度。用計劃目標(biāo)水平（標(biāo)準(zhǔn)）去衡量實際工作成果（MBO）。 工作能力的考核 基礎(chǔ)知識：書面測驗、公司內(nèi)培訓(xùn)課程的研修成績、學(xué)歷、技術(shù)職稱或?qū)I(yè)資格。 業(yè)務(wù)能力：只有

6、通過工作績效間接評價，通常的做法是觀察最近連續(xù)兩次或三次工作績效的評語。 工作態(tài)度的考核 除少數(shù)指標(biāo)，如考勤，可以客觀記錄外，其他只能根據(jù)平時的觀察予以主觀評價。,考核功能性考核體系,例子：功能性考核指標(biāo)選擇,績效考核工作要項的確定,工作分析與職務(wù)說明書 以職務(wù)為對象，觀察和研究其內(nèi)容、責(zé)任、特征、必要的資格條件等，將其結(jié)果記入職務(wù)說明書，判明與其他職務(wù)的性質(zhì)差異的過程。,例子,華飛顯像管有限公司 華為通信股份有限公司,績效考核績效標(biāo)準(zhǔn)的確定,一、考核基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的選擇 相對考核：通過相互比較來評價員工。 絕對考核：按照基準(zhǔn)評價員工。 關(guān)于獎金、加薪，是相對和絕對考核相結(jié)合。 能力考核，主要是絕對

7、考核。,績效考核績效標(biāo)準(zhǔn)的確定,二、具體考核指標(biāo)的選擇華為公司的KPI法 1、工作要項：工作中最重要的事項。 一般按重要性或占時間比例排列，選擇46項。 2、含義：關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicators）。,績效考核績效標(biāo)準(zhǔn)的確定,3、選擇： 關(guān)鍵工作要項為對象； 客戶服務(wù)/工作產(chǎn)出為導(dǎo)向； 員工參與； 持續(xù)完善。 4、結(jié)果 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是SMART的（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)、階段性的）。 標(biāo)準(zhǔn)類型分為：定量、定性和反饋。,績效考核評價方法,基本方法 1、評級法 2、排名法 3、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價法,績效考核評價方法,輔助方法 4、關(guān)鍵事件法 5、強制分布法 6、360度

8、反饋法,績效考核方法1評級法,1、目前也許是最簡單、最流行的方法。 2、組成：待評價的特征、區(qū)域或行為項目； 標(biāo)明每個項目績效水平的標(biāo)尺或其他方式。 3、典型用法：人力資源部給經(jīng)理提供一種標(biāo)準(zhǔn)的“通用”表格，因此對公司中的每個人都是以同樣的方法進行評價；經(jīng)理們被要求定期給人事檔案中遞送一份填好的表格.,例子1：通用（以評價要素為對象）,例子2：行政秘書（以工作要項為對象）,績效考核方法1評級法的優(yōu)缺點,優(yōu)點： 工作簡單，花費時間短； 表格直觀，不需要對經(jīng)理和員工培訓(xùn)； 具有普適性。,缺點： 由于易于使用、簡單且易標(biāo)準(zhǔn)化，導(dǎo)致“為填表而填表”； 標(biāo)準(zhǔn)模糊，不客觀； 信息量少，對工作/績效改進無任

9、何意義。,績效考核方法1對評級法補救,增加定期的談話； 增加對評級表中的每個項目都做一些簡短的評價方法； 明確每個評價項目的含義； 讓員工更多的參與； 評價永遠是主觀的，要重視績效評價，但不能過分依賴它。,績效考核方法2排名法,1、含義： 根據(jù)一些設(shè)定的評判尺度（例如銷售額、管理能力等）對員工進行相互比較，以確定某位員工是比他的同事好、相同還是差。 2、典型用法： 將需要進行評價的所有下屬名單列舉出來，然后將不是很熟悉因而無法對其進行評價的人的名字劃去；運用表格對下屬就某要素進行排名；再在剩下的下屬中挑出最好和最差的；依此類推。 3、忠告：最好永遠不要使用這種方法。,績效考核方法2排名法的優(yōu)缺

10、點,優(yōu)點： 短期內(nèi)能夠刺激一些員工更努力地工作。 缺點： 負面作用大，具體地講：迫使員工之間進行惡性競爭；可能會刺激人們積極或消極地干涉別人地工作。,績效考核方法3目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價法,1、含義： MBO，根據(jù)一系列事先再績效會議上同員工協(xié)商制定好的標(biāo)準(zhǔn)來度量員工績效的方法。 2、典型用法： 在績效計劃中，經(jīng)理和員工就員工的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達成一致；在績效評價會議時，經(jīng)理和員工對每個目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行檢查，以確定員工是否達到了目標(biāo)；與此同時，經(jīng)理和員工共同討論存在的問題、解決的辦法及改進建議。,績效考核的方法3目標(biāo)評價法的優(yōu)缺點,優(yōu)點： 容易將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來； 減少了再績效評價時雙方意見不一致的

11、可能性； 可以改變其他方法中經(jīng)理和員工的對立狀況。,缺點： 需要花費較多的時間； 對經(jīng)理和員工應(yīng)具有的技能要求較高； 需要更多的文字工作； 與其他方法一樣，一旦忘記了“績效改進”是根本目標(biāo)的話，它就可能被誤用或敷衍塞責(zé)過去。,績效評價方法4關(guān)鍵事件法,1、含義： 管理人員將每一位下屬在工作活動中表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或不良行為記錄下來。 2、典型用法： 在年初，與員工本年度工作期望結(jié)合起來，評價時，管理者和下屬根據(jù)所記錄的特殊事件來討論后者的工作績效。,績效評價方法4關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點,優(yōu)點： 為經(jīng)理向下屬解釋績效評價結(jié)果提供了一些確切的事實證據(jù)； 確保經(jīng)理在對下屬的績效進行考察時，能夠依

12、賴其全年的表現(xiàn)； 保存動態(tài)記錄，可以得到下屬不斷改進績效的具體實例。,缺點： 是一種輔助的評價方法； 在對員工進行比較或再做出與之相關(guān)的薪資提升決策時，用處不大。,例子：長城科技對PMC部門主管績效的評價,績效評價方法5強制分布法,1、假設(shè)： 所有群體中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布。 2、含義： 按照一條曲線（鐘 型分布曲線）進行 等級評價。,例子：長城科技公司的強制分布法,企業(yè)背景： 組建于98年3月，香港H股上市公司，主要業(yè)務(wù)為開發(fā)、生產(chǎn)計算機硬盤驅(qū)動器，擁有來自美國、馬來西亞、香港和內(nèi)地的員工約20，000人。 績效考核： 公司實行5級評級法進行績效考核，員工按個人工作績效等級

13、拿工資。結(jié)果，有80%的員工的績效評價等級都在第4級上。 改進： 規(guī)定了強制分布的比例，具體為 優(yōu)異（EX） 優(yōu)秀（WD） 高標(biāo)準(zhǔn)（HS） 有改進余地（RI） 不令人滿意（NA） 5% 15% 60% 15% 5% 問題克服： 對人數(shù)較少的部門實行“滾雪球”式的累積法。,績效評價方法6360度反饋法,誰是最合適的評價者？ 直接上級在大多數(shù)績效評價方法是主要的評價者。 下屬正表現(xiàn)出風(fēng)行的趨勢，更適用于目的是為了進行管理人員技能開發(fā)。 同事適用于工作小組穩(wěn)定，并且工作相互影響的情況，如團隊、質(zhì)量圈。 自我要著力解決“防御心理”問題。,績效評價方法6360度反饋法,工作績效評價委員會一般由員工的直接

14、上級和34位其他方面的管理人員共同組成。 各種方式的組合 360度反饋法,信息圖 直接上級 供應(yīng)商（內(nèi)部/外部） 員工 客戶（內(nèi)部/外部） 相關(guān)同事,績效評價方法6360度反饋法,績效評價方法6360度反饋法,1、含義 一種基于經(jīng)理、客戶、同事、供應(yīng)商等信息資源收集信息、提供反饋并評估績效的方法。 2、典型用法 1）運用某種形式的評分表以無記名方式向經(jīng)理、客戶、供應(yīng)商和同事收集信息； 2）評分表由人工或計算機程序分別進行匯總； 3）員工和經(jīng)理就評價情況進行交流。,績效評價方法6360度反饋法的優(yōu)缺點,優(yōu)點： 更為廣泛的信息渠道，更可能發(fā)現(xiàn)問題（或員工的優(yōu)點）； 增加評價的可靠性和可信性； 員工

15、更樂于接受反饋。 缺點： 大信息量意味著收集和處理信息的成本高； 有導(dǎo)致機械地追求文字材料的趨向； 所運用的評分方法同樣存在缺陷； 經(jīng)常會面對來自不同渠道、相互矛盾的信息。,例子：長城科技公司經(jīng)理年度考核,目的 考核對象 信息構(gòu)成 考核方法 結(jié)果處理,績效評價方法資料,績效考核的誤區(qū),1、工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確 1）標(biāo)準(zhǔn)解釋含糊、開放，如工作質(zhì)量、創(chuàng)造性等； 2）不同管理人員對指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的把握也不一樣； 3）原因無法診斷，更無法依據(jù)評價信息進行改進。 2、暈輪效應(yīng) 1）對下屬的某一績效要素的評價較高，會導(dǎo)致你對該員工的其他要素也評價要高；反之亦然。,績效考核的誤區(qū),3、居中趨勢 4、偏松或偏緊傾

16、向 5、評價者的個人偏見,績效評價方法警示,任何方法都是由人來決定其成敗的，而不是由技術(shù)決定。 你從任何一種方法中得到的價值不主要取決于那些表格，而是通過這些信息發(fā)現(xiàn)員工的長處和不足。,第三部分：績效改進考核,1、影響個人績效表現(xiàn)的因素 2、員工績效不良的可能原因 3、績效改進的目的 4、績效改進的指導(dǎo)思想 5、績效改進方法,績效改進考核,問題：影響個人績效表現(xiàn)的因素有哪些？ （個人應(yīng)該為個人的績效表現(xiàn)負全部責(zé)任嗎？）,績效改進考核影響員工個人績效的因素,個人因素：如受到激勵、遵守諾言、技能嫻熟、知識豐富、思維敏捷等。 系統(tǒng)（無法控制）因素：如工作流程不合理、官僚主義嚴(yán)重、溝通不暢和設(shè)備不足等

17、 。 先尋找系統(tǒng)方面引起失誤的可能性，然后再考慮個人因素。 以足球比賽、欠費管理為例。,績效改進考核影響員工個人績效的因素,系統(tǒng)因素 個人增強因素 系統(tǒng)約束因素和要求 （促進） （制約）,個人因素 先決條件 決定條件 能力 陳述性知識 性格 程序性知識與技能 動機,與工作相關(guān)的行為,工作成果（產(chǎn)出/結(jié)果）,績效改進考核員工績效不良的可能原因,他們不知道為什么該做這項工作。 他們不知道如何做這項工作。 他們不知道應(yīng)該做什么樣的工作。 他們認為你的辦法行不通。 他們認為自己的辦法更好。 他們認為另一些事情更重要。 他們做這些事不會產(chǎn)生積極的結(jié)果。 他們認為自己正在做這項工作。,他們因為沒做這項工作

18、而得到獎勵。 他們因為做了他們應(yīng)該做的事而受到處罰。 他們預(yù)期做這項工作會得到消極結(jié)果。 他們的不良績效并未得到消極結(jié)果。 有一些障礙是他們無法左右的。 他們的個人局限性使工作無法進行。 他們的個人問題使工作無法進行。 沒有人能夠做這項工作。 ,績效改進考核,一、目標(biāo) 客觀公平地評價目標(biāo)完成情況； 實現(xiàn)兩個目的：一是價值評價； 二是績效改進； 面向問題的解決及方法的改進，從而實現(xiàn)未來績效的改進。,績效改進考核,二、指導(dǎo)思想 強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，工作態(tài)度、工作能力體現(xiàn)在工作績效或工作績效的改進上。 細化績效衡量標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)，用數(shù)據(jù)或事實說話。 針對未來績效的改進，要求持續(xù)不斷的工作檢查與改進。 明確管理者和員工都對員工的績效改進負有責(zé)任。,績效改進考核與薪酬考核的比較,績效改進考核,三、改進方法 1、使員工視工作為重要的事。 研究資料顯示，員工滿意度與下列因素密切聯(lián)系： A 做好一項工作的成就感 B 做得好有人賞識 C 實際完成了工作 D 擔(dān)負更多得責(zé)任 E 在工作中成長,績效改進考核,2、選拔