企業(yè)績(jī)效考核管理方案.ppt

1、企業(yè)績(jī)效考核管理,怎樣設(shè)計(jì)績(jī)效考核文件,績(jī)效考核文件的內(nèi)容： 績(jī)效考核制度/流程 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核表 步驟：1、設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 2、設(shè)計(jì)績(jī)效考核表（誰來考） 3、制定績(jī)效考核制度/流程（怎么考） （以“軟件開發(fā)工程師”為例）,設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（考什么）,第1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？ （參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通） 負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼和內(nèi)部測(cè)試工作。 第2步：工作的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？ （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） 1、按時(shí)完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時(shí)完成任務(wù)，就會(huì)造成其他部門一系列的連鎖反應(yīng)。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期；,設(shè)計(jì)績(jī)

2、效考核標(biāo)準(zhǔn)（考什么）,2、軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會(huì)讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計(jì)算機(jī)出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。 3、現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負(fù)責(zé)一個(gè)模塊，聯(lián)合開發(fā)。所以員工自身的一些個(gè)性、品質(zhì)等也對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)有很大的影響。 第3步：每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的比重是多少？ （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）,設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（考什么）,第1項(xiàng)占50%，第2項(xiàng)和第3項(xiàng)各占25%。 第4步：將關(guān)鍵點(diǎn)如何進(jìn)行細(xì)化？ （與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通） 1、重要任務(wù)（按時(shí)完成任務(wù)） 50% 工作量及完成情況（50%）、 技術(shù)難度（1

3、0%）、新技術(shù)使用情況（10%）、管理責(zé)任（10%）、技術(shù)責(zé)任（10%）、其他臨時(shí)工作（10%）,設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（考什么）,2、崗位工作（工作習(xí)慣） 25% 編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開發(fā)計(jì)劃、備份源程序、技術(shù)保密六項(xiàng)平均分配 3、工作態(tài)度（團(tuán)隊(duì)其他成員的認(rèn)可程度）25% 熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項(xiàng)平均分配,設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（考什么）,第5步：細(xì)化標(biāo)準(zhǔn) “重要工作”較難細(xì)化，由考核人主觀掌握。 對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”進(jìn)行了細(xì)化（見附件） 第6步：確定分值 滿分180分，其中“重要工作”90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各

4、45分。,設(shè)計(jì)績(jī)效考核表（誰來考）,重要任務(wù) - 直接上級(jí)考核 崗位工作 - 直接上級(jí)考核 工作態(tài)度 - 員工互評(píng) 為了了解員工對(duì)自己的認(rèn)識(shí) - 員工自評(píng) 員工互評(píng)：工作態(tài)度互評(píng)表 員工自評(píng)：技術(shù)人員自評(píng)表 直接上級(jí)：技術(shù)人員績(jī)效考核表 （見附件）,制定績(jī)效考核制度/流程（怎么考）,用制度的形式將考核固定下來 （見附件） 個(gè)人體會(huì)： 1、每個(gè)階段都要進(jìn)行充分的溝通，經(jīng)過多次的修改； 2、文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進(jìn)行宣講。,制定績(jī)效考核制度/流程（怎么考）,3、文件制定完成后，肯定還會(huì)有很多遺留的問題沒有解決，可以在執(zhí)行過程中逐步解決。 （本節(jié)結(jié)束）,如何有效的實(shí)施考核,第1

5、步、考核前的培訓(xùn) 培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括： 1、績(jī)效考核和含義、用途和目的 2、企業(yè)各崗位績(jī)效考核的內(nèi)容 3、企業(yè)的績(jī)效考核制度 4、考核的具體操作方法 5、考核評(píng)語的撰寫方法 6、考核溝通的方法和技巧 7、考核的誤差類型及其預(yù)防,如何有效的實(shí)施考核,第2步、考核的實(shí)施 績(jī)效考核可以先從員工自評(píng)開始，然后進(jìn)行員工互評(píng)，最后由上級(jí)進(jìn)行考核并撰寫考核評(píng)語。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對(duì)考核資料進(jìn)行審核，確定無誤后，進(jìn)入考核溝通階段。,如何有效的實(shí)施考核,第3步、考核溝通 考核溝通一般由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，溝通的程序建議采用三明治法，即開始先對(duì)被考核人的工作成績(jī)進(jìn)行肯定，然后提出一些不足（這時(shí)

6、要充分聽取被考核人的意見，讓其暢所欲言。）及改進(jìn)意見，最后再對(duì)被考核人進(jìn)行一番鼓勵(lì)。 考核人可以根據(jù)被考核人自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭(zhēng)執(zhí)。,如何有效的實(shí)施考核,第4步、考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析 績(jī)效考核考核完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時(shí)的對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。需要進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和分析主要有： （1）各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ （2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？,如何有效的實(shí)施考核,（3）是否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)考核差距過大的現(xiàn)象？如果出

7、現(xiàn)，主要原因是什么？ （4）是否有明顯的考核誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？ （5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？ 企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進(jìn)不同的統(tǒng)計(jì)和分析。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。 （本節(jié)結(jié)束）,行政人員的考核,職能部門的考核： 工作效率（處理事務(wù)性工作的速度） 工作效能（用最少的錢，辦最多的事情） 員工評(píng)價(jià)（其他員工對(duì)服務(wù)的評(píng)價(jià)） 獲取稀缺資源的能力（將很難辦成的事情辦成） 應(yīng)變能力（突發(fā)事件的處理能力）,工程人員的考核,網(wǎng)絡(luò)工程部的考核： 工作質(zhì)量（工程質(zhì)量是否合格？是否需要經(jīng)常維護(hù)） 客戶滿意程度（客戶對(duì)工程人員是否滿意） 工作規(guī)劃和安排（需要多個(gè)工作同時(shí)安排時(shí)，是否具有規(guī)劃和安排能力） 應(yīng)變能力（在施工過程中，對(duì)突發(fā)事件是否能妥善處理）,銷售人員的考核,銷售部門的考核： 銷售量 （是否完成了公司的銷售任務(wù)） 客戶關(guān)系 （是否能及時(shí)的在客戶那里得到有價(jià)值的信息） 市場(chǎng)發(fā)掘和銷售規(guī)劃 （是否具有市場(chǎng)開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預(yù)見能力）,工作中的一些體會(huì),1、考核的形式比內(nèi)容更重要 2、考核申訴的程序比結(jié)果重要 3、考核系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)