工作分析概述(ppt 49頁).ppt

1、第三章 工作分析,顧婷婷,導(dǎo)入案例分析：誰來打掃廚房的地,（一）案例的啟示,引出問題,廚房地面的清潔工作誰來做？,廚師,切配工,服務(wù)員,工作說明書中沒有包括清掃地面的條文,有清掃條文，但工作范圍在餐廳而不是廚房,工作說明書中沒有清掃的條文,得出結(jié)論,必須有工作分析,（二）工作分析的基本問題,1、兩個最基本的問題,第一個問題,第二個問題,工作是什么？,誰適合這份工作？,崗位的名稱、級別 崗位設(shè)置的目的 崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé) 崗位的主要工作權(quán)利 崗位需要的工作條件 崗位與其他崗位的關(guān)系 崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置,基本學(xué)歷和專業(yè)要求 在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗 必須具備的基本能力 必須接受的培訓(xùn)項

2、目培訓(xùn)時間 年齡和性別要求 性格和性向要求,（三）工作分析的其余三個問題,第三個問題 誰最適合這個工作？,第四個問題 誰來做崗位分析？,第五個問題 何時做崗位分析？,新組織投入運行時； 戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展時； 工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化時； 兼并、擴充、增加生產(chǎn)線時； 改變編制，重新定崗定員時； 引進新設(shè)備、工藝、技術(shù)時； 建立相關(guān)制度時；,人力資源管理專家負責(zé)總 體策劃和審定； 主管人員結(jié)合企業(yè)實踐， 參與或組織人員編寫； 在崗員工結(jié)合個人實踐提 供經(jīng)驗資料； 人力資源部門做出規(guī)范、 完整、系統(tǒng)的崗位分析；,哪些經(jīng)歷可以優(yōu)先； 哪些專業(yè)可以優(yōu)先； 怎樣的資格可以優(yōu)先； 有過哪些培訓(xùn)可以優(yōu)先；,第

3、三章 工作分析,第一節(jié) 工作分析概述 第二節(jié) 工作分析方法,第一節(jié) 工作分析概述,一、工作分析的含義 也叫職務(wù)分析，是指通過觀察和研究，掌握職務(wù)的固有性質(zhì)、責(zé)任、組織內(nèi)職務(wù)之間的相互關(guān)系，以確定該職務(wù)的工作任務(wù)和性質(zhì)，以及工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具有的知識、技術(shù)、能力。簡言之，工作分析就是確定某個崗位工作的任務(wù)是什么，以及確定什么樣的人可以勝任該崗位的工作。,通過工作分析，我們要回答或者說要解決以下兩個主要的問題： 第一，“某一職位是做什么事情的?”這一問題與職位上的工作活動有關(guān)，包括職位的名稱、工作的職責(zé)、工作的要求、工作的場所、工作的時間以及工作的條件等一系列內(nèi)容。 第二，“什么樣的人來做這

4、些事情最適合?”這一問題則與從事該職位的人的資格有關(guān)，包括專業(yè)、年齡、必要的知識和能力、必備的證書、工作的經(jīng)歷以及心理要求等內(nèi)容。,二、工作分析的意義與作用,1、為制定有效的人力資源規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù) 2、為選拔和任用合格的人員提供客觀標準 3、為設(shè)計人員培訓(xùn)與開發(fā)方案提供依據(jù) 4、為制定科學(xué)有效的考評標準提供依據(jù) 5、為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供依據(jù) 6、提高工作效率并更好的激勵員工 7、規(guī)避法律風(fēng)險 8、加強職業(yè)咨詢和指導(dǎo),三、工作分析的要素,“” who，誰來完成這些工作？ what，這一職位具體的工作內(nèi)容是什么？ when，工作的時間安排是什么 where，這些工作是在那里進行？ why

5、，從事這些工作的目的是什么？ for who，這些工作的服務(wù)對象是誰？ how，如何來進行這些工作？,四、工作說明與崗位規(guī)范,（一）工作說明 工作說明是對企業(yè)中某一特定的工作作出的明確規(guī)定，對工作范圍、任務(wù)、責(zé)任、技能、工作環(huán)境以及職業(yè)條件的詳細描述。 它僅描述職位本身，而與從事或即將從事此工作的人員無關(guān)。,工作說明的主要內(nèi)容, 職位標識：職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級、所轄下級、制作日期、薪點等 職位概要：用一句話說明為什么要設(shè)置這一職位，目的是什么？ 履行職責(zé)：主要應(yīng)負責(zé)任，每一項責(zé)任的具體內(nèi)容、要達到的目的 業(yè)績標準：業(yè)績衡量標準，如何衡量每一項責(zé)任的完成情況 工作關(guān)系：報告對象

6、、監(jiān)督對象、合作對象、外部交往 使用設(shè)備：使用的主要設(shè)備 工作的環(huán)境和工作條件：時間、地點（室內(nèi)、室外）、噪音、危險等等 任職資格：任職資格要求，具備何種條件的人適合承擔(dān)這一職位 其他信息：主要挑戰(zhàn)，決策和規(guī)劃等,1、職位標識,例如在某企業(yè)中 , 有一個職位前編號為 HR-03-06, 其中 HR 表示人力資源部 ,03 表示主管級 ,06 表示人力資源部全體員工的順序編號 : 再如 MS-04-TS 一08 , 其中 MS 表示市場銷售部 (market 和 sales 的首字母縮 寫 ),04 表示普通員工 ,TS 表示職位屬于技術(shù)支持類 ,08 表示市場銷售部全體員工的順序縮號。,2、職

7、位概要,要讓一個對這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大明要承擔(dān)哪些職責(zé)。 公司前臺的職位概要則要這樣描述，“承擔(dān)公司前臺服務(wù)工作，接待安排客戶的來電、來訪，負責(zé)員工午餐餐券以及報刊雜志的發(fā)放和管理等行政服務(wù)工作，維護公司的良好形象”。,3、履行職責(zé),就是職位概要的具體細化，要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項職責(zé)的主要任務(wù)和活動。 4、業(yè)績標準 是指這些要素必須達到的最低要求，這一標準可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。 例如對于銷售經(jīng)理這一職位，工作完成的好壞主要表現(xiàn)在銷售收入、銷售成本方面，因此它的業(yè)績衡量要素就是銷售收入和銷售成本；只有收入要達到多少、成本要控制在多少就屬于衡量標準的范疇

8、了，可以規(guī)定銷售收入每月100萬元，銷售成本每月30萬元。,再比如對于人力資源的薪酬主管，衡量其工作完成的好壞主要看薪酬發(fā)放是否準確、及時，因此其業(yè)績要素就是薪酬發(fā)放的準確率和及時性；至于準確率要達到多少、及時性如何表示就是衡量標準的范疇了，可以規(guī)定準確率要達到98，薪酬遲發(fā)的時間最多不能超過2天。,5、工作關(guān)系,是指某一職位在正常工作情況下，主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。這個問題比較簡單，需要注意的問題是，偶爾發(fā)生聯(lián)系的部門和職位一般不列入工作關(guān)系的范圍之內(nèi)。 6、使用設(shè)備 就是工作過程種需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等。,7、工作的

9、環(huán)境和工作條件,包括工作的時間要求、工作的地點要求以及工作的物理環(huán)境條件等等。 以上內(nèi)容屬于工作描述的范疇。工作描述是否清楚明了，可以用一個簡單的方法來測試。編寫工作描述的分析人員可以問自己，“一個從來沒有接觸過這一職位的人看了工作描述之后，如果讓他來從事這一職位，他是否知道自己要干什么以及如何去干？”如果不能得到肯定的答案，說明這份工作描述還需要繼續(xù)修改。,8、任職資格,任職資格應(yīng)包括以下幾項內(nèi)容：所學(xué)的專業(yè)、學(xué)歷水平、資格證書、工作經(jīng)驗、必要的知識和能力以及身體狀況。需要強調(diào)的是，不管任職資格包括什么內(nèi)容，其要求都是最基本的，也就是說是承擔(dān)這一職位工作的最低要求。 9、其他信息。 這屬于備

10、注的性質(zhì)，如果還有其他需要說明，但又不屬于工作描述和工作規(guī)范范圍的可以在其他信息中加以說明。,（二）崗位規(guī)范 是指完成某項工作所需技能、品格等生理要求和心理要求，以及對工作程序、任務(wù)的具體說明。,第二節(jié) 工作分析的方法,一、問卷調(diào)查法 當(dāng)工作分析牽涉到分布較廣的大量員工時，問卷調(diào)查法是最有效率的方法。,優(yōu)點： 能夠迅速得到進行工作分析所需的資料、速度快。 節(jié)省時間和人力，實施費用一般比其他方法低。 調(diào)查表可以在工作之余填寫，不會影響工作時間。 可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需要對很多工作者進行調(diào)查的情況。 調(diào)查的資料可以數(shù)量化，由計算機進行數(shù)據(jù)處理。,缺點： 設(shè)計理想的調(diào)查表要花費很多時間、人

11、力和物力，設(shè)計費用比較高。 填寫調(diào)查表是由工作者單獨進行，缺少交流 被調(diào)查者可能不積極配合與認真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。,（二）訪談法 主要是由工作分析專家與被分析工作的任職者就該項工作進行面對面的談話。 主要類型： 個別訪談法 工作之間有明顯差別時使用， 時間比較充分的情況下采用。 群體訪談法 多名員工從事同樣的工作時使用。,訪談時提出的典型問題,你平時需要做哪些工作？ 主要的職責(zé)有哪些？ 如何去完成它們？ 在哪些地點工作？ 工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？ 基本的績效標準是什么？ 工作有哪些環(huán)境和條件？ 工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？ 工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？,訪談

12、法優(yōu)缺點, 優(yōu) 點： 能夠簡單、迅速地收集工作分析資料，適用性強。 由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準確。 缺 點： 被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任 和工作的難度， 容易引起工作分析資料的失真和扭曲。,訪談時需要注意的幾個問題,選擇最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工。 盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及選擇對方進行訪談的原因，目的是不要讓對方有正在進行績效考核的感覺。 事先準備一份完整的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。 如果工作不是每天都相同，就請對方將各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。,在訪談過程中，工作分析人員只是被動地

13、接受信息。 如果出現(xiàn)不同的看法，不要與員工爭論。 如果出現(xiàn)對主管人員進行抱怨，工作分析人員不要介入。 不要流露出對工資待遇方面有任何興趣，否則員工會夸大自己的職責(zé)。 訪談結(jié)束后，將收集到的材料請任職者和他的直屬上司仔細閱讀一遍，以便做修改和補充。,訪談時需要注意的幾個問題,（三）觀察法 觀察法是運用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結(jié)。,工作分析觀察提綱（部分） 被觀察者姓名： 日期： 觀察者姓名： 觀察時間： 工作類型： 工作部門： 觀察內(nèi)容： 1. 什么時候開始正式工作？ 2. 上午工作多少小時？ 3

14、. 上午休息幾次？ 4. 第一次休息時間從到。 5. 第二次休息時間從到。 6. 上午完成產(chǎn)品多少件？ 7. 平均多長時間完成一件產(chǎn)品？ 8. 與同事交談幾次： 9. 每次交談約多長時間？ 10. 室內(nèi)溫度度 11. 上午抽了幾支香煙？ 12. 上午喝了幾次水？ 13. 什么時候開始午休？ 14. 出了多少次品？ 15. 搬了多少次原材料？ 16. 工作地噪音分貝是多少？, 優(yōu) 點： 工作分析人員能夠比較全面、深入地了解工作的要求 適 用： 適用于工作內(nèi)容主要是由身體活動來完成的工作， 如，裝配線工人、保安人員等。 缺 點： 不適用于腦力勞動成分較高的工作、 處理緊急情況的間歇性工作。,（四）

15、工作參與法 由工作分析人員親自參加工作活動，體驗工作的整個過程，從中獲得工作分析的資料。 優(yōu) 點： 可以準確地了解工作的實際任務(wù)； 在體力、知識、經(jīng)驗等方面對任職者的要求； 適 用： 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。 缺 點： 不適用于需要進行大量訓(xùn)練和危險的工作。,（五）工作日記法 工作日志法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序、詳細記錄自己的工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達到工作分析目的的一種方法。,工 作 日 志 姓名： 年齡： 崗位名稱： 所屬部門： 直接上級： 從事本業(yè)務(wù)工齡： 填寫日期自 月 日 至 月 日,工作日志填寫說明,（1） 請在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動發(fā)生的

16、順序及時填切忌在一天工作結(jié)束后一并填寫。 （2）要嚴格按照表格要求進行填寫，不要遺漏那些細小的工作活動，以保證信息的完整性。 （3）請?zhí)峁┱鎸嵉男畔?，以免損害您的利益。 （4）請注意保留，防止遺失。 感謝您的真誠合作! （正文） 工作曰志填寫實例 5月29曰 工作開始時間 8：3O 工作結(jié)束時間 17：3O,（六）關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為，依此作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。記錄的內(nèi)容大致如下： 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因 有效和無效行為的特征現(xiàn)象 行為的后果 工作者可以控制的范圍及努力程度的評估,實際操作的步驟如下：,(1)把每一關(guān)

17、鍵事件打印在卡片上。 (2)讓多位有經(jīng)驗的工作分析者對所有卡片進行分類，分類的標準可以統(tǒng)一，也可以不統(tǒng)一，對那些分類有爭議的事件要討論，直到取得一致意見。 (3)對類別予以明確的概括和定義，如表713，將所有放在一起的8個關(guān)鍵事件概括為“準確、整潔的質(zhì)量控制能力”。 (4)資格條件比較，從關(guān)鍵事件分類與概括中，可能得出數(shù)個任職資格條件，其中一些可能比另一些重要，重要程度可按下面的標度評分： 1：很不重要；2=比較重要；3=重要；4=非常重要；5=極其重要 然后以大家的平均分數(shù)值作為各個任職資格條件的權(quán)重值,職位分析方法的比較,觀察法,能較多、較深刻地了解工作要求,不適用于管理類職位、研究工作、

18、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作,面談法,效率較高,面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真,問卷調(diào)查法,費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進行多方式、多用途的分析,對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致,參與法,短期內(nèi)可掌握的工作,不適用于需進行大量訓(xùn)練或危險的工作,關(guān)鍵事件法,可揭示工作的動態(tài)性，生動具體,費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念,一項做得很好的工作,當(dāng)夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻的印象。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設(shè)計。夏教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源、辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。,參觀訪問的第1站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)孫晉走近時，張巖正站在辦公室外。 您好，孫助理，他說。您好，張廠長，孫晉說，這是夏教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？當(dāng)然，張巖說著打開了門，進來吧， 請坐。我就把它們拿來。從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在