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文檔簡(jiǎn)介
1、2020/8/15,績(jī)效管理,1,績(jī)效管理,劉鳳霞 L,作業(yè),定期布置作業(yè)并收作業(yè),作業(yè)以案例分析題為主。 作業(yè)、討論、考勤占本課程總成績(jī)的40%,遲交作業(yè),分?jǐn)?shù)計(jì)80%,缺交作業(yè)按相應(yīng)比例扣分,影響作業(yè)成績(jī)的評(píng)定。 認(rèn)真完成作業(yè)對(duì)掌握教學(xué)內(nèi)容以及取得階段測(cè)驗(yàn)和期末考試好成績(jī)是十分有幫助的,測(cè)試題中有可能包含作業(yè)題。,考核方式與成績(jī)?cè)u(píng)定,本課程為考試課。 課程總成績(jī)構(gòu)成: 作業(yè)占20%; 討論和課堂發(fā)言占10%; 考勤占10%; 期末考試占60%。,2020/8/15,績(jī)效管理,4,績(jī)效管理概述,績(jī)效,績(jī)效考核,績(jī)效管理,績(jī)效管理體系,績(jī)效管理技術(shù),主要 內(nèi)容,2020/8/15,績(jī)效管理,5
2、,基本流程,績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系,績(jī)效考核,績(jī)效管理體系,績(jī)效反饋與面談,績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用,績(jī)效管理技術(shù),2020/8/15,績(jī)效管理,7,案例:小王的困惑,公司年終的績(jī)效考評(píng)結(jié)束了,小王的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)低于他的同事小何。 小王和小何是同時(shí)應(yīng)聘進(jìn)入這家公司的,兩個(gè)人又被分配到同一部門,做著同樣的工作。這是她們進(jìn)入公司后接受的第一次績(jī)效考評(píng),而且這一次的績(jī)效考評(píng)結(jié)果,可能會(huì)影響到下一年度誰(shuí)能夠被提升的問(wèn)題。 從進(jìn)入這家公司開始,小王一直勤勤懇懇努力工作,并希望自己的這一付出能夠得到上司的認(rèn)可。并且,無(wú)論從學(xué)歷來(lái)講,還是工作能力方面,小王都自認(rèn)為優(yōu)于小何,這一考評(píng)結(jié)果令小王產(chǎn)生了困惑。,2020/8
3、/15,績(jī)效管理,8,這時(shí),鄰座的電話響了,電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進(jìn)入這家公司后不久的一個(gè)周末,她和小何都在加班,因?yàn)橛惺虑樾枰?qǐng)示領(lǐng)導(dǎo),所以小何撥通了上司家的電話。剛開始接電話的可能是上司家5歲的兒子,上司接了電話后,小何并沒(méi)有直接談工作,而是先問(wèn)“剛才接電話的是亮亮嗎,真可愛(ài),讓他再和阿姨說(shuō)幾句話?貝貝在叫啊,是不是著急讓你帶它出去了?”小王覺(jué)得奇怪,她怎么會(huì)知道上司兒子的名字?貝貝又是誰(shuí)? 事后她才知道貝貝原來(lái)是上司家的一條寵物狗。小王當(dāng)時(shí)的感覺(jué)是這件事情很無(wú)聊,也很浪費(fèi)時(shí)間,如果是她打電話,一定會(huì)直接和上司談工作,別人的兒子和狗和工作又有什么關(guān)系?,2020/8/15,
4、績(jī)效管理,9,現(xiàn)在小王開始明白了,自己恐怕是在人際關(guān)系方面出了問(wèn)題,不僅僅是和上司,和同事之間也是這樣。因?yàn)樽约哼^(guò)于關(guān)注工作,忽視了很多和同事之間的這種溝通,并且在工作中過(guò)于認(rèn)真的態(tài)度,也可能會(huì)令同事感覺(jué)緊張,會(huì)給人不夠隨和的感覺(jué)。但是,人際關(guān)系和工作質(zhì)量有什么關(guān)系呢?小王自認(rèn)為自己的工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)是無(wú)可挑剔的,從到公司以來(lái),承擔(dān)了大量的工作,并且工作一直勤勤懇懇,這也是有目共睹的,為什么最后的考評(píng)結(jié)果仍然很低呢?畢竟人際關(guān)系也只是考核內(nèi)容中的一方面而已呀?是不是搞好人際關(guān)系是考評(píng)的大前提?如果是這樣的話,也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應(yīng)該適應(yīng)公司的這種方式,改變自己的個(gè)性,還是應(yīng)
5、該考慮重新找工作的問(wèn)題呢?,2020/8/15,績(jī)效管理,10,對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生困惑的不只是小王一個(gè)人。廣告部的員工對(duì)金融部員工的成績(jī)普遍高于自己而不滿,而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績(jī)低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì)大,績(jī)效就一定低。 績(jī)效考評(píng)結(jié)束了,公司卻開始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里,他在思考,究竟問(wèn)題出在哪里?,2020/8/15,績(jī)效管理,11,為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng),解決管理問(wèn)題,誰(shuí)應(yīng)該晉升,誰(shuí)應(yīng)該降薪,誰(shuí)應(yīng)該得到獎(jiǎng)金,誰(shuí)應(yīng)該進(jìn)行調(diào)動(dòng),獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰,晉升與降職,調(diào)薪,建立員工認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn),2020/8/15,績(jī)效管理,12,為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng),員工發(fā)展
6、問(wèn)題,誰(shuí)適合做什么工作,誰(shuí)需要補(bǔ)充基礎(chǔ)知識(shí),誰(shuí)需要學(xué)習(xí)新的知識(shí),員工職業(yè)路線,能力特點(diǎn),能力提升,幫助先進(jìn)持續(xù)發(fā)展, 鼓勵(lì)落后者前進(jìn),2020/8/15,績(jī)效管理,13,為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng),企業(yè)策略問(wèn)題,員工對(duì)工作不負(fù)責(zé)任,好的員工流失,員工工作效率低下,當(dāng)一天和尚撞一天鐘,員工責(zé)任感,企業(yè)凝聚力,工作效率,員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致,2020/8/15,績(jī)效管理,14,第一章 績(jī)效與績(jī)效考核,1.1 績(jī)效 1.2 績(jī)效考核 1.3 績(jī)效考核的應(yīng)用與不足,2020/8/15,績(jī)效管理,15,1.1 績(jī)效,一、績(jī)效定義 (一)不同視角下的績(jī)效 管理學(xué):績(jī)效是組織期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而
7、展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。 經(jīng)濟(jì)學(xué):績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾,薪酬是組織對(duì)員工所做出的承諾。 社會(huì)學(xué):績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。,2020/8/15,績(jī)效管理,16,不同的企業(yè)對(duì)于績(jī)效有不同的理解: “績(jī)效就是利潤(rùn)” “績(jī)效就是規(guī)?!?“績(jī)效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力” 對(duì)于個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)也有不同的說(shuō)法: “績(jī)效是個(gè)人工作的成果” “績(jī)效是個(gè)人工作的行為” “績(jī)效是個(gè)人表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)”,(二)績(jī)效定義,2020/8/15,績(jī)效管理,17,績(jī)效的界定主要觀點(diǎn): 1)結(jié)果論 2)行為論 3)素質(zhì)論 4)潛能論,1)結(jié)果論 “
8、績(jī)效”= “結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度” 表示績(jī)效結(jié)果的概念:責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域(KRA)、產(chǎn)量、銷量、利潤(rùn)等。 問(wèn)題 績(jī)效結(jié)果受諸多因素影響,并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的; 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會(huì)也不平等; 過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果,導(dǎo)致追求短期效益; 績(jī)效管理就是對(duì)企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)與管理的過(guò)程。結(jié)果導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)結(jié)果,關(guān)注員工最終的業(yè)績(jī),而不論員工的素質(zhì)和行為過(guò)程。,2020/8/15,績(jī)效管理,18,2020/8/15,績(jī)效管理,19,2)行為論 績(jī)效是一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、采取行動(dòng)的過(guò)程 “績(jī)效”=“行為” “績(jī)效是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組
9、行為(包括正確做事的方式、方法)?!?“績(jī)效可以定義為行為的同義詞,它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。 績(jī)效包括在個(gè)體控制之下的,與目標(biāo)相關(guān)的動(dòng)作,無(wú)論這些動(dòng)作是認(rèn)知的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的,還是人際間的?!?2020/8/15,績(jī)效管理,20,績(jī)效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法,是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過(guò)程。側(cè)重于建立行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范,強(qiáng)調(diào)在完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范,通過(guò)員工行為與企業(yè)行為的比較和評(píng)估,推斷出員工的工作績(jī)效。 基本假設(shè):行為最終必然導(dǎo)致結(jié)果,只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。員工的行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范,還可以賦予企業(yè)文化的訴求。,2020/8/15,績(jī)
10、效管理,21,績(jī)效是行為的主要依據(jù): 1、許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致,可能會(huì)受到與工作無(wú)關(guān)的其它影響因素的影響 2、員工沒(méi)有平等地完成工作的機(jī)會(huì),并且在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān) 3、過(guò)份關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過(guò)程,而對(duì)過(guò)程控制的缺乏會(huì)導(dǎo)致工作成果的不可靠性,不適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)結(jié)果可能會(huì)在工作要求上誤導(dǎo)員工。,20041209,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,考核結(jié)果和行為的比較,2020/8/15,績(jī)效管理,23,3)素質(zhì)論 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),評(píng)價(jià)并管理知識(shí)型員工的績(jī)效顯得越來(lái)越重要。由于知識(shí)性工作和知識(shí)型員工給組
11、織績(jī)效管理帶來(lái)的新挑戰(zhàn),越來(lái)越多的企業(yè)將以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能列入到績(jī)效考核的范圍里,對(duì)績(jī)效的研究也不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng),而是更加關(guān)注于員工的潛在能力,更加重視素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系。,20041209,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,實(shí)際收益考評(píng)者不能堅(jiān)持原則;觀察不全面;程序不合理、不完善;政治性考慮;信息不對(duì)稱 保證績(jī)效考評(píng)的公正性 為保證考評(píng)公平、公正,人力資源部門應(yīng)建立兩個(gè)保障系統(tǒng):公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和申訴系統(tǒng) 考評(píng)結(jié)果的反饋 開展與員工的面談,是考評(píng)結(jié)果反饋的有效方法 考評(píng)表格的再審查;考評(píng)方法的再審查,2020/
12、8/15,績(jī)效管理,61,保證考評(píng)公正的兩個(gè)保障系統(tǒng),公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能 監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)者有效組織考評(píng) 針對(duì)考評(píng)中存在的問(wèn)題進(jìn)行專題研究并提出對(duì)策 對(duì)結(jié)果復(fù)審復(fù)查,確保結(jié)果公平、公正 對(duì)有爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查,防止誘發(fā)不必要沖突 公司員工申訴系統(tǒng)的功能 員工可就關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法 使考評(píng)者慎重從事 減少矛盾沖突,2020/8/15,績(jī)效管理,62,績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是否成功的標(biāo)志在于其是否有效度、信度,并具備敏感性、可接受性和經(jīng)濟(jì)性等八個(gè)指標(biāo) (一)效度 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的效度是指考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確程度,即考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際效績(jī)的吻合程度,績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)成功的標(biāo)志,2020/8/15,績(jī)效管理,63,(
13、二)信度 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的信度是指考評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性或可靠性,即考評(píng)結(jié)果是否反映了被考評(píng)者穩(wěn)定的、一貫的工作績(jī)效 (三)敏感性 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的敏感性是指績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)具有把工作績(jī)效好的員工和工作績(jī)效差的員工識(shí)別和區(qū)分開的能力,2020/8/15,績(jī)效管理,64,(四)可接受性 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的可接受性是指績(jī)效考評(píng)過(guò)程和結(jié)果要能被管理者和員工所認(rèn)可和支持 (五)經(jīng)濟(jì)性 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性是指績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施和信息利用必須進(jìn)行成本收益分析,2020/8/15,績(jī)效管理,65,(六)立體性 應(yīng)多方面、多渠道、多層次、多角度地收集信息,對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)。 (七)制度性 考評(píng)應(yīng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期性、經(jīng)常性的
14、行為。 (八)關(guān)聯(lián)性 考評(píng)的結(jié)果要與員工薪金調(diào)整、職位升遷、在職培訓(xùn)等其他人力資源管理的環(huán)節(jié)掛鉤。,2020/8/15,績(jī)效管理,66,1.3 績(jī)效考核的應(yīng)用與不足,員工與管理者不喜歡績(jī)效考核的原因: (1)績(jī)效考核本身,使人焦慮; (2)績(jī)效考核目的不明確; (3)績(jī)效考核結(jié)果不理想。 見P11,圖1-1,2020/8/15,績(jī)效管理,67,一、績(jī)效考核目的,1、傳統(tǒng)績(jī)效考核目的 通過(guò)考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績(jī)效達(dá)成水平,決定獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。 通過(guò)考核及對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整),激勵(lì)員工努力工作。 但是:在理論與實(shí)踐上都存在一些問(wèn)題,2020/
15、8/15,績(jī)效管理,68,2、現(xiàn)代績(jī)效考核的目的,考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲,獎(jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段。 考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇,調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)。 不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效,提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性。,2020/8/15,績(jī)效管理,69,因此,考核要做到六個(gè)確認(rèn): 1)確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無(wú)效的; 2)確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的工作方法加以改善以提高績(jī)效; 3)確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足; 4)確認(rèn)如何改善員工的能力和行為; 5)確認(rèn)管理者和管理方法的有效性; 6)確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法。,2020/8/15
16、,績(jī)效管理,70,考核不僅僅是針對(duì)員工,更重要是針對(duì)管理者, 因?yàn)椋?1)考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任,員工的績(jī)效 就是管理者的績(jī)效; 2)認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和 組織的負(fù)責(zé)精神,而且反映了管理者自己工作態(tài) 度。,2020/8/15,績(jī)效管理,71,二、績(jī)效考核的應(yīng)用,1、人力資源規(guī)劃 通過(guò)考核,為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì)量?jī)?yōu)劣程度 的確切情況,獲得員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù),以 便為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展制定人力資源規(guī)劃; 2、招聘和錄用 根據(jù)績(jī)效考核,可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種 評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),以便提高績(jī)效的預(yù)測(cè)效度,提高 招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。,2020/8/15,績(jī)效
17、管理,72,3、人力資源開發(fā) 根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果,分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展 方面的特定需要,以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn), 使缺點(diǎn)最小化。 實(shí)現(xiàn): 1)提高培訓(xùn)效果,降低培訓(xùn)成本; 2)實(shí)現(xiàn)適才適所; 3)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí),幫助員工 發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。,2020/8/15,績(jī)效管理,73,4、薪酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整 績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決策的基礎(chǔ), 使企業(yè)的報(bào)酬體系更加公平化、客觀化,并具有 良好的激勵(lì)作用。 如: 1)提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式; 2)獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式; 3)為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利和保險(xiǎn)等。,2020/8/15,績(jī)效管理,74,5、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系 公平的績(jī)效評(píng)價(jià),為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、 調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的 數(shù)據(jù),減少人為因素對(duì)管理的影響,因而保持組織內(nèi) 部員工的相互關(guān)系于可靠的管理基礎(chǔ)之上。 6、對(duì)員工潛在能力的認(rèn)識(shí) 員工潛在能力的狀況是預(yù)測(cè)員工未來(lái)工作績(jī)效的重要 依據(jù)。,2020/8/15,績(jī)效管理,75,過(guò)分的把員工績(jī)效改善和能力的不斷提高依賴于獎(jiǎng)懲制度,因此帶來(lái)的消極影響表現(xiàn)在: 1)員工改善績(jī)效的動(dòng)力來(lái)自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰 的
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