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1、1,講師: 肖力維,培訓(xùn)管理,2,現(xiàn)任： DHL LOGISTICS培訓(xùn)經(jīng)理 培訓(xùn)師職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及題庫(kù)開發(fā)項(xiàng)目 開發(fā)顧問 英國(guó)C 2、有效的培訓(xùn)體系著眼于企業(yè)核心需求 ; 3、有效的培訓(xùn)體系是多層次全方位的 ; 4、有效的培訓(xùn)體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要.,8,企業(yè)培訓(xùn)體系的建立,一、什么是企業(yè)培訓(xùn)體系 二、有效企業(yè)培訓(xùn)體系的特點(diǎn) 三、有效企業(yè)培訓(xùn)體系的原則 四、企業(yè)培訓(xùn)體系的分類 層次/職能/內(nèi)容/形式 五、如何創(chuàng)建企業(yè)培訓(xùn)體系,企業(yè)培訓(xùn)體系的建立,9,三、有效企業(yè)培訓(xùn)體系的原則,以績(jī)效提升、行為改變?yōu)楹诵?培訓(xùn)體系層次分明，職責(zé)清楚 符合需求目標(biāo)，內(nèi)容明確完整 流程簡(jiǎn)潔完整，可操作性強(qiáng)

2、兼容性良好，因應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化,10,企業(yè)培訓(xùn)體系的建立,一、什么是企業(yè)培訓(xùn)體系 二、有效企業(yè)培訓(xùn)體系的特點(diǎn) 三、有效企業(yè)培訓(xùn)體系的原則 四、企業(yè)培訓(xùn)體系的分類 層次/職能/內(nèi)容/形式 五、如何創(chuàng)建企業(yè)培訓(xùn)體系,企業(yè)培訓(xùn)體系的建立,11,不同角度看培訓(xùn)體系,培訓(xùn)形式,培訓(xùn)內(nèi)容,職能類別,新員工上崗培訓(xùn) 技術(shù)培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn) 經(jīng)理職能培訓(xùn) 組織發(fā)展培訓(xùn),企業(yè)價(jià)值觀教育 人力資源政策教育 法律和制度教育 文化知識(shí)教育 行為規(guī)范和禮儀教育,在職培訓(xùn) 脫產(chǎn)培訓(xùn) 員工自學(xué) 集中引導(dǎo)培訓(xùn) 研修式培訓(xùn) 在線培訓(xùn),人員層次,高層領(lǐng)導(dǎo) 中層管理人員 基層管理人員 普通人員 新聘員工,12,一般企業(yè)培訓(xùn)的方式,內(nèi)

3、部培訓(xùn)（內(nèi)部講師/外部講師） 派外培訓(xùn)（國(guó)內(nèi)、國(guó)外） 管理發(fā)展計(jì)劃（基層、中層、高層） 專題演講 學(xué)歷進(jìn)修 讀書會(huì),專業(yè)會(huì)議 自我學(xué)習(xí) E-learning 多媒體視訊 學(xué)習(xí)中心 內(nèi)部專業(yè)聯(lián)誼交流,13,培訓(xùn)體系的三層次模型,培訓(xùn)制度體系,培訓(xùn)課程體系,培訓(xùn)執(zhí)行體系,外環(huán)境壓力,內(nèi)部自變力,14,如何建構(gòu)行之有效的培訓(xùn)體系,HRD 盤點(diǎn) 資料 收集,建立 培訓(xùn) 體系,15,一、HRD盤點(diǎn),與公司中高層溝通獲得支持 HR部門內(nèi)的溝通 建立盤點(diǎn)清單,16,二、確定培訓(xùn)方針策略,從公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與成果來(lái)確定培訓(xùn)整體目標(biāo) 創(chuàng)業(yè)-成長(zhǎng)-成熟-衰退 研討教育培訓(xùn)方針 擬定教育培訓(xùn)策略與方針,17,企業(yè)生命周

4、期,創(chuàng)業(yè)階段 整合階段 規(guī)范階段 精細(xì)階段 重點(diǎn)目標(biāo) 生存 成長(zhǎng) 穩(wěn)定 完善 規(guī)范程度 不規(guī)范 初步規(guī)范 規(guī)范化 規(guī)范化 組織形式 直線制 職能制 職能制或事業(yè)部制 職能制加矩陣結(jié)構(gòu) 集權(quán)程度 個(gè)人集權(quán) 上層集權(quán) 有控制的分權(quán) 有控制的分權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 家長(zhǎng)式 權(quán)威指令 分權(quán) 參與 獎(jiǎng)勵(lì)方式 憑主觀印象 主觀印象 正規(guī)考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度 系統(tǒng)考核和團(tuán)隊(duì) 加制度 獎(jiǎng) 勵(lì),18,企業(yè)培訓(xùn)管理發(fā)展的四個(gè)階段,了解學(xué)習(xí),引入課程,資源建設(shè),精細(xì)發(fā)展,19,建議： 了解學(xué)習(xí)階段,體系建設(shè)： 明確培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、加強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃性 培訓(xùn)重點(diǎn)： 市場(chǎng)、銷售、專業(yè)知識(shí) 發(fā)展方向： 管理人員基礎(chǔ)管理能力培養(yǎng) 組織變革思想的引

5、入 培訓(xùn)管理干部專業(yè)能力培養(yǎng),20,建議： 引入課程階段,體系建設(shè)： 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建設(shè)、課程目錄體系建設(shè) 培訓(xùn)重點(diǎn)： 管理、全員（入司、上崗） 發(fā)展方向： 培訓(xùn)協(xié)調(diào)員隊(duì)伍建立 推進(jìn)管理變革 培訓(xùn)的應(yīng)用和評(píng)估,21,建議： 資源建設(shè)階段,體系建設(shè)： 技能管理體系建設(shè)、課程內(nèi)容體系建設(shè)、講師隊(duì)伍培養(yǎng)、 培訓(xùn)重點(diǎn)： 中高層管理者、推進(jìn)管理改善、內(nèi)部講師 發(fā)展方向： 開展與戰(zhàn)略配合的項(xiàng)目，開展渠道和客戶培訓(xùn)，建立以項(xiàng)目管理為核心的培訓(xùn)管理方式,22,建議： 精細(xì)發(fā)展階段,體系建設(shè)： 綜合、全面、專業(yè)、均衡發(fā)展 培訓(xùn)重點(diǎn)： 為業(yè)務(wù)發(fā)展、技能發(fā)展提供支持 發(fā)展方向： 網(wǎng)絡(luò)教育、課程創(chuàng)新、供應(yīng)商培訓(xùn),23,三、

6、培訓(xùn)需求分析（TNA）,經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與方針 核心專長(zhǎng)能力要求 管理問題解決 員工生涯發(fā)展 未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的需要,24,四、資料整理分析,成立一個(gè)專門的項(xiàng)目小組 分析并制訂教育培訓(xùn)體系的框架結(jié)構(gòu)（制度、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容等） 收集并整合各類培訓(xùn)資源,25,培訓(xùn)執(zhí)行體系設(shè)計(jì)的要點(diǎn),以內(nèi)部顧客為中心，不要以HR為中心 簡(jiǎn)單明了，容易達(dá)成 將行政作業(yè)降低最低限度 信息反饋要及時(shí) 全面而仔細(xì),26,21世紀(jì)HRD新趨勢(shì),HRIS與HRMS的廣泛運(yùn)用 建立核心專長(zhǎng)（Core Competence）為基礎(chǔ)的人才培育體系 建構(gòu)企業(yè)大學(xué)，累積智慧資本（KMS） 員工培訓(xùn)專業(yè)人才開始轉(zhuǎn)型為工作績(jī)效顧問（HPC） 重視管理發(fā)展

7、與部屬的培育 逐漸啟動(dòng)國(guó)際化人才的培養(yǎng)及運(yùn)用 以終生學(xué)習(xí)來(lái)協(xié)助員工生涯發(fā)展,27,企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目管理,28,The Training Cycle培訓(xùn)循環(huán),Training & Development Cycle 培訓(xùn)及發(fā)展 循環(huán),29,單元1：培訓(xùn)需求分析,30,單元1 培訓(xùn)需求調(diào)查,理解培訓(xùn)需求的概念 理解進(jìn)行需求調(diào)研的必要性 掌握問卷、訪談、觀察等需求信息搜集工具的正確運(yùn)用 了解培訓(xùn)計(jì)劃的制訂要求,31,培訓(xùn)需求分析的定義,所謂培訓(xùn)需求評(píng)估，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，

8、以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。 簡(jiǎn)單講，就是要有需要的人在合適的時(shí)候得到有效的培訓(xùn)。 它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。,32,培訓(xùn)需求分析體系,需求評(píng)估,參加公司會(huì)議 與高層經(jīng)理直接面談 研究會(huì)議紀(jì)要和通訊,問卷調(diào)查 小組訪談 工作跟蹤,直接面談 問卷調(diào)查 績(jī)效考評(píng),33,培訓(xùn)需求分析流程,組織分析 職務(wù)分析 人員分析,34,培訓(xùn)需求分析7問,為什么要進(jìn)行需求分析 培訓(xùn)能夠解決所有的問題嗎 怎樣進(jìn)行需求分析 員工的培訓(xùn)需求都可以得到滿足嗎 所有的人都需要培訓(xùn)嗎 需要什么樣的培訓(xùn) 培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算,35,為什么要進(jìn)行需求分

9、析,使在培訓(xùn)上的投入物有所值 為培訓(xùn)評(píng)估確定參照尺度 提高目標(biāo)學(xué)員參與培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)水平 使培訓(xùn)項(xiàng)目與企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃相一致,36,何時(shí)需要進(jìn)行需求分析,主動(dòng)的需求分析 被動(dòng)的需求分析,尋找績(jī)效差距,37,何處尋找績(jī)效差距,38,培訓(xùn)能夠解決所有的問題嗎,39,組織分析,使命和戰(zhàn)略 資源 財(cái)力 人力 組織環(huán)境,組織分析提問清單,40,組織分析,如何收集數(shù)據(jù) 查閱報(bào)告 組織內(nèi)部報(bào)告 客戶顧客的報(bào)告 訪談,41,任務(wù)分析,職務(wù)分析 能力模型,42,人員分析,原則：EP-APPD 收集AP的途徑 績(jī)效數(shù)據(jù)：生產(chǎn)率/事故率/延遲交付/廢次品率/客戶抱怨 現(xiàn)場(chǎng)觀察 面談 問卷 人員發(fā)展檔案 評(píng)價(jià)中心,43,培

10、訓(xùn)需求分析(1)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的展開,經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與策略 高層主管的指示 訪談或會(huì)議 目標(biāo)管理的展開 目標(biāo)層級(jí)化展開 績(jī)效指標(biāo)的擬定 達(dá)成目標(biāo)所需加強(qiáng)的能力,44,培訓(xùn)需求分析(2)專長(zhǎng)能力的要求,從工作說(shuō)明書進(jìn)行工作內(nèi)容調(diào)查 建立專長(zhǎng)能力藍(lán)圖(Competence Roadmap) 從工作績(jī)效思考 從顧客需求思考 從競(jìng)爭(zhēng)要求思考,45,培訓(xùn)需求分析(3)管理問題的解決,分析：個(gè)人績(jī)效不善的原因 分析：組織績(jī)效不善的原因 分析：制度作業(yè)流程的問題 分析：造成管理盲點(diǎn)的原因,46,培訓(xùn)需求評(píng)估表從績(jī)效不佳分析能力需求,47,培訓(xùn)需求評(píng)估(4)個(gè)人生涯的發(fā)展,員工職業(yè)性向的面談 員工工作滿意度調(diào)查 個(gè)人生涯

11、發(fā)展的建議 組織發(fā)展與自我成長(zhǎng)的配合,48,培訓(xùn)需求評(píng)估(5)未來(lái)機(jī)會(huì)的掌握,組織未來(lái)發(fā)展的需求 接班人培育計(jì)劃 標(biāo)竿設(shè)定(Learning From Best) 國(guó)際化發(fā)展的需求,49,培訓(xùn)需求評(píng)估表從未來(lái)機(jī)會(huì)分析,50,案例：,找出小王的培訓(xùn)需求,小王是通用公司的培訓(xùn)主管,李經(jīng)理：公司培訓(xùn)經(jīng)理,51,李經(jīng)理讓小王列出他認(rèn)為工作所需的知識(shí)和技能,52,列出它們的重要性（H高，M中，L低）,53,列出優(yōu)先級(jí),54,列出優(yōu)先級(jí)后，對(duì)小王進(jìn)行評(píng)估（1差，5好）,55,找出最需要改進(jìn)提高的地方：,56,小王喜歡怎樣學(xué)習(xí)（途徑”）,參加公司舉辦的培訓(xùn) 閱讀書籍 網(wǎng)上學(xué)習(xí) 工作中學(xué)習(xí)（OJT） 輔導(dǎo),5

12、7,58,需求分析常用的七種方法,實(shí)地訪談法 問卷調(diào)查法 現(xiàn)場(chǎng)觀察法 小組研討法 個(gè)案研究法 創(chuàng)意思考法 專家指導(dǎo)法,59,實(shí)地訪談法,步驟 訪談要點(diǎn)（見附錄） 針對(duì)高層 針對(duì)中/基層管理者 針對(duì)基層員工 技巧,，,60,實(shí)地訪談法,訪談技巧 在訪談前，確定你想得到什么 查看相關(guān)資料 制定訪談大綱 提問時(shí)，開放式問題與封閉式問題相結(jié)合 避免使用誘導(dǎo)式問題,61,實(shí)地訪談法,訪談技巧 定時(shí)總結(jié)，保證你收集了關(guān)鍵的信息并且沒有跑題 努力開發(fā)傾聽技巧 認(rèn)真記錄如可能使用設(shè)計(jì)好的清單；使用速記符號(hào) 在訪談結(jié)束時(shí)，要向被訪談?wù)弑硎靖兄x 在不同的訪談對(duì)象之間，留有回顧和整理記錄的時(shí)間。,62,通過(guò)訪談進(jìn)行

13、需求分析信息收集時(shí)，可以遵循以下步驟：,63,訪查主管的培訓(xùn)需求問卷設(shè)計(jì),問卷調(diào)查法,64,遵循以下步驟，可以編寫出一份較好的問卷：,65,觀察法到員工實(shí)際工作現(xiàn)場(chǎng) 了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法 適用性生產(chǎn)作業(yè)與服務(wù)性工作，其他有一定參考 生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的管理行為 商店現(xiàn)場(chǎng)的服務(wù)行為 辦公室內(nèi)的人際互動(dòng) 研發(fā)部門的工作動(dòng)態(tài),現(xiàn)場(chǎng)觀察法,66,范例：現(xiàn)場(chǎng)觀察法,觀察對(duì)象： 時(shí)間： 進(jìn)行的工作項(xiàng)目： 工作行為流程： 工作完成情況： 主要的問題：（規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等） 改善內(nèi)容：,67,小組研討法,選擇一群代表性人員加入主題小組（Focus Group） 探討培訓(xùn)能力需求及

14、相關(guān)課程的規(guī)范 可運(yùn)用培訓(xùn)委員會(huì),68,個(gè)案研究法,針對(duì)績(jī)效不善的部門或人員進(jìn)行個(gè)案追蹤 找出問題原因及績(jī)效的關(guān)鍵 個(gè)案的題材也屬于課程內(nèi)容 從個(gè)案問題中找出培訓(xùn)需求 重要事件(Critical Event)追蹤也是很好的方法,69,專家指導(dǎo)法,委托外界專家進(jìn)行項(xiàng)目調(diào)查 利用外界提供的才能評(píng)鑒中心(Assessment Center) 標(biāo)竿學(xué)習(xí)(Benchmarking),70,培訓(xùn)需求分析應(yīng)該準(zhǔn)備的資料,企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針與目標(biāo) （年度與中長(zhǎng)期） 企業(yè)組織文化 （核心與發(fā)展） 企業(yè)教育培訓(xùn)體系 歷年培訓(xùn)課程辦理的經(jīng)驗(yàn)與評(píng)價(jià) 實(shí)施員工問卷調(diào)查（培訓(xùn)課程調(diào)查） 依據(jù)各項(xiàng)工作說(shuō)明書分析（或員工核心才能體

15、系） 與各部門主管及同仁進(jìn)行訪談（情景式面談法） 參考同業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 企管顧問公司商議 征詢教育培訓(xùn)單位意見 員工績(jī)效評(píng)估報(bào)告（年度/半年度/季度/月份）,71,單元2：培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施,擬定年度培訓(xùn)計(jì)劃,72,年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂,計(jì)劃重點(diǎn)摘要(Executive Summary) 前言 計(jì)劃目的與培訓(xùn)需求 培訓(xùn)目標(biāo)與分項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃 工作小組及任務(wù)指派 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 預(yù)期效益及績(jī)效衡量 需求資源及支持 潛在問題分析 結(jié)論及建議,73,1、計(jì)劃重點(diǎn)摘要,把計(jì)劃書內(nèi)容以關(guān)鍵詞來(lái)描述 為節(jié)省高層主管的時(shí)間并加深對(duì)計(jì)劃的印象及爭(zhēng)取支持 重要數(shù)字及行動(dòng)予以列出 只要一頁(yè)(one page),74,2、前

16、言,為什么要提出此一培訓(xùn)計(jì)劃 環(huán)境分析(市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)者) 公司愿景及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)方向 現(xiàn)狀分析(以往培訓(xùn)執(zhí)行狀況),75,3、計(jì)劃目的與培訓(xùn)需求,陳述計(jì)劃的目的 說(shuō)明計(jì)劃的重要性 分析內(nèi)部培訓(xùn)需求 對(duì)培訓(xùn)需求排出優(yōu)先次序,76,4、培訓(xùn)目標(biāo)與分項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃,目標(biāo)三層次思考維持、改善、創(chuàng)新 分項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃的展開 列出行動(dòng)計(jì)劃及時(shí)間表,77,培訓(xùn)計(jì)劃分類(1),依培訓(xùn)體系展開培訓(xùn)計(jì)劃 階層別培訓(xùn)計(jì)劃 職能別培訓(xùn)計(jì)劃 新進(jìn)人員培訓(xùn)計(jì)劃 依組織層次區(qū)分 全公司培訓(xùn)計(jì)劃 事業(yè)單位培訓(xùn)計(jì)劃 部門別培訓(xùn)計(jì)劃,78,培訓(xùn)計(jì)劃分類(2),依功能特性來(lái)區(qū)分 OJT培訓(xùn)計(jì)劃 OFF-JT培訓(xùn)計(jì)劃 SD培訓(xùn)計(jì)劃 依項(xiàng)目(項(xiàng)目)

17、別區(qū)分 全面品質(zhì)提升培訓(xùn)計(jì)劃 企業(yè)再造培訓(xùn)計(jì)劃 依對(duì)策別區(qū)分 接班人培訓(xùn)計(jì)劃 儲(chǔ)備干部培訓(xùn)計(jì)劃 員工生涯發(fā)展計(jì)劃,79,5、工作小組及任務(wù)指派,培訓(xùn)委員會(huì)分工及權(quán)責(zé) 培訓(xùn)推動(dòng)單位的任務(wù) 各級(jí)單位對(duì)培訓(xùn)的分工權(quán)責(zé) 相關(guān)支持單位的協(xié)助,80,6、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算,編擬培訓(xùn)預(yù)算的依據(jù)及原則 以往培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)運(yùn)用的分析 培訓(xùn)預(yù)算的分配方式,81,7、預(yù)期效益及績(jī)效衡量,有形效益 (解決問題、技能提升、QCDS、工作績(jī)效) 無(wú)形效益 (士氣、向心力、學(xué)習(xí)文化、團(tuán)隊(duì)合作) 訂出衡量培訓(xùn)績(jī)效的指標(biāo),82,8、需求資源及支持,內(nèi)部培訓(xùn)資源 外部培訓(xùn)資源 運(yùn)用資源所遇到的限制 爭(zhēng)取支持的理由,83,9、潛在問題分析,可

18、能遇到的問題與阻力 推估潛在問題發(fā)生原因 思考潛在問題的對(duì)策 替代方案的提出,84,10、結(jié)論及建議,強(qiáng)調(diào)重視培訓(xùn)計(jì)劃的具體理由 說(shuō)明落實(shí)行動(dòng)的關(guān)鍵,85,培訓(xùn)效果評(píng)估核心知識(shí),培訓(xùn)評(píng)估概論 五層次評(píng)估模型 培訓(xùn)的成本效益指標(biāo),86,評(píng)估培訓(xùn)績(jī)效五層次,87,Level 1. 反應(yīng)評(píng)估(Reaction),目的 了解受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)的滿意程度 衡量對(duì)象 課程主題及目標(biāo) 時(shí)間安排 講師表達(dá)及教學(xué)技巧 課程內(nèi)容及教材品質(zhì) 場(chǎng)地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì) 方式 使用問卷、口頭詢問、座談,88,Level 2. 學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning),目的 衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效能，包括對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度的學(xué)習(xí)狀況 衡量對(duì)象 與課程相關(guān)的知識(shí)(Knowledge) 與課程相關(guān)的技能(Skill) 與課程相關(guān)的態(tài)度(Attitude) 方式 測(cè)驗(yàn)考卷、實(shí)地操作、觀察評(píng)分、小組研討,89,Level 3. 行為評(píng)估(Behavior),目的 了解受訓(xùn)者培訓(xùn)后在工作上所應(yīng)用的行為狀況 衡量對(duì)象 學(xué)習(xí)的新行為是否在工作上出現(xiàn) 方式 現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)、Focus Group、行動(dòng)計(jì)劃、IDP(個(gè)人發(fā)展計(jì)劃)、360度回饋,90,Level 4. 成果評(píng)估(Result),目的 測(cè)量培訓(xùn)后對(duì)組織產(chǎn)生的最終成果 衡量對(duì)象 數(shù)量(生產(chǎn)力) 安全 成本 方式 控制組vs.實(shí)務(wù)組、趨勢(shì)線分析、培訓(xùn)前后比較法、專家