人力資源管理--績(jī)效考評(píng)(ppt 38頁(yè))

1、東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育,人力資源管理,第 33 講,主講教師： 孫 虹,. 擁有龐大的管理資料庫(kù),第七章 績(jī)效考評(píng),1 績(jī)效考評(píng)的性質(zhì) 2 績(jī)效考評(píng)的方法 3 績(jī)效考評(píng)的實(shí)踐,1 績(jī)效考評(píng)的性質(zhì),一、績(jī)效及績(jī)效考評(píng) 二、績(jī)效考評(píng)的作用 三、績(jī)效考評(píng)的原則 四、績(jī)效考評(píng)的程序,一、績(jī)效及績(jī)效考評(píng),1、績(jī)效的定義：績(jī)效是指?jìng)€(gè)體或群體的工作行為 及結(jié)果。 2、影響績(jī)效的因素：績(jī)效是員工與客觀環(huán)境之間 有效互動(dòng)的結(jié)果。 工作績(jī)效模型一： P = f (s,o,m,e) P(performance): 績(jī)效； S(skill):技能； O(occasion): 機(jī)會(huì)； m(motivation)：激勵(lì)； e(

2、environment)：環(huán)境,工作績(jī)效模型二：,組織戰(zhàn)略 組織的長(zhǎng)期與短期 目標(biāo)以及價(jià)值觀,個(gè)人特征 （技能、能力 等）,個(gè)人行為,客觀結(jié)果,環(huán)境限制 組織文化 經(jīng)濟(jì)條件,東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育,人力資源管理,第 34 講,主講教師： 孫 虹,3、績(jī)效考評(píng)含義,績(jī)效考評(píng)是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工行為及其結(jié)果的綜合管理，目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)工作方式，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益。 注意：進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，不能僅僅著眼于對(duì)員工已有成績(jī)的測(cè)量和認(rèn)可，而且要著眼于激勵(lì)和幫助員工未來(lái)更好地工作。因此，肯定成績(jī)、提出不足、分析原因，改進(jìn)工作是績(jī)效考評(píng)中相互聯(lián)系的不同環(huán)節(jié)。,二、績(jī)效

3、考評(píng)的作用,1、將員工工作活動(dòng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系； 2、為組織對(duì)員工做出的管理決策提供有效信息： 薪資報(bào)酬、升降調(diào)配、保留解雇等； 3、對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步開發(fā)的依據(jù)。,三、績(jī)效考評(píng)的原則,1、全面性與合理性 2、統(tǒng)一性與具體性 3、實(shí)用性與操作性 4、系統(tǒng)性與規(guī)范性,四、績(jī)效考評(píng)的程序,制定標(biāo)準(zhǔn) 開展考評(píng) 結(jié)果整理反饋 改進(jìn)建議,東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育,人力資源管理,第 35 講,主講教師： 孫 虹,2 績(jī)效考評(píng)的方法,一、評(píng)價(jià)考評(píng)方法有效性的標(biāo)準(zhǔn) 二、考評(píng)方法分類 三、考評(píng)方法 四、考評(píng)方法有效性比較,一、評(píng)價(jià)考評(píng)方法有效性的標(biāo)準(zhǔn),1、戰(zhàn)略一致性：考評(píng)方法能否引導(dǎo)員工的行為與組織 戰(zhàn)略、文化的要求

4、相一致。 2、效度：考評(píng)所獲信息與待測(cè)評(píng)的真正工作績(jī)效間的 相關(guān)程度。 3、信度：考評(píng)的一致性（不因所用考評(píng)方法及考評(píng)者 的改變而導(dǎo)致不同考核結(jié)果）和穩(wěn)定性（不 同時(shí)間對(duì)同一對(duì)象重復(fù)考核的結(jié)果應(yīng)相同）。 4、可接受性：運(yùn)用該方法的人是否能接受它。在很大程度 上取決于員工對(duì)該方法公平性的認(rèn)可。 5、明確性：該方法能在多大程度上為員工提供一種明確的 指導(dǎo)，告訴他們組織對(duì)他們的期望及如何才能 達(dá)到期望的要求。,二、考評(píng)方法分類,1、比較法：排序法、強(qiáng)制分布法、配對(duì)比較法 2、特性法：標(biāo)尺評(píng)價(jià)法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 3、行為法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、 行為觀察評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)中心法 4、結(jié)果法：目標(biāo)

5、管理（MBO）、 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）,三、考評(píng)方法,1、排序法 a、簡(jiǎn)單排序法：管理者將本部門的所有員工從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者排出一個(gè)順序。 b、交替排序法：管理者從本部門員工中先排出最好的，將其名字從名單上劃去；再?gòu)氖Ｏ碌拿麊沃姓页鲎畈畹膯T工，也把其名字從名單中劃去，以此類推，對(duì)所有員工進(jìn)行排序。,2、標(biāo)尺評(píng)估法,東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育,人力資源管理,第 36 講,主講教師： 孫 虹,3、行為錨定等級(jí)法,建立行為錨定評(píng)分表的程序： 1、記錄關(guān)鍵事件 一般應(yīng)當(dāng)由工作執(zhí)行者或者直接主管采用記錄日志的方式，隨時(shí)記載那些突出的、與該員工工作效果直接相關(guān)的重要事件，既包括成功的，也包括失敗的。 2、

6、進(jìn)行整理和規(guī)范化表述 將所收集的關(guān)鍵事件加以歸納整理，用規(guī)范的語(yǔ)言描述出來(lái)。 3、系統(tǒng)全面進(jìn)行比較 對(duì)已經(jīng)加以規(guī)范表述的典型事件確定評(píng)價(jià)等級(jí)，作為考評(píng)績(jī)效水平的依據(jù)。 4、進(jìn)行形式設(shè)計(jì) 建立最終的錨定評(píng)分表。,1,2,3,4,5,6,7,巡邏前的準(zhǔn)備,任務(wù)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法所使用的評(píng)價(jià)維度：巡邏軍官,在點(diǎn)名時(shí)間已經(jīng)大部分過(guò)去之后才趕到，不檢查裝備或車輛，也沒有帶齊工作所需的裝備。,點(diǎn)名時(shí)遲到，不檢查裝備或車輛是否存在損壞或需要修理的地方，不能在點(diǎn)完名之后立即趕去工作，而是不得不回到存物間、車上或者回家去取必要的工作裝備,按時(shí)參加點(diǎn)名，帶齊工作所需要的所有必要裝備，穿戴整齊。,總是提前開始工作，

7、不僅帶齊工作所需要的所有必要裝備才去，而且穿戴整齊。在去參加點(diǎn)名之前檢查一下前一班巡邏人員的活動(dòng)情況。,點(diǎn)名時(shí)還未完全穿戴整齊，沒 有帶齊工作所需的所有裝備。,提前開始工作，帶齊工作所需要的所有必要裝備，穿戴整齊。,總是提前開始工作，不僅帶齊工作所需要的所有必要裝備才去，而且穿戴整齊。在點(diǎn)名之前抽出一段時(shí)間檢查上一班巡邏人員的活動(dòng)以及各種新的公文。在點(diǎn)名過(guò)程中，將上一班巡邏人員的活動(dòng)記錄下來(lái)。,4、目標(biāo)管理法（MBO）,MBO的四個(gè)要素：明確目標(biāo)、參與決策、 規(guī)定期限、反饋績(jī)效 MBO典型步驟： 制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略 在經(jīng)營(yíng)單位和部門之間分配主要的目標(biāo) 各單位管理者和他們的上級(jí)一起設(shè)定本部

8、門具體目標(biāo) 部門的所有成員參與設(shè)定自己的具體目標(biāo) 管理者與下級(jí)共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃 實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃 定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋 基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)將促進(jìn)目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn),目標(biāo)責(zé)任書,（一式三份，考評(píng)者、被考評(píng)者、人力資源部門各執(zhí)一份）,績(jī)效考核表 （事業(yè)部長(zhǎng)等員工用表） 填表日期：,續(xù)上表：,業(yè)績(jī)考核表 （普通業(yè)務(wù)人員用表）,續(xù)上表：,東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育,人力資源管理,第 37 講,主講教師： 孫 虹,5、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（key performance index, KPI）指運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。 在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中，80%的工作任務(wù)是由2

9、0%的關(guān)鍵行為完成的，因此抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，就抓住了業(yè)績(jī)考評(píng)的重心。在設(shè)立KPI時(shí)，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過(guò)程視為一個(gè)整體，進(jìn)行端點(diǎn)控制。,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法包含如下程序：,（1）由績(jī)效管理部門將企業(yè)的整體目標(biāo)及各個(gè) 部門的目標(biāo)傳達(dá)給相關(guān)員工。 （2）各部門將自己的工作目標(biāo)分解為更詳細(xì)的 子項(xiàng)目。進(jìn)行分解時(shí)，可以運(yùn)用魚骨圖分 析法，盡可能將每一個(gè)項(xiàng)目?jī)?nèi)容都指標(biāo)化、 具體化。 （3）對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行規(guī)范定義 （4）根據(jù)企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度及有關(guān)規(guī)定，由各 相應(yīng)權(quán)限部門進(jìn)行考核，得出考評(píng)結(jié)果。 （5）將考評(píng)結(jié)果所得的數(shù)據(jù)應(yīng)用于管理工作的 有關(guān)方面，改進(jìn)組織效率。,魚 骨 圖,30%,20%,廣告成本支出,美譽(yù)度,標(biāo)志感染力,15%,20%,知名度,消費(fèi)層定位,15%,品 牌 競(jìng)爭(zhēng)力,KPI指標(biāo)定義表,四、考評(píng)方法有效性比較,績(jī)效評(píng)價(jià)方法的評(píng)價(jià),東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育,人力資源管理,第 38 講,主講教師： 孫 虹,3 績(jī)效考評(píng)的實(shí)踐,一、績(jī)效信息的來(lái)源（誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)） 二、績(jī)效考評(píng)周期 三、績(jī)效考評(píng)的反饋 四、績(jī)效考評(píng)中應(yīng)避免的問題,一、績(jī)效信息的來(lái)源（誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)）,二、績(jī)效考評(píng)周期,考核工作業(yè)績(jī)： 半年或年度考評(píng) 考核工作行為和態(tài)度： 月度考評(píng),三、績(jī)效考評(píng)的反饋,反饋的目的是有效改進(jìn)員工的